ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés :
MYLAB , Association, ayant son siège social sise 19, Rue de Sainte-Croix 35410 CHATEAUGIRON et représentée par Madame xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice dûment habilitée aux présentes, d’une part,
Et
Monsieur xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical CFDT,
d’autre part,
Ci-après désignées collectivement « les Parties »
Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l’article 2242-1 du code du travail.
Préambule :
Par le présent accord, les Parties :
Continuent de s'engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle
Réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes
Reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la qualification, à la classification, au déroulement et à la promotion, à la rémunération et aux conditions de travail et d’emploi, à la mixité des emplois.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et/ou les hommes dans le domaine professionnel
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
DIAGNOSTIC DE LA SITUATION
Au 31 décembre 2021,
l’effectif moyen de MYLAB est le suivant :
Répartition Homme et Femme par site / par contrat
H35 F35 H29 F29 total H total F H+F CDI 34,00 39,00 15,00 13,00 49,00 52,00 101,00 CDD 5,00 15,00 2,00 6,00 7,00 21,00 28,00 total 39,00 54,00 17,00 19,00 56,00 73,00 129,00
43,41% 56,59%
La répartition par CSP est la suivante :
Cadres
Agents de maitrise
Ouvriers / employés
Hommes
8 11 37
Femmes
4 5 64
Formation :
Au sein de MYLAB, l’index global (base indicateurs 2021) est de 99/100, décliné par indicateur comme suit :
Indicateur écart de rémunérations : 39/40
Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles :35/35
Indicateur retour de congés maternité : 15/15
Indicateur hautes rémunérations : 10/10
Après analyse de la situation au sein de la MY LAB, les Parties font le constat suivant :
L’effectif est composé à presque 57% de femmes
Les effectifs masculins dans la CSP Ouvriers sont inférieurs aux effectifs féminins
MYLAB indique que ce déséquilibre n’est pas de la volonté de l’entreprise, mais provient d’un déséquilibre de candidats, avec plus de femmes candidates, lors des embauches. Ce déséquilibre est également le reflet des effectifs de femmes, présentes dans les formations scientifiques en chimie, ou bactériologie.
Article 1 : Champ d’application du présent accord
L’ensemble du personnel de MYLAB est concerné par les dispositions du présent accord (siège social 35 Ille et Vilaine, et établissement secondaire Carhaix 29).
Article 2 : Principe d’égalité de traitement
Les Parties entendent ainsi fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle, et définir des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier et dont le coût est, autant que possible estimé et permettant d’atteindre lesdits objectifs.
Les Parties réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Sur la base de ces principes, et du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, et pour donner suite à la publication de l’Index pour l’année 2022 au titre des données 2021, les parties signataires de l’accord conviennent d'agir dans les 3 domaines suivants :
- renforcer la politique de mixité en matière de recrutement (
embauche)
- garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation (
Les Parties entendent ainsi fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle, et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.
Article 3 : Renforcer la politique de mixite en matière de recrutement - Embauche
3.1. Objectif de progression
Les parties sont d’accord pour affirmer que la mixité est une source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise.
L’égalité professionnelle se développera à partir de la lutte contre les stéréotypes, et freins de toute nature (matériels, organisationnels, culturels, sociétaux...).
Par conséquent, au vu du constat susvisé (état des lieux), l’entreprise se fixe pour objectif :
de renforcer la politique de mixité en matière de recrutement, par une politique neutre et égalitaire
de recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes au terme de l’accord, toutes catégories de poste, et tout type de contrat confondus.
A ce titre, un effort tout particulier sera assuré pour assurer l’accès des hommes à des emplois ayant une plus faible représentation masculine (catégorie Ouvrier).
Les parties se fixent pour objectif de progression que la part des hommes, parmi les candidats convoqués à un entretien, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, au moins 20% celle relevée dans les candidatures reçues.
3.2. Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression, l’entreprise entend mettre en œuvre les actions suivantes :
A/ Non-discrimination dans le recrutement et rédaction des offres d’emplois
A titre préalable, les Parties rappellent le principe qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ou de l’accès à un stage ou d’une période de formation, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.
L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à œuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus, et à assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes, à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences professionnelles, et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise.
Dans cette optique, toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes de façon à ce que la formulation des intitulés, et des contenus des offres d’emploi permette la candidature de toute personne et les rendant attractives tant pour les femmes que pour les hommes.
B/ Action de communication
Mise en place d’au moins
une action par an de communication externe auprès d’établissements scolaires et/ou d’organismes de formation, au niveau local et/ou régional, au moyen notamment de visites de l’entreprise, de présentation du secteur dans des établissements scolaires, de participation à des salons professionnels, …
Indicateur chiffré de suivi de l’action : nombre d’actions de communication externe effectuées au 31 décembre de chaque année
C/ Le recours à des cabinets de recrutement
Objectif de progression chiffré :
L’entreprise veille à ce que 100% des cabinets de recrutement auxquels elle est susceptible d’avoir recours présentent systématiquement, dans les processus de recrutement, des candidatures masculines et féminines. Elle incite à cet égard les cabinets de recrutement à s’engager dans ce domaine.
3.3. Indicateurs chiffrés de suivi des actions A, B et C
Afin de mesurer la réalisation des objectifs susvisés, il sera établi chaque année, des indicateurs chiffrés mentionnant les informations ci-après :
Nombre et répartition, par sexe, des effectifs par catégorie socio-professionnelle, par niveau et type de contrat (CDI, CDD, alternance…) au 31 décembre de de chaque année
Nombre de personnes reçues (entretiens) par sexe/ nombre total d’entretiens (H-F) au 31 décembre de de chaque année
Nombre et répartition, par sexe et catégorie professionnelle, des embauches annuelles réalisées au 31 décembre de de chaque année
Nombre d’actions de communication externe effectuées au 31 décembre de chaque année
Le coût estimé de ces actions (A, B, C) est nul, et l’échéancier est immédiat.
Article 4 : Elargir et adapter la formation professionnelle, et améliorer la qualification
Au préalable, les Parties réaffirment leur volonté de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle, afin de favoriser un traitement indifférencié, entre les femmes et les hommes, en matière de promotion et de rémunération.
4.1. Objectif de progression
Par conséquent, au vu du constat susvisé (état des lieux), les Parties se fixent pour objectif :
Assurer un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes
L’objectif est que MYLAB assure à tous les salariés un égal accès aux actions de formation pour maintenir et développer les compétences, quel que soit le sexe et que la répartition par sexe des salariés ayant suivi une formation et tende à la parité en lien avec la répartition des effectifs par catégorie professionnelle.
Prise en compte des obligations familiales, et l’éloignement géographique
L’objectif est donc que les actions de formation du plan de formation prennent en compte des contraintes de la vie familiale (lieu, horaires…)
4.2. Actions mises en œuvre
Pour atteindre les objectifs de progression susvisés, les Parties entendent mettre en œuvre les actions suivantes, actions concrètes, chiffrées.
A – Egal accès à la formation professionnelle
MYLAB veille à l’accès à la formation professionnelle de façon égalitaire entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre du plan de développement des compétences, les formations professionnelles concernées sont :
les formations obligatoires ou nécessaires, c’est-à-dire toute action qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires,
les autres formations n’entrant pas dans le champ des formations obligatoires.
B- Prise en compte des contraintes familiales des salariés
Dès lors que la formation dispensée le permettra, et que cela ne nuira pas à la qualité de celle-ci, il conviendra de :
privilégier l’organisation de formations à proximité du lieu de rattachement professionnel du salarié, ou du lieu habituel de travail du salarié (formation intra-entreprise) ; une attention particulière sera portée aux salariés ayant des contraintes familiales
développer le e-learning permettant ainsi au salarié de limiter les déplacements en centre de formation.
privilégier les formations de courte durée
privilégier les formations locales, ou régionales, quand cela est possible
informer les salariés des dates et localisation des formations, ainsi que les modalités pratiques de la formation (thème, lieu, horaires, plan d’accès…), au moins 7 jours avant le début de la session.
favoriser le covoiturage pour les salariés suivant la même formation
4.3 Indicateurs chiffrés de suivi
Afin de mesurer la réalisation des actions, il sera établi des indicateurs chiffrés mentionnant les informations ci-après :
Proportion par sexe et par catégorie professionnelle de salariés ayant bénéficié sur l’année considérée d’une formation obligatoire au 31/12 de chaque année ;
Proportion par sexe et par catégorie professionnelle de salariés ayant bénéficié sur l’année considérée d’une formation n’entrant pas dans le champ des formations obligatoires au 31/12 de chaque année
Nombre d’actions intra-entreprises ou locales de formation ou e-learning au 31 décembre de chaque année
Le coût et l’échéancier de ces actions seront évalués notamment au travers des stages de formation effectués.
Article 5 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective
Au regard de l’index publié, les Parties font le constat qu’il n’existe pas d’écart de salaire significatif entre les hommes et les femmes, quelle que soit leur durée de travail. Le rapprochement de la grille des emplois existant dans l’entreprise, et de la grille des rémunérations des salariés (hommes et femmes) tenant ces emplois n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salaires pour un même travail, ou un travail de même nature entre les salariés femmes et les salariés hommes. En effet, la grille de rémunération en vigueur au sein de l’entreprise, s’appliquant pour les hommes et les femmes, est progressive, et évolue conformément aux classifications et à la prise de responsabilité, à l’acquisition de nouvelles compétences…
5.1. Objectif de progression
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats attendus, est un principe fondamental auquel les Parties entendent accorder une attention toute particulière.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Par conséquent, au vu du constat susvisé (état des lieux) au titre de 2021, l’entreprise se fixe pour objectif de conforter le constat (état des lieux) et les pratiques existantes dans l’entreprise pour s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière
5.2. Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression, les actions suivantes seront mises en œuvre :
L’égalité de rémunération à l’embauche
Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes
Les éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels
Selon que l’on soit à temps complet ou temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.
Vérifier l’application de l’évolution des rémunérations selon les dispositions conventionnelles en vigueur
Action ciblée sur les absences liées à la situation des femmes et des hommes liées à la parentalité
Dans le cadre de ces actions, le Laboratoire Mylab s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à l’augmentation générale accordée durant son absence aux salariés de même statut.
5.3 Indicateurs chiffrés de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année, des indicateurs chiffrés mentionnant les informations ci-après :
Nombre de réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes-femmes
Analyse des rémunérations sur la base des éléments d’information figurant dans la rubrique Egalité professionnelle de la BDESE
Pourcentage de personnes absentes pour motif maternité, paternité ou adoption et ayant bénéficié de l’augmentation générale
Article 6 : Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
— à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes
Article 7 : Suivi de l’accord – clause de rendez-vous
Pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, il est prévu que la Direction et le CSE se réuniront une fois par an.
Un procès-verbal de réunion sera établi par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Le présent accord est intégré au rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.
Article 8 : Durée de l’accord – Formalités de dépôt
8.1. Entrée en vigueur - Durée d'application – Révision
Par dérogation à l’article 2261-1 du code du travail, le présent accord entrera en vigueur rétroactivement le 1er janvier 2022 et pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2024. A l'échéance du terme, il ne continuera plus à produire d'effet. Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou adaptation, compte tenu des évolutions législatives. Conformément aux HYPERLINK "javascript:Redirection('LE0000000001_Vigente.HTML" \l "I127166')"articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail, l'une des parties signataires a la faculté de demander la révision sous réserve du préavis de trois mois envoyé par lettre recommandée aux autres parties. Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir les termes d'un nouvel accord.
8.2. Formalités de dépôt
Le présent accord fera, à la diligence de l'entreprise, l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS selon les dispositions légales en vigueur, et, ce, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr., avec la liste des établissements.
Il sera également déposé en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires. Un exemplaire sera remis aux Institutions Représentatives du Personnel.
Le présent accord sera affiché dans tous les établissements de MYLAB.
Fait à Chateaugiron, le 3 Novembre 2022, en 6 exemplaires, dont un remis à chacune des parties signataires.
