Préparer l’avenir et accompagner la transformation des Laboratoires ANIOS
ENTRE :
Les
Laboratoires ANIOS dont le siège est sis 1 rue de l’espoir – 59260 LEZENNES, Représentée par Monsieur XXXXX, Président, et SIRET : 823 326 061 00046
D’UNE PART, ET :
Les Organisations Syndicales
CFDT, représentée par XXXXX en qualité de Délégué Syndical
CFE-CGC, représentée par XXXXX en qualité de Délégué Syndical
PREAMBULE
C’est dans un contexte économique complexe et une activité Santé en France qui évolue tant par les changements économiques, que réglementaires et sociétaux, que l’activité des Laboratoires ANIOS doit accélérer sa transformation. Le présent accord a pour ambition de renforcer la démarche engagée de gestion prévisionnelle des emplois et compétences et de promouvoir ainsi une politique de développement et de mobilité active au sein de l’entreprise. Le développement des compétences individuelles et collectives des salariés en adéquation avec les besoins et la stratégie de l’entreprise, est un élément clé, permettant le maintien de l’engagement des salariés et de leur employabilité ainsi que la capacité d’adaptation et de transformation des Laboratoires ANIOS.
Cette démarche doit ainsi assurer une meilleure visibilité sur les parcours professionnels tant individuels que collectifs.
Les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre des actions visant à :
Anticiper les évolutions et leurs effets en termes de métiers
Accompagner individuellement et collectivement le développement des compétences et de la mobilité dans l’entreprise,
Prévoir la transmission des savoirs et des compétences.
Titre 1. Objet et champ d’application de l’accord
Article 1 - Objet de l'accord
La gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a pour finalité d’anticiper les évolutions nécessaires des emplois et des compétences au regard des orientations stratégiques de l’entreprise.Cette démarche contribue à garantir la disponibilité à moyen terme de compétences adaptées aux besoins et à l’évolution des métiers de l’entreprise. Elle permet de partager de manière concertée, entre tous les acteurs du processus, des informations et des outils permettant aux salariés de s’orienter et de se positionner en cohérence avec les besoins de l’entreprise.
Le présent accord a pour objectif de :
Permettre aux Laboratoires Anios de disposer des compétences, en lien avec les besoins attendus, afin de renforcer la performance opérationnelle et la compétitivité des activités par une gestion proactive et dynamique des emplois et des compétences ;
Permettre d’anticiper les évolutions des métiers en mettant en place les actions d’acquisition, de gestion et de développement des compétences. Les salariés qui exercent ces métiers pourront, sous réserve de l'accord de l'employeur et de l'acceptation de leur dossier par l'AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».
Permettre aux salariés de valoriser et de développer leurs compétences au sein de l’entreprise afin d’augmenter leur employabilité et de leur donner de la visibilité et des perspectives sur leur parcours professionnel ; elle doit également favoriser l’orientation des salariés vers les métiers dont l’entreprise a ou aura besoin.
Conformément à la loi, cet accord définit les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées en particulier en matière de :
Formation ;
Compte Personnel de Formation (C.P.F.) ;
De Validations des Acquis de l’Expérience (V.A.E.) ;
De Bilan de Compétences - l’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Article 2 - Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l’ensemble des collaborateurs des Laboratoires ANIOS ci-après nommée l’ « Entreprise ».
Titre 2. Evolutions des métiers et des compétences
Article 3 – Diagnostique de l’évolution prévisible des métiers
Dans un environnement économique, réglementaire, technologique… qui évolue rapidement et dans lequel il est nécessaire de s’adapter en permanence, les parties conviennent de la nécessité d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences au sein de l’entreprise. Ces évolutions peuvent être propres à l’entreprise mais également relever des grandes tendances qui impactent l’activité de l’entreprise. L’entreprise mettra à jour une fois par an lors de la consultation annuelle obligatoire de la politique sociale une cartographie des emplois. Cette cartographie fera l’objet d’un suivi avec une commission spécifique prévue à l’article 7. La cartographie des métiers au sein de l’entreprise doit permettre d’identifier les métiers relevant des catégories suivantes :
Métier en croissance/décroissance : métier pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une hausse ou une baisse probable des effectifs ;
Métier en tension : métier pour lequel il existe une pénurie de compétences sur le marché du travail et/ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire ;
Métier en transformation : métier qui connait une évolution probable du fait d’un contexte organisationnel, législatif, économique ou technologique. Ou métier qui n’existe pas encore dans l’entreprise mais qui pourrait présenter un intérêt pour son développement.
Métier polyvalent : métier similaire en matière de compétences, accessible par le biais, notamment de la formation interne et du développement de la polyvalence.
Métier stable : métier qui n’est pas significativement impacté par les changements économiques, organisationnels ou technologiques et pour lesquels une évolution majeure n’est pas prévue.
A partir de cette cartographie, l’entreprise identifiera les moyens d’accompagnement à mettre en œuvre selon les types de conséquences afin de gérer les ressources et anticiper les évolutions des métiers de demain tant sur un volet collectif que sur un volet individuel. Ces moyens seront présentés au comité de pilotage. Cette cartographie doit permettre à tous les acteurs de l’entreprise (managers, RH, représentants du personnel…) d’être informé des évolutions prévisibles et d’être forces de proposition dans la démarche.
La fonction RH travaillera avec les managers à la cartographie des métiers stratégiques de l’entreprise afin d’anticiper pour cette catégorie les éventuels départs et garantir ainsi à l’entreprise une pérennisation et un suivi de ses savoirs faire. Le service RH travaillera aussi à la mise en place des mesures et actions associées (ex : plans de successions, plans de rétentions…).
Titre 3 – Mesures disponibles dans l’entreprise
L’adaptation permanente et le développement des compétences des salariés est un enjeu essentiel et il va s’organiser autour de deux piliers : La mobilité interne et la formation professionnelle. L’entreprise s’attachera ainsi à promouvoir ses opportunités de mobilité interne tout en mettant en œuvre des solutions de formation adaptées et innovantes permettant aux salariés de développer au mieux leur compétences quel que soit le contexte dans lequel elle se trouve.
Article 4 - Mobilité Interne
La mobilité interne représente un enjeu capital pour servir le développement professionnel des collaborateurs et renforcer la performance de l’entreprise. Elle contribue à la motivation des collaborateurs, en ce qu’elle permet notamment de fidéliser des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser tous les talents. La mobilité s’inscrit dans une démarche de gestion des Ressources Humaines à long terme. La possibilité d’évoluer régulièrement en interne et de varier ses expériences favorise la motivation des collaborateurs ainsi que leur employabilité. Les opportunités de mobilité interne seront visibles par l’ensemble des collaborateurs au sein du SIRH de l’entreprise (WORKDAY). Tous les collaborateurs ont la possibilité d’enregistrer des alertes emplois sur WORKDAY pour être informés automatiquement dès qu’un poste qui pourrait les intéresser est ouvert au recrutement. Il est essentiel que tous les postes à pourvoir soient visibles et ouverts dans le SIRH au plus tôt dans le process de recrutement. Dans la mesure du possible, l’entreprise s’engage à ouvrir pour chaque opportunité de poste un processus de recrutement en interne afin d’augmenter les opportunités de mobilité. Les candidats internes pourront postuler directement via cet outil. Une information sera communiquée automatiquement au manager du collaborateur dans le but d’un processus clair et transparent. Ce système garantit ainsi une équité et une égalité de traitement dans l’accompagnement et le suivi inhérents à toute démarche de mobilité enclenchée. Ainsi, la volonté de l’entreprise est de favoriser le recours à ces ressources internes lors d’ouverture de poste. Sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil du poste à pourvoir, toute candidature interne sera traitée prioritairement par rapport à une candidature externe. Si une candidature interne n’est pas retenue pour une mobilité, alors le salarié sera reçu en entretien pour connaître les raisons du refus et les axes d’amélioration de son profil professionnel. Il pourra candidater à d’autres postes ultérieurement et grâce à cette candidature sera pris en compte par le service RH comme un salarié motivé par la mobilité interne. Si une candidature interne est retenue pour une mobilité, alors le salarié devra respecter une période de préavis idéalement identique à celle qu’il aurait eu dans le cadre d’une mobilité externe. Le temps de passation devra lui aussi être limité dans le temps afin de ne pas pénaliser le collaborateur dans ses nouvelles fonctions.
Article 5 – Les mesures pour le développement professionnel
5.a- Entretien professionnel
L’entretien professionnel est une démarche managériale qui s’inscrit dans une logique de progrès et d’anticipation. Ces temps d’échanges doivent être fondés sur un dialogue de construction. Le collaborateur devient ainsi acteur de son évolution professionnelle puisqu’il est amené à s’interroger et à s’exprimer sur son projet professionnel et à le confronter aux besoins de l’Entreprise. De ce fait, au cours de cet entretien, le salarié et son responsable abordent les questions concernant son évolution professionnelle en faisant le point sur sa carrière et ses compétences, sa situation professionnelle, ses souhaits d’évolution professionnelle, ses souhaits en matière de formation et les moyens à mettre en place pour y répondre. L’entretien professionnel doit permettre de maintenir l’employabilité et de préparer le futur en prenant en compte les aspirations du salarié en adéquation avec les priorités et les challenges de l’Entreprise. Les parties signataires soulignent l’importance de l’entretien professionnel dans le parcours et le projet professionnel du salarié. En lien avec la GEPP et la cartographie des métiers, cet entretien doit notamment permettre au salarié de se situer en termes de perspectives dans son métier ou sa famille professionnelle. Il permet aussi de demander un bilan de compétences voire d’envisager une démarche de validation des acquis de l’expérience. L’entretien professionnel constitue alors un outil incontournable dans la mise en place de la GEPP. Pour les salariés exerçant un mandat de représentant du personnel ou de représentant syndical au sein l’entreprise, l’entretien professionnel abordera également les connaissances et formations acquises dans le cadre de ce mandat. Au cours de l’entretien professionnel il sera également abordé l’articulation entre l’exercice du mandat et de l’activité professionnelle. Pour les salariés disposant d’un mandat, cette partie de l’entretien professionnel pourra être abordée avec le manager et sur demande du salarié avec la présence du service RH. Conformément à la réglementation en vigueur, tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et donner lieu à la rédaction d’un document écrit. Afin de renforcer ce processus dans l’entreprise, les Laboratoires ANIOS ont fait le choix d’aller au-delà des dispositions légales et d’effectuer les entretiens professionnels tous les ans en même temps que l’entretien individuel. Tous les 6 ans, il sera vérifié que le salarié a bénéficié :
D’au moins une action de formation
Et/ou tout ou partie d’une certification (diplôme, CQP…) par la formation ou la VAE
Et/ou bénéficié d’une progression sur le plan salarial (augmentation individuelle ou promotion) ou professionnel (promotion, mutation…)
Il est rappelé que lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les six années précédant l'entretien, d’état des lieux récapitulatif, des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation non obligatoire au sens de la loi, l’employeur doit abonder son CPF d’un montant de 3 000 euros. Le salarié doit être informé de ce versement.
5.b- PP+D
Le processus d’évaluation annuel de la performance (PP+D) offre aux collaborateurs et au responsable l'occasion de réfléchir sur les compétences, expériences acquises au cours de l’année écoulée.
L'auto-évaluation par le collaborateur lui permet chaque année de faire le bilan de ses points forts qui lui ont permis de progresser et ainsi de contribuer à son développement. Au travers de cet outil, Il fera également le bilan de ses points d’amélioration qui permettront lors de l’échange avec le manager de bâtir ses besoins en formation. Pour favoriser un développement constant durant sa carrière, le manager doit définir les objectifs de progression du collaborateur après l’entretien annuel. Si l’évaluation annuelle révèle des besoins en améliorant, le manager élaborera avec le collaborateur un plan de développement visant à renforcer ses compétences sur ces aspects. L’entretien individuel est donc un acte important permettant au salarié de développer et renforcer ses compétences tout en partageant avec son manager les possibilités d’opportunités et de progression.
5.c- Hub Carrière
Le Carrière Hub a été spécialement conçu pour aider les collaborateurs à bâtir et à développer leur carrière. Il met à disposition les outils, les ressources et les opportunités nécessaires pour concrétiser leurs aspirations professionnelles. Il a pour objet l’accompagnement des salariés tout au long de leur parcours professionnel. Le Hub carrière est intégré au SIRH Workday. Il s’agit d’un outil novateur spécialement conçu pour aider les collaborateurs à explorer leurs opportunités au sein du groupe. En utilisant ses compétences et ses intérêts comme point de départ, il recommande des mentors potentiels, des connexions professionnelles, des cours de formation, ainsi que des rôles internes qui correspondent à chaque profil professionnel actuel. Le collaborateur y est invité à saisir annuellement au moins un objectif de développement individuel, qui lui permet de choisir tracer son plan de développement par rapport à ses objectifs personnels de carrière. Cet outil travaille également avec la cartographie des emplois du groupe (Global Job Map) permettant ainsi une visibilité sur l’ensemble des postes existants. Il offre une ouverture nécessaire pour élargir les compétences et évoluer dans le domaine que le salarié ne connait pas.
5- Mentoring pour le développement du réseau professionnel interne
La société encourage vivement le mentorat et la création de connexions comme un moyen essentiel de développement de compétences par le biais de relations professionnelles enrichissantes.
5.d- Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF est accessible sur le site : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/ Il recense :
Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
Les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s'agit de formations permettant notamment :
D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.)
ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences
ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE)
ou de réaliser un bilan de compétences
ou de créer ou reprendre une entreprise
ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), il faut que le salarié se connecte au site internet dédié au compte formation et ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale. Concernant son fonctionnement, le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Les droits acquis en heures, dans le secteur public, sont convertis en euros. La conversion en euros des droits acquis en heures s'effectue à raison de 15 € par heure. L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. Depuis la loi de finance 2023, une participation financière obligatoire fixée à 100€ pour l’année 2024 devra être prise en charge par le salarié quelle que soit l’action de formation souscrite sur la plateforme Mon Compte Formation.
Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
Ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle. Les frais pédagogiques (c'est-à-dire les frais de formation) peuvent être pris en charge au titre du compte personnel de formation. Les frais de mobilités et annexes sont exclus de cette prise en charge. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.
5.e Le « projet transition professionnelle » est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Ce dispositif permet la prise en charge du prix de la formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation. Le salarié doit obligatoirement demander une autorisation d’absence à son employeur préalablement à toute autre démarche.
Le salarié doit déposer un dossier auprès de l'association Transitions Pro de sa région (lieu de résidence principale ou lieu de travail).
L’association Transitions Pro vérifie que Le salarié remplit les conditions d’éligibilité, évalue la prise en charge de la rémunération.
La Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale évalue le projet (pertinence et faisabilité). Si elle donne un accord, l’association Transitions Pro prendra en charge, selon certains barèmes :
la rémunération pendant le temps de la formation et éventuellement des frais annexes ;
le prix de la formation, non couvert par les droits CPF dont le salarié dispose sur son compte.
L’entreprise dispose de trente jours pour formuler une réponse à la demande du salarié. L’employeur ne peut pas refuser le projet de transition professionnelle : il peut seulement différer le bénéfice du congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé.
La Caisse des dépôts procédera à la mobilisation des droits inscrits sur votre CPF. Pour plus d'information : https://www.transitionspro.fr/
Lors de l’acceptation par l’entreprise de la demande de transition professionnel du collaborateur, ce dernier l’informera qu’au retour de la formation l’employeur a l’obligation de réintégrer le salarié, sur un poste équivalent (même rémunération au minimum, même qualification). L’employeur n’est pas contraint au retour de la formation de proposer une promotion. Avant la fin du « projet transition professionnelle » et avant la reprise du poste du collaborateur dans l’entreprise, un rendez-vous avec le service RH et le manager devra être organisé. Celui-ci permettra d’envisager les conditions de retour au poste du salarié.
5.f WORKDAY Learning et LinkedIn Learning
Il s’agit d’une plateforme accessible par l’ensemble des collaborateurs dédiée à l'apprentissage. Cette plateforme offre des formations à la demande, ainsi que des possibilités de participer à des formations dirigées par un formateur. Workday Learning donne les moyens aux équipes de développer leurs compétences en proposant des formations dans un environnement moderne et convivial. Les collaborateurs peuvent prendre le contrôle de leur propre expérience pédagogique, définir des préférences personnalisées qui font apparaître des contenus pertinents pour leur poste actuel ou futur, explorer des formations inédites et recommandées. Si le salarié souhaite réaliser ses formations sur le temps de travail, cela devra au préalable être validé par le manager. L’autorisation ne pourra être donné par le manager que si la formation demandée est en lien avec le plan de développement et/ou l’activité du collaborateur.
5.g “Vis ma vie” dans l’entreprise
Pour encourager la mobilité interne et favoriser la polyvalence et les transitions entre les métiers, le salarié peut solliciter 1 journée d’observation lui permettant de mieux appréhender les tâches et le fonctionnement du poste susceptible de lui permettre de progresser ou de se développer dans l’entreprise. Cette demande sera examinée au cas par cas avec accord donné par le service RH. Les demandes prioritaires seront celles des salariés appartenant à un service en décroissance, dans le cadre d’un plan de développement, d’une envie exprimée de mobilité…
Titre 4 – Durée, suivi, dépôt, publicité
Article 6– Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter de la signature de celui-ci et sera conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire tous ses effets à l'échéance du terme.
Article 7 – Suivi de l’accord
Afin de poursuivre un dialogue social constructif et de qualité, un comité de pilotage GEPP est mis en place au niveau de l’entreprise.
Afin de déployer cet accord auprès de l’ensemble de l’équipe managériale des Laboratoires ANIOS, il est prévu au présent accord plusieurs sessions d’information auprès des managers au moment de sa mise en place. Le comité sera composé de :
Un représentant de la Direction de l’entreprise ;
Un représentant du service RH par activité
Les organisations syndicales représentatives en place accompagné leur délégation composée de 2 personnes.
Le suivi de l'accord aura lieu trois fois par an et idéalement aux fréquences indiquées ci-dessous
Lors de la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité et l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, prévue à l’article L. 2312-24 du code du travail.
A l'issue de cette présentation, Le comité de pilotage se réunira 2 fois pour le suivi de l’accord (mars/septembre) Ce suivi aura pour objet :
De suivre l’application des dispositifs et mesures prévus par le présent accord en matière de GEPP ;
De partager sur l’adéquation des moyens mis en œuvre pour accompagner l’évolution professionnelle et la mobilité ;
De partager sur l’évolution de la cartographie des métiers ;
D’être force de proposition lors des présentations faites lors des comités de pilotage
Article 8 – Révision de l’accord
La révision de tout ou partie du présent accord peut être demandée par les parties signataires. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.
Article 9 - Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion.
A Lezennes, le31/07/2024 en 3 exemplaires. Pour La Société Représentée par XXXXX en qualité de Président
Pour l’organisation syndicale CFDT Représentée par XXXXX en qualité de DS
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC Représentée par XXXXX en qualité de DS
