Accord relatif au TRAVAIL HYBRIDE au sein de l’ues rocher
ENTRE :
La société Laboratoires de Biologie Végétale Yves Rocher dont le siège social est situé à La Croix des Archers – 56200 LA GACILLY,
La société Yves Rocher France dont le siège social est situé au 2-4 boulevard de Beaumont – 35000 RENNES,
La société Groupe Rocher Opérations dont le siège social est situé à La Croix des Archers – 56200 LA GACILLY,
La société Stanhome International dont le siège social est situé au 7 chemin de Bretagne – 92130 ISSY LES MOULINEAUX,
Constituant l’Unité Economique et Sociale Rocher et représentées par la Directrice des Relations Sociales Groupe,
D’UNE PART,
ET
La Fédération Chimie-Energie CFDT (CFDT), représentée par le Délégué Syndical Central,
La Fédération Nationale des Syndicats du personnel d’Encadrement des Industries Chimiques et Connexes (CFE-CGC), représentée par le Délégué Syndical Central,
La Fédération CFTC Chimie, Mines, Textile, Energie (CFTC), représentée par le Délégué Syndical Central,
La Fédération Nationale des Travailleurs des industries de l'Atome, du Caoutchouc, de la Chimie, des Cuirs et Peaux, du Pétrole, des Plastiques, des Textiles et du Verre dite FÉDÉCHIMIE FO (FO), représentée par la Déléguée Syndicale Centrale,
La Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT (CGT), représentée par le Délégué Syndical Central,
TITRE I – travail hybride regulier PAGEREF _Toc185245591 \h 5
1.principes PAGEREF _Toc185245592 \h 5 1.1.Principes généraux PAGEREF _Toc185245593 \h 5 1.2.Durée du travail et temps de travail PAGEREF _Toc185245594 \h 6 1.3.Priorité au présentiel PAGEREF _Toc185245595 \h 7 1.4.Volontariat PAGEREF _Toc185245596 \h 7 1.5.Confiance PAGEREF _Toc185245597 \h 8 1.6.Réversibilité et suspension provisoire PAGEREF _Toc185245598 \h 8 1.7.Période d’adaptation PAGEREF _Toc185245599 \h 8 1.8.Régulation du télétravail PAGEREF _Toc185245600 \h 8 2.Eligibilité au travail hybride PAGEREF _Toc185245601 \h 8 2.1Collaborateurs concernés par le télétravail PAGEREF _Toc185245602 \h 8 2.2.Cas particuliers PAGEREF _Toc185245603 \h 9 3.Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc185245604 \h 9 3.1autodiagnostic PAGEREF _Toc185245605 \h 9 3.2Formalisation du travail hybride PAGEREF _Toc185245606 \h 10 3.3Aménagements éventuels PAGEREF _Toc185245607 \h 10 3.4Temps de travail et plages de disponibilité PAGEREF _Toc185245608 \h 11 3.5Suivi du collaborateur en travail hybride PAGEREF _Toc185245609 \h 11 3.6Prise en charge des frais directement liés au travail hybride PAGEREF _Toc185245610 \h 11 3.7Participation aux frais d’acquisition de matériel améliorant les conditions de télétravail PAGEREF _Toc185245611 \h 12 3.8Assistance a l’équipement au télétravail PAGEREF _Toc185245612 \h 12
TITRE II –travail hybride EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc185245613 \h 13
TITRE III – DISPOSITIONS COMMUNES aux dispositifs de travail hybride regulier et exceptionnel PAGEREF _Toc185245614 \h 13
1.Environnement et équipement de travail PAGEREF _Toc185245615 \h 13 2.Santé, sécurité et suivi médical PAGEREF _Toc185245616 \h 14 3.Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail PAGEREF _Toc185245617 \h 14 4.Assurance PAGEREF _Toc185245618 \h 14 5.egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs PAGEREF _Toc185245619 \h 15 6.Formation et accompagnement PAGEREF _Toc185245620 \h 15
TItre IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc185245621 \h 15
1.Prise d’effet, durée, suivi et révision PAGEREF _Toc185245622 \h 15 2.Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc185245623 \h 16
PREAMBULE
Le premier accord relatif au travail hybride au sein de l’UES Rocher, signé le 14 juin 2017, a marqué une étape décisive dans le développement de cette organisation du travail hybride au sein des sociétés de l’UES
Confortés par le retour d’expérience des accords précédents, la Direction et les Organisations Syndicales au terme de plusieurs réunions de négociation, ont souhaité, par le présent accord, réaffirmer leur engagement en faveur du travail hybride.
Cet accord reflète une volonté partagée de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle tout en continuant à contribuer pleinement à la performance et à la productivité de l’entreprise.
Les signataires réaffirment leur attachement à cette dynamique positive et leur volonté de pérenniser le dispositif de travail hybride. Ce mode d’organisation, qui alterne travail à distance et travail sur site, doit néanmoins préserver le lien social et favoriser l’intégration des salariés au sein de l’équipe et de la vie de l’établissement, afin de prévenir tout risque d’isolement.
Reposant sur une démarche de double volontariat – salarié et employeur – et sur une relation de confiance, le télétravail n’est pas conçu comme un droit automatique pour le salarié, ni comme une obligation imposée par l’employeur, sauf circonstances exceptionnelles.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités d’organisation du travail hybride au sein des sociétés de l’UES Rocher, en conformité avec la réglementation en vigueur.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent des définitions suivantes :
Le travail hybride régulier : organisation du travail s’appuyant sur les technologies de l’information, dans laquelle une activité, qui aurait pu être réalisée dans les locaux de l’entreprise, est effectuée hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément à la réglementation en vigueur, dans des conditions tenant compte des exigences et contraintes liées à l’activité et au bon fonctionnement du service.
Le travail hybride exceptionnel : dispositif destiné à répondre à des situations impérieuses et liées à des contraintes extérieures et collectives (intempéries, grève…)
TITRE I – travail hybride regulier principes
Principes généraux Le télétravail peut être exercé avec l’accord préalable du manager, par demi-journée ou par journée.
Le nombre de jours de télétravail est déterminé par accord entre le manager et le collaborateur en tenant compte :
Du poste et de la situation de travail du salarié concerné ;
Des modes de fonctionnement de l’équipe, notamment les routines de réunions, les points individuels, et les interactions collectives nécessaires
L’organisation du travail hybride tiendra compte des contraintes organisationnelles et logistiques liées à l’occupation des locaux de l’entreprise (disponibilité des espaces de travail, des salles de réunion, etc. …).
Le nombre de jour de télétravail doit être choisi :
Soit sur une référence hebdomadaire
Soit sur une référence mensuelle sans pour autant excéder 2 jours de télétravail par semaine.
En tout état de cause et quelle que soit sa durée du travail, à temps plein ou temps partiel, le salarié doit travailler en présentiel au moins trois jours par semaine.
Toutefois, en cas d’absence du salarié au cours d’une semaine donnée pour quelque motif que ce soit (congés payés, JRTT, maladie, congés pour évènements familiaux, etc.), le nombre de journées de télétravail du collaborateur est réduit dans la mesure du nécessaire pour assurer au moins deux jours de travail en présentiel au cours de cette même semaine. Ne sont pas constitutifs de telles absences :
les déplacements inter-sites,
les missions professionnelles,
les formations en présentiel effectués par un salarié en dehors de son lieu habituel de travail.
Exemple : au cours d’une semaine de 5 jours, un salarié ayant pris 2 jours de CP/RTT/Jour férié ou étant en arrêt maladie pourra au maximum avoir une journée en télétravail et ainsi être 2 jours en présentiel.
Compte-tenu des limites qui précèdent, le nombre de journées de télétravail est fixé pour chaque salarié, en fonction de sa durée contractuelle de travail (« taux d’activité ») lorsqu’il est à temps partiel, selon les modalités prévues par le tableau ci-après :
Taux d’activité
Si Référence Hebdomadaire
Jour de télétravail maximal > = 80% 2 jours >= 70% et < 80% 1 jour >= 50% et < 70% 1 jour < 50% 0 jour
Taux d’activité
Si Référence Mensuelle
Jour de télétravail maximal > = 80% 8 jours >= 70% et < 80% 6 jours >= 50% et < 70% 4 jours < 50% 1 jour
Il est rappelé que le nombre de jour maximum (mensuel et hebdomadaire) s’entend pour une période complète. Le nombre de jours n’étant pas un crédit de jours, il n’est donc pas reportable d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre.
Par principe, le télétravail est réalisé au domicile du salarié, entendu comme étant le lieu habituel de résidence du salarié qui doit être mis à jour par le salarié en cas de changement. Il convient de noter qu’est considérée comme le domicile du salarié l’adresse connue par le service de l’Administration RH et mentionnée dans les outils de paie. Il peut également être réalisé dans un tiers lieu de travail à distance.
Que ce soit à domicile ou dans un tiers lieu, le travail hybride sera possible sous réserve que ce lieu :
soit situé en France métropolitaine (il n’est donc pas permis de faire du télétravail à l’étranger ou dans les DROM-COM);
dispose d’une connexion internet à haut débit adaptée ;
permette au salarié de travailler dans des conditions empreintes d’une parfaite discrétion afin que les informations confidentielles de l’entreprises soient préservées ;
permette au salarié, par sa situation géographique, d’assister à toute réunion pour
laquelle sa présence physique serait requise, que ce soit la veille ou le lendemain de la journée de télétravail.
En tout état de cause, le lieu de télétravail doit être conforme aux exigences prévues au titre III du présent accord en termes d’environnement de travail et de sécurité ; et cela qu’il s’agisse du domicile ou du tiers lieu de travail à distance déclaré à cet effet.
Durée du travail et temps de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : Le salarié reste soumis pendant les périodes de télétravail à la durée du travail applicable au sein de l’entreprise pour sa catégorie d’emploi.
Le contrôle de la durée du travail et des horaires de travail s’effectue selon un système auto-déclaratif.
Pour les salariés à temps plein, une journée de télétravail correspond à 6h84, une demi-journée correspondant donc à 3h42. Ces dispositions s’appliquent au prorata pour les salariés à temps partiel. Le salarié est autorisé à dépasser, quand il le juge nécessaire et à son initiative, ces durées sans validation de son manager, dans la limite de 7h60 par jour travaillé pour un salarié à temps plein correspondant à 3h80 pour une demi-journée, conformément aux règles applicables dans l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail.
Dans le respect de la législation en vigueur sur les heures complémentaires cette autorisation de dépassement s’applique aux salariés à temps partiel aménagé sur l’année, de la même façon, en application de l’article 9 de l’accord collectif cadre sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 16 juin 2016.
En tout état de cause le salarié n’est pas autorisé à dépasser 7h60 pour une journée de télétravail ou 3h80 pour une demi-journée, sauf avec l’accord préalable de son manager.
Pour les personnes soumises à une convention de forfait en jours : Pendant la durée de son travail à domicile, le salarié conserve le bénéfice de sa convention de forfait et veille en particulier au respect des temps de repos obligatoire (11 heures consécutives quotidiennes et 35 heures consécutives hebdomadaires incluant la journée du dimanche).
Le contrôle des jours de travail s'effectue selon un système auto-déclaratif d’une journée ou une demi-journée directement dans l’outil prévu à cet effet.
Priorité au présentiel
Il est rappelé que la présence au sein des locaux de l’entreprise joue un rôle essentiel dans le maintien de l’unité du collectif de travail et du lien social professionnel. Elle favorise en particulier les échanges informels, la proximité et l’accessibilité entre les collaborateurs.
Le mode de travail hybride est une modalité dérogatoire, en aucun cas opposable au principe de la présence sur site. Ainsi, une journée de télétravail ne peut pas être récupérable et les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
Chaque collaborateur doit effectuer préalablement à la prise de jour de télétravail, une demande via l’outil prévu à cet effet dans un délai raisonnable (minimum 48h ouvrés avant). Une fois la demande reçue, le manager doit l’accepter ou la refuser en amont.
Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. En effet, le travail hybride ne peut être mis en œuvre, sauf dans le cas de situations exceptionnelles, uniquement sur demande du salarié. Par ailleurs, le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre est soumise aux conditions définies dans le présent accord.
Confiance
Le travail hybride s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome et dans l’objectif d’obtenir un travail équivalent à celui qui est attendu dans les locaux de l’entreprise.
Réversibilité et suspension provisoire
Le salarié peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Le manager peut également décider de mettre fin au télétravail dans les mêmes conditions que le salarié sous couvert d’une validation RH. Il appartient alors au manager d’expliquer les raisons de sa décision au salarié. Par ailleurs, le travail hybride étant octroyé en fonction de l’activité exercée, un examen de la situation du salarié en télétravail au regard des conditions d’éligibilité est systématiquement organisé en cas notamment de changement de fonction, de service et/ou d’évolution du rôle, des missions ou des tâches à accomplir et pourra donner lieu à la cessation ou la modification du télétravail, à compter de la date effective du changement. Enfin, en cas de contraintes ponctuelles de services ou d’organisation, une suspension provisoire du télétravail peut intervenir à l’initiative du manager ou du salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sauf situation d’urgence, pour laquelle le délai peut être raccourci.
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois est fixée pour permettre au manager et au salarié de mesurer la compatibilité et l’efficacité de ce mode d’organisation avec les exigences et contraintes de l’activité et le fonctionnement du service ou de la direction dont relève le salarié. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés après information du Responsable RH.
Régulation du télétravail
Afin de tenir compte du bon fonctionnement des activités, chaque manager adaptera son organisation et s’assurera du nombre suffisant de collaborateurs qu’il jugera nécessaire sur site.
Eligibilité au travail hybride
Collaborateurs concernés par le télétravail
Le travail hybride est ouvert à l’ensemble des collaborateurs justifiant d’au moins un mois de présence effective au sein d’une des sociétés de l’UES quels que soient leur statut, y compris les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires.
Par exception, ne peuvent télétravailler les collaborateurs occupant un poste insusceptible d’être exercé à distance du fait des nécessités de bon fonctionnement du service, en particulier ceux dont la présence permanente sur site est impérative.
La présence permanente impérative sur site résulte notamment d'un type d’emploi non compatible avec un travail à distance (travail en équipe ou non, nécessitant des contacts directs réguliers, fonctions nécessitant des interventions fréquentes sur sites, machines, installations etc.)
Cas particuliers
Les demandes de travailleurs en situation de handicap, des femmes enceintes à partir du 4ème mois de grossesse et des salariés de retour de longue maladie sont étudiées en priorité. Ces salariés peuvent accéder au télétravail selon les mêmes critères d’éligibilité et les modalités peuvent être assouplies de manière concertée avec le manager.
Par ailleurs, les salariés déclarés en situation de handicap et titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou d’une rente d’invalidité, bénéficient des aménagements nécessaires afin d’adapter l’organisation de leur poste de travail à domicile et les outils associés conformément aux dispositions prévues dans l’accord relatif à l’emploi et à l’intégration des travailleurs en situation de handicap
Ces mesures d’adaptation sont prises en concertation avec les services de la médecine du travail et conformément aux préconisations d’aménagement du dispositif pouvant être émises par la médecine du travail.
Modalités de mise en œuvre
autodiagnostic
Toute demande écrite de travail hybride est précédée d’un autodiagnostic effectué par le collaborateur et soumis à son manager. Un entretien est nécessaire afin d’identifier d’éventuelles difficultés susceptibles de survenir en situation de télétravail et de prévoir en conséquence les adaptations nécessaires. Pour le collaborateur, il permet d’évaluer notamment :
son expérience sur son poste de travail, sa connaissance de l’organisation et des procédures de l’entreprise ;
sa capacité à organiser son emploi du temps de manière indépendante et à travailler à distance par rapport à ses collègues et à ses responsables hiérarchiques ;
l’existence d’éventuelles contraintes personnelles ou familiales susceptibles d’interférer avec l’exercice du télétravail ;
Du point de vue du manager, l’entretien porte notamment sur la compatibilité du télétravail avec les impératifs du bon fonctionnement du service et le maintien de l’équilibre opérationnel et relationnel avec l’équipe et l’entreprise.
Formalisation du travail hybride
Les modalités concrètes de mise en œuvre du télétravail sont définies dans un formulaire de demande de travail hybride.
Ce formulaire a pour objectif de fixer le rythme de travail hybride prévu et de rappeler les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être disponible, le lieu d’exercice de l’activité, les modalités d’organisation retenues et le matériel fourni au salarié.
Il attire également l’attention du salarié sur le principe essentiel de la priorité au présentiel.
Le formulaire comporte en outre l’attestation sur honneur que le collaborateur dispose :
d’une assurance habitation compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail ;
s’il est locataire, d’un contrat de bail ne prévoyant pas d’interdiction d’exercer une activité professionnelle en télétravail ;
en tout état de cause, d’un lieu de télétravail équipé d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur et lui permettant d’exercer son activité dans des conditions respectueuses de sa santé et de sa sécurité.
Enfin, le collaborateur mentionne, s’il y a lieu, toute difficulté identifiée à l’occasion de l’entretien d’autodiagnostic prévu au point 3.1.
Le télétravail peut être mis en œuvre après approbation par le manager du formulaire de demande rempli par le salarié.
Le formulaire de travail hybride doit être renouvelé par accord express du supérieur hiérarchique en cas de :
Changement de poste ;
Changement du manager ;
Modification du nombre de jours autorisés en télétravail.
Il convient de noter que le changement de site n’entraîne le renouvellement du formulaire de télétravail que si l’un des trois cas mentionnés précédemment se présente.
Le salarié doit par ailleurs informer sans délai son supérieur hiérarchique de toute modification des éléments renseignés dans le formulaire de demande de télétravail.
Aménagements éventuels
Dans le cas où le formulaire de demande de télétravail, approuvé par le manager, mentionne des difficultés identifiées à l’issue de l’entretien d’autodiagnostic prévu au point 3.1, un entretien est mené entre le salarié et la direction des ressources humaines afin d’examiner toute mesure d’amélioration visant à permettre l’exercice à distance de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles.
Temps de travail et plages de disponibilité
Le travail hybride ne modifie pas la durée du travail du salarié, qui demeure celle définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Les plages de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignables sont définies en accord avec le manager et sont précisées dans le formulaire de demande. En cas de circonstances exceptionnelles sur une journée donnée, les plages de disponibilité peuvent être modifiées avec l’accord du manager.
Elles sont fixées dans le respect de l’horaire collectif de travail applicable dans l’entreprise, tel que résultant de l’accord relatif à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.
En l’absence de précision dans le formulaire de demande, les plages de disponibilité sont fixées comme suit sans remettre en cause le besoin d’effectuer une journée de travail conforme à l’horaire contractuel :
le matin : de 10 h à 12h ;
l’après-midi : de 14h à 16h
En tout état de cause, il doit être veillé au strict respect par les salariés des dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.
Il est enfin rappelé que le droit à la déconnexion doit être strictement respecté pendant les durées légales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant toute période de suspension du contrat de travail ou de congés.
Suivi du collaborateur en travail hybride
Le lien hiérarchique n’est pas affecté par le passage en télétravail. La charge de travail, les délais d’exécution, et les critères de résultats ainsi que de performance demandés au télétravailleur au cours de la période de télétravail demeurent identiques à ceux attendus hors télétravail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail doit se rapprocher au plus vite de sa hiérarchie afin que des solutions appropriées soient apportées. Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail donnent lieu à un échange lors du passage en télétravail, puis annuellement dans le cadre de l’entretien annuel.
Prise en charge des frais directement liés au travail hybride
L’employeur prendra en charge une quote-part des coûts engendrés par le travail hybride. Ainsi, une indemnité forfaitaire) est versée mensuellement, correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité, de chauffage et d’1/30ème d’un abonnement internet. L’allocation forfaitaire sera versée dans les limites suivantes :
1,35 € par demi-journée télétravaillée
2,70 € par journée télétravaillée
Les indemnités seront revalorisées selon le barème URSSAF applicable. Pour les salariés bénéficiaires, les indemnités kilométriques sont maintenues au prorata du nombre de jours de présence effective du collaborateur dans les locaux de l’entreprise. En cas de frais exceptionnels engendrés par des communications avec l’étranger, ceux-ci seront remboursés sur justificatifs et avec l’accord préalable du manager. Il est rappelé que l’utilisation des outils collaboratifs gratuits en termes d’usage (Teams ou autres) est prioritaire.
Participation aux frais d’acquisition de matériel améliorant les conditions de télétravail
Une participation aux frais d’acquisition de matériel contribuant à de meilleures conditions de télétravail est attribuée aux salariés ayant une pratique régulière et soutenue de télétravail ainsi que s’inscrivant dans une relation de travail durable avec l’entreprise. Pour bénéficier de cette participation et être ainsi considéré comme ayant une pratique régulière, durable et soutenue de télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée
Ne pas être en période d’essai, en préavis de rupture de son contrat ou en processus de départ tel que la GEPP, la rupture conventionnelle,
Et avoir un rythme d’au moins un jour de télétravail régulier par semaine travaillée pendant une période six mois en dehors des périodes de vacances.
Cette participation financière, versée une seule fois par bénéficiaire pendant la durée de l’accord, a pour objet de permettre au salarié de faire l’acquisition de matériel contribuant à de meilleures conditions de télétravail et adapté à ses besoins. Peuvent à ce titre être pris en charge, à l’exclusion de tout autre matériel, les frais liés à l’acquisition d’un bureau ergonomique, d’un fauteuil ergonomique, d’étagères ou de meubles de rangement, d’une lampe de bureau, d’un tapis de souris ergonomique, d’un écran ou d’une imprimante. Son montant, plafonné à 200 euros et qui ne peut excéder 50 % du montant des frais réels engagés, est pris en charge au titre des frais professionnels dans les conditions prévues par la réglementation.
Assistance a l’équipement au télétravail
Indépendamment de la participation financière prévue à l’article 3.7, l’entreprise fournit à tous les télétravailleurs, sans condition de pratique régulière et soutenue du télétravail :
un tapis de souris, intégrant des recommandations en matière exercices d’étirement et oculo-moteurs ;
tous conseils pour l’achat d’un siège ergonomique, avec recommandation d’un fournisseur permettant d’obtenir un tarif adapté.
TITRE II –travail hybride EXCEPTIONNEL
Exécuté de façon ponctuelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail exceptionnel répond à des situations de contraintes extérieures, indépendantes de la volonté du salarié et du Groupe Rocher.
Il peut s’agir de situations en raison d’une intempérie, d’une catastrophe naturelle (type risque d’inondation), d’une pandémie ou d’une grève des transports occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels.
Le travail hybride exceptionnel est réservé aux salariés dotés d’outils de travail à distance et dont le poste est susceptible d’être exercé à distance, de manière ponctuelle, dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement du service.
Il peut être exercé au domicile du salarié ou dans un autre lieu de travail à distance, sous réserve que ce lieu, situé en France métropolitaine, dispose d’une connexion internet à haut débit adaptée et permette, par sa situation géographique, d’assister à toute réunion pour laquelle la présence physique du salarié serait requise, soit la veille soit le lendemain de la journée travaillée à distance.
Dans le cadre du travail hybride exceptionnel, les articles 1.2 et 3.6 titre I du présent accord, sont applicables au salarié concerné.
Cet exercice exceptionnel d’activités professionnelles à distance ne confère pas le statut de télétravailleur et par conséquent le dispositif qui y est associé et nécessite uniquement une autorisation écrite du manager qui selon les circonstances doit intervenir préalablement ou au plus tard le jour même.
TITRE III – DISPOSITIONS COMMUNES aux dispositifs de travail hybride regulier et exceptionnel
Environnement et équipement de travail
Le télétravailleur régulier ou télétravailleur à titre exceptionnel s’engage à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. Ainsi, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration et préserver les informations confidentielles de l’entreprise. L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’activité en télétravail à savoir au minimum un ordinateur portable. Le salarié doit s’assurer de la conformité de son installation avec un fonctionnement en travail à distance. En matière de sécurité informatique, le salarié s’assure notamment de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités. Il s’engage en outre, en particulier, à ne pas transmettre à des tiers les fichiers informatiques qu’il réalise ou qui lui sont communiqués dans le cadre de son travail et à ne pas conserver au domicile des documents professionnels à caractère confidentiel.
Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs réguliers ou télétravailleurs à titre exceptionnel et doivent être strictement respectées. Le salarié en situation de télétravail est par ailleurs tenu de respecter l’ensemble des principes et règles édictées par l’entreprise en matière de sécurité. Il sera ainsi notamment remis au salarié concerné un « kit du travailleur hybride » contenant un guide complet de santé et sécurité en télétravail avant la mise en place effective du télétravail.
Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur régulier et le télétravailleur exceptionnel bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur régulier ou le télétravailleur à titre exceptionnel bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale applicables dans l’entreprise et sur le territoire français. Dans tous les cas, ils doivent informer leur responsable hiérarchique de l’arrêt de travail dans les mêmes délais et en respectant le même formalisme que lorsqu’ils effectuent leur travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Assurance
Le Groupe Rocher a souscrit des polices d’assurance incluant les garanties suivantes :
dommages aux biens : couverture des dommages accidentels qui pourraient toucher le matériel mis à disposition des collaborateurs, notamment en cas d’incendie, d’inondation, de bris ou de vol, y compris la garantie recours des voisins et des tiers couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs,
responsabilité civile générale et professionnelle : couvrant les conséquences pécuniaires de la responsabilité que le télétravailleur peut encourir dans le cadre des activités de bureau en télétravail, dans le cas où celle-ci viendrait à être recherchée du fait de dommages corporels, matériels ou immatériels causés à des tiers.
egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
L’UES Rocher garantit aux télétravailleurs réguliers ainsi qu’aux télétravailleurs à titre exceptionnel une égalité de traitement avec les autres salariés et notamment pour ce qui est de l’évolution professionnelle, de la gestion de carrière, de la formation, de la rémunération. Ils bénéficient également des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables en situation comparable travaillant à plein temps dans les locaux de l’entreprise.
L'UES Rocher s’engage en outre à prescrire une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps de travail dédié au télétravail et le respect des dispositions réglementaires relatives au repos.
Formation et accompagnement
Le travail hybride est une forme d’organisation du travail conduisant les collaborateurs et les managers concernés à adapter leurs relations professionnelles et leur mode de collaboration. Le travail hybride engage ainsi tous les acteurs de l’entreprise, et il est donc essentiel de préparer et d’accompagner sa mise en œuvre de la manière la plus efficace possible.
A ce titre, les collaborateurs et managers bénéficient, d’une formation adaptée et d’un accompagnement sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (sensibilisation sur les impacts du travail et du management à distance). Il sera proposé aux salariés des e-learning ayant pour objectif de réaliser le travail hybride dans les meilleures conditions et de prévenir les risques liés au télétravail en complément du guide du télétravail incluant les consignes en matière de santé et sécurité. Afin de communiquer le plus largement possible, le présent accord sera publié sur les différents panneaux des établissements de l’UES Rocher qui en disposent et diffusé dans l’intranet. Les nouveaux embauchés seront également informés de l’existence de cet accord.
TItre IV – DISPOSITIONS FINALES
Prise d’effet, durée, suivi et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du
01 avril 2025 au 31 décembre 2027.
Il s'appliquera donc aux situations, faisant l'objet du présent accord, qui naitraient à compter du
01/04/2025.
Les parties signataires conviennent que le suivi du présent accord doit s’effectuer en premier lieu au plus près des situations via le comité social et économique (CSE) de chaque établissement en lien avec les signataires du présent accord. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la réglementation ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail. A l’issue de son terme, celui-ci arrivera à échéance et ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.
Formalités de publicité et de dépôt Le présent accord sera déposé auprès des administrations compétentes et du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Fait à La Gacilly, le 10/12/2024
Pour les sociétés de UES ROCHER
Pour les Organisation Syndicales représentatives
Pour la Fédération Chimie-Energie CFDT (CFDT)
Pour la Fédération Nationale des Syndicats du personnel d’Encadrement des Industries Chimiques et Connexes (CFE-CGC)
Pour La Fédération CFTC Chimie, Mines, Textile, Energie (CFTC),
Pour La Fédération Nationale des Travailleurs des industries de l'Atome, du Caoutchouc, de la Chimie, des Cuirs et Peaux, du Pétrole, des Plastiques, des Textiles et du Verre dite FÉDÉCHIMIE FO (FO)
Pour La Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT (CGT),
