Accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale
entre les femmes et les hommes
Entre
La Voix du Nord, Société Anonyme, enregistrée sous le numéro de RCS Lille Métropole 457 507 267 00013, Dont le siège social est situé 8 place Général de Gaulle CS 10549 – 59023 Lille cedex
Représentée par XXXX, directeur des ressources humaines et XXXX, responsable des relations sociales
Ci-après dénommée « S.A. La Voix du Nord » d’une part
Et les organisations syndicales soussignées représentées par :
XXXX, délégué syndical affilié à l’organisation syndicale représentative CFE–CGC
XXXX, délégué syndical affilié à l’organisation syndicale représentative FILPAC CGT
XXXX, délégué syndical affilié à l’organisation syndicale représentative FILPAC CGT
XXXX, délégué syndical affilié à l’organisation syndicale représentative SNJ
XXXX, délégué syndical affilié à l’organisation syndicale représentative S3C CFDT
Ci-après dénommées « Organisation Syndicale Représentative » d’autre part
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE : Les parties rappellent qu’un accord a été conclu le 30 avril 2014 pour une durée de 3 ans.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Un bilan général des actions, des progrès et axes d’amélioration sur notre accord 2014/2017 est transmis. Les actions convenues, non reprises dans le présent accord, demeurent néanmoins en vigueur (Annexe 1 – Bilan général des actions et progrès réalisés égalité femmes-hommes, La voix du Nord 2014/2017)
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif concerne l'ensemble des salariés relevant du périmètre de la société La Voix du Nord sous contrat de travail.
ARTICLE 2 – OBJET
Dans le prolongement de ces discussions et des propositions formulées par les organisations syndicales, considérant que ces thèmes doivent permettre aux salariés femmes et hommes de bénéficier d'un traitement égal au sein de La Voix du Nord, le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, avec un accent plus particulier sur les thèmes d’action suivants :
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes par la formation et par la promotion professionnelle.
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale (articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale)
ARTICLE 3 - CONTEXTE
L’effectif de l’entreprise s’élève à 608 salariés en CDI au 31 décembre 2018 et est réparti comme suit :
250 femmes et 358 hommes, soit 41.12 % de femmes dans l’effectif total dont :
L’effectif des cadres est de 145 salariés dont 53 femmes et 92 hommes, les femmes représentent 36.55% de l’effectif ;
L’effectif des journalistes est de 316 salariés, dont 130 femmes et 186 hommes, les femmes représentent 41, 14 % de l’effectif ;
Dont 24% des femmes sur des postes de responsables ou adjointes rédaction en chef inclus, et 26,47% hors la rédaction en chef.
L’effectif des employés est de 77 salariés, dont 63 femmes et 14 hommes, les femmes représentent 81.82% de l’effectif ;
L’effectif des ouvriers est de 70 salariés, dont 4 femmes et 66 hommes, les femmes représentent 5.71% de l’effectif.
ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PERMETTANT
D’ASSURER UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE IDENTIQUE AUX FEMMES ET AUX HOMMES
ARTICLE – 4.1 Gestion de carrière et formation
ARTICLE 4.1.1 - Evolution professionnelle et mixité des emplois
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Pour se faire, l’entreprise diffusera sur la bourse interne chaque poste disponible (hors codir), ceci afin de permettre à chaque salarié volontaire d’exprimer ses intentions d’évolution et donc de favoriser l’égalité des chances en termes de développement de carrière. Le service développement RH, en charge des processus de recrutement, en lien avec le management, fera un retour auprès des salariés sur les motifs du refus.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
Les Revues du Personnel menées annuellement et conjointement entre le Management et la Direction des Ressources Humaines auront vocation à détecter les potentiels sur la base de critères objectifs et à mettre en œuvre des plans d’actions spécifiques, visant à développer les évolutions professionnelles. Ces Revues du Personnel ont pour objectif d’imaginer les scenarii à moyen et long terme au sujet de l’évolution des salariés et de la couverture des postes, tout en veillant à mettre en adéquation les aspirations et les compétences des collaborateurs d’une part et les besoins futurs de l’entreprise d’autre part. Ces revues auront un impact vertueux sur les formations à mettre en œuvre pour permettre les évolutions professionnelles requises et anticipées. Un accent particulier sera mis, dans ce contexte, au développement de carrière des membres féminins des équipes lorsque nécessaire.
De même que les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
Enfin, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus, par type de promotion (avec une répartition par sexe),
Nombre de bourses internes d’emploi / nombre de postulants par sexe
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus et par sexe)
Objectif de progression :
Revues du personnel : 50 % la première année, 100% la deuxième Diffusion des bourses internes : 80% des postes la 1ère année, 100% la 2ème (hors codir)
Article 4.1.2 - Mobilité
Afin de favoriser la mobilité et l’évolution professionnelle interne des salariés déjà présents dans l’entreprise, l’entreprise portera à la connaissance du personnel, via l’intranet de l’entreprise et les panneaux d’affichage, les postes disponibles offerts, en priorité aux salariés de l’entreprise, dès lors qu’ils répondent aux exigences requises pour le poste.
En cas de mobilité géographique, l’entreprise facilitera le rapprochement entre le lieu de travail et le domicile du travail par le recours accru « au 1% logement » (Action Logement à ce jour). Il est par ailleurs rappelé que des dispositions internes relatives à la mobilité sont déjà en vigueur dans l’entreprise (prise en charge du déménagement, réfection du logement, sous certaines conditions)
Dans la mesure du possible, la date de la mobilité géographique tiendra compte du calendrier scolaire.
Indicateurs chiffrés
Nombre de dossiers « mobilité » gérés en interne et avec l’organisme collecteur, par sexe.
ARTICLE 4.1.3 – Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, l'entreprise veille à proposer, lorsque c’est approprié des formations en ligne.
Comme évoqué précédemment, les Revues du Personnel seront constitutives des plans de développement individuels des équipes et permettront la construction de formation sur-mesure, adaptées aux aspirations individuelles et aux besoins de l’entreprise. Un accent particulier sera mis sur les formations en Management, de manière à fournir aux responsables des outils leur permettant de gérer des situations délicates (RPS, harcèlement, égalité des chances…).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre d’heures de formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié et par stagiaire selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
Nombre de formation certifiante par sexe et par durée du travail (temps plein/temps partiel)
Objectif de progression :
- Maintenir à minima équivalent de formation entre les femmes et les hommes, proportionnellement à leur répartition dans l’entreprise. - Et à favoriser l’effort de formation vers le sexe le moins représenté, notamment s’il s’agit de formations permettant l’accès à des postes mieux rémunérés ou d’encadrement.
ARTICLE 4.1.4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
3 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans les 2 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité ; situation salariale.
A partir du 6ème mois de grossesse, les journalistes devant couvrir les reportages de nuit et faits divers à risque seront dispensées de la couverture de ces reportages.
Une attention particulière sera également portée aux salariées de l’entreprise qui travaillent de nuit.
Par ailleurs, il est rappelé que le temps d’allaitement pendant le travail est prévu par le Code pour tout type d’entreprise et quel que soit l’effectif. Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail, répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi. L’infirmerie, pourra être mise à disposition. La salariée devra informer par écrit son responsable et la DRH si elle entend faire valoir ce droit.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Nombre de congé maternité
Objectif de progression :
Mise en place d’un guide sur la parentalité à destination des salariés, des managers et des représentants du personnel au plus tard fin 2019 ;
Réalisation de 50% des entretiens des salariés en congés la première année, 70% la deuxième, 100% la troisième année.
ARTICLE 4.1.5 – Entretien de fin de mandat
L’entretien de fin de mandat est réalisé à l’issue d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical. L’entretien est réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat (en heures ou en jours pour les salariés en forfait annuel en jours).
Il a pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Ces dispositions sont applicables aux mandats prenant effet depuis le 15/11/2018.
Néanmoins, les représentants du personnel qui seraient en deçà du seuil requis de 30% pourront demander un rendez-vous avec la DRH.
Indicateurs de suivi :
-Nombre d’entretiens en fin de mandat (avec une répartition par sexe)
V – REMUNERATION
ARTICLE 5.1 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 5.2 - Réduction des écarts de rémunération
Des écarts de rémunérations subsistent entre les femmes et les hommes, notamment pour la catégorie « cadres » et « employés ».
A fin 2017, le niveau de rémunération des femmes est en moyenne de 16% inférieur à celui des hommes (détail en annexe suivant catégorie)
La direction propose de consacrer a minima 70 K€ bruts chargés par an à la réduction progressive des écarts femmes / hommes, sur la base de critères et d’évaluations objectifs. La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que cette proposition soit appliquée et suivie dans le temps. Les revues de personnel, élément clé de discussion entre Management et DRH, permettront d’atteindre cet objectif en questionnant systématiquement la dimension rémunération. Ces revues de personnel viendront donc alimenter les budgets de masse salariale, chaque année.
Cette enveloppe sera attribuée sur l’exercice 2019 avec effet rétroactif au 1er janvier 2019.
Modalités d’application :
Transmission des éléments individuels de rémunération à chaque manager pour une compréhension exhaustive des écarts de rémunération en présence
Partage des actions de correction entre les managers et la DRH (cf revues de personnel et session budgétaire).
Indicateurs de suivi de cette mesure :
Salaires médians par catégorie et par sexe
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Objectif de progression :
Réduire de 3% l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au terme des 3 ans.
VI - Equilibre activité professionnelle – vie personnelle et familiale
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
L’égalité professionnelle se développera d’autant mieux que la parentalité et les contraintes familiales seront prises en compte par les entreprises.
Il est constaté que les congés légaux et conventionnels pour raisons familiales, tels que congé parental et congé pour enfant malade sont très majoritairement pris par les femmes.
Plusieurs axes de progression peuvent permettre l’articulation entre vie privée et vie professionnelle :
- Aménager la répartition du temps de travail des femmes enceintes, à leur demande, en fonction du service et/ou du métier exercé
- Maintenir et encourager l’aménagement d’horaires pour le matin de la rentrée scolaire, sous réserve d’une information préalable suffisante de la hiérarchie de la part des salariés intéressés
- Tenir les réunions à des horaires qui permettent aux salariés de composer avec leur vie familiale et en particulier avec leurs contraintes parentales : sauf cas exceptionnels, les réunions seront organisées pendant les horaires habituels de travail, et de préférence dans la plage horaire 9 h - 17 h en dehors du mercredi.
- Communiquer davantage sur les congés parentaux tant vers les hommes que vers les femmes.
- Etudier la faisabilité de mise à disposition de services d’aide à la personne, afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et responsabilités familiales notamment via le CSE (ex comité d’entreprise) et notre service de conciergerie.
ARTICLE 6.1 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
ARTICLE 6-2 – Congé enfant malade
Le congé enfant malade légal est de :
3 jours par an,
5 jours par an, si l’enfant concerné à moins d’un an ou si le salarié assume la charge de travail d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Il est rappelé que dans l’entreprise, le congé enfant malade est de :
6 jours par an,
8 jours par an, si le salarié a plus de 2 enfants.
L’entreprise entend développer également le congé de solidarité grâce à la communication interne (don de congés pour accompagner un enfant malade et/ou un proche). Ce don sera volontaire et anonyme, réalisé pour un salarié déterminé de manière définitive et sans contrepartie.
Ces informations seront rappelées dans le guide de parentalité, elles feront également l’objet d’une note de la DRH sur le RSE.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant pris un congé enfant malade (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés ayant bénéficié de dons de congés (avec une répartition par sexe)
Objectif de progression :
Développer le congé de solidarité par la communication
Mise en place du guide de parentalité au plus tard fin 2019
ARTICLE 6-3 – Droit à la déconnexion
Un accord d’entreprise a été signé avec les organisations syndicales le 13 septembre 2017 afin de sensibiliser les salariés sur leur droit à la déconnexion et d’agir sur les causes, valables aussi bien pendant, qu’en dehors le temps de travail par la promotion de bonnes pratiques en matière de communication. (Annexe 2 - Accord relatif au droit à la déconnexion).
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Nonobstant, la direction s’engage à développer de bonnes pratiques visant à permettre la mise en œuvre du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
VII - Suivi de l'accord
ARTICLE 7.1 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 12/12/2019 et pour une durée de 3 ans.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 7.2 - Suivi et rendez-vous
Pour le suivi du présent accord, une commission de suivi égalité professionnelle est prévu au sein du CSE, constituée de 5 membres.
La commission de suivi sur l’égalité professionnelle et les délégués syndicaux se réuniront au minimum une fois par an à l’initiative de la direction. Les indicateurs en annexe du présent accord seront actualisés.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 7-3 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
ARTICLE 7-4 – Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord 2 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 7-5 – Dépôt
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l’entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lille.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Fait à Lille, le 12/12/2019, en 8 exemplaires,
Les organisations syndicales
La direction XXXX,
XXXX CFE–CGC
Directeur des ressources humaines XXXX,
XXXX FILPAC CGT
Responsable des relations sociales
XXXX, FILPAC CGT
XXXX, SNJ – CGT
XXXX, SNJ
XXXX, S3C CFDT
Annexe 1 : Bilan général 2014/2017 Annexe 2 : Accord droit à la déconnexion Annexe 3 : indicateurs au 31/12/2018 Annexe 4 : Index égalité
