LABORATOIRE PERRIGO France, SASU Société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° B 542 044 656, Code APE 2120Z, dont le siège social est sis 20 rue André Gide – 92320 CHATILLON, représentée par Son Directeur des ressources Humaines, Monsieur Pascal GAROT.
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société LABORATOIRE PERRIGO FRANCE, à savoir :
< Laurent BOQUET>, pris en sa qualité de délégué syndical de
< Sébastien HERY>, pris en sa qualité de délégué syndical de
< Aurélia MAILLE>, pris en sa qualité de délégué syndical de
D’autre part,
Ci-après dénommées individuellement ou collectivement la ou les « Partie(s) ».
II EST CONVENU LE PRESENT ACCORD D'ENTREPRISE :
PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent permettre et encadrer le recours aux astreintes au sein de la Direction Informatique de la Société.
Le système d’astreinte a notamment pour finalité d’assurer la continuité de service des activités de la Société, d’assurer la permanence de fonctionnement des serveurs ou logiciels informatiques afin de répondre à des situations d’urgence survenant en dehors de l’horaire habituel de travail.
Ces interventions en dehors du temps de travail, aussi nécessaires soient elles, doivent s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et de la santé et sécurité des collaborateurs.
Le présent accord fixe le cadre global du recours à l’astreinte et détermine par conséquent le mode d’organisation, les modalités d’information des salariés ainsi que la compensation allouée en contrepartie des astreintes.
Chapitre 1 : DISPOSITIONS COMMUNES
Cadre juridique
Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-12, al. 1 et suivants du Code du travail et dans le respect des dispositions des articles L.3121-9 et L.3121-10 du Code du travail relatifs aux astreintes.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes les dispositions et usages en vigueur ayant le même objet qui résultaient d’accords collectifs ou atypiques, procès-verbaux de réunion de négociation collective, engagements unilatéraux de l’employeur et usages en vigueur dans l’Entreprise antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord.
Définition de l’astreinte
L’article L. 3121-9 du Code du Travail dispose que :
« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
A l’exception d’une éventuelle intervention et des temps de trajet liés à cette intervention, le temps pendant lequel le collaborateur est d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.
L'astreinte peut donc se réaliser :
A distance, par téléphone, dès lors que les conditions techniques et les moyens d'intervention à distance mis à disposition du salarié le permettent ;
Sur site, dès lors que les conditions techniques et les moyens d'intervention mis à disposition du salarié ne permettent pas au salarié d’intervenir à distance.
Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail et n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. La période d’astreinte, hors interventions, ne constitue pas un temps de travail effectif.
Champ d’application de l’accord
Au sein de la Société, l’objectif est d’assurer la continuité (tous les jours,7 jours/7 24 heures sur 24) du fonctionnement des solutions informatiques afin de garantir la qualité des services proposés. L’astreinte a pour objet de permettre la continuité du service en cas d’incident soit par une résolution soit par une solution de contournement.
Les astreintes seront mises en place au sein des services ou équipes dans lesquelles le besoin été identifié à savoir la Direction informatique (DSI).
Le dispositif d’astreintes est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés appartenant à la Direction Informatique (DSI) dont, notamment, les catégories de postes suivantes :
Ingénieur Infrastructure Réseau
Tous les salariés appartenant à la Direction Informatique ainsi qu’aux catégories ci-dessus mentionnées ne sont pas systématiquement soumis aux astreintes.
Ce dispositif peut, le cas échéant, être élargi à d’autres catégories de personnels disposant des compétences techniques nécessaires, en fonction des nécessités de service après information du CSE.
Les salariés appartenant à la Direction Informatique et/ou à ces catégories et susceptibles d’assurer des astreintes sont identifiés prioritairement sur la base du volontariat afin de favoriser un roulement régulier entre l’ensemble des salariés concernés. En l’absence de salariés volontaires ou en cas de multiples volontaires sur une même période, les salariés devant assurer des astreintes sont désignés par la Direction.
Modalités d’organisation des astreintes
Périodicité et plages horaires d’astreinte
L’astreinte est organisée sur la base d’un roulement hebdomadaire. Les périodes d’astreinte sont fixées par l’employeur selon un planning prévisionnel de sept semaines.
L’astreinte est effectuée sur 7 jours consécutifs (du lundi au lundi suivant et porte sur les périodes hors temps de travail.
Toutefois, une autre période de décompte de la semaine peut être retenue en fonction de la modification de l’organisation de l’entreprise souhaitée par la Direction, après information du CSE.
Programmation des astreintes
Sauf circonstances exceptionnelles ou accord exprès du salarié, un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus d’une semaine sur une période de 7 semaines.
Un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses périodes de formation, de congés, RTT ou d’arrêt de travail.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes et dans ce cas l’accord écrit du salarié sera requis au préalable.
Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment les congés pour évènements familiaux, arrêts de travail, urgence d’intervention auprès de la clientèle, etc. Cette liste n’est pas exhaustive.
Disponibilité sur la période d’astreintes
Durant la période d’astreinte, le salarié n’est pas sur son lieu de travail et il n’est pas à la disposition de l’employeur. Il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels. Toutefois, le salarié d’astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié peut être dans un environnement proche de son domicile déclaré ou, lui permettant d’être joint par l’employeur et d’intervenir rapidement au service de l'entreprise dans les conditions énoncées ci-dessous.
Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment pendant l’astreinte et se rendre disponible immédiatement si son intervention est requise. Le salarié en astreinte ne peut pas refuser une intervention si celle-ci relève de son périmètre d’actions. Pour le cas où une intervention ne relèverait pas du périmètre d’actions du collaborateur concerné, celui-ci devra immédiatement réorienter la demande vers le service concerné via le TAG.
Le délai d’intervention du salarié en astreinte est le temps nécessaire à ce dernier pour se rendre sur le lieu d’intervention ou pour terminer une intervention avant de se rendre sur une autre.
Délai de prévenance et modalités d’information des salariés
Modalités d’information
La programmation individuelle des salariés soumis à des périodes d’astreintes leur est communiquée par courrier électronique ou tout autre moyen au travers du planning.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte peuvent également être informés de leur programmation individuelle par affichage dudit planning.
Délai de prévenance
Le planning prévisionnel des astreintes sera porté à la connaissance du salarié, par mail au moins 15 jours à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles et/ou d’urgence, ledit délai de 15 jours pourra être réduit, à condition que le salarié soit prévenu au moins un jour franc à l’avance, notamment, en cas d’indisponibilité imprévue d’un collaborateur désigné sur le planning d’astreintes. C’est le cas par exemple si la personne devant normalement être d’astreinte s’avère être en arrêt maladie et doit être remplacée (article L.3121-12 du Code du travail).
En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d’assurer une astreinte pour laquelle il est planifié, celui-ci devra prévenir la société dès que possible et justifier du motif d’empêchement dans les 48 heures. Est considéré comme une circonstance exceptionnelle un évènement qui est imprévisible.
Modalités d’interventions
Un document d’information sera préalablement remis aux salariés effectuant l’astreinte, indiquant les principales modalités utiles pour le bon déroulement de celle-ci et notamment :
- la période d’astreinte ; - les moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile, ordinateur portable, etc…), - les coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant ;
Le cas échéant seront précisés : -les modalités d’accès au site en cas de déplacement ; -les modalités d’intervention (à distance ou nécessitant un déplacement physique sur site) ; -les moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis si besoin, choisis en concertation entre le manager et le salarié afin d’assurer la santé et la sécurité de ce dernier, -les modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur,
De manière générale le document comporte toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.
Dans le cas d'une impossibilité de résolution d'un incident ou de mise en place d'une solution de contournement, le salarié concerné doit prévenir dans les plus brefs délais son manager ou un autre contact d'urgence qui lui aura été communiqué au préalable de l'astreinte.
Moyens mis à disposition des salariés en astreinte
Pendant la période d’astreinte, le salarié doit être joignable à tout moment par téléphone et être en mesure suite à un contact via le « TAG », d’intervenir dans un délai raisonnable qui ne mettrait pas en péril l’activité de la Société.
A cet effet, le collaborateur dispose obligatoirement et en permanence, pendant son temps d’astreinte et son/ses éventuelles interventions, d’un PC portable.
Ce matériel devra rester allumé toute la durée de l’astreinte et maintenu en état de fonctionnement par le salarié concerné.
Le salarié doit s’assurer que ce matériel est en état de fonctionnement et de réception.
Modalités de déclaration et de décompte des astreintes et temps d’intervention
La mise en place du régime d’astreinte s’accompagne d’un contrôle des temps de trajet éventuels et des temps d’intervention.
Les salariés concernés n’étant pas présents au sein de la Société, il appartiendra à ces derniers de tenir un relevé individuel auto-déclaratif récapitulant par astreinte :
La période d’astreinte : jour, heure de début, heure de fin,
Le motif et la nature de l’intervention,
Les horaires de début et de fin de chaque période d’intervention (comprenant le temps d’intervention à proprement parler et le temps de trajet),
La durée de travail ainsi générée pour chaque intervention
Le relevé, après avoir été soumis au visa du supérieur hiérarchique, sera transmis à la Direction des ressources humaines par le supérieur hiérarchique.
Conformément à l’article R.3121-2 du Code du travail, en fin de mois, la Direction remettra à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que l’indemnisation correspondante.
Les informations seront tenues à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail pendant une durée d’au moins un an.
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires et des amplitudes horaires
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Celui-ci est assimilé à du temps de repos.
Par conséquent, conformément à l’article L.3121-10 du Code du travail, à l’exception de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires.
Il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier des temps de repos minimum suivants :
Repos quotidien de
11 heures consécutives (article L.3131-1) ;
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien, soit
35 heures consécutives (article L.3132-2).
Dans le cas où les salariés concernés par les astreintes seraient amenés à effectuer une intervention pendant la période de repos quotidien ou de repos hebdomadaire, ils devront bénéficier de ces temps de repos susvisés à compter de la fin de l’intervention, sauf s’ils en ont déjà bénéficié intégralement avant le début de l’intervention.
Dans les cas visés ci-dessus, le salarié en informera son responsable hiérarchique par tout moyen approprié.
Chapitre 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AU SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Contrepartie à l’astreinte Indemnisation de la période d’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121‐9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Par conséquent, ce temps n’ouvre pas droit à rémunération.
En revanche, le salarié bénéficie d’une contrepartie à la sujétion de l’astreinte sur une semaine ou sur 7 jours consécutifs, constituée d’une indemnité forfaitaire de cinquante (50) euros bruts par jour d’astreinte, versée mensuellement au titre du mois précédent.
Frais de déplacements
Lorsqu’une astreinte implique une intervention, les frais de déplacement engagés (aller-retour entre le lieu d’intervention du salarié et son domicile) par le salarié d’astreinte lui seront remboursés sur présentation d’une note de frais mensuelle dans le respect des règles en vigueur.
Il est précisé qu’un déplacement peut être effectué que dans le cas où aucun technicien n’est présent localement. Ce déplacement est laissé à la libre appréciation du salarié et ne peut en aucun cas être effectué en dehors de la France.
La politique de remboursement des frais de déplacement engagés (hôtel, forfait repas) est celle applicable au personnel itinérant « KAM » telle que définie dans la « politique de déplacement » de Perrigo France en vigueur.
Le remboursement des frais de déplacement effectués avec un véhicule est réalisé selon le barème de remboursement de frais kilométriques légal en vigueur.
Indemnisation de la période d’intervention
Les heures d’intervention sont rémunérées comme du temps de travail effectif en tenant compte des taux de majoration déterminés par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, étant précisé que le temps d’intervention inclut le trajet éventuel pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir.
A titre d’exemple, la convention collective de l’industrie pharmaceutique prévoit :
Majoration de 25% pour toute heure effectuée le dimanche
Majoration de 25% pour toute heure effectuée sur un jour férié (ou 100% le 1er mai)
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique.
Chapitre 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Les salariés au forfait-jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être d’astreinte.
Indemnisation de la période d’astreinte
Afin de compenser la sujétion particulière que constitue le fait d’être d’astreinte, le salarié en forfait-jours bénéficiera en période d’astreinte d’une contrepartie financière de cinquante (50) euros bruts par jour d’astreinte versée mensuellement au titre du mois précédent.
Le temps d'attente pendant la période d’astreinte n’étant pas du temps de travail effectif, il se place en-dehors du forfait en jours. Ainsi, cette période, bien qu’indemnisée en sus du forfait jours, ne saurait donc être décomptée du forfait-jours du salarié.
Indemnisation de la période travaillée au cours d’une astreinte Interventions et trajets en sus de la journée de travail habituelle
Lorsque le salarié réalise une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, soit sur un jour ouvré habituellement travaillé par le salarié dans l’entreprise (lundi au vendredi), les temps éventuels d’interventions et de trajets réalisé par le salarié dans le cadre de l’astreinte font partie intégrante de la journée de travail décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné.
Ainsi, le nombre d’heures travaillées par le salarié au cours d’une même journée (avec ou sans interventions) est cumulé et comptabilité par la déduction d’une seule et unique journée sur son forfait annuel, payée normalement.
En conséquence, les heures effectuées sur une journée habituellement n’ouvrent pas droit au paiement d’heures supplémentaires.
Interventions et trajets réalisés les week-ends ou les jours fériés
S’agissant des astreintes réalisées les jours fériés et les week-ends (soit en dehors des jours habituellement travaillés par les salariés), les parties conviennent que :
dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale inférieure ou égale à 5h30 de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié ;
dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée supérieure à 5h30, de déduire une journée de travail du forfait annuel en jours du salarié.
Ce décompte sera opéré à la semaine et transmis au salarié à la fin du mois.
Les parties relèvent que ce décompte a pour conséquence une réalisation plus rapide du forfait annuel de 215 jours travaillés et que le salarié concerné devrait donc bénéficier de jours de repos supplémentaires correspondant à ce différentiel.
Jour de repos supplémentaire d’intervention astreintes (JRSIA)
Afin de ne pas engendrer un dépassement du forfait-jours des salariés réalisant des astreintes, il est convenu que le salarié concerné bénéficie de jours de repos supplémentaires correspondant à ce différentiel.
Concrètement, le salarié ayant cumulé des journées de travail supplémentaires liées à ces temps d’interventions en astreinte acquiert des jours de repos supplémentaires (JRSIA), en plus de ses JRTT.
Le salarié devra poser le(s) jour(s) au plus tard dans les 2 mois suivants son/leur acquisition, en accord avec son manager.
Compensation financière
Les parties conviennent néanmoins de la possibilité d’un rachat de tout ou partie de ces JRSIA dans les conditions prévues par l’article L.3121-59 du Code du travail.
Le salarié qui le souhaite pourra, d’un commun accord avec la Société, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos supplémentaires « JRSIA » en contrepartie de leur paiement majoré à hauteur de 10%.
L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit et formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’employeur (avenant au contrat de travail).
Conformément à l’article L.3121-59 précité, il est expressément rappelé que cet avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit tacitement.
Enfin et en toute hypothèse, le rachat des jours de repos supplémentaires « JRSIA » ne devra pas conduire le salarié à travailler plus de 249 jours par année civile (soit un maximum de 31 jours « JRSIA » pouvant éventuellement être rachetés).
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, prenant effet, à sa date de signature
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
Un point sur le fonctionnement de l’accord sera fait chaque année au cours du dernier trimestre avec les représentants du personnel.
Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai minimum de préavis de 6 (six mois). La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 12. Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Chatillon, le 13/12/2023
Pour la société
Pascal GAROT, Directeur des ressources Humaines
Pour Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société LABORATOIRE PERRIGO FRANCE, à savoir :
< Laurent BOQUET>, pris en sa qualité de délégué syndical de FO
< Sébastien HERY>, pris en sa qualité de délégué syndical de USAPIE
< Aurélia MAILLE>, pris en sa qualité de délégué syndical de UNSA
