ayant son siège social sis Sentier Serre Lagier, 05260 SAINT-LEGER-LES-MELEZES Représenté par …….., Directrice Ci-après dénommé « L’établissement »
D’une part
Et
La délégation syndicale UNSA, représentée par Mme …..
D’autre part,
Ensemble « les parties »
Article 1 – PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à mettre en évidence les déséquilibres entre les hommes et les femmes dans plusieurs domaines définis, tels que notamment l’embauche, la classification, la qualification, la formation, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale, la sécurité et la santé au travail et les conditions de travail ainsi que la promotion. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 3 – DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Article 4 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs et des données de la BDESE. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après. Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :
L’embauche (nombre de recrutements, distinction entre CDD et CDI, contrats à temps complet et temps partiel)
La rémunération effective
La formation
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, travail de nuit…)
Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales (absences enfants malades, congés familiaux…)
Violences sexistes et sexuelles
Qualification
Sécurité et santé
Article 5 – DIAGNOSTIC DE L’ÉTABLISSEMENT
Il ressort de l’analyse chiffrée, les indicateurs et écarts suivants :
Embauches
Répartition de l’effectif femmes/hommes
Cette répartition montre une prédominance féminine dans l’ensemble des effectifs.
Répartition de l’effectif femmes/hommes selon le statut
En 2024, sur 45 femmes, 57,7% sont non-cadres, 11,1% sont cadres et 31,1% sont technicien et agent de maîtrise. En 2024, sur 15 hommes, 33,33% sont non-cadres, 40% sont cadres et 26,6% sont techniciens et agent de maîtrise. La majorité des femmes occupent des postes de non-cadres alors que la majorité des hommes occupent des postes de cadre.
Répartition de l’effectif femmes/hommes selon le type de contrat
En 2024, la majorité des salariés en CDD sont des femmes (12 femmes contre 2 hommes). Toutefois, parmi les femmes, environ 27% sont en CDD et 73% sont en CDI. Parmi les hommes, environ 14% sont en CDD et 86% sont en CDI.
Rémunération
Salaire brut moyen par type de contrat et par sexe en 2024
On observe une disparité moyenne entre les rémunérations des femmes et des hommes.
Salaire brut moyen par statut et par sexe en 2024
On observe une disparité moyenne entre les rémunérations des femmes et des hommes quel que soit le statut.
Formation professionnelle
En 2023, 1 femme a participé à une formation individuelle. Aucun homme n’a participé à une formation individuelle. 4 hommes et 16 femmes ont participé à des formations collectives
En 2024, 2 femmes et 1 homme ont participé à des formations individuelles. 7 hommes et 5 femmes ont participé à des formations collectives.
Conditions de travail – Travail de nuit
Poste d’aid(e)-soignant(e)
Tous les postes de nuit d’aid(e)-soignant(e) sont occupés par des femmes. En janvier 2024, un poste de nuit en à 65% CDI est occupé par une femme. Entre février et avril 2024, 2.33 ETP en poste de nuit sont occupés par des femmes en CDD. De mai à décembre 2024, 1.33 ETP en poste de nuit est occupé par une femme en CDD. De janvier à octobre 2025, deux femmes occupent les postes de nuit.
Poste d’infirmier(e) diplômé(e) d’Etat
En janvier2024, 1 ETP en poste de nuit en CDI est occupé par une femme et 1,34 ETP en poste de nuit en CDD est occupé par une femme. Puis de février à novembre 2024, 2,34 ETP en poste de nuit en CDD sont occupés par des femmes. En décembre 2024, 0.80 ETP en poste de nuit en CDD est occupé par un homme et 1,54 ETP en poste de nuit en CDD est occupé par des femmes. De janvier 2025 à aout 2025, 1 ETP en poste de nuit en CDI occupé par une femme, 0.54 ETP en poste de nuit en CDD occupé par une femme et 0.80 ETP en poste de nuit en CDD occupé par un homme. Depuis septembre 2025, les postes en CDI de nuit sont au nombre de 2 et occupés par 2 femmes.
Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales-temps partiel
En 2024, 4 hommes et 17 femmes travaillent à temps partiel. La majorité des salariés à temps partiel sont des femmes.
Violences sexistes et sexuelles
Il n’y a pas eu d’alerte pour harcèlement sexuel au cours de l’année 2024 ni de janvier à octobre 2025.
Qualifications – Répartition de l’effectif femme/homme selon la qualification
Agents de maîtrise
Techniciens
Employés
Cadres
F
H
F
H
F
H
F
H
2023
0 1 14 3 29 7 6 6
2024
1 0 14 3 26 6 6 6 En 2023, 100% des agents de maîtrise sont des hommes. Parmi les techniciens, 82% sont des femmes et 18% sont des hommes. Parmi les employés, 80% sont des femmes et 20% sont des hommes. Parmi les cadres, les postes sont répartis équitablement entre les femmes et les hommes. En 2024, 100% des agents de maîtrise sont des femmes. Parmi les techniciens, 82% sont des femmes et 18% sont des hommes. Parmi les employés, 81% sont des femmes et 19% sont des hommes. Parmi les cadres, les postes sont répartis équitablement entre les femmes et les hommes.
Santé et sécurité
Année
Nombres d’accident du travail
Femmes
Hommes
2022 5 0 2023 8 0 2024 4 1
Article 6 – ACTIONS ENVISAGEES
Au vu du diagnostic partagé ci-dessus, les parties conviennent de se fixer cinq objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager dans des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé.
Embauche
Objectifs chiffrés
L’établissement s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu’externe portent la mention « H/F » et sont rédigés à l’intention des deux sexes. Le coût estimé pour cette mesure est nul et l’échéancier est immédiat. L’établissement s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures masculines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés, notamment :
Les infirmiers diplômés d’Etat
Les aides-soignants
Et inversement, l’établissement s’engage à rechercher des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté que les femmes sont sous représentées notamment :
Médecin
Actuellement, l’établissement est engagé dans une procédure de recrutement d’un Médecin généraliste femme.
Pour cet emploi, l’établissement se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement 2% sur les 4 années à venir (coût estimé nul).
Indicateur de suivi
Tableau de suivi des entrées et sorties des salariés selon leur catégories socio-professionnelles, leur sexe et la nature de leur contrat de travail.
Rémunération
Objectifs chiffrés
L’établissement s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Sur ce principe, outre le respect de la grille de rémunération conventionnelle, qui consiste à calculer un salaire de base selon le métier et l’ancienneté de diplôme du salarié, avec un plafonnement, une grille de rémunération interne est appliquée aux salariés. Pour les médecins, la rémunération est fixée par comparaison aux rémunération pratiquées au sein du groupe. Ce système de calcul des rémunérations permet de limiter les disparités et les écarts dans certains métiers. Ainsi, l’objectif fixé par l’établissement est de continuer de fixer les salaires à cette grille de rémunération interne et en fonction de la Convention collective et ainsi de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Actions à mettre œuvre
Continuer à ajuster les rémunérations en fonction de la convention collective et de la grille interne. Indicateurs de suivi Tableau de suivi des salaires par métiers et par ancienneté de diplôme, afin de s’assurer de l’application des ajustements.
Formation
Objectifs chiffrés
L’établissement s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. En 2024, ce taux est de 46 % pour les femmes et de 53% pour les hommes avec une nette amélioration de la parité entre 2023 et 2024.
Le service chargé de la formation s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. Le coût de cette mesure est nul et l’échéancier est immédiat.
Indicateurs de suivi
Tableau de suivi des formations dispensées avec une répartition par sexe, catégorie professionnelle, nombre d’heures de formation. Tableau de suivi des formations refusées avec une répartition par sexe et catégorie professionnelle.
Articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Objectifs chiffrés
L’établissement respecte le principe d’égalité dans ce domaine. Les règles de fonctionnement mises en place dans les différents services (soins, administratif, technique) sont applicables à l’ensemble des salariés :
Pour les services de soins, la polyvalence inter service et jour/nuit est applicable sans distinction de sexe, de façon à ne pas faire ressortir de disparité.
L’établissement s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
1 - A cette fin, l’établissement favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L’établissement diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
2 - De plus, tous les salariés ayant eu un congé maternité ou un congé parental doivent avoir bénéficié avant le retour si possible ou dès leur retour d’un entretien individuel, durant lequel seront abordées les conditions de retour (poste, planning, contraintes impérieuses éventuelles, formations à envisager pour permettre l’acquisition de compétences ayant évoluées). Le temps de l’entretien sera considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel. 3 - Par ailleurs, l’établissement souhaite renforcer l’accompagnement des salariées enceintes ainsi qu’un environnement de travail respectueux des besoins liés à la maternité. A cet effet, un(e) référent(e) grossesse et maternité est désigné(e) au sein de l’établissement. Le(la) référent(e) grossesse et maternité a pour mission principale d’informer et d’orienter les salariées concernées tout au long de leur parcours de maternité, de la déclaration de grossesse jusqu’au retour en poste après le congé maternité ou parental. Son rôle est d’assurer la bonne application des droits et aménagements prévus par la législation, la Convention collective applicable et les accords internes (accès aux pauses, adaptation des missions, protection contre les discriminations, etc.). Le(la) référent(e) peut être sollicité(e) à l’initiative de l’employeur, des salariées concernées, des représentants du personnel ou de la médecine du travail. Il(elle) agit en toute confidentialité et avec bienveillance, en coordination avec la Direction et la médecine du travail. Dans le respect de la confidentialité et avec l’accord préalable de la salariée concernée, le(la) référent(e) grossesse et maternité a pour mission d’alerter l’employeur lorsqu’il(elle) identifie une situation de difficulté susceptible d’impacter la santé, les conditions de travail ou le maintien dans l’emploi d’une salariée enceinte ou en retour de maternité. Le(la) référent(e) est désigné par la Direction pour une durée indéterminée et porté à la connaissance du CSE de l’établissement, le cas échéant. La désignation du(de la) référent(e), ainsi que les modalités de sa formation et de son positionnement dans l’organisation, font l’objet d’une information annuelle dans le cadre du CSE d’établissement, le cas échéant. Ces informations sont portées à la connaissance de l’ensemble des salarié(e)s par voie d’affichage/logiciel interne. 4 – L’établissement reconnaît que la situation des familles monoparentales peut engendrer des contraintes spécifiques en matière d’organisation de la vie professionnelle et personnelle. Conscient des enjeux particuliers auxquels peuvent être confrontés les salarié(e)s assumant seul(e)s la charge effective et permanente d’un ou plusieurs enfants, l’établissement s’engage à porter une attention particulière à ces situations, dans un esprit d’écoute, de bienveillance et de soutien. Des actions de sensibilisation des équipes encadrantes seront mises en œuvre.
Indicateurs de suivi
Tableau de suivi des salariés bénéficiant de temps partiel répartis en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle. Tableau de suivi des entretiens retour de congé de maternité ou congé parental. Tableau de suivi des demandes de reprise à temps plein et le nombre de refus.
Prévention et traitement des violences sexuelles et sexistes :
Prévention et sensibilisation
Dans la mesure du possible, lorsque l’enveloppe financière le permet, organisation de sessions de formation pour le personnel, y compris la direction, sur les VSS et les comportements inappropriés. Diffusion régulière d'informations sur les droits et les recours en cas de VSS, via des supports accessibles (affiches, intranet, etc.).
Dispositif de signalement
Mise en place d'un canal de signalement confidentiel et sécurisé, permettant aux victimes ou témoins de VSS de s'exprimer sans crainte de représailles, le cas échéant en s’appuyant sur le/les référents harcèlement.
Traitement des signalements
Élaboration d'une procédure claire et transparente pour le traitement des signalements, incluant des délais de réponse et des mesures de protection pour les victimes. Engagement à prendre des sanctions appropriées en cas de comportements avérés, conformément au règlement intérieur et à la législation en vigueur.
Suivi et évaluation
Intégration d'indicateurs de suivi des actions mises en place, avec un bilan annuel présenté aux instances représentatives du personnel : nombre de situations signalées, traitement réalisé. Révision régulière des mesures adoptées, en concertation avec les partenaires sociaux, pour assurer leur efficacité et leur adaptation aux évolutions législatives.
Article 7 : entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité rappelées à l’article 11.
Il est également convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs stipulations du présent accord entraînera une rencontre entre les parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer.
Article 8 : Révision
Une procédure de révision pourra être engagée à la demande d’une partie signataire sous réserve que la demande respecte les conditions suivantes :
la demande d’ouverture d’une procédure de révision doit être faite par tout moyen,
la demande de révision doit préciser le ou les article(s) concerné(s) par la demande de révision.
La révision du présent accord pourra notamment être menée dans les mêmes formes que celles retenues lors de la conclusion du présent accord. A l’issue de la négociation de révision, en cas de conclusion d’un avenant portant révision de tout ou partie de cet accord, cet avenant se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable dès son entrée en vigueur.
Article 9 : Dénonciation
Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, le présent accord ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur (actuellement prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail) moyennant un préavis de trois mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente.
Article 10 : Suivi et revoyure
Les parties signataires feront le bilan de l’application du présent accord au moins une fois par an dans le cadre des négociations annuelles.
Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’établissement, sur support électronique sur la plateforme de Téléaccords du Ministère du Travail à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/], en deux versions :
une au format pdf, intégrale, signée par les parties, une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique).
Ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de GAP en version originale. Fait à Saint-Léger-les-Mélèzes, le 08 janvier 2026 en 2 exemplaires
