Code APE 2120Z RCS : RC SEINE 58 B 910 SIREN : 582.009.106 Forme juridique : SAS au capital de 1 540 000 euros Dont le siège social est situé : 18 rue de la pépinière - 75 008 PARIS
Représentée par
Et
-
L’organisation syndicale représentative CFDT Chimie Energie Centre Val de Loire,
Représentée par
Ensemble dénommées ci-après «
les Parties ».
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Compte tenu de la nécessité de faire évoluer les modalités de temps de travail applicables au regard des besoins opérationnels de l’entreprise CDM Lavoisier, et ce dans le cadre des législations, les parties ont décidé de faire évoluer les accords et les avenants concernant le temps de travail.
Cet accord remplace l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail signé le 24 mars 2024, et l’accord sur les horaires variables signé le 28 mars 2017 et ses avenants.
L’intention des Parties a été de mettre en place un accord tenant compte de la réalité de l’activité de l’entreprise et permettant une organisation du temps de travail plus attractive et flexible.
CHAPITRE 1: DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champs d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail. Sont compris les contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel, aux alternants, à l’exception des cadres dirigeants exclus de la règlementation relative à la durée du travail, étant entendu que : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » (article L. 3111-2 du Code du travail). Article 2 : Principes et définitions
1.1. : Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise : - Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ; - Les temps de repas ; - Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable de son supérieur hiérarchique ; - Les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail ;
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives. 1.2 : Temps de pause
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives.
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel, à moins que le salarié ne soit, pendant ce temps, encore à la disposition de l’employeur et doive se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Une demi-heure de repos payée est attribuée lorsque les salariés travaillent de façon postée dans un poste d’une durée supérieure à six heures. Cette demi-heure de repas payée peut être accordée avant que les six heures de travail se soient écoulées ou à la suite de ces six heures. Le travail posté se définit comme tout mode d'organisation du travail en équipes selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un certain rythme, continu ou discontinu.
1.3 : Temps de trajet
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il n’ouvre droit à aucune compensation. Sauf dans le cadre de l’astreinte, il n’entre pas dans le calcul des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Cependant, à l’occasion d’un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Une contrepartie financière est précisée à l’article 3.9.
1.4 : Temps d’habillage
Le temps d’habillage s’entend de l’opération par laquelle un salarié, auquel le poste de travail impose le port d’une tenue de travail spécifique, s’habille sur son lieu de travail avant de prendre son poste. Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif.
1.5 Temps d’astreinte
En application de l’article L3121-9 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire. En revanche, les temps d’intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif. Un accord relatif aux astreintes techniques et pharmaceutiques signé le 21 juillet 2025 précise les modalités de mise en œuvre et les compensations de ces astreintes.
1.6. : Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-22 du code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-10 du code du travail) ;
La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, ou bien en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans le respect des conditions légales des articles L3121-18 et L3121-19 du code du travail, soit 12 heures de travail quotidien.
SECTION 1 : DUREES MINIMALES DE REPOS
1.1 : Repos quotidien
L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait annuel en jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien. Toutefois, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions légales (article L.3131-1 du code du travail) et réglementaires. Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous : - activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ; - activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les services pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. 2.1 : Repos hebdomadaire
L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait annuel en jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire est donné, par principe, le dimanche, étant précisé qu’il pourra être dérogé à cela, dans le respect des dispositions légales.
SECTION 2 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET DES HEURES SPECIALES Article 1 : Définition Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée considérée comme équivalente dans l’entreprise.
Les heures supplémentaires sont demandées sur la base du volontariat. Dans l’hypothèse où l’entreprise aurait besoin d’imposer les heures supplémentaires alors un délai de prévenance raisonnable devrait être respecté.
Elles s’évaluent sur une semaine civile, soit 7 jours, du lundi à 00h au dimanche à 24h.
Les stipulations du présent article ne s’appliquent pas aux salariés soumis au forfait annuel en jours.
Article 2 : Contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié dont la durée du travail est fixée en heures, conformément aux dispositions réglementaires actuellement en vigueur, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront impérativement être respectées.
Article 3 : Contreparties
3.1 : Heures supplémentaires donnant lieu à un paiement majoré et à un repos compensateur obligatoire Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu au paiement majoré et dans certains cas, à l’octroi d’un repos compensateur obligatoire dans les conditions précisées ci-après.
De la 1ère à la 8ème heure (entre 36h20 et 44h20) :
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de la durée contractuelle du travail et dans la limite de la 8ème heure par semaine donne lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 125%.
au-delà de la 8ème heure (au-delà de 44h20) :
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de la 8ème heure donnent lieu à un paiement majoré à hauteur de 150%.
A partir de la 6ème heure (42h20)
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 6ème heure ouvrent droit à un repos compensatoire obligatoire de 50%
Il est précisé qu’un salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires sans autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.
3.2 : Les heures effectuées le dimanche
Toute heure effectuée le dimanche entre 0 heure et 24 heures donnera lieu à majoration de 25%. Toute heure effectuée le dimanche est considérée comme travail le dimanche, à condition que cette heure n’entre pas dans l’horaire habituel de travail. Seront considérés en horaire habituel du dimanche, les salariés en équipe de suppléance pour lesquels des dispositions propres à cette organisation s’appliquent. 3.3 : Les heures effectuées un jour férié
Sont considérés comme jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.
Toute heure de travail effectuée un jour férié (sauf le 1er mai) entre 0 heure à 24 heures donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25% du montant du salaire de l’intéressé. En cas de travail un 1er mai, les salariés bénéficieront d’une majoration de 100% de leur salaire. Un salarié perdant une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé sera payé comme s'il avait travaillé ce jour-là. 3.4 : Les heures effectuées la nuit Les heures de travail effectuées, entre 21 heures et 6 heures, par un salarié qui n’est pas considéré comme étant travailleur de nuit donne lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25% du montant du salaire de l'intéressé.
Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le minimum garanti.
La définition d’un travailleur de nuit est un travailleur qui accomplit :
dans le cadre de son horaire habituel, au minimum 3 heures de travail effectif pendant la période de nuit (21h-6h), au moins 2 fois par semaine
ou
au moins 270 heures de travail effectif pendant la période de nuit (21h-6h) sur 12 mois consécutifs
Un travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur de 15 mn par période de 8 heures de travail effectif comprise entre 21h et 6h. 3. 5 : Cumul de majorations Les majorations prévues aux paragraphes 3.2, 3.3 et 3.4 ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe 3.1. 3.6 : Suivi des heures supplémentaires
Afin d’assurer un suivi des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire, chaque salarié aura la possibilité de consulter les heures payées sur son compte personnel Kélio avant le traitement de la paie. 3.7 : Prise des repos compensateurs
Le repos compensateur obligatoire ou le repos compensateur de nuit peut être pris en ;
repos pris en réduisant la durée quotidienne ou hebdomadaire
repos pris par demi-journée ou journée par le salarié.
Dans les deux cas, le salarié en fait la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée, sauf exception telles qu’urgence médicale et/ou familiale, après validation de son supérieur hiérarchique.
Le salarié et son responsable hiérarchique doivent veiller à respecter le plafond maximum du compteur de repos compensateur de 21 heures. Il est rappelé que les salariés en CDI ont la possibilité par multiple de 7 heures 16 minutes d’alimenter l’un ou l’autre CET.
En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur sur le bulletin de paie ou sur l’espace personnel du logiciel de gestion des temps. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés. 3.8 Contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage
Les horaires collectifs des salariés concernés par le travail en tenue spécifique comprennent 4 minutes de pause payées.
3.9 Contrepartie du temps de trajet
Lors d’un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Dans ce cas, la différence entre le temps de trajet du déplacement professionnel et le temps habituel entre le domicile et le lieu de travail est payé à hauteur de 100%
SECTION 3 : JOURNEE DE SOLIDARITE Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur. La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.
Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accomplie la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.
CHAPITRE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Deux modalités d’organisation du temps de travail ont vocation à s’appliquer au sein de l’entreprise :
1ère modalité : Aménagement du temps de travail de 35 heures de travail par semaine en moyenne sur l’année
Organisation du temps de travail des collaborateurs travaillant en horaires fixes
Organisation du temps de travail des collaborateurs travaillant avec des horaires variables
2ème modalité : Forfait annuel en jours
Compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, certains salariés ne peuvent relever de la modalité d’aménagement du temps de travail précédemment définie. L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, les conduisant à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur (ou de son responsable hiérarchique) dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps en cohérence avec le respect du travail collectif avec ses collègues et son équipe et avec le respect des horaires collectifs de travail de l’entreprise Ces salariés signent dans leur contrat de travail ou avenant, une convention de forfait annuel en jours qui ne pourra excéder 213 jours travaillés dans l’année. Ces salariés bénéficient de journées ou ½ journées de repos supplémentaire (« JRS »).
SECTION 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE 35 HEURES DE TRAVAIL PAR SEMAINE EN MOYENNE SUR L’ANNEE
Article 1 : Salariés concernés
Peuvent être concernés par les modalités d’aménagement du temps de travail prévues ci-après les salariés en CDI, en CDD et en contrat d’apprentissage qui relèvent des groupes 1A à 5C de la classification conventionnelle. Article 2 : Durée du travail et Acquisition des JRTT La période de référence en matière de décompte du temps de travail est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Les salariés précités sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 36 heures 20 minutes se répartissant sur la base de 5 jours travaillés par semaine du lundi au vendredi, avec deux jours de repos consécutifs, soit samedi et dimanche. Toutefois, une 6ème journée de travail peut être demandée dans le cadre d’heures supplémentaires.
Le temps entre 35 heures et 36 heures 20 minutes donne lieu à l’acquisition de jours supplémentaires dits « jours de RTT » (RTT) selon les conditions définies ci-après. Le calcul retenu est le suivant : Nombre de jours dans le cadre de l’année civile 365 Nombre de jours non travaillés : Jours de repos hebdomadaire ; Congés payés ; Jours fériés
104 25 8 en moyenne Nombre de jours travaillés 228 Nombre de semaines travaillées 45.6 = 228/5 jours par semaine Nombre d’heures annuel excédentaire 60.65 = (36.33 – 35) * 45.6 Durée journalière (36h20/ 5 jours) 7.27 centièmes JRTT 8.34 = 60.65/7.27 (arrondi à 9)
Le nombre maximal de jours et RTT que pourront acquérir les salariés s’élève à 9 jours. Toute heure au-delà de 36 heures 20 donne lieu à paiement d’heures supplémentaires définies à l’article 3.1. de la section 2.
Conformément aux dispositions légales en rigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes avantages que les salariés à temps plein, calculés proportionnellement à leur temps de travail. Article 3 : Modalités d’acquisition des JRTT Les JRTT sont acquis au prorata du temps de travail au cours de l’année civile de référence.
Ainsi, le nombre de JRTT est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi.
Incidence des entrées et sorties en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année civile.
En cas de départ en cours d’année, la règle de la proratisation s’applique également. Un calcul définitif des droits à JRTT est effectué :
Si le solde est positif, il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, une indemnité compensatrice de RTT sera versée lors de l’établissement du solde tout compte.
Si le solde est négatif, le solde négatif sera repris sur le solde de tout compte du salarié.
Incidence des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, congé sans solde, absence injustifiée...), et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 36 heures 20 minutes ne crée pas de droit à repos cette semaine-là et entraîne une réduction proportionnelle des droits aux JRTT. Pour un droit à 9 RTT par an, l’accumulation de 5 semaines données sans dépasser 36h20 entrainera la perte d’un JRTT.
Article 4 : Prise des JRTT
La période de prise des JRTT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les JRTT sont à prendre à l’initiative du salarié en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires. L’employeur est susceptible d’imposer jusqu’à 4 RTT par année civile.
Pour les RTT non imposés par l’employeur, le responsable hiérarchique validera les JRTT pour ses équipes, en fonction des nécessités du service. En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour congé ou RTT ne peut avoir un effet de perturber le bon fonctionnement du service et/ou la réalisation des missions. Dans ce cas, le responsable hiérarchique peut refuser la prise de RTT.
Au-delà du 31 décembre, les JRTT non prise pour l’année en cours devront être transférés vers un compte épargne temps. Dans le cas contraire, les JRTT non pris sont perdus. Les RTT :
Doivent être pris par journée entière (ou par ½ journée). Il est entendu qu’une journée de RTT est valorisée sur la durée théorique de la journée.
Peuvent se cumuler
Peuvent être accolés à des jours de congés payés
Article 5 : Possibilité de transfert d’un RTT vers un compteur d’heures
Les salariés auront la possibilité de transformer un RTT par an en 7 heures 16 minutes. Les heures seront transférées sur un compteur d’heures (CH) à la demande du salarié. Les salariés pourront utiliser ses heures pour s’absenter moins d’une demi-journée après validation du responsable hiérarchique. La demande de transfert ainsi que les demandes de prise seront effectuées via Kelio . Article 5 : Organisation du temps de travail des salariés travaillant en horaires fixes
Le principe de l’organisation en horaires fixes vise à définir des plages horaires de travail précises pendant lesquelles salariés doivent être présents, sans forcément varier chaque jour. Cela permet d’assurer une meilleure coordination des activités.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation les salariés dont l’activité s’organise avec une rotation de 2 ou 3 équipes (Matin, Après-Midi, Nuit) ou les salariés travaillant de journée dont le poste de travail est en lien direct avec la production, des relations clients, de l’accueil des visiteurs, des réceptions et des expéditions.
Détermination des horaires collectifs de travail
Les salariés des équipes de fabrication et de maintenance sont soumis à ces trois horaires collectifs différents :
Equipe Matin Equipe Après-Midi Equipe de Nuit Lundi 6h-13h35* = 7h35 13h30-21h05 =7h35 21h00-6h05 =9h05 Mardi 6h-13h35 = 7h35 13h30-21h05 =7h35 21h00-6h05 =9h05 Mercredi 6h-13h35 = 7h35 13h30-21h05 =7h35 21h00-6h05 =9h05 Jeudi 6h-13h35 = 7h35 13h30-21h05 =7h35 21h00-6h05 =9h05 Vendredi 6h-13h05 = 7h05 13h00-20h05 =7h05 Repos Samedi Repos Dimanche Repos Total 37h25 37h25 36h20 *5h30-13h05 pour le salarié en charge des opérations de préparation et pour un technicien de maintenance.
Les salariés des équipes du conditionnement et de magasiniers cariste sont soumis à ces trois horaires collectifs différents :
Les salariés des équipes de préparation de commandes et de techniciens logistiques sont soumis aux horaires suivants : Lundi 8h15-16h50 = 7h19 Ces Mardi 8h15-16h50 = 7h19 Mercredi 8h15-16h50 = 7h19 Jeudi 8h15-16h50 = 7h19 Vendredi 8h15-16h35 = 7h04 Samedi Repos Dimanche Repos Total
36h20
Les salariés basés au siège social (équipes commerciales et comptabilité) sont soumis aux deux horaires collectifs suivants :
Les salariés des équipes du contrôle qualité selon les roulements en place sont rattachés aux horaires de la fabrication (microbio) ou du conditionnement (physico chimie) lorsqu’ils sont en équipe et aux régime horaires variables pour les horaires de journée (cf §6).
Les salariés sont affectés, par roulement, sur chacun de ces horaires collectifs par leurs responsables. A cet effet, un planning prévisionnel est établi de manière hebdomadaire. Pour répondre à un besoin du service, ces horaires peuvent être modifiés. Les changements de planning se réalisent sur la base du volontariat. A défaut, les salariés devront être informés de toute modification du planning entrainant un changement de durée ou d’horaires de travail sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de changement d’horaires de travail lié à un événement imprévisible (panne équipement, absence entrainant l’impossibilité de travailler pour le binôme…), les heures non effectuées à cause des durées de repos obligatoires seront prises en charge par l’entreprise.
De manière exceptionnelle, pour répondre à un besoin d’urgence personnelle de départ anticipé ou d’une prise de poste décalée, les responsables hiérarchiques pourront modifier les horaires de travail d’un salarié. Une attention particulière devra être faite pour les personnes en horaires fixes de journée.
Absences
Les absences de toute nature sont valorisées sur le nombre d’heures et minutes théoriques prévues sur la journée, et de la moitié du nombre théorique en cas d’absences d’une demi-journée.
Suivi du temps
Pour les salariés du site de la Chaussée Saint Victor, l’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par le système informatisé de gestion des temps en place (Kélio). Il convient donc de badger :
Le début de journée
La pause du matin
La pause du déjeuner
La pause d’après midi
La fin de journée
L'omission d'enregistrement est par défaut considérée comme une absence sauf déclaration dans l’espace personnel dans le système informatisé de gestion des temps en place (Kélio) et validée par le manager.
Article 6 : Organisation du temps de travail des salariés travaillant en horaires variables
Le principe de l’organisation avec des horaires variables vise à concilier les exigences d’organisation de services de l’entreprise avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles. Sont appelés horaires variables, des horaires qui permettent à chaque collaborateur bénéficiant de ce régime, d’adapter, dans le cadre des plages définies par le présent accord, ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de ces plages déterminées et de moduler ses horaires sur la semaine en fonction des exigences de son activité et de ses contraintes personnelles. La liberté offerte aux salariés doit nécessairement s’accompagner de la prise en compte des contraintes de l’organisation de l’entreprise et des contraintes de l’activité.
1 Salariés concernés
Le bénéfice de l’horaire variable concerne tous les collaborateurs (à temps plein ou à temps partiel) dont le poste de travail est sans lien direct avec le suivi de la production, des clients, des expéditions et les activités d’accueil (clients, visiteurs, chauffeurs)
Durée du travail et acquisition RTT
La période de référence en matière de décompte du temps de travail est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Les salariés précités sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 36 heures 20 minutes se répartissant sur la base de 5 jours travaillés par semaine du lundi au vendredi, avec deux jours de repos consécutifs, soit samedi et dimanche.
Toutefois, une 6ème journée de travail peut être demandée dans le cadre d’heures supplémentaires.
Le temps entre 35 heures et 36 heures 20 minutes donne lieu à l’acquisition de jours supplémentaires dits « jours de RTT » (JRTT) selon le calcul identique à celui de l’article 2 de la Section 1 du chapitre 2.
Le nombre maximal de jours de RTT que pourront acquérir les salariés s’élève à 9 jours. Conformément aux dispositions légales en rigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes avantages que les salariés à temps plein, calculés proportionnellement à leur temps de travail.
Plages horaires
L’horaire variable se caractérise par la décomposition de la journée de travail en trois parties :
Deux plages fixes, séparées par un temps de pause déjeuner, pendant lesquelles le personnel concerné doit être obligatoirement présent.
Une plage variable du matin, située en amont de la plage fixe, et à l’intérieur de laquelle les heures d’arrivée peuvent s’étaler.
Une plage variable du soir, située en aval de la plage fixe, et à l’intérieur de laquelle les heures de départ peuvent s’étaler.
Organisation des journées de travail
Chaque salarié doit obligatoirement respecter une interruption minimale de 45 minutes de pause déjeuner et la durée de la pause matin ainsi que celle de l’après-midi. Les pauses du matin et de l’après-midi peuvent être prise en une ou deux fois, tant que la somme des pauses est respectée.
A titre informatif, à la date de signature de l’accord, les pauses du matin et de l’après-midi sont :
De 7 minutes badgées, chacune, pour les collaborateurs non soumis aux contraintes d’habillage/déshabillage
De 9 minutes badgées dont 2 minutes rémunérées, chacune des pauses, pour les collaborateurs soumis aux contraintes d’habillage/déshabillage.
Le système de gestion des temps déduira automatiquement un minima de 45 minutes de pause déjeuner et 14 minutes de pause prise sur la journée en une ou deux fois pour les collaborateurs non soumis aux contraintes d’habillage / déshabillage, ou 18 minutes de pause matin et après-midi pour les collaborateurs soumis aux contraintes d’habillage / déshabillage.
Travailler en dehors des plages variables doit rester exceptionnel. Si le cas se présente, le collaborateur doit au préalable obtenir l’accord formel de son responsable hiérarchique.
En aucun cas, le temps de travail effectif ne doit dépasser les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail en vigueur.
La journée de travail des collaborateurs se décompose comme suit :
Du Lundi au Jeudi
7h45 9h00 12h0014h0016h3018h00
Plages variables
Plages fixes (présence obligatoire)
Pause déjeuner obligatoire d’une durée minimale de 45 minutes,
comprise dans la plage 12 h - 14 h.
Le Vendredi
7h45 9h00 12h0014h00 15h45 18h00
Gestion des crédits, débits et reports
- Principe général
L'utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. L’horaire variable permet un report d’une semaine sur l’autre dans la limite non cumulable de moins « 4 heures » ou de plus « 4 heures ». Par conséquent, ce report appelé « débit/crédit » de fin de semaine ne peut à aucun moment dépasser :
En crédit : 4 heures
En débit : 4 heures
Les heures portées volontairement par le salarié à son crédit ne constituent pas des heures supplémentaires et ne sont donc pas majorées.
En fin d’année, le collaborateur devra prendre ses dispositions pour arriver à un solde positif.
– Cas exceptionnel des heures supplémentaires
Il convient de rappeler que les heures portées volontairement par le salarié à son crédit ne constituent pas des heures supplémentaires et ne sont donc pas majorées.
Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et doivent être demandées en amont par la hiérarchie. Elles feront donc l’objet d’une
autorisation préalable du responsable de service.
En conséquence, le collaborateur ne doit pas de sa propre initiative sortir du cadre du règlement des horaires variables. Sont considérées comme heures supplémentaires celles qui remplissent les conditions suivantes :
Elles sont demandées expressément en amont par la hiérarchie et validées par le service ressources humaines.
Les heures supplémentaires feront l’objet d’un décompte particulier et ne viendront pas alimenter le compteur de débit/crédit. (Elles suspendent l’acquisition d’heures dans le cadre de l’horaire variable).
Pour des raisons de service et dans le but de répondre à des fluctuations de charge de travail sur des périodes courtes et prévisibles, il peut être demandé au personnel de modifier son horaire de référence et d’effectuer ainsi des heures supplémentaires.
Modalité de récupération
Le présent article définit les modalités de récupération étant précisé que les crédits d'heures ne peuvent alimenter les dispositifs de compteur temps, quelle qu'en soit leur nature ou origine.
Par principe, le fonctionnement de l’horaire variable veut que le crédit d’heures éventuel soit récupéré par la suite sur les plages variables.
Absences
Les absences d’une journée seront décomptées sur la base de l’horaire théorique journalier, soit 7 heures 16 minutes. Les absences d’une demi-journée seront décomptées 3 heures 38 minutes. Les sorties sur les plages fixes ne pourront être qu’exceptionnelles. Les sorties pour raisons personnelles pendant ces plages fixes ne seront autorisées qu’après autorisation préalable du responsable hiérarchique. Interdites.
Suivi du temps de travail et badgeages
L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par le système informatisé de gestion des temps en place (Kélio). Il convient donc de badger :
Le début de journée
La pause du matin
La pause du déjeuner
La pause d’après-midi
La fin de journée
L'omission d'enregistrement est par défaut considérée comme une absence sauf déclaration dans l’espace personnel dans le système informatisé de gestion des temps en place (Kélio) et validée par le manager. Les heures effectuées par chacun au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement. Le décompte commence le début de la semaine. Les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire de référence, sont cumulées et gérées sous forme de débit/crédit dans un compteur dénommé Débit/Crédit, ceci dans le respect du cadre de l’accord de l’horaire variable. Chaque collaborateur pourra contrôler son temps de travail et sa situation de Débit/Crédit en consultant les badgeuses ou son espace personnel de Kélio.
Départ du salarié
En cas de rupture du contrat de travail, le crédit d’heures sera payé au taux horaire normal. Le débit d’heures sera retenu si les heures non travaillées sont du choix personnel du salarié. Si ce débit résulte de l’organisation du temps de travail décidé par l’employeur, alors les heures ne pourront pas être retenues.
SECTION 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Salariés concernés
Les salariés, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou du site auquel ils sont rattachés, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la limite de 213 jours, journée de solidarité incluse. Cette modalité ne peut s’appliquer qu’aux Cadres à partir du groupe 6 niveau A de la classification de la Convention Collective Nationale applicable dans l’entreprise.
En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés peut être décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature de chacun des salariés concernés.
Article 2 : Temps de travail et Jours de Repos Supplémentaires 2.1. Nombre de jours travaillés sur l’année
Le temps de travail des cadres est organisé sur la base d’une convention de forfait en jours comme suit : Une fois déduit du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches), les jours de congés payés légaux (25), les jours fériés en semaine et les jours de Repos Supplémentaires (« JRS »), le nombre de jours travaillés ne peut excéder 213 pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse. La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail s’entendant d’une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Leur bulletin de paie fait apparaître que leur rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail dont le nombre est précisé.
Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence.
Par ailleurs, des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
2.2. Nombre de jours supplémentaires de repos par an
En raison des 213 jours maximum travaillés dans l’année, ces salariés bénéficient de jours ou ½ journées supplémentaires de repos (« JRS ») pour une année complète d’activité, journée de solidarité incluse, dont le nombre varie chaque année.
Le nombre de JRS annuels se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 213 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.
2.3 Amplitude des journées d’activité des cadres et organisation du temps de travail
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des cadres doivent demeurer dans la limite raisonnable afin d’assurer une réelle conciliation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle et familiale.
Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours. En revanche, les dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaires s’appliquent. Par conséquent, les salariés au forfait jour doivent organiser leur temps de travail de manière à bénéficier de : - 11 heures de repos minimum quotidien, - 35 heures de repos hebdomadaire minimum.
2.4 Modalités de prises de JRS
Les JRS « jour de repos supplémentaire» sont pris, par journée entière ou demi-journée.
Dans le cadre de l’application du présent article ; sera considérée comme demi-journée, une matinée ou un après-midi.
La période de prise de JRS acquis de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les JRS sont à prendre à l’initiative du salarié en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires.
L’employeur est susceptible d’imposer jusqu’à 4 jours par année civile.
Le responsable hiérarchique fixera les JRS à l’initiative de l’employeur pour ses équipes, en fonction des nécessités de l’entreprise.
En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour congé ou JRS ne peut avoir un effet de perturber le bon fonctionnement du service et/ou la réalisation des missions. Dans ce cas, le responsable hiérarchique peut refuser la prise de JRS.
Au-delà du 31 décembre, les JRS non prise pour l’année en cours devront être transférés vers un compte épargne temps. Dans le cas contraire, les JRS non pris sont perdus.
Les JRS :
Doivent être pris par journée entière (ou par ½ journée).
Peuvent se cumuler
Peuvent être accolés à des jours de congés payés ;
2.5. Renonciation d’une partie des JRS
Le salarié au forfait jour pourra, à sa demande et après validation de la Direction, renoncer à une partie des journées ou demi-journées de JRS non pris. En contrepartie, il bénéficiera d’une indemnisation calculée sur la base du salaire journalier majoré de 25 %. Le nombre de jours JRS renoncés ne peut pas excéder 4 jours par an. Un avenant à la convention de forfait, préalablement conclue entre le salarié et l’entreprise lors de la signature du contrat de travail, sera signé.
2.6. Cas particulier des salariés en forfait jour à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein, au prorata de la durée de leur temps partiel. La prise de JRS se fera sur les jours habituellement travaillés, et non sur des jours off du temps partiel.
2.7 Suivi du nombre de jours travaillées et de la charge
Un suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés est tenu par l’employeur via le logiciel mis en place pour la gestion des temps. Le salarié au forfait jours ainsi que son responsable hiérarchique effectue deux fois par an un entretien au cours duquel sont évoqués les questions l’organisation et de la charge de l’intéressé, sa compatibilité avec le respect du temps de repos, l’articulation de son temps de travail et de sa vie personnelle ainsi qu’à l’amplitude de ses journées de travail.
CHAPITRE 3 : LE DROIT A LA DECONNEXION
Le présent article a pour objet de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient l’ensemble des salariés de l’entreprise, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la préservation de la vie personnelle et familiale, conformément aux dispositions du Code du travail relatives au droit à la déconnexion.
Article 1 : Champ d’application
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit :
Leur catégorie professionnelle (cadres, techniciens, ouvriers, employés, agents de maîtrise...).
Leur mode d’organisation du travail (travail en équipes, forfait en jours, télétravail, horaires variables, temps partiel…)
Article 2 : Principes généraux de déconnexion
En dehors de son temps de travail, aucun salarié n’est tenu de se connecter aux outils numériques professionnels, ni de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, appels, messages ou notifications liés à son activité professionnelle. Sauf urgence avérée ou situation exceptionnelle (crise, incident majeur, obligation de continuité d’activité dûment identifiée), les managers et plus généralement tout salarié s’abstiennent de solliciter leurs collègues en dehors des horaires de travail applicables, y compris via les outils numériques (messagerie, téléphone portable, messagerie instantanée, visioconférence, etc.).
Article 3 : Plages de déconnexion
Afin de garantir le respect effectif du droit à la déconnexion, les règles suivantes sont fixées :
Aucune sollicitation professionnelle ne doit être adressée aux salariés en dehors des horaires de travail réalisés, ainsi que les dimanches et jours fériés, sauf dispositions spécifiques liées à l’astreinte ou aux horaires atypiques prévus par ailleurs dans le présent accord.
Les salariés ne sont pas tenus de consulter leurs outils numériques professionnels durant ces périodes, ni de répondre aux messages reçus pendant ces plages, ceuxci devant être traités lors du retour sur le temps de travail effectif.
Cas spécifiques des salariés au forfait jour, afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les mesures suivantes sont mises en place :
Les salariés au forfait jour ne sont pas tenus de consulter ou de répondre aux courriels, appels téléphoniques ou messages professionnels en dehors de leurs périodes habituelles d’activité, notamment :
pendant les temps de repos quotidiens (11 heures consécutives),
pendant les repos hebdomadaires,
et durant les congés et jjours de repos.
Sauf situation exceptionnelle liée à l’activité de l’entreprise, les sollicitations professionnelles doivent être évitées :
en soirée,
tôt le matin,
les week-ends et jours non travaillés.
L’envoi de courriels ou messages en dehors de ces périodes ne saurait créer, pour le salarié, une obligation de réponse immédiate ou différée.
Article 4 : Rôle des managers et de l’encadrement
Les managers sont tenus de :
veiller au respect du droit à la déconnexion des salariés placés sous leur responsabilité,
organiser le travail de manière à limiter les sollicitations hors temps de travail,
adopter un comportement exemplaire en matière de pratiques numériques.
Le respect du droit à la déconnexion fait partie intégrante des bonnes pratiques managériales au sein de l’entreprise. Dispositions spécifiques – Forfait jours Pour les salariés en forfait annuel en jours :
Le droit à la déconnexion constitue un élément essentiel du dispositif de suivi de la charge de travail, de l’amplitude et de la répartition des journées de travail.
Les entretiens annuels (ou périodiques) dédiés au suivi de la charge de travail et de l’organisation du travail comprennent systématiquement un point sur l’exercice de la déconnexion et les éventuelles difficultés rencontrées.
Article 5 : Sensibilisation et information
L’entreprise met en œuvre des actions de sensibilisation à destination :
des salariés,
et des managers,
afin de promouvoir des usages raisonnables des outils numériques et de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion.
Article 6 : Signalement des difficultés et nonsanction
Tout salarié qui s’estime empêché d’exercer son droit à la déconnexion (sollicitations récurrentes, surcharge de travail, pression managériale, etc.) peut en informer, sans risque de sanction ni de discrimination :
Son manager,
Le service des ressources humaines,
Les représentants du personnel (CSE),
L’entreprise s’engage à examiner toute alerte, à y apporter une réponse adaptée et, si nécessaire, à mettre en place des mesures correctrices portant sur l’organisation ou les pratiques de travail.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS DE L’ACCORD
Article 1 : Durée et entrée en vigueur Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 6 avril 2026. Article.2. Suivi de l’accord et communication Les parties signataires conviennent de faire un bilan annuel de l’application du présent accord dans le cadre d’une réunion des membres du comité social et économique. L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage
Article 3 : Révision L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et l’organisation syndicale signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 4. Dénonciation L’accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant le délai de prévenance de 3 mois.
Article 5. Dépôt et publication Un exemplaire signé du présent accord sera remis à l’organisation syndicale. Le présent accord sera déposé par les soins et aux frais de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. et au Secrétariat Greffe du conseil de Prud'hommes compétent pour le lieu de conclusion de l’accord.
