ACCORD L3F SUR LA MISE EN PLACE D’UNE GEPP L3F DU 11 JUILLET 2025
ENTRE :
La société LABEYRIE FINE FOODS FRANCE (L3F), dont le siège social est situé 39 Route de Bayonne 40230 Saint Geours de Maremne, immatriculée au RCS de Dax sous le n°882 587 314, représentée par Mr xx, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Ci-après désignée « l’Entreprise », « la Société » ou « L3F »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise LABEYRIE-FINE-FOODS France :
Le syndicat CFDT, représenté par Mme xx, Déléguée syndicale centrale, Le syndicat FO, représenté par Mr xx, Délégué syndical central, Le syndicat CAT, représenté par Mr xx, Délégué syndical central, Le syndicat CGT, représenté par Mr xx, Délégué syndical central,
Ci-après désignées « les Organisations syndicales représentatives » ou « OSR » D’autre part
Ensemble désignées « les Parties »
TABLE DES MATIERES
OBJET DU PRESENT ACCORD ET INTRODUCTION A LA DEMARCHE GEPPP.4
PILOTER L’EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCESP.5
Résultat de la cartographie et de la caractérisation des métiersP.6
Travail à mener suite à cette cartographieP.7
ACCOMPAGNER LES PARCOURS DE CARRIEREP.8
L’entretien professionnelP.8
Objet de l’entretien professionnel P.8
Fréquence et modalités de réalisationP.8
Les entretiens professionnels spécifiques P.10
Entretiens bilan à 6 ansP.10
L’entretien annuelP.10
La polyvalenceP.10
La mobilité professionnelleP.11
La mobilité géographiqueP.12
Aide à la recherche de logementP.12
Frais liés au changement de résidenceP.12
Frais de déplacement pour recherche d’un nouveau logement P.13
Aides aux frais de déménagementP.13
Indemnité forfaitaire d’installationP.13
Hébergement provisoireP.13
Accompagnement des conjoints / partenaires / concubins P.13
Cas d’accompagnement des enfants pour les parents célibataires P.13
DEVELOPPER ET RENFORCER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE
DES SALARIESP.14
Le plan de développement des compétences P.14
CPF et dispositifs d’accompagnement et de formationP.15
Compte Personnel de formation (CPF)P.15
Dispositifs d’accompagnement et de formationP.16
CommunicationP.17
RENFORCER L’ATTRACTIVITE POUR RECRUTER DE NOUVEAUX TALENTS,
FAVORISER LA MIXITE ET LA DIVERSITEP.17
Politique stages et alternantsP.17
Politique de recrutementP.18
FOCUS SUR LES SITUATIONS PARTICULIERESP.18
Focus sur le personnel avec un handicapP.18
Focus sur l’accompagnement des représentants du personnelP.19
Entretien de début de mandatP.19
Entretien Professionnel SpécifiqueP.20
Entretien annuel d’évaluation/ de progrèsP.20
FormationP.20
RémunérationP.21
Articulation vie professionnelle, vie privée et vie syndicaleP.21
Entretien Fin de mandatsP.21
Reconnaissance des compétences acquises durant le mandatP.21
Focus sur l’accompagnement de fin de carrière / politique seniorsP.22
Focus sur les métiers prioritaires identifiés dans le cadre de la
cartographie des métiersP.22
FAVORISER LA RETENTION EN TRAVAILLANT NOTRE POLITIQUE D’INTEGRATION P.23
Focus sur le tutorat P.23
Dispositions finalesP.24
Entrée en vigueur de l’accord P.24
Portée de l’accordP.24
Durée de l’accord P.24
Révision P.24
Dépôt et publicité P.25
Signature du présent accordP.25
OBJET DU PRESENT ACCORD ET INTRODUCTION A LA DEMARCHE GEPP
Dans le cadre de la négociation des NAO 2024, la Direction et les OSR ont décidé de lancer une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). En effet, anticiper la transformation des métiers, identifier les compétences dont l’entreprise a et aura besoin et donner aux salariés cette visibilité pour leur permettre d’être à la fois acteur du projet de l’entreprise et acteur de leur propre développement et parcours professionnel (#DOUBLEIMPACT) sont les éléments clés d’une dynamique de GEPP que la direction de L3F et les OSR souhaitent promouvoir. Le présent accord vise ainsi à organiser une approche harmonisée et cohérente des sujets relatifs à la gestion des compétences et des parcours de carrière au sein du Groupe. La démarche GEPP répond à plusieurs enjeux clés pour l’Entreprise et ses salariés :
PILOTER L’EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES
Démarche et méthode
L’étape préalable nécessaire à la formalisation du présent accord est la réalisation d’une cartographie des métiers du Groupe et de leur caractérisation. Cette étape de cartographie et de caractérisation de nos métiers est réalisée en collaboration avec le cabinet ALIXIO.
Un poste se caractérise par une mission réalisée grâce à des activités faisant appel à un ensemble de compétences spécifiques, appliquées à un périmètre donné dans une structure donnée. L’ensemble des postes illustre la richesse et la variété des activités nécessaires au bon fonctionnement de LABEYRIE, ainsi que la multiplicité des compétences associées. Le poste permet une
gestion ciblée :
Publication d’offres de recrutement / de mobilité interne
Développement de compétences spécifiques propres au poste occupé
Métier :
Le métier est un regroupement de postes qui présentent une proximité forte de leurs activités ainsi qu’un socle commun de compétences génériques. Les métiers peuvent être transverses au sein de l’entreprise : ils sont indépendants des organigrammes et peuvent être exercés dans différentes entités, différentes directions et différents sites. Le métier permet une
gestion commune :
Formations collectives sur les compétences socles
Elaboration de parcours métiers
Identification des mobilités au sein d’un même métier
Famille métier :
La famille métier regroupe l’ensemble des métiers rattachés entre eux par une même finalité, une même maîtrise technique, une même culture professionnelle et des compétences similaires. La famille métier permet une
gestion globale :
Identification des mobilités au sein d’une même famille
Identification de compétences communes à différentes familles permettant de visualiser des aires de mobilité et de construire des passerelles
La famille métier peut parfois être subdivisée en sous-familles métier.
Catégories de métiers
Les différentes catégories de métiers retenue pour la cartographie des métiers chez LFF sont les suivantes :
Métiers stratégiques : Métiers essentiels à l’ambition de l’entreprise, et rares en externe ou critiques en interne, et nécessitant un savoir-faire spécifique et un fort apprentissage.
Métiers sensibles : Métiers qui d’un point de vue quantitatif et/ou qualitatif sont en décroissance car ils ne correspondent plus aux besoins de demain.
Métiers en croissance : Métiers en développement avec une croissance forte des effectifs et/ou une évolution importante des compétences.
Métiers en tension : Métiers qui connaissent de fortes difficultés de recrutement, faisant apparaître un déséquilibre entre la disponibilité des compétences sur le marché (rareté de la main d’œuvre qualifiée, période longue d’apprentissage ou d’acquisition d’expertises particulières …) et les besoins internes.
Métiers stables : Métiers pour lesquels il n’y a pas d’évolution majeure sur le plan qualitatif ni quantitatif.
Résultat de la cartographie et de la caractérisation des métiers
Tous les détails de cette cartographie et de la caractérisation sont disponibles dans un support partagé et restitué par Alixio en réunion de négociation GEPP le 20 mai 2025 (cf. annexe 1).
Travail à mener suite à cette cartographie
Sur la base de la cartographie et de la caractérisation présentées ci-dessus, l’Entreprise s’engage à poursuivre la démarche comme suit :
Travail sur l’impact des transformations (automatisation / IA) pour identifier les métiers sensibles
Cartographie sociale associée à la cartographie métiers
Plan d’action spécifique sur les métiers prioritaires : métiers sensibles, métiers en tension, métiers stratégiques et métiers en croissance
Identification des compétences métiers et transversales prioritaires sur les métiers prioritaires
Travail sur les aires de mobilité et les parcours de carrière
Cette démarche sera menée par la même équipe projet sur l’année fiscale 25/26. L’Entreprise s’engage également à réviser tous les 2 ans la cartographie et la caractérisation des métiers au regard des nouveaux éléments de contexte interne et externe. Si nécessaire, l’Entreprise fera appel à un prestataire pour l’accompagner dans cette démarche, après information des élus.
ACCOMPAGNER LES PARCOURS DE CARRIERE
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel constitue un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager. Il est à distinguer de l’entretien annuel d’évaluation. L’entretien professionnel est principalement dédié au projet professionnel du salarié, à court, moyen ou long terme, ainsi qu’aux moyens ou dispositifs pouvant être mobilisés pour accompagner cette évolution professionnelle. Le contenu de l’entretien professionnel reste une information partagée entre le salarié, son manager et le service RH uniquement.
Objet de l’entretien professionnel
L’entretien professionnel porte sur les thèmes suivants :
Parcours professionnel :
Bilan du parcours académique et professionnel
Parcours professionnel projeté
Plan de développement des compétences
Bilan des formations suivies pendant l’année, en précisant les formations obligatoires et les formations non obligatoires
Bilan des compétences acquises dans le poste
Compétences que le salarié souhaite/doit renforcer ou acquérir, et besoins de formations associés
Présentation des dispositifs de formation et d’accompagnement (CPF, VAE, bilan de compétences)
Présentation des démarches mentoring et vis ma vie
La réussite de cet entretien dépend de sa préparation, des conditions optimales de réalisation et de la qualité de l’échange entre le manager et le salarié. Dans cet objectif, des outils (fiches mémo et e-learning + ateliers sur les sites) sont développés par le service RH pour former et accompagner les managers à cet exercice-clé.
Fréquence et modalités de réalisation
L’entretien professionnel est un entretien obligatoire qui doit être réalisé tous les 2 ans par le manager pour l’ensemble des salariés du Groupe. Pour les salariés connectés (salariés disposant d’une adresse mail professionnelle LFF), il se réalise sous ELEVO : la campagne est lancée chaque année au mois de juin, en même temps que celle des entretiens annuels. Pour les salariés non connectés, voici les modalités :
Lancement de la campagne : en avril, ou à la date qui conviendra le mieux au site en fonction de son actualité et de sa charge, via un mail du responsable RH du site qui repartage aux managers la trame d’entretien et le récapitulatif excel à remplir suite à l’entretien pour synthétiser les réponses des salariés.
Préparation de la campagne :
Chaque manager de proximité doit prendre connaissance de la trame.
Il planifie un RDV avec chacun des salariés de son équipe. L’entretien doit avoir lieu entre le mois d’avril et fin août, et le manager doit consolider l’ensemble des remontées des entretiens avant fin août.
Le jour de l’entretien : 2 méthodes pour remplir le formulaire :
Le salarié a répondu sur le papier ou répond sur le papier au cours de l’entretien (le plus souvent). Le manager échange et il remplit sa partie. Il y a une étape de relecture et de signature des 2 côtés.
OU
Le salarié et le manager se rencontrent et le formulaire est rempli en version Word sur l’ordinateur en live. Le manager prend note des éléments indiqués par le salarié au cours de l’entretien et remplit sa propre partie. Il y a une étape d’impression, de relecture et de signature des 2 côtés. Une copie sera remise au salarié.
Suivi de la réalisation de la campagne et archivage des documents :
Le suivi de la campagne (réalisation des entretiens par chaque salarié) par les responsables RH du site se fait dans un fichier excel.
Une restitution est réalisée chaque année en commission formation centrale.
Recensement et archivage des documents d’entretiens :
Si papier : archivage dans dossiers du personnel pour chaque salarié. Scan de l’entretien et archivage dans dossier Réseau site de l’atelier.
Si Word rempli en ligne : archivage dans dossier Réseau site de l’atelier.
Recueil des informations indiquées dans les entretiens :
Saisie par le manager dans le fichier excel suite à l’entretien puis envoi du document au HRBP pour consolidation à l’échelle du site
.
Il y recense principalement :
Les demandes de formation
Les souhaits de mobilités ou parcours
Les points d’alerte éventuels
Suite donnée aux entretiens :
Les responsables RH du site prennent un RDV avec chaque responsable d’atelier en septembre (ou avant) pour parcourir le fichier excel récapitulatif des entretiens et décider de la suite (formations à déployer, parcours projeté, alerte à traiter).
Il peut arriver que les responsables RH prennent directement RDV avec un salarié pour évoquer sa situation notamment quand il y a un point d’alerte ou quand une mobilité est envisagée.
Des retours systématiques doivent être faits sur les souhaits de formation, honorés ou non honorés, avant fin décembre.
Pour des collaborateurs en retour d’arrêt longue maladie, l’entretien professionnel sera réalisé dans les deux mois suivant son retour si nécessaire.
Les entretiens professionnels spécifiques
Dans le cadre de cet accord, il est convenu que des questions spécifiques seront proposées pour :
Les salariés en fin de carrière (entretien pouvant être mené par le responsable RH)
Les salariés ayant un mandat syndical (si le temps dédié au mandat est supérieur à 30%) : l’entretien professionnel doit être réalisé par le responsable RH
Les salariés en situation de handicap
Les salariés appartenant aux métiers sensibles qui auront été identifiés lors de la phase de cartographie des métiers
Entretiens bilan à 6 ans
Tous les 6 ans (apprécié par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise), un bilan doit être réalisé pour vérifier si le salarié :
a effectivement réalisé au cours de ses 6 dernières années les entretiens professionnels obligatoires tous les 2 ans et si nécessaire les entretiens professionnels spécifiques ;
a suivi au moins une action de formation hors formation obligatoire ;
a eu une évolution salariale.
Ce bilan est réalisé par le responsable RH. Il doit être partagé au salarié par le manager et peut faire objet d’un échange.
L’entretien annuel
L’entretien individuel annuel, ou encore appelé entretien d’évaluation / entretien de progrès, est une rencontre privilégiée entre le manager et le salarié qui permet de faire le bilan sur l’année écoulée : faits marquants de l’année, point sur les objectifs ou les priorités/axes de progrès qui avaient été fixé(e)s en début d’année, évaluation des compétences (métiers / transversales / comportementales / managériales). C’est un moment d’échange qui a vocation à stimuler la performance individuelle des salariés.
L’ambition est de déployer cet entretien annuel via ELEVO à l’ensemble des cadres, agents de maitrise, et techniciens (hors cas spécifiques STG/Came).
La polyvalence
La polyvalence au travail est une approche stratégique visant à développer les compétences des salariés et à améliorer l’agilité des ateliers et services. En favorisant la polyvalence, nous pouvons réduire les tensions liées aux aléas de production et aux vacances de postes. Outre l’acquisition de nouvelles compétences professionnelles, la polyvalence est un levier pour le salarié lui permettant d’être acteur de son parcours de carrière, de développer son employabilité, et un moyen de prévenir le risque de répétition de geste et posture pouvant conduire à des TMS. Cette démarche vise également à améliorer notre agilité à organiser les services et ateliers en cas de variations de production ou d’aléas de planning. Nos leviers pour y arriver impliquent :
La création d’un statut d’Opérateur Polyvalent, dont le statut sera permanent et valorisé via un coefficient spécifique dans la grille de CCN applicable
La formation aux différents postes de travail
Notion de Polyvalence Permanente Dans une volonté d’encourager le développement des compétences et l’agilité organisationnelle, la Direction souhaite valoriser la polyvalence permanente par la création d’un statut d’Opérateur Polyvalent. La mission de ces Opérateurs Polyvalents permanents est d’être déployés sur différents secteurs au sein d’une usine, pour lesquels ils sont formés, et selon les besoins d’activité des secteurs. L’Opérateur Polyvalent permanent sera rattaché à un secteur, et mobilisable sans objection de sa part dans un autre secteur si son redéploiement est sur un horaire de travail similaire à celui dans son secteur d’origine, et sous réserve de respecter un délai de 72 heures pour un redéploiement dans un autre secteur dont les horaires de travail diffèreraient de manière significative de ses horaires habituels. Le statut d’Opérateur Polyvalent fera l’objet d’un avenant contractuel.
Valorisation de la Polyvalence Permanente
Un coefficient sera défini pour le poste d’Opérateur Polyvalent permanent, en étant le mieux disant des coefficients des postes potentiellement occupés et majoré de 5%. Les coefficients étant propre à chaque convention collective, le coefficient attribué au poste d’Opérateur Polyvalent permanent sera défini au niveau de chaque établissement.
La mobilité professionnelle
Afin de mieux gérer les conditions de mobilités professionnelles en interne, sont définies des règles concernant :
La publication des offres de postes ouverts :
Sur l’intranet
Par affichage sur les sites et sur les écrans
La publication des offres de CDD
S’il s’agit d’un CDD Court de moins de 6 mois : pas de publication en interne
S’il s’agit d’un CDD de plus de 6 mois : publication en interne
Localisation des postes : pour tout poste ouvert en interne, les localisations possibles sont déterminées en fonction de l’intérêt pour le service, le Groupe et le salarié afin de permettre les meilleures conditions de succès. Un salarié n’appartenant pas à un site mentionné dans l’offre peut néanmoins faire acte de candidature et celle-ci sera étudiée par le RH en lien avec le manager du poste ouvert.
La mobilité géographique
Sont concernés par les mesures d’accompagnement dans le cadre d’une mobilité géographique tous les salariés des sociétés du Groupe LFF en France, à condition que le nouveau lieu de travail soit au moins à 100 kms du précédent – ou à 70 kms de son domicile - et dans le cadre d’une mutation professionnelle à l’initiative de l’employeur. Cela peut comprendre les salariés répondant à des offres en interne. Dans le cadre d’une demande de mobilité à l’initiative du salarié, celui-ci pourrait avoir accès à certaines prestations s’il y a un intérêt pour l’entreprise (par exemple dans le cas de métiers prioritaires identifiés dans la cartographie) (uniquement les mesures identifiées ci-après par la notion « Mobilités initiative salarié »). Les aides mobilisables dans le cadre d’une mobilité géographiques sont :
Aide à la recherche de logement,
Frais liés au changement de résidence,
Frais de déplacement pour recherche d’un nouveau logement,
Aides aux frais de déménagement,
Indemnité forfaitaire d’installation,
Hébergement provisoire
Accompagnement des conjoints, partenaires et concubins
Aide à la recherche de logement (Mobilités initiative salarié)
Le salarié pourra utiliser les prestations d’accompagnement via nos prestataires notamment action logement. Ces prestations sont entre autres les dispositifs Loca-pass et Mobili-pass Les prestations fournies sont les suivantes :
recensement des besoins,
recherche et sélection de logements locatifs ou d’achat,
visite des logements,
aide aux formalités,
avance sur le dépôt de garantie.
Frais liés au changement de résidence
Le salarié pourra prétendre à une allocation destinée à couvrir tout ou partie des frais liés au changement de résidence. Les frais pris en charge sont les suivants :
frais d’agence
frais de bail
frais d’état des lieux
frais de double loyer.
La prise en charge est plafonnée à 1500 €. Cette allocation est versée sur bulletin de salaire sur présentation de justificatif(s) et est soumise à cotisations sociales et à impôt sur le revenu.
Frais de déplacement pour recherche d’un nouveau logement
Les frais sont remboursés pour le salarié et son conjoint dans la limite d’un aller/retour (le moins cher entre voiture, train et avion) incluant 2 nuits d’hôtels et les repas selon les conditions en vigueur dans le Groupe. Le salarié amené à déménager dans le cadre de sa mobilité professionnelle interne bénéficiera de :
2 jours ouvrés rémunérés pour rechercher son nouveau logement si moins de 400 kms entre l’ancien lieu de travail et son nouveau lieu de travail,
Ou 3 jours rémunérés pour rechercher son nouveau logement si à 400 kms et plus entre l’ancien lieu de travail et son nouveau lieu de travail
Le manager facilitera si nécessaire la prise de congés pour le salarié concerné par la mobilité.
Aides aux frais de déménagement (Mobilités initiative salarié)
Les frais de déménagement de l'ancien lieu de résidence au nouveau lieu de résidence seront pris en charge par la Société dans la limite définie selon les cas de figure ci-dessous, et sous réserve de la production préalable de deux devis et de l'accord de la Société sur le prestataire retenu :
pour un salarié célibataire : 2.500€ HT (assurance incluse) pour un déménagement dans un rayon de 200km de son lieu de résidence actuelle et 3.500€ HT au-delà des 200 kms,
dans la limite de 4.000€ HT pour un salarié déménageant avec sa famille dans un rayon de 200 km et 5.000€ HT au-delà des 200 kms par rapport à son lieu de résidence actuelle.
Dans le cadre de cette clause pour une mobilité à l’initiative du salarié, une clause de dédit de 24 mois sera activée.
Indemnité forfaitaire d’installation
L’indemnité est déterminée en fonction des valeurs acceptées par l’URSSAF. Cette indemnité est destinée à couvrir les dépenses liées à l’installation dans la nouvelle résidence. Elle est exonérée de cotisations sociales. Ces allocations forfaitaires destinées à compenser les dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans le nouveau logement sont exonérées dans la limite de 1 683,80 € pour une personne seule ou en couple. Ce montant est majoré de 140,4 € par enfant à charge dans la limite de 2 104,70 € (barème au 1er janvier 2025)
Hébergement provisoire
Pendant toute la durée de la période d'adaptation de 3 mois maximum, la Société prendra en charge le coût d'une solution de logement temporaire dans la limite d'un montant mensuel de 1000€ HT (1500€ HT pour un logement en région parisienne). Pendant la période d'adaptation, il sera pris en charge 2 aller-retour par mois entre le domicile et le nouveau lieu de travail, sur la base de justificatif (train en 2nde classe ou avion « low cost »).
Accompagnement des conjoints / partenaires / concubins
Si la mobilité du salarié implique la perte d'emploi de son conjoint, le/la conjoint(e), partenaire, concubin(e) du salarié ayant opté pour une mobilité géographique bénéficiera d’une priorité d’embauche sur les postes ouverts au recrutement à la condition qu’il/elle présente les compétences et expériences requises pour le poste.
Cas d’accompagnement des enfants pour les parents célibataires
Si la personne en mobilité est aussi en situation de parents mono parentale, elle l’aura le droit aux aides ci-dessous : Cette aide sera versée pendant 3 mois : Nombre d’enfants Montant Mensuel 1 400 € 2 460 € 3 enfants et plus 520 €
Cette allocation est versée sur bulletin de salaire sur présentation de justificatif(s) et est soumise à cotisations sociales et à impôt sur le revenu.
DEVELOPPER ET RENFORCER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DES SALARIES
Le plan de développement des compétences
Nous avons la conviction que chaque collaborateur du Groupe a la responsabilité et la possibilité d’être acteur de son développement et de son parcours. Nous développons une culture de l’apprentissage autour du modèle 70-20-10
70% apprentissage dans le poste par expérience, pratique, projets
20% au travers des relations, feedbacks, collaborations avec des pairs
10% formation académique
Nous construisons chaque année un plan de développement des compétences aligné avec les enjeux stratégiques de l’entreprise et les besoins de développement de nos collaborateurs, remontés notamment dans le cadre des entretiens professionnels. Les principaux enjeux auxquels nous devons répondre au travers du plan de développement des compétences sont
Assurer la santé et la sécurité sur nos sites et diffuser une culture de la santé sécurité sur nos sites ;
Développer nos collaborateurs sur les compétences métiers clés pour la réussite du projet LFF au travers d’académies métiers (par exemple marketing/R&D, maintenance, IT) ;
Prévoir un plan de développement spécifique sur les métiers prioritaires identifiés lors de la caractérisation des métiers (hors métiers stables) ;
Développer nos collaborateurs sur les compétences comportementales ou transversales clés nécessaires à la réussite du projet ;
Continuer d’accompagner et de faire grandir les managers au travers du socle commun de l’académie des managers et de briques complémentaires sur des sujets spécifiques identifiés (ex : gestion des situations sensibles, feedback managérial, délégation, management de proximité) ;
Sensibiliser les collaborateurs sur les sujets d’engagement du Groupe : RSE, D&I et QVCT, au travers de conférences, de formations e-learning ou encore d’interventions lors des événements sur les sites.
En dehors des formations académiques et du e-learning, nous proposons également des formats innovants d’apprentissage entre pairs comme le mentoring et les vis-ma-vie.
CPF et dispositifs d’accompagnement et de formation
Compte Personnel de formation (CPF)
Chaque salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation permettant de mobiliser un crédit (en euros) pour financer un accompagnement ou une formation destinée à acquérir de nouvelles compétences, une qualification ou une certification. Ce CPF est rattaché à la personne du salarié qui le conservera tout au long de sa carrière professionnelle. L’ouverture du compte CPF est de la responsabilité du salarié.
Lorsqu’une action de formation est jugée prioritaire pour LFF, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, le CPF du salarié n’est pas utilisé : la formation est payée par l’employeur et elle a lieu sur le temps de travail du salarié. Dans certains cas, le salarié peut, à sa demande, décider d’utiliser son CPF pour financer une action au coût plus élevé que la formation prescrite par l’employeur ; dans ce cas il finance le delta entre la formation proposée par LFF et celle qu’il souhaite réaliser.
Lorsqu’une action de formation est à l’initiative du salarié et n’est pas jugée prioritaire à court terme pour LFF :
Dans la majorité des cas, la formation est financée par le salarié grâce à son CPF et elle est réalisée hors temps de travail
Cas exceptionnels :
LFF juge que la formation a un intérêt pour le Groupe à moyen ou long terme : dans ce cas, il peut être envisagé un abondement de l’employeur (sous réserve de budget disponible) et que la formation se fasse sur le temps de travail du salarié à ceci doit faire l’objet d’une discussion entre le salarié, le RRH et la direction
Le salarié fait partie des publics prioritaires (métier prioritaire dans le cadre de la GEPP, salarié RQTH ou MP) : dans ce cas, il peut être envisagé un abondement de l’employeur (sous réserve de budget disponible) et que la formation se fasse sur le temps de travail du salarié à ceci doit faire l’objet d’une discussion entre le salarié, le RRH et la direction
Le CPF de transition (ou Projet de Transition Professionnelle)
Il vise à faciliter la reconversion professionnelle en aidant les salariés financièrement et en leur permettant de s’absenter de leur entreprise pour une formation. Le référent RH du salarié qui souhaite se lancer dans cette démarche peut le renseigner sur les modalités de ce dispositif
Dispositifs d’accompagnement et de formation
Afin d’encourager la définition d’un projet professionnel, tout au long de la vie, tout salarié est informé à l’occasion de l’entretien professionnel (voir plus haut) sur les
dispositifs d’accompagnement et de formation (CEP, Bilan de compétences, VAE).
Le CEP (Conseiller en Evolution Professionnelle) offre des services en information, conseil et accompagnement personnalisés pour les projets ‘évolution professionnelle. Tous les actifs peuvent bénéficier du CEP en contactant les opérateurs désignés tels que France Travail, les missions locales, Cap Emploi, l’APEC ou les opérateurs régionaux sélectionnés par France Compétences.
Le bilan de compétences est une démarche personnelle et confidentielle qui se réalise avec l’aide d’un consultant spécialisé. Il permet d’analyse ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses motivations, pour établir un projet professionnel. Il peut être financé par le CPF et se fait hors temps de travail (sauf cas exceptionnels cités ci-dessus).
La VAE (Validation des Acquis par l’Expérience) a pour but de permettre l’obtention d’une certification professionnelle (diplôme à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle) inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Pour être éligible à la VAE, le salarié doit justifier d’au moins 1 an d’expérience (professionnelle, syndicale ou bénévole) en rapport avec la certification visée. Le responsable RH référent du salarié peut l’accompagner dans la construction de son dossier et l’orienter vers les organismes adaptés. Si le salarié appartient à un métier prioritaire identifié dans la cartographie, il bénéficie d’un crédit de 5j avec maintien de salaire pour réaliser sa VAE si elle est en lien avec un projet professionnel validé par LFF.
VAPP (Validation des Acquis Personnels et Professionnels) constitue, un droit ou une dérogation légale permettant à toute personne de reprendre des études sans avoir le niveau requis. Autrement dit, lorsque le salarié a le désir de reprendre des études supérieures sans posséder au préalable le niveau ou le diplôme minimum permettant d’accéder à la formation visée, il est en mesure de prétendre à une VAPP. Pour être éligible à la VAPP, le salarié doit justifier d’au moins 1 an d’expérience (professionnelle, syndicale ou bénévole) en rapport avec la certification visée. Le responsable RH référent du salarié peut l’accompagner dans la construction de son dossier et l’orienter vers les organismes adaptés. Si le salarié appartient à un métier prioritaire identifié dans la cartographie, il bénéficie d’un crédit de 5j avec maintien de salaire pour réaliser sa VAPP si elle est en lien avec un projet professionnel validé par LFF.
Tous ces dispositifs seront adaptés en fonction des évolutions réglementaires et présentés en commission de formation centrale.
Communication
Au-delà de la communication faite lors des entretiens professionnels, le Groupe s’engage à travailler sur des outils de communication permettant d’informer les salariés sur les dispositifs détaillés ci-dessus (fiches mémo sur l’intranet et imprimées et mises à disposition dans les salles de pause, ateliers lors de la learning week).
RENFORCER L’ATTRACTIVITE POUR RECRUTER DE NOUVEAUX TALENTS, FAVORISER LA MIXITE ET LA DIVERSITE
Politique stages et alternants
Dans le cadre de sa stratégie RH et du projet Double Impact qui permet à chaque salarié d’être acteur de son propre développement tout en contribuant au développement du Groupe, Labeyrie Fine Foods souhaite contribuer à la formation et à l’insertion professionnelle des jeunes en proposant des stages et des alternances en entreprise. Le Groupe accueille chaque année une centaine de stagiaires (du collège à Bac+5) et alternants (objectif d’alternants entre 1 et 2% de l’effectif). Les stages et alternances permettent aux étudiants d’acquérir et de mettre en œuvre des compétences pratiques et de se développer personnellement. C’est une expérience professionnelle qui permet d’appréhender le monde du travail et de développer son réseau. S’ils sont bénéfiques pour les étudiants, les stages le sont également pour l’entreprise en permettant de :
Constituer un vivier de talents
Favoriser l’innovation à travers le regard neuf des étudiants
Renforcer la marque employeur
Apporter un soutien opérationnel aux équipes
Développer les compétences managériales des tuteurs
Être une réponse sur les métiers en tension, stratégiques ou en croissance
Afin de créer un environnement favorable à l’apprentissage et au développement des compétences des stagiaires et alternants, il est nécessaire que la politique stages & alternance cadre les éléments suivants :
Définition des besoins
Processus de recrutement
Relations écoles
Démarches administratives
Accueil et intégration
Encadrement et suivi
Evaluation
Respect des obligations légales
Voir document dédié “Politique stage & alternance LFF” éditée en avril 2025 (cf. annexe 2) - Toute évolution de ce document fera l’objet d’une discussion avec les partenaires sociaux.
Politique de recrutement
Les grands principes de la politique recrutement sont détaillés dans “le guide des bonnes pratiques de recrutement.” Ce guide pose en 5 étapes les facteurs-clés de succès d’un recrutement efficace et non discriminant (conforme à notre politique diversité et inclusion). Il a pour vocation d’accompagner les managers impliqués dans des process de recrutement. Bien évidemment, le service Ressources Humaines sera présent tout au long du processus : • La définition du besoin et sa formalisation ; • La communication des offres d’emploi ; • La sélection des candidatures reçues ; • La préparation et la conduite de l’entretien de recrutement ; • La prise de décision finale.
Voir document dédié “Guides des bonnes pratiques de recrutement” édité en avril 2025 (cf. annexe 3) - Toute évolution de ce document fera l’objet d’une discussion avec les partenaires sociaux.
FOCUS SUR LES SITUATIONS PARTICULIERES
Focus sur le personnel avec un handicap
Suite au diagnostic financé par l’AGEFIPH et réalisé par JLO Conseil entre juillet et décembre 2024, le Groupe a formalisé une convention de développement avec l’AGEFIPH. Cette convention traduit notre engagement en matière de politique handicap et formalise l’ensemble des actions que le Groupe souhaite mener sur ce sujet. La convention s’articule autour de 7 axes de développement :
Axe 1 : La construction, l’animation et le pilotage de la politique handicap
Axe 2 : La sensibilisation et la formation
Axe 3 : L’information et la communication interne et externe
Axe 4 : Le recrutement et l’intégration
Axe 5 : L’accompagnement des parcours professionnels et l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap
Axe 6 : La prévention de la désinsertion professionnelle et le maintien dans l'emploi
Axe 7 : Le développement de la sous-traitance.
Voir document dédié “CONVENTION DE DEVELOPPEMENT AGEFIPH” formalisé en mai 2025 (cf. annexe 4).
Focus sur l’accompagnement des représentants du personnel
Il est rappelé comme principe important que l'exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur l’évolution professionnelle qui est déterminée, comme pour tout collaborateur, par des caractéristiques de l’emploi, de la formation initiale et professionnelle, des aptitudes professionnelles, des expériences acquises notamment dans le cadre du mandat. A cet effet, l’entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour assurer aux représentants du personnel une progression identique à celle à laquelle ils auraient pu prétendre s’ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle. Dans ce cadre, il est mis en place plusieurs mesures d’accompagnement durant tous les mandats exercés par le salarié :
Entretien début de mandat
Entretien professionnel Spécifique
Entretien annuel d’évaluation/de Progrès
Formation
Entretien fin de mandat
Articulation vie professionnelle, vie privée et vie syndicale
Rémunération
Reconnaissance des compétences
Entretien de début de mandat
Lors de la prise d’un mandat syndical ou de représentation du personnel, un entretien pourra être organisé sur demande du représentant du personnel. Cet entretien sera réalisé par un représentant de la Direction des Ressources Humaines et si possible avec le manager. Il sera rappelé à cette occasion les dispositions légales et règlementaires relatives à l’exercice du mandat et seront abordées les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de son emploi et de sa charge de travail. Il y aura aussi une sensibilisation du manager versus l’évaluation des objectifs en rapport avec son temps disponible hors Mandat. Durant cet entretien le représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En cas de changement de manager, un représentant de la Direction des Ressources Humaines sensibilisera le nouveau manager sur ces sujets. A chaque renouvellement de son mandat, le représentant du personnel pourra demander à bénéficier de cet entretien. Si l’entretien n’a pas été réalisé au début du mandat, le représentant peut demander de le réaliser à tout moment de son mandat
Voir document dédié « trame d’entretien début de mandat » partagée en réunion négo GEPP en mai 2025 (cf. annexe 5)
Entretien Professionnel Spécifique
L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans comme pour tous les salariés. Sur demande du représentant, pour ceux exerçant plus de 30% du temps des fonctions syndicales, cet entretien peut être réalisé tous les ans. Dans le cadre de cet entretien, il y aura des points spécifiques liés à l’exercice de la fonction syndicale qui seront évoqués. La liste des salariés concernés sera transmise par chaque DSC au 1er Trimestre de l’année civile en cours et valider par la fonction RH (au vu du critère des 30% du temps passé sur des fonctions syndicales). Ainsi, cet entretien sera mis en place en 2026. Le but de cet entretien est :
de valoriser les compétences techniques, les expériences acquises tant dans le cadre de son activité professionnelle que de son mandat,
d’identifier les besoins en formation et les possibilités d’évolutions professionnelles au regard des compétences et des évolutions envisagées,
de rechercher des moyens pour concilier au mieux l’exercice de sa fonction, l’exercice du mandat et la vie personnelle.
Si le salarié est à plus de 60% de son temps en exercice Syndical (heures de délégations et réunions), l’entretien sera réalisé par le responsable RH avec le manager. Dans le cas où le salarié a des fonctions syndicales centrales qui l’occupent à plus de 30%, le responsable des relations sociales pourra participer à l’entretien sur demande du représentant.
Voir document dédié « trame d’entretien professionnel pour les élus » partagée en réunion négo GEPP en mai 2025 (cf. annexe 6)
Entretien annuel d’évaluation/ de progrès
Un entretien annuel d’évaluation / de progrès est prévu chaque année pour les salariés qui occupent des fonctions de représentant du personnel ou syndical. Dans le cadre de l’évaluation de la performance et des objectifs, il devra pris en compte la durée pendant laquelle le représentant du personnel s’investit dans ses missions d’élu ou de représentant d’un syndicat.’ Dans ce cas il sera remis aux managers un petit flyer de rappel lors des campagnes d’entretien annuel
Formation
Comme tout collaborateur, les représentants du personnel en cours de mandat ont accès aux formations professionnelles de perfectionnement ou d’adaptation aux évolutions de l’emploi dans le cadre du plan de formation. Il est à noter qu’en cas ou le représentant du personnel (toujours avec le critère du temps de travail sur les mandats supérieur à 30% ) postule à une offre, il recevra un courrier notifiant les motifs de non-sélection de sa candidature et ainsi les axes de progrès /formations à développer pour pouvoir prétendre au poste si une nouvelle opportunité se présente
Rémunération
L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour prendre une décision relative à la rémunération et notamment au moment des revalorisations salariales individuelles. Le Groupe s’engage à respecter les dispositions légales en vigueur. Une fois par an, il sera effectué une revue de salaire entre les DS centraux et le Responsable Relations sociales afin de voir les évolutions de rémunération des élus, en intégrant uniquement les élus à plus de 30% du temps en Mandat syndical.
Articulation vie professionnelle, vie privée et vie syndicale
Il est précisé que l’exercice des mandats doit s’opérer dans des conditions qui soient respectueuses de la santé et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. A ce titre, il est rappelé que la législation relative à la durée du travail, notamment les durées maximales de travail et minimales de repos, doivent être respectées. De plus, il pourra être demandé l’organisation d’un entretien à tout moment pour évoquer l’articulation entre la vie professionnelle et syndicale avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et si besoin du manager.
Entretien Fin de mandats
Le représentant du personnel qui a occupé plus de 30% de son temps de travail (heures de délégations et réunions) à une activité représentative et qui réintègre un poste de travail à temps complet ou partiel doit bénéficier d’un entretien individuel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines à la fin de son ou ses mandat(s). Cet entretien permettra de recenser les compétences acquises au cours du mandat et d’envisager leur valorisation (voir paragraphe de VAE/VAP). Un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique pour échanger sur les modalités pratiques de son éventuel retour à « temps plein » à son poste de travail sera aussi organisé. Il sera aussi fait état sur les remises à niveau nécessaire pour reprise de poste en cas de nécessité dans le cas de son éventuel retour à retour à « temps plein » à son poste de travail .
Voir document dédié « trame d’entretien début de mandat » partagée en réunion négo GEPP en mai 2025 (cf. annexe 7)
Reconnaissance des compétences acquises durant le mandat
Il existe aujourd’hui un dispositif qui permet de reconnaitre la création de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical. La VAE qui permet de Valider 6 blocs de compétences transférables :
Animation et encadrement d’équipe,
Gestion et traitement de l’information,
Assistance dans la prise en charge de projet,
Médiation sociale,
Prospection et négociation commerciale,
Suivi de dossier social d’entreprise.
Les CCP constitutifs de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical donnent lieu à la délivrance des CCP constitutifs des titres professionnels du ministère chargé de l’emploi suivants :
Titre professionnel de responsable de petite et moyenne structure
Titre professionnel d’assistant de direction
Titre professionnel de médiateur social accès aux droits et services
Titre professionnel de négociateur technico-commercial
Titre professionnel de gestionnaire de paie
De plus, il y a aussi la possibilité d’envisager des formations diplômantes de niveau Licence ou Master auprès des Ecoles supérieures, Universités, CNAM. Il sera travaillé dans la Phase 2 de la GEPP la cartographie les métiers de représentants du personnel ( les principaux) et la cartographie des compétences des différentes fonctions. dans le but de favoriser la reconnaissance des compétences acquises à travers les différents mandats. Un représentant du personnel s’engageant dans cette démarche de VAE/VAPP et qui a plus de 60% de son temps pourra bénéficier de ces démarches sur le temps de travail dans la limite d’un crédit de 20j avec maintien de salaire pour réaliser sa VAE/VAPP. Pour les autres représentants du personnel, il sera étudié entre la direction et le DSC si cela a un intérêt commun afin de pouvoir bénéficier de ces démarches sur son temps de travail.
Focus sur l’accompagnement de fin de carrière / politique seniors
Sujet traité en 25/26
Focus sur les métiers prioritaires identifiés dans le cadre de la cartographie des métiers
Sujet traité en 25/26
FAVORISER LA RETENTION EN TRAVAILLANT NOTRE POLITIQUE D’INTEGRATION
Un accueil et un parcours d’intégration de qualité pour tout nouvel arrivant dans le Groupe est un facteur-clé de succès majeur pour une prise de poste réussie et un engagement sur le long terme. Le pack d’embauche a été retravaillé de telle sorte que tous les nouveaux salariés disposent des éléments nécessaires avant leur arrivée Le pack est composé des éléments suivants :
Fiche de renseignement à compléter
Garanties santé et bulletin d’adhésion
Garanties prévoyance et désignation bénéficiaire
Information épargne salariale
Information dématérialisation des bulletins de salaire (Digiposte)
Information Action Logement
Information dispositif For me
Information Zest
Information politique handicap (à venir)
Si les outils / dispositifs sont amenés à évoluer, cela fera l’objet d’une information des partenaires sociaux. Pour les salariés des bureaux, les modalités d’accueil et d’intégration ont été travaillées de la manière suivante :
Mail au nouveau salarié le jour de son arrivée pour lui souhaiter la bienvenue et lui donner accès au guide pratique pour les nouveaux arrivants (document disponible sur l’intranet et régulièrement remis à jour) ;
Prise de contact avec le parrain préalablement désigné par le manager ;
Partage d’un ensemble de documents pour aider le manager à bien anticiper l’arrivée, accueillir et intégrer son salarié (dossier disponible sur l’intranet) ;
Formulaire « bilan recrutement et intégration + rapport d’étonnement » à réaliser par le salarié 3 mois après son arrivée et à partager avec son manager ;
Formulaire bilan période d’essai obligatoire, signé par le salarié et son manager.
Pour les salariés des usines (non connectés), un livret d’accueil est remis aux nouveaux salariés. Ce support a vocation à sensibiliser les nouveaux arrivants aux informations essentielles à connaître avant de rejoindre un site agro-alimentaire notamment en termes de consignes de sécurité et de règles d’hygiène. Cela ne se substitue pas au processus d’accueil décrit ci-dessous dans le focus sur le tutorat.
Focus sur le tutorat :
La Direction considère le tutorat comme un des facteurs clés de succès de l’intégration d’un nouveau salarié, de sa fidélisation, de sa montée en compétence conditionnant ses chances de succès dans sa prise de poste. Un tuteur s’entend comme une personne qui, en plus de son poste à temps plein, s’occupe d’accueillir ou de former le(s) nouveau(x) embauché(s) pour leurs premiers jours afin de faciliter la découverte du nouvel environnement de travail et la prise du poste. A cet effet, 2 rôles de tuteur sont définis :
Le tuteur Accueil
Le tuteur de Formation
Dans les 2 cas, le salarié tuteur se voit accorder les conditions propices à accomplir sa mission de tutorat, de sorte à disposer du temps nécessaire et de la liberté de circulation pour accueillir / former / accompagner le(s) nouveau(x) embauché(s). Aussi, il n’est pas attendu du Tuteur qu’il reste posté à son poste habituel pendant qu’il effectue sa mission de tutorat. Afin d’assurer les conditions de succès des tuteurs (d’accueil et de formation) pour effectuer leur tutorat, il a été convenu des dispositions suivantes :
Le tuteur (d’accueil et de formation) sera équipé d’un brassard qui permet de l’identifier dans l’usine
Le tuteur de formation sera formé à la transmission de compétences : la Direction prévoit dans son plan de formation d’entreprise de déployer 1 module ‘’Formation de formateur’’ qui doit être un prérequis pour endosser le rôle (formation obligatoire d’une demi-journée en présentiel via sessions collectives et accessible sur la plateforme d’e-learning). Ce module de formation fera l’objet d’une présentation et d’une validation avec les élus en Commission Formation.
La mission de tutorat sera valorisée via un forfait mensuel tel que défini ci-dessous, pour les services de production et de la logistique de l’ensemble des usines, à l’exception de Troarn et Chambly dont les systèmes seront définis spécifiquement en respect de dispositions de leur classification et convention collective respective :
forfait mensuel de
50 € bruts pour le tuteur d’accueil, quel que soit le nb de sollicitation du tuteur pendant le mois
forfait mensuel de
60 € bruts pour le tuteur de formation, quel que soit le nb de sollicitation du tuteur pendant le mois
Ces forfaits mensuels de valorisation du tutorat annulent et remplacent les précédentes dispositions existantes. Le nombre de tuteur d’accueil et de formation sera défini pour chaque usine selon ses besoins et la volumétrie des nouveaux arrivants. La nomination de tuteur, tant d’accueil que de formation, fera l’objet d’un processus de candidature classique, avec la publication du besoin et sa large communication dans l’usine, l’appel à candidature et la sélection finale, impliquant la participation du référent RH pour le service visé.
Dispositions finales
Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 Juillet 2025 de façon rétroactive, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’Article REF _Ref89769276 \r \h \* MERGEFORMAT e ci-après.
Portée de l’accord
Il est rappelé que le présent accord met fin, en tant que de besoins, aux stipulations conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même cause.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera automatiquement de produire ses effets au
30 juin 2029 avec la renégociation d’un accord reprenant les même thèmes pour cela il sera engagé une négociation à compter du 1er juillet 2028
Il ne pourra être prolongé par tacite reconduction.
Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans les conditions prévues aux articles L.2261-7, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail. Par ailleurs, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera affiché au niveau des emplacements réservés à la communication avec le personnel. Un exemplaire du présent accord sera également disponible sur l’intranet.
Un exemplaire dûment signé par chacune des Parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative
valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail ainsi qu’au CSE.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Signature du présent accord
Fait à Paris, le
11 Juillet 2025
Pour la Direction :
xx agissant en sa qualité de Directeur CORPORATE
Pour les organisations syndicales représentatives :
xx Déléguée syndicale centrale CFDT xx Délégué syndical centrale FO xx Délégué syndical centrale CAT xx Délégué syndical centrale CGT
ANNEXES
Annexe 1 : Entretien de Début de Mandat
Annexe 2 : Entretien Fin de Mandat
Annexe 3 : Entretien Professionnel Spécifique IRP
Annexe 4 : Flyer Manager un représentant du personnel
