ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société LABORATOIRES BIOVE, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Omer sous le numéro 575 780 176 dont le siège social est situé 3 rue de Lorraine– 62510 Arques, représentée par son Directeur général
D’une part, Ci-après dénommée « La Société » ET : L'Organisation syndicale CFTC Et, L'Organisation syndicale UNSA
D’autre part.
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE I – PREAMBULE Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans la gestion de carrière,- assurer une égalité dans les conditions de travail,- garantir l'égalité salariale femmes-hommes,- développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. Cet engagement souligne la volonté de lutter contre toute forme de discrimination, notamment en s’appuyant sur l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, sur l’article L.2241-11 du code du travail rendant l’obligation nécessaire et impérieuse d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mettre en place des mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, et sur l’article 24 des dispositions générales de la Convention Collective Nationale « fabrication et commerce de produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire ».Plusieurs autres textes encadrent cet accord et notamment la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui instaure notamment le calcul et la publication d'un index de l'égalité femmes-hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre des actions visant à les supprimer (Article L.1142-8 du code du travail). Pour calculer ces écarts, le décret n°2019-15 a créé l’index d’égalité entre les femmes et les hommes fixant un niveau de résultat de 75 points à atteindre ARTICLE II – RAPPEL DES PRINCIPES FONDAMENTAUX
Principe de non-discrimination : Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
En outre, le législateur a déterminé plus de 20 critères de discrimination, qui peuvent notamment faire l’objet de sanctions, conformément aux articles ci-dessous (version en vigueur à la date de signature du présent accord) :
Article L.1132-1 du code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Article 225-1 du code pénal modifié par loi n°2022-401 du 21 mars 2022 - art. 9
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.
Prévention contre les discriminations : Mode de recours interne à l’entreprise :
En complément du dispositif d’alerte décrit à l’article L2312-59 du Code du travail, tout salarié considérant être victime de discrimination du fait d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne bénéficie du système d’alerte suivant :
- Sollicitation d’un entretien auprès de la responsable des ressources humaines, en présence s’il le souhaite d’un représentant du personnel ou d’un salarié de l’entreprise, aux fins d’exposer la situation et son contexte et d’examiner tous les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination ; - Cet entretien doit avoir lieu dans les meilleurs délais et dans la limite de 15 jours ouvrables à compter de la demande du salarié ; - À l’issue de l’entretien et au plus tard dans les 15 jours, l’employeur formalise un courrier à l’attention de la personne ayant reporté les faits, aux fins d’arrêter la nécessité d’une enquête à mener ou la mise en œuvre d’actions correctives.
ARTICLE III – MESURES DE NATURE A GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA GESTION DES CARRIERES 3.1) La mixité des emplois et des métiers Les parties signataires accordent une importance toute particulière à la mixité des emplois et des métiers en soulignant que la mixité suppose d’amener des femmes dans les métiers en grande partie occupés par des hommes mais aussi d’amener des hommes dans des métiers en grande partie occupés par des femmes. Aussi pour atteindre ces objectifs d’équilibre de genres et d’égalité, la Société s’engage à :
Présenter ses métiers sans stéréotype de genre.
Présenter les fiches de poste et profils de recrutement sans stéréotype de genre.
Aménager les postes de travail quand il s’agit de favoriser la mixité entre les femmes et les hommes.
Être vigilante sur les interactions entre les femmes et les hommes dans les métiers non mixtes en mettant en œuvre des actions de prévention et sensibilisation contre les agissements sexistes au travail pour les femmes, qui intègrent des métiers où elles sont minoritaires, ou pour les hommes, qui intègrent des métiers où ils sont minoritaires.
Renforcer autant que faire se peut la mixité au sein des activités stratégiques et d’encadrement.
Lors des formations obligatoires dispensées en début de chaque mandature, les membres du CSE ou de la CSSCT, titulaires et suppléants, seront sensibilisés sur ce thème. Indicateurs de suivi : la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) indiquera la répartition des femmes et des hommes par métier et/ou par filière et par catégories socioprofessionnelles. 3.2) L’égalité lors des recrutements (embauches) La Société s’engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement se fondent sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir. Les signataires du présent accord réaffirment que le recrutement, le salaire de base, la rémunération et le positionnement de la fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi, mais uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle acquise et des qualifications. Il est entendu entre les Parties que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix, et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes. .Pour atteindre ces objectifs, la Société s’engage à :
Sensibiliser à la non-discrimination les salariés (notamment, manager, RH) intervenant dans le processus de recrutement, au traitement équitable des candidatures, à la mixité.
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes qui travaillent avec elle respectent le principe d’égalité professionnelle lors des recrutements.
Formuler les intitulés et le contenu des offres d’emploi de manière non genrée ; décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante ;
Utiliser des critères de recrutements objectifs.
Repérer et apporter les améliorations nécessaires en vue de supprimer les freins à l’accès à certains métiers par les femmes ou les hommes (organisation du travail, conditions de travail, …) ;
Indicateurs de suivi : Dans la BDESE, figureront les diagnostics et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche. Enfin, la Société s’engage à présenter annuellement aux représentants du personnel, des statistiques, retraçant la politique de recrutement, telles que : proportion des femmes et des hommes recrutés par métier, catégorie socioprofessionnelle, niveau de classification…Les représentants du personnel pourront proposer et présenter des axes d’amélioration pour atteindre les objectifs d’égalité. 3.3) L’égalité dans la formation professionnelle continue La formation constitue un investissement indispensable pour la Société et pour ses salariés un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes. La Société respecte un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes quel que soit le type de formation ou le temps de travail des salariés. La Société apporte aux salariés des moyens de formations équilibrés dans leur répartition selon les catégories socioprofessionnelles, le temps de travail, le genre et l’âge, tant en termes quantitatif (nombre d’heures de formation dispensées) que qualitatif (niveau des formations dispensées). Pour atteindre ces objectifs, la Société s’engage à :
Limiter les freins à la formation que peuvent représenter les horaires, les déplacements, la fréquence des sessions de formation dans la mesure du possible.
Faciliter l’accès à la formation pour tous, par exemple en rendant prioritaire les formations sur site, les formations à distance et le tutorat, organiser les formations durant le temps de travail, etc.
Prévoir un délai de prévenance obligatoire (7 jours) avant toute formation nécessitant plusieurs jours d’absence pour permettre aux salariés de s’organiser.
Faciliter l’organisation du travail pour permettre au salarié de suivre la formation.
Indicateurs de suivi : Dans la BDESE, figureront les diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de formation. 3.4) L’égalité dans le parcours professionnel, la promotion et l’évolution professionnelle L’égalité professionnelle ouvre des perspectives de mobilité professionnelle, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, pour l’ensemble des salariés qui voient leurs parcours de carrière s’élargir. Les parties signataires insistent sur le fait que les parcours, l’évolution et les promotions professionnels doivent se baser sur des critères objectifs, tels que les qualifications et les qualités professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le genre du salarié, pas plus que sa situation de famille ou tout autre critère de discrimination défini par le législateur, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion ou évolution professionnelle. L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion ou à l’évolution sur un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste, notamment d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel ne doit pas être un obstacle. Pour atteindre ces objectifs, la Société s’engage à :
Veiller à l’équité des recrutements, promotions et évolutions internes et contrôler la bonne application de ce principe dans le cadre d’une procédure de suivi.
Garantir le maintien de la qualification des salariés après un congé de longue durée.
Mettre en place un processus de promotion et d’évolution fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination, et vérifier au moins une fois par an, la cohérence du nombre de promotions femmes/ hommes avec leur proportion dans l’entreprise. Les entreprises sensibilisent l’encadrement jusqu’au plus haut niveau à cet effet.
Sensibiliser l’encadrement sur la question de l’évolution professionnelle des femmes, ou des hommes en cas de déséquilibre de la répartition entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi : Dans la BDESE, figureront les diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de promotion professionnelle, de déroulement de carrière en fonction de l’âge, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes , le nombre de demandes de passage à temps partiel, ainsi que le nombre de refus et la justification de ces derniers. ARTICLE IV – CONDITIONS DE TRAVAIL Les conditions de travail ne sont pas neutres d’un point de vue du genre. Les environnements physiques et psychologiques peuvent être source de discrimination envers les femmes et avoir des conséquences indirectes sur la non-mixité.
4.1) Le temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Par ailleurs, la Société s’engage à :
privilégier quand c’est possible le temps partiel choisi et des horaires réguliers afin de permettre un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
A faire bénéficier les salariés à temps partiel des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
adapter les objectifs individuels des salariés en temps partiel en adéquation avec leur temps de travail
adapter leur charge de travail en adéquation avec leur temps de travail, et en discuter lors des entretiens annuels ou entretiens professionnels.
Communiquer les postes à temps plein et à temps partiel à pourvoir ou libérés dans l’entreprise.
Indicateurs de suivi : dans la BDESE, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes (nombre de contrats à temps partiel chosis/imposés, nombre d’avenants de complément d’heures signé, nombre de temps partiel hors congé parental …) pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de conditions de travail. 4.2) L’aménagement des horaires de travail Dans l’intérêt bien compris de l’entreprise et de ses collaborateurs, les employeurs doivent organiser un aménagement des horaires de travail tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes de la vie personnelle, de la vie familiale et de l’environnement. Ces aménagements conciliant responsabilités professionnelles et personnelles ne doivent en aucun cas constituer un obstacle à l’évolution professionnelle. Ils ont vocation à bénéficier tant aux femmes qu’aux hommes. Pour atteindre ces objectifs, la Société s’engage à:
Aménager autant que possible les postes, les règles d’organisation du travail, et l’organisation du temps de travail.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes par des aménagements d’horaires, un ajustement de la charge de travail, l’aménagement des postes.
Prendre en compte les contraintes spécifiques des postes occupés par les femmes ou de s’interroger sur les améliorations à opérer sur les postes à prédominance masculine ou féminine pour les rendre plus attractifs réciproquement pour les femmes ou les hommes, et améliorer ainsi les conditions de travail pour tous les salariés.
Indicateurs de suivi : dans la BDESE, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de conditions de travail (type d’horaires, nombre d’aménagements …). 4.3) Santé et sécurité au travail La Société doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés et doit travailler à l’amélioration des conditions de travail pour tous : femmes et hommes. En effet, l’organisation du travail, les modifications des horaires de travail, faire en sorte de favoriser la mixité des emplois, ne doit pas se traduire par un report des tâches pénibles (et dangereuses pour la santé) sur les hommes ou les femmes, mais par une réelle amélioration des conditions de travail. Pour atteindre ces objectifs, la Société s’engage à :
Réduire les risques identifiés sur les postes et améliorer leur ergonomie.
Intégrer les violences sexistes et sexuelles dans le document unique d’évaluation des risques professionnels de l’entreprise
Sensibiliser l’ensemble du personnel, former l’encadrement, les représentants du personnel et les RH sur ces violences et informer les salariés sur le droit d’alerte et les voies de recours ouvertes aux potentielles victimes (Défenseur des droits, inspection du travail, médecin du travail).
Indicateurs de suivi : Dans la BDESE, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de conditions de travail (taux d’absentéisme, turn over, horaires postés…).
4.4) Lutte contre les agissements sexistes et harcèlements sexuels Conformément à l’article L.2314-1 du code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. De plus, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné. L’entreprise définit les missions et moyens de ces référents, afin qu’ils puissent mener leur rôle le plus efficacement possible. Elle s’assure que le référent soit doté des connaissances et des compétences lui permettant d’assurer ses missions en prévoyant une formation initiale puis des formations régulières. Il est également rappelé que des outils de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et harcèlements sexuels sont disponibles sur le site internet du Défenseur des droits : https://www.defenseurdesdroits.fr/ Ces outils permettent de prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est également rappelé que les salariés sont sensibilisés sur ces sujets et notamment par la voie de l’affichage obligatoire. ARTICLE V – REMUNERATIONS EFFECTIVES Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont des conséquences sociales, sociétales et économiques, elles renforcent les rôles assignés aux femmes et aux hommes et impactent la retraite. Les parties signataires rappellent Le principe d’égalité de salaire et de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale : aucune différence de rémunération ne pourra être justifiée par le sexe, ni par tout autre élément considéré comme discriminatoire en vertu de l’article L.1132-1 du code du travail. Constitue une rémunération, en vertu de l’article L.3221-2 du code du travail « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ». La Société s’engage à:
consacrer une enveloppe salariale de rattrapage, en cas d’écart injustifié constaté, dans le cadre de la négociation des salaires.
Porter à la connaissance des institutions représentatives du personnel et délégués syndicaux une fois par an l’analyse des éventuels écarts de salaires et le plan d’action éventuel de rattrapage associé. Cette communication est accompagnée d’un diagnostic sur l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise
Veiller à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps complet.
Éviter l’apparition d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, qui seraient liés à des périodes d’absences en raison de congés maternité, parentaux, ou d’adoption.
Indicateurs de suivi : dans la BDESE, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles et/ou par niveau de classification de l’entreprise en matière de rémunération effective, analyse des écarts de salaires. ARTICLE VI – CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNEL ET PERSONNEL 6.1) Principes généraux La conciliation des temps de vie professionnel et personnel intègre :
les mesures liées à la parentalité ou au projet de parentalité : assistance médicale à la procréation, grossesse, congés maternité ou d’adoption, congé paternité et congé parental d’éducation
les mesures permettant le soutien d’un proche : don de jours de repos, congé de soutien familial et congé de solidarité familial,
6.2) Mesures liées à la parentalité a) Autorisation d’absence et aménagement pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L.1225-16 du code du travail), la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. En vertu de ce même article, le conjoint salarié, de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, a la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la santé publique. La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence rémunéré pour les actes médicaux nécessaires. Le (la) conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunéré pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le (la) salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise. b) Changement temporaire d’affectation pendant la grossesse Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l’état de santé médicalement constaté de la salariée enceinte l’exige, celle-ci peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur, notamment en cas de risques sanitaires, nucléaire, biologique et chimique. Il peut s’agir, selon les cas, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte. .Il est rappelé par ailleurs qu’en vertu de l’article L.1225-7 du code du travail :
la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige,
en cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé
l'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial,
le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération et de tout autre avantage en nature
c) Congés de maternité et d’adoption Il est rappelé qu’en vertu des dispositions législatives en vigueur au jour de la signature de l’accord, les salariées ayant eu un congé de maternité ou d’adoption :
bénéficient, à l’issue de celui-ci, des augmentations générales de salaires ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise ;
ont droit, à l’issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise même si la période de congés fixée dans l’entreprise est expirée ;
d) Congé pour interruption de grossesse La salariée enceinte dont la grossesse a été interrompue, de manière spontanée ou non, bénéficie d’une journée d’absence rémunérée, sur présentation d’un justificatif médical. e) Protection du parent salarié, père ou mère L’article L1225-4-1 du code du travail définit la période suivant la naissance de l’enfant pendant laquelle l’employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié devenu parent. Cette protection ne vaut pas en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Par ailleurs, les périodes d’absence pour congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF) ainsi qu’au titre de l’intéressement et de la participation, le cas échéant. f) Congé de paternité, ou second parent, et d’accueil de l’enfant Les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d’adoption.
Ainsi, un(e) salarié(e) peut demander à bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans ce cadre, le (la) salarié(e) bénéficie d’un maintien de sa rémunération, sous déduction des prestations de la sécurité sociale, pendant toute la durée légale de son congé de paternité.
g) Congé parental d’éducation Il est rappelé que ce congé parental vise les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. La durée de la prestation partagée d’éducation de l’enfant versée au salarié peut être allongée si le deuxième parent prend au moins six mois de congé. Pour un premier enfant, six mois supplémentaires s'ajouteront aux six premiers mois de prestation si c'est le père qui prend le congé parental. Pour les enfants suivants, deux ans et demi seront alloués au premier parent, les six mois supplémentaires n'étant versés que si c'est l'autre parent qui bénéficie du congé parental. Au retour du congé parental d'éducation, le salarié/la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire à rémunération égale. Le salarié a droit à l’entretien professionnel, visé à l’article L63151 du code du travail, dans le mois de sa reprise, au cours duquel seront abordés notamment ses perspectives d’évolution professionnelle ainsi que l’évolution de l’entreprise durant son absence. Sous réserve que le salarié totalise 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, la durée du congé parental n’impacte pas l’ancienneté. Par conséquent, la durée du congé parental sera dans ce cas prise en compte à 100% pour le calcul de l’ancienneté. Cette mesure ne vaut que pour un congé parental d’une durée maximale de 3 ans, et le salarié ne peut en bénéficier qu’une fois dans l’ensemble de sa carrière professionnelle dans l’entreprise
.
Pour atteindre et améliorer ces dispositifs liés à la parentalité, la Société s’engage à :
Rechercher les possibilités d’aménagement d’horaires des femmes enceintes en fonction de leur spécificité et de leurs besoins. Le refus d’un tel aménagement sera justifié par des raisons objectives et notifié par écrit à la salariée.
A l’occasion d’un changement temporaire d’affectation pendant la grossesse, et au retour de la salariée dans son poste initial, l’intéressée est reçue par le/la manager ou les RH pour faire un bilan de son activité dans le poste transitoire, et des compétences ou expérience acquises à ce titre.
Pour permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (maternité, d’adoption, de présence parentale ou congé parental d’éducation) et l’entreprise, proposer de leur adresser les informations générales communiquées à l’ensemble des salariés.
Pour faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour congé parental d’éducation, développer la pratique des entretiens professionnels, soit préalablement à la reprise d’activité, soit au plus tard dans le mois qui suit la reprise effective, afin de préciser l’orientation professionnelle de ces salariés (analyse des besoins, proposition de formations). Dans le cadre d’un retour de congé parental, organiser un entretien professionnel au cours duquel sont discutés et déterminés notamment les besoins de formation et/d’accompagnement du salarié.
6.3) Mesures permettant le soutien d’un proche a) Don de jours de repos Tout salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos donnés par un ou plusieurs collègues. b) Le congé du proche aidant Prévu aux articles L.3142-16 et suivants du code du travail, le congé du proche aidant est accessible à tout salarié, sans condition d’ancienneté, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille ou d’un proche (défini selon les dispositions légales en vigueur). Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. c) Le congé de solidarité familiale Prévu aux articles L.3142-6 et suivants du code du travail, le congé de solidarité familial permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause. Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. Il peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel. d) Le congé pour enfant malade L’article L.1225-61 du code du travail autorise un congé non rémunéré par enfant malade ou accidenté dont le nombre varie en fonction de l’âge et/ou du nombre des enfants. Il est ajouté un jour rémunéré, en plus des jours non rémunérés prévus par la loi. Ce jour d’absence rémunéré sera pris en priorité par rapport aux jours légaux non rémunérés.
6.4) Mesures diverses d’organisation La Société essaiera autant que faire se peut d’aménager les horaires de travail lors de la rentrée des classes et à être attentive aux heures de réunion en évitant les réunions tardives ou positionnées trop tôt dans la journée. Par ailleurs, la Société autorise, sous réserve de présentation de justificatifs et de la validation d’absence par le manager, les salariés à s’absenter jusqu’à 1h30 en début ou fin de poste afin de se rendre à des examens médicaux. Les heures seront à récupérer dans les 15 jours maximum de l’absence et selon les modalités définies entre la Société et le salarié. Indicateurs
:Dans la BDESE : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE VII – DISPOSITIONS RELATIVES A LA COMMUNICATION ET SENSIBILISATION SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 7.1) Sensibilisation à l’égalité professionnelle Pour permettre une évolution des comportements au quotidien, il est nécessaire de mettre en place des actions de sensibilisation, de formation et de mobilisation des acteurs pour remettre en cause les pratiques et lutter contre les préjugés et les stéréotypes faisant obstacle à l’égalité professionnelle. Ainsi, la Société s’engage à déployer différents moyens et outils de communication tels que :
Une information sur l’interdiction d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel et/ou moral. Le règlement intérieur mentionne la définition légale des agissements fautifs. Les représentants du personnel ont un rôle d’information à l’égard des salariés et de la direction en la matière. L’employeur doit, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à sa connaissance, entendre chacune des parties concernées et prendre les mesures adéquates, lesquelles peuvent être arrêtées dans le cadre d’un recours interne ou, le cas échant, externe.
Les représentants du personnel, ou tout salarié faisant partie de l’entreprise, peuvent assister les intéressés dans le cadre de ce recours.
Des campagnes d’information notamment large diffusion des accords conclus pour l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Une intégration du thème de l’égalité professionnelle et de non-discrimination dans les programmes de formations des managers, des tuteurs, des équipes de direction et de tout salarié lorsque le thème de la formation s’y prête.
7.2) Moyens de prévention, de suivi et de contrôle La BDESE, dont le thème Egalité entre les femmes et les hommes, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel et aux délégués syndicaux.
ARTICLE VIII – BILAN ET SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2312-18 du code du travail, la Société met à disposition des représentants du personnel de l'entreprise et des délégués syndicaux une Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), appelée également base de données unique (BDU) qui rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. Elle contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l'activité de l'entreprise. Les éléments d’information transmis de manière récurrente au Comité Social et Economique sont mis à disposition de ses membres dans la base de données. La situation comparée entre les femmes et les hommes fait partie de ces données. Fort de ces informations, le Comité Social et Economique :
intervient dans la sensibilisation des salariés à la mixité et à l’égalité professionnelle,
suit l’application de la parité dans la formation, les promotions et la mobilité fonctionnelle internes
suit l’application des mesures visant à rétablir l’égalité dans les rémunérations hommes-femmes
évalue les coûts à mettre en œuvre et propose des objectifs de progression.
Par ailleurs, la Société s’engage à mener au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (L.2242-1 du code du travail).
ARTICLE IX – DISPOSITIONS FINALES
9.1) Durée de l’accord Le présent accord d’entreprise est conclu
pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2025.
9.2) Révision – dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
9.3) Dépôt - publicité
Le présent accord sera déposé :
-sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail,-au greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Omer ;
Un exemplaire est, par ailleurs, remis à chaque signataire. Il sera également notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel et publié sur l’intranet de l’entreprise. Fait à Arques, le 20 mai 2025,En 4 exemplaires.
