Labocéa, dont le siège social est situé 7, rue du Sabot, 22 440 PLOUFRAGAN,
Représenté par,
Ci-après dénommé le laboratoire ;
ET
L’organisation syndicale CFDT,
L’organisation syndicale FO,
L’organisation syndicale SUD,
Préambule
À la suite d’une expérience de télétravail à Labocéa renforcée après la crise sanitaire du COVID-19, les parties ont décidé de conclure le présent accord pour la mise en place du télétravail, comme une des formes possibles d’aménagement du temps de travail pour toutes les activités qui s’y prêtent.
Par cet accord, les parties souhaitent répondre à différents enjeux permettant aux collaborateurs de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’établissement. Il s’agit ainsi de : - répondre aux besoins croissants d’adaptabilité des organisations - répondre aux fortes aspirations des collaborateurs pour un gain d’autonomie, une souplesse d’organisation, une conciliation des temps de vie - accroître l’attractivité employeur dans un contexte de pénurie de compétences et de développement de nouvelles formes d’emploi - contribuer à réduire l’impact carbone des activités - contribuer à réduire les risques professionnels et favoriser le maintien dans l’emploi.
Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à l’expérimentation mise en place depuis 2013 par le laboratoire.
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.
Article 1 : champ d’application
Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail, aux fonctionnaires mis à disposition ou détachés, aux intérimaires qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Les stagiaires sont exclus du dispositif.
Article 2 : définition
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravailleur désigne toute personne qui effectue du télétravail soit dès l'embauche, soit ultérieurement,tel que défini ci-dessus.
Article 3 : conditions de passage en télétravail
Critères d'éligibilité
Les conditions d’éligibilité sont liées à la fois au poste occupé et au collaborateur :
Conditions liées au poste :
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière ou occasionnelle à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail).
Conditions liées au collaborateur :
Être en CDD (dont alternants) après période d’essai confirmée ou en CDI après période d’essai confirmée ;
Disposer des prérequis identifiés via une grille d’autoévaluation pour le collaborateur (modèle annexé à l’accord) ;
Utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences de l’article 4 du présent accord ;
Une période d’adaptation de 3 mois est requise. Pour l’employeur, il s’agit de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux est compatible avec le fonctionnement de son service. Pour le salarié, il s’agit de vérifier si l'activité en télétravail lui convient et lui permet d’atteindre ses objectifs. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail.
Fréquence, nombre et répartition de jours de télétravail
L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière régulière ou occasionnelle, sur un rythme hebdomadaire ou mensuel. L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers ou par demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié. Le nombre de jours ou demi-journées peut être fixe pour du télétravail régulier ou pour du télétravail occasionnel (jours flottants) Le télétravail est compatible avec du temps partiel et est alors proratisé.
Dans le cas d’un travail à temps plein, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :
Le total des jours télétravaillés ne peut excéder 2 jours par semaine ou 8 jours par mois ;
Le collaborateur, exerçant à temps plein, doit être présent à minima 3 jours par semaine dans les locaux du laboratoire (différents sites de Labocea) incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, télétravail).
Le collaborateur à temps partiel doit effectuer au moins 2 jours de travail par semaine dans les locaux du laboratoire (différents sites de Labocea) Une dérogation à ces 2 règles cumulatives est possible pour favoriser le maintien dans l’emploi, après avis du médecin du travail, pour une période déterminée (femmes enceintes, état de santé, proche aidant, situation de handicap du salarié ou de l’enfant du salarié…). Le télétravail est accessible aux salariés à temps partiel (dont le temps partiel thérapeutique) et à compter de 70%. Dans ce cas, le nombre de jours de télétravail par semaine est proratisé. Pour les salariés à 80% ou 90%, l’accès à 2 jours de télétravail par semaine est possible dès lors qu’il est validé par l’encadrement.
Double volontariat et réversibilité
Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible pour le salarié et l’employeur. Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
Le refus du télétravail par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
Des modalités de modification ou suspension par le salarié et l’encadrement :
En cas de nécessités de service exigeant la présence sur site (absentéisme, réunions, …)
En cas de suspension de la connexion internet ou de tout autre problème technique empêchant le télétravail, le salarié doit réintégrer les locaux de travail sans délai pour exercer ses missions sauf circonstances exceptionnelles d’arrêtés d’interdiction de circuler émis par le préfet.
Dans ces cas, le salarié et l’encadrement doivent respecter un délai de prévenance ; 48H maxi en cas de télétravail régulier et 24 Heures maxi pour du télétravail occasionnel ;
Exception : télétravail par décision de la direction
A noter qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace ou d’existence d'épidémie, de risque de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité du laboratoire et garantir la protection des collaborateurs. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par décision de la Direction, après consultation du CSE.
Procédure de passage en télétravail
Le collaborateur intéressé par du télétravail en échange avec son responsable hiérarchique et formalise sa demande, à tout moment dans l’année, sur un imprimé prévu à cet effet, avec les pièces justificatives requises (modèle joint). En cas d’accord du responsable hiérarchique, le collaborateur saisit les jours ou demi-journées de télétravail sur le logiciel de gestion des temps pour validation de son responsable hiérarchique. En cas d’accord de jours fixes, le collaborateur saisit les dates jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. En cas d’accord de jours flottants, le collaborateur saisit les dates avec un délai de prévenance de 2 jours.
Article 4 : lieu de télétravail et conformité des locaux
Le télétravail s’effectue sur le territoire français et au domicile du collaborateur entendu comme le lieu de résidence principale. Tout changement de domicile doit être déclaré par le collaborateur. Par exception, le collaborateur peut opter temporairement pour un autre lieu privé qu’il doit déclarer comme autre lieu d’exercice du télétravail. Cette option est possible dès lors que le lieu choisi répond au délai de prévenance fixé en cas de retour nécessaire sur le lieu de travail (pour des raisons de sécurité et de confidentialité, le télétravail ne peut s’exercer dans un lieu public, dans des espaces de « coworking » ou de travail partagé). Dans les deux cas, le lieu de télétravail doit remplir les conditions suivantes :
Disposer d’une connexion internet haut débit et sécurisée
Être un lieu privé à usage d’habitation, disposant d’une assurance multirisques habitation
Comprendre un espace de travail isolé et adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.
Article 5 : temps de travail et charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, sa durée du travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux du laboratoire. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements ou débordements en termes de temps de travail, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés.
Le collaborateur devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. L’encadrant devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du collaborateur sera discutée lors de l'entretien annuel et justifiera la reconduction ou non de l’autorisation.
Pour une durée du travail décomptée en heures :
Le collaborateur indique ses horaires de début et de fin de travail quotidiens, conformément aux horaires des plages fixes et variables en vigueur, en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur. Lorsque le collaborateur est amené, pour des raisons personnelles, à quitter temporairement son poste de travail sur des plages variables, il doit débadger et badger à nouveau à la reprise, comme il l’aurait fait en présentiel.
Il gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables au laboratoire, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer systématiquement dans son agenda électronique et ses accusés de réception de messagerie en précisant les différents canaux de communication pour le joindre.
Pour une durée du travail décomptée en jours :
Le collaborateur en forfait jour déclare ses jours de travail dans le logiciel de gestion des temps, selon les mêmes modalités que celles utilisées lorsqu’il travaille dans les locaux du laboratoire. Il mentionne systématiquement dans son agenda électronique et ses accusés de réception de messagerie les différents canaux de communication pour le joindre dans le respect des temps de repos qui lui sont applicables, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Article 6 : équipements de travail
Le laboratoire fournit un ordinateur portable qui constitue également l’équipement dans les locaux de travail (l’écran et le clavier restent dans les locaux de travail) et les logiciels de communication à distance nécessaires à son activité.
Le matériel est mis à disposition à usage principalement professionnel et le collaborateur s’engage à le restituer dès que l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. Le laboratoire met à disposition les solutions informatiques permettant l’accès à distance selon des protocoles sécurisés et évolutifs dans le temps :
Solutions de connexion sécurisées
Internet intranet
Messagerie
Ressources partagées
Applications métier
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le collaborateur sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 7.
Toute demande de matériel spécifique peut être examinée en lien avec le médecin du travail dans le cadre de l’aménagement du poste de travail.
Article 7 : protection des données
Le collaborateur s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité du laboratoire, à savoir :
La non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des collaborateurs non habilités ;
Le respect du matériel informatique fourni par le laboratoire ;
Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par le laboratoire, fixées par les documents de référence destinés à assurer la protection et la confidentialité des données (charte informatique, règlement intérieur, notes …).
Le collaborateur veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son environnement de travail informatique et/ou aux données professionnelles.
Article 8 : accompagnement à la mise en place du télétravail
Le télétravailleur bénéficiera d'une information préalable à la mise en place du télétravail sur les conditions et modalités de cette organisation du travail, matérialisée notamment par une grille d'éligibilité (autoévaluation).
Des actions de formation et d'information sur le télétravail et le management à distance pourront être proposées, autant que de besoin, afin de permettre à chaque personne potentiellement concernée de s'approprier ce mode d'organisation du travail, et prévenir ainsi les risques d'isolement et d'hyper connexion, notamment.
Article 9 : principe d’égalité de traitement
Art Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, élections, représentation du personnel…), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitements que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux du laboratoire.
Déplacements professionnels : tout frais engagé par le collaborateur pour les besoins de son activité professionnelle après accord de l’encadrement est pris en charge selon le régime des frais professionnels appliqués par Labocéa.
Article 10 : santé et sécurité
Arrêt de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le collaborateur en télétravail ne devra pas travailler. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés du laboratoire.
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer le laboratoire par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.
Le traitement de cet événement sous réserve qu’il ait été établi notamment du point de vue des liens de causalité se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux du laboratoire.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
Article 11 : dispositions relatives à l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
L’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, seront examinées par le CSE. Le présent accord entre en application à compter du 1/01/2024.
Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur et sera également adressé par Labocéa au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à PLOUFRAGAN, le 1er février 2024
En 6 exemplaires
Pour Labocéa
Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale FO
