Accord d'entreprise LA TOQUE ANGEVINE

ACCORD AMENAGEMENT FIN DE CARRIERE

21 accords de la société LA TOQUE ANGEVINE

Le 11/12/2025

• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions emploi

• CFDT
• CGT-FO

Accordcollectifd’entreprise sur l’aménagement des fins de carrières Société LA TOQUE ANGEVINE

Entre les soussignés

La Société La Toque Angevine,   S.A.S.U. située Z.I. d’Etriché – 3 rue Robert Schuman, 49 504 Segré-En-Anjou Bleu Cedex, inscrite au site du Maine et Loire à Angers de l’URSSAF des Pays de la Loire sous le n° 52700000024012104, représentée par Monsieur , Directeur Général,

 Ci-après désignée par « L’Entreprise »

D’une part,

ET

 Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :

•    C.F.D.T., représentée par Mesdames et , Déléguées syndicales,

•  F.O., représentée par Madame , Déléguée syndicale,

D’autre part,

                                                 Préambule

                  Suite à ladernièreréforme des retraites et,en conséquence,àla prolongation de la carrière d’uncertainnombre desalarié(e)s composant les entreprises du groupe, la Direction RH du Groupe LDC a mené une réflexion sur l’aménagement des fins de carrière avec pour objectif de permettre à chacun d’être maintenu aux effectifs de l’entreprise jusqu’àson âgede départ en retraite, dans des conditions satisfaisantes d’hygiène, desantéet de sécuritéet d’implicationet d’êtreaccompagnéde façon positive verscettetransition.

                C’est dans ce cadre, que la Direction a ensuiteinvité lesdirections des entreprisesdu groupe etleurs partenairessociauxàs’emparer du sujet etànégocier pour que lespistes et actions identifiées,puissent être mises en œuvre au niveaulocalde façon lamieux adaptée aux spécificités de chacune des entrepriseset de leur activité.

           La volonté qui préside à cet accordestdepermettre à chaque salariéde vivre au mieux les dernières années de vie professionnelleen lui offrant un paneld’outilspour aménager sa fin de carrièreen tenant compte des contraintes liées à l’âge mais aussi deseschoixpersonnels.

 Les parties ont souhaitédans un premier temps rappeler l’importance de l’intégration de la séniorité dans les parcours professionnels  avecle rôle central de l’entretien professionnel, de l’entretien dit de fin de carrière et le droit à la formation. Cette notion adossée  à une information sur les droits à la retraite et les mécanismes d’aménagement existants, doit permettre aux salariés d’analyser leur situation et d’envisager leur fin de carrière et leur entrée en retraite.

 Dansun deuxième temps les parties ont cherché à identifier des mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariées les plus âgé s, notamment en matière de temps de travail.

Enfin,  les parties ont souhaité rappeler les dispositifs légaux disponiblesen matière d’aménagement des fins de carrière  et également prévoir par le présent accord desdispositifs propres à l’entreprise .

 C’est ainsi que les parties se sont rapprochées et ont négociées lors de réunions en date des :

• 13 novembre 2025

• 25 novembre 2025

Les parties reconnaissent que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés,  répond au mieux aux intérêts de ceux-ci etmet en place un dispositif au moins aussi favorable que celui existant à ce jour au sein de la Société ou qui résulterait de l’application des seules dispositions de la convention collective de branche.

 Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

1ère  partie :Information, communication et accompagnement des salariés évolution des carrières professionnelles.

   Pour anticiper au mieux les évolutions des métiers et des compétences, et maintenir l’employabilité de chacun, les parties s’accordent à offrir aux salariés séniors les moyens de continuer à construire leur parcours professionnel, grâce à des entretiens avecla hiérarchie et une information sur les processus notamment de formationprofessionnellequi existent.

 Parallèlement afin de préparer sereinement le départ à la retraite, l’entreprise s’engage à aider et à accompagner le salarié sénior dans sa connaissance d’une part de ses possibilités d’âge de départ en retraite et d’autre part sur les mécanismes existants pouvant accompagner cette période.

 ARTICLE I- L’accompagnement du projet professionnel tout au long de la carrière

      Tout au long de sa carrière le salarié bénéficie d’un accompagnement afin d’éviter la démotivation etle décalage professionnel. Une vigilance toute particulièresera portéesur les fins de carrière. L’entreprise rappellel’intérêt des entretiens professionnelset met en place l’entretien professionnel de fin de carrière.

A - Les entretiens professionnels

 Chaque salarié bénéficie en application des dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail etdes dispositions de l’accord ANIA du 1er  décembre 2020 d’entretiens professionnels périodiques avec son employeur sur la période légale (actuellement de 6 ans) consacrés à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Sur demande écrite du salarié, un entretien professionnel supplémentaire est organisé par l’employeur sur la même période.

 Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétencesnotamment en termes de validation des acquis de l’expérience (VAE), de compte personnel de formation (CPF), …. 

  Les partiesconviennentque tous les salariés de l’entreprise bénéficieront d’un ou des entretien(s) professionnel(s) avec leur manager consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi dans les conditions de forme et de périodicité déterminées par les accords et conventions applicables au sein de l’entreprise.  

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. 

 Au cours de l’ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer le responsable ressources Humaines afin qu’il soit informé du positionnement du métier qu’il exerce et des outils de gestion des emplois et des parcours professionnels à sa disposition.

 B -L’entretien de fin de carrière

 Afin de permettre une meilleure expression et une bonne écoute, un entretien de fin de carrière est proposé systématiquement à chaque salarié(e),entre la 3ème  et4ème  année avant son départ théorique à la retraite s’il a communiqué cette perspective à sonemployeur, ou à défaut à tout salarié de 58  ans et plus.

 Si le salarié accepte la proposition de tenue de l’entretien de fin de carrière,c et entretien est distinct de l’éventuel entretien d'évaluation. Cet entretien donne lieu à l’établissement d’un compte rendu écrit. Cet entretien a lieu pendant le temps de travail, ou, à défaut, est considéré comme tel. Il est comptabilisé comme un entretien professionnel. Cet entretien est mené par le service ressources humaines.

       Cet entretien est le garant de l’exclusion de toute forme de discrimination liée à l’âge dans les affectations, lesévolutionsprofessionnelleset les accès à la formationet,permettraaux salariés seniorsd’anticiper le déroulement de leur fin de carrière, en fonction de leurs aspirations, de leurs compétences et des perspectives ouvertes dans l’entreprise, et le cas échéant, le groupe.

  Il a pour objectif de déceler toute usure liée au travail et permettre de redynamiser la fin du parcours professionnel du salarié pour qu’il retrouvesi nécessaireun sens à son travail.

Seront notamment abordés les points suivants :

• la poursuite de l’activité sur le poste occupé ;

•       l’éventuel aménagement des conditions d’emploi ou du poste ;

•       La situation du salarié au regard de l’évolution des métiers et de ses perspectives d’emploi dans l’entreprise ;

• la poursuite de l’activité dans le domaine de compétence avec, le cas échéant, l’étude d’une mobilité (professionnelle et/ou géographique)  interne ou au sein du groupe ;

•   les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formationprofessionnelle;

• la reconnaissance des compétences et qualifications du salarié notamment par le biais de la VAE (Validation des Acquis par l’Expérience) ;

• la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances, savoir-faire et savoir-être ;

• L’anticipation du départ à la retraite.

   C–L’égal accès à la formation professionnelle

  Face à l’allongement de la vie professionnelle, il convient de s’attacher àpermettrel’adaptabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle.

Les parties considèrent que la formation professionnelle constitue un levier essentiel au maintien dans l’emploi des salariés séniors.

  Pour atteindre cet objectif d’évolution et dedéveloppement des compétences et des qualifications jusqu’à la fin du parcours professionnel de tout salarié, les parties s’accordent àgarantir un égal accès aux formations professionnelles sans distinction d’âge.

Un indicateur de formations suivies par les salariés de plus de 58 ans sera instauré.

D - Dnir tuteur, mentor et/ou formaliser des connaissances dans le cadre de la transmission

     La question de la transmission des savoirs est un enjeuessentielpour éviter la perte descompétencesexistantes.

    Cette transmissionsuppose le volontariat, le sens de la pédagogie, la capacité à transmettre, la formalisationet l’accompagnementpar une méthodologie.

 Cette démarche n’est pas réservée aux « séniors » mais elle peut être un levier dans le cadre de la politiqueen faveur du parcours professionnel des salariés seniors, et a du sens du fait que pour l’exercice de telles missions, il est nécessaire que les volontaires disposent d’une certaine expérience leur permettant d’assurer dans les meilleures conditions l’accompagnement ;

​

Ainsi, la fonction de tuteur, dans le cadre de l’apprentissage ou de l’intégration de nouveaux salariés, peut être réservée en priorité aux salariés seniors volontaires, sur proposition de la direction.

Il est précisé que le tutorat, également existant au sein de l’entreprise, est une relation d’entraide basée sur la coopération. Il s’agit d’une relation entre pairs visant la progression mutuelle dans un domaine.

​Lorsqu’un salarié senior manifeste sa volonté d’occuper une mission de tutorat, il sera examiné avec lui l’éventualité de recevoir une formation adaptée à cette finalité ; ce qui pourra également concourir au développement de ses compétences.

D ans le même esprit et pour permettre à l’entreprise de limiter le turn-over principalement des nouveaux arrivants, l’entreprise s’engageà favoriser le mentorat dans sa pratique  d’accompagnement des salariés.

     Le mentor est un professionnel aguerri quiestinterne à l’entreprise. Son rôle est de guider et conseiller une personne dans son cheminement professionnel. Il effectuesur son temps de travail habituelet ne partage pas des objectifs communs avec le mentoré. Le mentorat repose sur une relation de confiance entre le mentor et le mentoré, affranchi de tout lien de subordination. Les échanges sont informels et adaptés à la situation du mentoré et de son entreprise.Le mentor peut notamment apporter son soutien au mentoré lors de son accueil et son parcours d’accueil (par exemple, donner des informations sur les pratiques, comportements et codes existants dans l'entreprise et dans le service d'affectation afin de faciliter l’intégration, conseiller un jeune sur ses façons de faire et d'être au sein de l'entreprise, aider un jeune à s’intégrer au mieux dans l’entreprise, …) sans que cela ne se confonde avec l’appréciation d’une éventuelle période d’essai.

La mission de mentor peut être réservée en priorité aux salariés seniors volontaires, sur proposition de la direction. Lorsqu’un salarié senior manifeste sa volonté d’occuper une mission de mentorat, il sera examiné avec lui l’éventualité de recevoir une formation adaptée à cette finalité ; ce qui pourra également concourir au développement de ses compétences.

       ARTICLE 2-Information des salarié(e)ssur lespossibilités de départ en retraite et lesdispositifsde transitionexistants

 A – Formation des Responsables ressources humaines ;

        L’entreprise s’engage à former un interlocuteur RH sur les dispositifsspécifiquesde départ en retraite, et les modalitésd’application du présent accord, afin que les salariés puissent en interne trouver réponsesà leursquestionset que la gestion des finsde carrière puisse être un élément à part entière de la gestion des ressources humaines.

 Cette formation assurée par les caisses de retraite est d’une durée d’environ une demi-journée.

  B- Réunion d’information

Chaque salarié(e),  entre 3 et4 ans avant son départ théorique à la retraite s’il a communiqué cette perspective à l’employeur, ou à défaut tout salarié de 58 ans et plus est  invité à participer à uneréunion d'information organisée  en collaboration avec les caissesde retraite (régime général et complémentaire).

   Ces réunions d'informations, organiséesgénéralementtous les 2 ans, se déroulent pendant le temps de travail, et sont l'occasion de, notamment:

     – les informer sur les dispositifslégaux et conventionnels relatifs auxretraites de base etaux retraitescomplémentaires;

 – les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (reconstitution de carrière, vérifications des données,complémentaire santé, protection individuelle, …) ;

– leur proposer un rétro planning.

      A l’issue de cesréunions, un point de situation individuellesera proposé aux salariésqui le souhaitent avec lacollaborationdes caissesde retraite, et notamment avec la CARSAT, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé.

      Ainsi,notamment,les modalités d'utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d'activité retraiteouvrant droit à surcotes desprestationspourront lui êtreprésentées.

 C – Mise à disposition de flyers 

 Des flyers seront mis à la disposition du personnel au service RH, avec l’ensembles des adresses utiles pour envisager son départ en retraite.

 D – La formation 

  1) formation sur les dispositifsde départ en retraite.

  En complément des réunions d’information organisées tous les 2 ans avec les caisses de retraite, les salariésbénéficieront, entre 58 et le moment de départ en retraite d’une information sur les dispositifs existants en matière de départ en retraite.

  Cette formation organisée par le service RH d’une duréeenviron d’une heurese déroulera sur le temps de travail.

   2)Formation« préparation à la retraite »

          Chaque salariéqui aura communiquéla dateenvisagéedesondépart en retraite à son employeurou qui, en tout état de cause aura notifié sa décision de départ volontaire à la retraite,bénéficiera d’une formation de« préparation à la retraite ».

   Les stages deformation sur lapréparationà la retraite, organisés sur le temps de travail, ont pour objectif d’aider à préparer la future vie de retraité, se préparer à la baisse d’activité, et éventuellement prévenir l’isolement.

     A l’occasion decetteaction deformation, l'entrepriseorganise la sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.

   E-L’accompagnement des salariés par le service social

Concernant l e départ enretraite et ses conséquences humaines, sociales et économiques , l’assistant(e) social(e) est susceptible d’accompagner le salarié tout au long de la construction de sonprojet  notamment en amont,pour de l’information jusqu’à l’envoi des dossiers et , en aval, en cas de besoin, quelques semaines après le départ à la retraite.​

Chaque salarié en situation de possible départ à la retraite ou de départ à la retraite peut solliciter le service social.

A titre d’information :

•    le service social explique les différents dispositifs retraite (C2P, retraite progressive, retraite anticipée spécifique[inaptitude, suite AT, handicap], carrière longue, cumul emploi retraite,….), pour la création du dossier numérique si la personne utilise l’outil informatique, ou accompagne le salarié pour faire la demande de retraite sous format papier.

• le service social amène également les salariés à réfléchir sur le projet retraite, c’est-à-dire à se projeter sur des projets personnels (vigilance face à l’isolement)​

   Le service socialpeutaccompagnerles salariés sur la compréhension des dispositifs définis dans cet accord et leur mise en œuvre.

2ème  partie : L’aménagement des conditions de travail et de la qualité de vie au travail des séniors

 L’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail constituent plus particulièrement pour les salariés séniorsun enjeu essentiel au maintien dans l’emploi. Afin de favoriser ce maintien dans l’emploi, les parties se sont attachées à rechercher les actions possibles permettant d’adapter au mieux les postes de travail liées à l’âge.

    Elles réaffirment la nécessité d’identifier les risques d’usure professionnelle, de renforcer les actions de préventiondes risqueset de diffuser une véritable culture de préventiondes risques et des facteurs de pénibilitédans l’entreprise.

    L’entreprise s’engage à rechercher les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travailpour prévenir que ces conditions deviennentpénibles pour les salariésles plus âgés.

    Lors de l’entretien de fin de carrière la question du rythme de travail et plus largement des conditions de travail serontévoquéesavec le salarié. Le salarié sera à même d’évoquer ce qui dans son poste ou son rythme de travail commence à lui peser et qui lui semble difficile de poursuivre jusqu’à sa fin de carrièredu fait de son avancée en âge.

   A titre d’exemples non limitatifs pourront être abordés

•  Le travailsur plus de 5 jours/semaine ;

• Le travail par roulement ;

•  Le travail de nuit, ou très tôt, ou tard ;

•     La réalisation d’heures supplémentairesau-delà de 35 h hebdomadaire, ou de 7,5 heureseffectivespar jour ;

•  Le port de charges ;

      Si l’une de ces situations est exprimée comme étant vécue comme une contrainte,la directionexaminera les possibilités d’y remédierau regard des contraintes du(des) service(sen recherchant notamment comment:

• Soit aménager ou réduire ces contraintes sur tout ou partie du poste, ou à certaine période de l’année ;

•     Soit proposer un autre poste cohérent aveclescompétenceset capacités du salarié, mais sur lesquelles ces contraintes sont moins présentes, ou peuvent être plus facilement limitées.

  En cas d’accord entre les partiesau terme de ces échanges, un avenant au contrat de travail seraconclu pour formaliser les changements mis en œuvre et leurs conséquences.

  Par ailleurs, dans le cadre de sa démarche santé au travail, ilest préciséici, que l’entreprise continue à aménager les postes de travail, dans un souci d’amélioration des conditions de travail de ses salariés et de réduire la pénibilité (investissements, gestion des TMS, …).

3ème  partie :L’aménagement du temps de travail des salarié(e)s séniors

 Les parties considèrent que la transition vers la retraite est un élément clef de la gestion de la fin de carrière ets’engagent à favoriser le passage à temps partiel avant le départ à la retraite,  sur la base du volontariat,dans les deux dernières années de la carrière professionnelle.

L’entreprise précise que les dis positifs de passage à temps partiel ne sont pasmis en place pour cumuler des droits  à repos pris en totalité avant le départ à la retraite, maisbien pour aménager la fin de carrière.  Toutefois, les dispositifs peuvent être aménagés en accord entre le salarié et l’entreprise pourorganiser le temps partiel de manière progressive notamment (passage à 80% puis à 60% puis arrêt de l’activité par exemple).

 Les dispositifs suivants sont mis en œuvre :

 ARTICLE 1 -Dispositifs légaux

  Les partiesrappellent que des dispositifs légaux existentet qu’ils sont à privilégier avant toute autre forme de temps partiel.

    L’entreprise souhaite offrir une souplesse de fonctionnement aux salariés séniors éligibles dans l’organisation du travail, en leur ouvrant la possibilité de recourir à la retraite progressiveou au dispositif de passage à temps partiel dans le cadre du C2P(compte prévention pénibilité)proposé par la C.P.A.M.

   Les salariés intéressés devront en informer le service des ressources humaines au moins 6 mois avantleuréventuelle mise en place, par courrier avec preuve de remise.

  L’organisation du travail à temps partiel sera définie en relation avec l’encadrementdans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

 Au sein des ateliers et plus généralement des activités de production,il sera privilégié un cumul des journées de repos acquises afin de les mobiliser par semaine entière (exemple : travail durant quatre semaines sur la base de 35 heures hebdomadaires, acquisition d’une semaine complète de congés la 5e semaine…) dans le cadre, notamment des dispositifs de calendriers individualisés en lien avec les accords d’aménagement annuel de la durée du travail.

Pour favoriser le passage à temps partie l jusqu’au départ effectif en retraite,s’inscrivant dans les dispositifs légaux de retraite progressive ou de passage à temps partiel dans le cadre du C2P , et au plus tôt 2 ans avant le départ à la retraite, les salariés volontairesse verront  attribuer une prime forfaitairede passage à temps partiel de 1500€ bruts, quelque  que soit la durée effective de travail dans le cadre dupassage à temps partiel . Cette prime sera versée en une fois au plus tard au terme du premier mois civil complet suivant le mois au cours duquel a pris effet lepassage à temps partiel. 

  ARTICLE 2 -Dispositif spécifique : Temps partiel aidé

Par dérogation, les salariés qui le souhaitent pourront  solliciter un passage à temps partiel si leur situation ne répond pas aux conditions permettant de recouriraux dispositifs légaux susmentionnés où s’ils ne souhaitent pas en bénéficier. 

 Cette demande devra intervenir au moinssix mois avant l a date souhaitée de débutde réduction de la durée du travail à temps partiel.

 L’entreprise s’engage à répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge dans les trois mois suivant la réception de la demande écrite.

Ce dispositif de temps partiel volontaire donne lieu à l’établissement d’un avenant à durée indéterminée au contrat de travail.

 

Il peut prendre la forme d’une réduction du temps de travail sur la semaine ou le mois, la réduction du temps de travail étant prioritairement mise en œuvre par le biais de journées complètes de repos et journées complètes de travail, plutôt que par une réduction de la durée journalière de travail, peu compatible avec les organisations.

Pour une demande de temps partiel  à 80% etIl sera rémunéré à hauteur de 90% durant la dernière année  avant le départ effectifà la retraite.

 Ces salariés ne bénéficieront pas de la prime de passage à temps partiel.Ils devront garantir à l’employeur leur date de départ à la retraite au moment de la demande.

 ARTICLE 3 : Dispositif spécifique : Congé de fin de« carrière IDR »   

      Le présent accord a pour objet également dedonner la possibilité aux salarié(e)s d’arrêter plus tôt de travailleren demandant un congé dit de « fin de carrière » et le versement en parallèle de façon mensuelled’unacompte sur leurIndemnité de départ à la retraiteà due concurrence jusqu’à épuisement

  Ce dispositif a pour objectif d’offrir au salarié un aménagement de sa fin de carrière lui permettant d’arrêter de travailler plus tôt tout en étant couvert financièrement.Il s’applique sur la base du volontariat.

  La couverture financière se fait par versements d’acomptes régulierspériodiques sur le montant total de l’indemnité de départ volontaire en retraite.

 Modalités de mise en œuvre :

     Ce dispositifest ouvert uniquementausalarié qui notifie définitivement et irrévocablementsondépart volontaire à la retraite à l’entreprise.

       Si le montant projeté del’indemnitéde départ en retraite le permet,la demande de dispense d’activité pourraportersur une duréeau plus égale à 5mois ;

      Lesalariédoit formuler une demande écriteau plus tard3mois avant la date souhaité de début du congé.

  Au moment de sa demande, le salariédevra alors :

•    Justifier d'une demande de liquidation desapension de retraite auprès des caisses compétentes,

•  Remplir le formulaire proposé par l’entreprise valant demande de congéde fin de carrière.

•     Avoir apuré ses congéspayés,RTTet son CET le cas échéant.

Il est convenu que la Direction de l'entreprise garde la possibilité de refuser une telle demande, dans l'hypothèse où elle n'aurait pas été suffisamment anticipée par un collaborateur titulaire ou dépositaire de compétences clés non encore transférées ou remplacées.

            Le départ encongéde fin de carrièreimplique la conclusion d’un avenant au contrat detravailformalisant les conditions dudit congé, notamment ses dates de début et de fin et le montant des acomptes comme la date desortiedéfinitive des effectifs.L’avenant rappellerale mécanisme dedispense d'activitéviaune suspension du contrat de travail pendant toute la durée du congé, seule demeurant l’obligation de loyauté.

         Pour rappel, s’agissant d’acomptessurle versement de l’indemnité de départ à la retraite qui sera due au moment de lasortie définitive des effectifs,ces versements seront ensuite déduitsdu montant de l’indemnité de départen retraiteà due concurrencedu montant correspondant(apparaissant comme acompte sur le bulletin de salaire).

 Statut du salarié pendant cette période:

 Pendant la durée du congé de fin de carrière, le contrat n'étant que suspendu, le collaborateur reste à l’effectif, et ce jusqu'à sa date desortie définitive des effectifs. Il reste donc tenu à une obligation de loyauté à l’égard de l’entreprise.

 Pendant la durée du congé, le salarié bénéficie de la couverture socialeexistant au sein de l’entreprise Il bénéficie donc de la couverture au titre des frais de santé ainsi que de la prévoyance d’entreprise.

    Les cotisations patronales etsalarialesauxdifférents régimes de protection sociale complémentaire seront prélevées sur lesacomptes périodiques versés sur l’indemnité de départ volontaire à la retraite.

Rémunération du salarié

         Le contrat de travail étant suspendu, le salarié ne peut prétendre au paiement de sa rémunération habituelle, ainsi qu’aux éventuelles augmentations générales et de ses accessoires de rémunération (primes...).Le congé n'ouvre pas droit à une acquisition de congés payés ni de RTTni,plus généralement, à l’acquisition de repos ou de droits quelle qu’en soit la forme en lien avecla notionde travail effectif.Ainsiil n’ouvre pas droit à versement d’intéressement ou encore de prime annuelle.

   De même cette période ne génèrera pas d’ancienneté, mais à titre dérogatoire elle sera prise en compte dans le calcul de l’anciennetépour lecalcul de l’IDR.

Pendant cette période il lui sera néanmoins versé de façon mensuelle un acompte sur son IDR lequel sera défini par avenant au contrat de travail. Ces versements mensuels seront déduits de l’indemnité de départ à la retraite qui est due du fait du départ en retraite notifié et qui sera liquidée lors de la sortie définitive des effectifs.

Dans le cas où, pour une quelconque raison , ledépart en retraite  du salariéne se réalisait pas,  les sommes versées à titre d’acompte seraien t imputables automatiquement sur les autres sommes éventuellement dues au salariés (salaire, solde de tout compte, etc )

  Pour déterminer le montant de cette avance, il sera procédé au calculthéorique de l’indemnité de départ à la retraite à laquelle ilpourra prétendre à la date de son départ.

  Le montant de l’allocation mensuelle correspondra à la fraction de l’indemnité totale rapportée au nombre de mois que doit durer le congémais ne saurait excéder le salaire moyen de référence perçu au cours des 12 derniers mois précédent la période de suspension de contrat.

      Par exemple, un salarié ayant un salaire mensuel de base brut de 2000 € et qui va avoir 64 ans le 31 octobre 2025 et qui pourraitprétendre à une indemnité de départ volontaire à la retraite de 10500 € bruts. Bien que tenu à un préavis légal de deux mois, s’il souhaite un congé de fin de carrière de 5 mois, devra notifier son départ à la retraite et solliciter ce congé avant le28février2025 :

• Du 1er mars  au31 mai  : période de réponse de l’entreprise et de mise en place

• Du 1er juin  au 31 octobre 2025 : période de congé de fin de carrière avec versement de 5 * 2000 €bruts d’ acompte mensuel

•  31 octobre 2025 : sortie des effectifs, versement de l’indemnité de départ en retraite de 10500 € bruts, liquidation des charges et retenue des 5*2000 €€ déjà versés au titre des 5 acomptes périodiques.

 Le salaire moyen de référence perçu au cours des 12 derniers mois prend en compte :

- le salaire de base,

- les majorations pour heures supplémentaires,

- les avantages en nature,

- les primes de toute nature, proratisées selon leur périodicité, et sauf celles exclues ci-dessous

Ces éléments correspondent à la base salariale cotisable.

L'assiette de calcul de cette allocation exclut  :

- les éléments ne revêtant pas une nature salariale,

- les remboursements de frais,

-  les sommes versées au titre de l'épargne salariale,

- les primes et gratifications à caractère exceptionnel, c’est-à-dire ne trouvant pas leur origine dans le contrat de travail ou dans le statut collectif des salariés, prime PEPA ou équivalent.

- les primes de transport (indemnité kilométrique).

        L’acomptemensuelsur l’indemnité de départ volontaire à la retraitesuit le même régime que l’indemnité de départ à la retraiteen elle-même.Ilest donc soumis à cotisations sociales et à impôt sur le rnunotamment viale prélèvement à la source.

   Un bulletin desalairesera également remis mensuellement, mentionnant le versement de cet acompte, les charges afférentes ainsi que les cotisations mutuelles et prévoyance.

     Les parties conviennent qu’à une période de temps partiel comme indiqué en article 1 et 2, pourra succéder une période de de congés de« fin de carrièreCET »tel qu’indiqué en article4.

 Dans l’hypothèse d’une évolution de la règlementation, la situation du salarié pourra faire l’objet d’un réexamen.

 ARTICLE4 : Compte épargne temps.

 Les partie signatairesont convenu, en parallèle de cet accord, de négocier la mise en place d’un accord CET qui vient compléter les dispositifs d’aménagement de fin de carrière. Les éléments définis dans l’accord CET peuvent se cumuler avec les dispositifs prévus dans cet accord.

 Les parties signataires rappellent qu’un accord CET a été signé en date du11 décembre 2025. Les éléments définis dans l’accord CET peuvent se cumuler avec les dispositifs prévus dans cet accord.

4ème   partie : Disposition générales

 ARTICLE1 : Durée de l’accord.

 Le présent accord est conclu pour une durée de3 ans et entre en vigueur à la date de sa signature. Les salariés entrés dans le dispositif durant la période de conclusion de l’accord garderont le bénéfice des avantages acquis en cas d’arrêt du dispositif.

  ARTICLE2  :Révision de l’accord.

 À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

 La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes,

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

 La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

 ARTICLE3 : Dénonciation de l’accord.

 Les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncerd’un commun accord.

 ARTICLE4 : Dépôt-Formalités légales-Publicité-Notification

Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux.

Il sera notifié aux parties signataires et aux syndicats non signataires représentatifs dans l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. 

   ASegré-en-Anjou-Bleu,le11/12/2025

Pour l'organisation syndicale CFDT   Pour l'organisation syndicale FO

Pour la société La Toque Angevine,