ACCORD DANS LE CADRE DE LA NÉGOCIATION OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE
POUR L’ANNÉE 2026 DES SOCIÉTÉS
LABORATOIRE GLAXOSMITHKLINE
GLAXOWELLCOME PRODUCTION
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale GSK (ci-après « UES ») :
Laboratoire GLAXOSMITHKLINE
GLAXO WELLCOME PRODUCTION
Représentées par :
Directeur des Ressources Humaines Laboratoire GSK France
Directeur des Ressources Humaines de Glaxo Wellcome Production Mayenne
Directrice des Ressources Humaines de Glaxo Wellcome Production Evreux
Ci-après dénommée « la Direction »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein des sociétés de l’Unité Economique et Sociale GLAXOSMITHKLINE en France :
La FCE- CFDT, Représentée par son délégué syndical central,
La CFE-CGC, Représentée par son délégué syndical central,
La FNIC-CGT,Représentée par son délégué syndical central,
Le Syndicat Libre GSK,Représenté par sa déléguée syndicale centrale,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Dans le cadre des dispositions de l'article L.2242-13 du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies en 2025 pour négocier les mesures applicables en 2026. Les négociations se sont déroulées au cours des réunions en date des 7 et 21 octobre, 13 novembre et 3 décembre 2025. Le présent accord formalise les engagements pris afin de maintenir le pouvoir d'achat, promouvoir l'égalité professionnelle et améliorer la qualité de vie au travail.
CHAPITRE 1 - POLITIQUE SALARIALE
ARTICLE 1 : PRINCIPES DE LA POLITIQUE SALARIALE
Les négociations annuelles obligatoires pour 2026 s’inscrivent dans un contexte dans lequel l’inflation est modérée. Après + 2,3% en 2024, elle s’établirait à +1% en 2025 en raison du recul du coût de l’énergie, puis à +1,3% en 2026 et resterait modérée en 2027 (+1,8%). Les objectifs exposés par la direction lors des réunions de la négociation annuelle obligatoire sont :
de reconnaître la performance individuelle qui est un pilier de la stratégie sociale de GSK, et assurer l’engagement et la motivation de chacun, cadre et non-cadre sans distinction,
participer au maintien du pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés, en envisageant une enveloppe en corrélation avec l’inflation actuelle
et améliorer notre compétitivité afin de garantir nos investissements futurs, et continuer nos efforts afin d’assurer notre trajectoire de croissance.
Les organisations syndicales ont, quant à elles, particulièrement appuyé leur propos autour de l’importance du maintien du pouvoir d’achat et d’une meilleure reconnaissance de l’implication des salariés au regard des résultats de GSK au niveau France. La direction, tout en affirmant que d’autres outils existent et sont performants au bénéfice des salariés pour permettre cette reconnaissance en lien avec les résultats tels que l’épargne salariale et les bonus, s’est exceptionnellement, et ce au regard des chiffres d’inflation, davantage engagée au regard de l’enveloppe AG et AI. C’est dans ce contexte d’échanges que les parties à la négociation se sont mis d’accord sur les mesures suivantes.
ARTICLE 2 : DATE D’EFFET
Le processus de revue salariale se déroulera début 2026 et les augmentations générales et/ou individuelles s’appliqueront au 1er avril 2026.
ARTICLE 3 : BÉNÉFICIAIRES
Sont concernés tous les salariés des sociétés Laboratoire GlaxoSmithKline, GlaxoWellcome Production, sous réserve d’être dans les effectifs au 31 décembre 2025, au sein de l’UES GlaxoSmithKline. Les salariés en congé de reclassement au 1er avril 2026 ne seront pas éligibles aux augmentations ou mesures issues du présent accord. De même, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en Convention Industrielle de Formation par la Recherche (CIFRE), en Volontariat International (VIE) ou en Stage conventionné ne seront pas éligibles aux augmentations. En revanche, ils seront éligibles aux mesures issues du présent accord au titre du chapitre 2. En complément des évolutions de la masse salariale liées aux effets associés au GVT (Glissement Vieillesse Technicité) et aux ajustements/promotions, les augmentations suivantes seront mises en œuvre.
ARTICLE 4 : AUGMENTATION SALARIALE
Il est convenu qu'une enveloppe globale d'augmentations salariales sera appliquée à hauteur de 2,5 % pour l'ensemble des salariés, pour l’ensemble des entités de l’UES. Cette enveloppe sera répartie entre augmentations générales (AG) et individuelles (AI) selon les critères suivants :
Non cadres
Groupes 2 à 5
Cadres
Groupes 6 à 11
AG : 1% AI : 1,5% AI : 2,5%
ARTICLE 5 – ÉGALITE PROFESSIONNELLE
Au titre de l’année 2024, l’index Egalité Hommes Femmes au niveau UES s’est établi 99/100, avec un indicateur d’écart de rémunération de 38 points sur 40 (ce qui correspond à un écart très faible, inférieur à 1 % en moyenne). La Direction s'engage à poursuivre ses efforts et à réaliser une analyse actualisée des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au cours du premier semestre de l'année 2026 et à mettre en œuvre les rattrapages nécessaires au cours du même semestre 2026. Cette étude se fera dans le cadre de l’analyse et l’implémentation de la directive européenne Pay Transparency.
ARTICLE 6 – PASSERELLE CET - PERECO
Pour information et en l’état actuel, les salariés désirant alimenter leur PERECO (Plan d’épargne retraite collectif) par des droits affectés au CET (Compte épargne temps) doivent en faire la demande une fois par an au cours du 2e trimestre de l’année civile. Ces dispositions relèvent de l’ « avenant n°1 à l’accord central sur le compte épargne temps instaurant une passerelle avec le PERCO », en date du 20 avril 2017. Ainsi, les opérations de transfert des jours CET dans le PERECO s’exercent en avril / mai. Cette période correspond également aux décisions à prendre sur les affectations des primes d’intéressement et de participation. Cette situation est susceptible d’engendrer des difficultés pour les salariés :
manque de visibilité sur les droits réels transférés du fait de la distorsion entre les éléments visibles et transférés en avril / mai versus les compteurs PERECO après l’opération (en raison de l’impact des augmentations en avril)
du fait de périodes de congés payés différentes (janvier/décembre ou juin/mai), les compteurs CET sont mis à jour début mars pour une partie des salariés, et en juin pour d’autres salariés.
C’est la raison pour laquelle, à titre informatif, il a été convenu que la passerelle CET-PERECO sera désormais organisée en septembre, et pour la première fois en septembre 2026, pour permettre un transfert optimisé des droits des salariés et une meilleure lisibilité pour ces derniers. Un avenant à l’accord « avenant n°1 à l’accord central sur le compte épargne temps instaurant une passerelle avec le PERCO » mentionné ci-dessus sera établi à cet effet. Cet avenant prévaudra sur les dispositions du présent article auquel il se substituera totalement.
CHAPITRE 2 - MESURES LIÉES AUX EMPLOIS, AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 7 – CONGES EXCEPTIONNELS
Le nombre de jours de congés exceptionnels en cas de décès d'un ascendant proche (père, mère) est porté à 5 jours ouvrés. Pour rappel, ces congés doivent être pris de façon consécutive et dans un délai raisonnable autour de l’événement. Ils sont rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif.
ARTICLE 8 – SALLE DE REPOS (disposition spécifique pour les salariés du site de Mayenne)
Une salle de repos sera aménagée sur le site de Mayenne au cours du premier semestre 2026 afin d'améliorer les conditions de travail. A ce stade, l’étude avec les réaménagements de bureaux a été finalisée ; des devis ont été reçus et sont à l’étude. Cette salle de repos est prévue dans la salle actuelle du CSE ; la salle dédiée à ce dernier serait donc transférée au bâtiment Cristal.
ARTICLE 9 – MOBILITE DES SALARIES
Dans le cadre des présentes négociations, les parties ont échangé sur le thème de la mobilité des salariés. Cette thématique recouvre les moyens utilisés par les salariés pour leur déplacement pour se rendre sur le lieu de travail. Elle constitue un enjeu majeur pour la qualité de vie au travail et la performance des organisations dans un contexte où chacun est de plus en plus incité à promouvoir des solutions de mobilité durable, telles que le covoiturage, les transports en commun, etc. Ces initiatives permettent de réduire l’empreinte carbone ainsi que, potentiellement, les coûts liés aux déplacements. Enfin, une politique de mobilité cohérente contribue à l’attractivité de l’entreprise et à la fidélisation des talents. Aussi, la direction s’engage à ouvrir les réflexions sur la mobilité des salariés au niveau UES en 2026. Notre prestataire ARVAL sera impliqué à deux niveaux à savoir tant dans le cadre de l’analyse des pratiques, des options etc que dans son implication ultérieure dans la mise en œuvre des éventuelles actions qui pourront être prises, et ce, au soutien de nos équipes internes.
L’entreprise reconnaît l’importance des sujets liés à l’endométriose, à la ménopause et à l’andropause dans la vie professionnelle des salariés. Elle s’engage à les porter dans le cadre des négociations qui s’ouvriront au cours du 1er semestre 2026 sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de Vie Conditions de Travail (QVCT) au sein des sociétés de l'UES GSK. L’accord actuellement en vigueur ayant été signé en 2022 pour une durée de 4 années, il arrive donc à expiration en 2026. Cette démarche vise à garantir l’égalité des chances, le respect de la santé et le maintien de la qualité de vie au travail.
ARTICLE 11 – SALARIES DE LA VISITE MEDICALE ET CONGES PAYES EN DEHORS DES VACANCES SCOLAIRES
Le présent accord confirme les dispositions existantes sur le sujet de la possibilité de poser 2 semaines de CP en dehors des vacances scolaires. Ainsi l’accord temps de travail du 5 janvier 2000 applicable au sein du Laboratoire GLAXOSMITHKLINE et actuellement en vigueur prévoit que la 6ème semaine peut être posée librement sous réserve d’être posée hors janvier, septembre et octobre, et la 7ème semaine est choisie librement. Une communication sera réalisée avant la fin de l’année et Workday sera mis à jour.
ARTICLE 12 – CLAUSE DE REVOYURE
Les partenaires sociaux s’engagent à rouvrir des discussions à mi 2026 sur le présent accord si le niveau moyen de l’inflation (IPCH) en 2026 était supérieur à 2.5 % (source Banque de France).
ARTICLE 13 – DUREE ET DEPOT
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée indéterminée, à l'exception des mesures salariales qui s'appliquent uniquement au titre de l’année 2026. Il sera déposé en trois exemplaires (une version sur papier signée des parties, une version anonymisée et une version sur support électronique) auprès de la DRIEETS (Unité Territoriale) compétente et du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. Un exemplaire de cet accord est remis aux Organisations Syndicales présentes dans le périmètre de l’accord contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. Fait à Rueil-Malmaison Le 3 décembre 2025 En 7 exemplaires
Pour la Direction :
Directeur des Ressources Humaines Laboratoire GSK France
Directeur des Ressources Humaines de Glaxo Wellcome Production Mayenne
Directrice des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Evreux
Pour les organisations syndicales de l’UES GSK :
La FCE- CFDT, représentée par son Délégué Syndical Central, signataire
La CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical Central, signataire
La FNIC-CGT, représentée par son Délégué Syndical Central, non signataire
Le Syndicat Libre GSK, représenté par sa Déléguée Syndical Central, signataire
