PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Entre
Les Laboratoires Dermatologiques d’Uriage (ci-après « LDU »), SAS au capital de 8.000.000 d’euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 333 502 680, dont le siège social est 40-52 boulevard du Parc à Neuilly sur Seine, représentés par XXXX, agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et
Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
CFE-CGC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale
SECIF-CFDT, représentée par XXX, Déléguée Syndicale
CGT, représentée par XXX, Déléguée Syndical
UNSA, représentée par XXX, Délégué Syndical
D’autre part,
PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant, d’une part, sur la rémunération, le temps de travail, et d’autre part sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, mais aussi la qualité de vie et les conditions de travail, a été engagée au sein des LDU.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
Réunion préparatoire : 21 octobre 2025
1ère réunion : 18 novembre 2025
2ème réunion : 4 décembre 2025
4ème réunion : 11 décembre 2025
5ème réunion : 18 décembre 2025
6ème réunion : 19 décembre 2025
7ème réunion : 13 janvier 2026
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des Organisations Syndicales représentatives, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des mesures ci-après.
Dispositions liminaires
Article 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié des LDU justifiant d’au moins un an d’ancienneté au 31 décembre 2025 et présent dans l’entreprise à la date de signature du présent accord.
Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.
Article 2 – Durée
Le présent accord est conclu pour l’exercice 2026 (soit du 1er janvier au 31 décembre 2026). Il prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2026.
Rémunération et temps de travail dans l’entreprise
SECTION 1 : LA REMUNERATION
Article 1 – Les augmentations salariales
Le budget de cette mesure correspond à une progression moyenne en niveau de
2,5% des salaires de base.
Cette augmentation sera répartie de la manière suivante :
Pour les salariés classés groupe 2 et 3 selon la convention collective de l’Industrie pharmaceutique, applicable aux LDU :
0,5% en augmentation générale
1,5% en augmentation individuelle
Pour tous les autres salariés :
2 % en augmentation individuelle
0.5% dédié aux revalorisations/promotions.
Les augmentations générales et individuelles seront versées aux collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, hors contrat d’apprentissage et de professionnalisation ;
Compter un an d’ancienneté au 31 décembre 2025 ;
Ne pas être en période de préavis à la signature du présent accord ou à la date de versement des augmentations en paie ;
Être présent effectivement dans l’entreprise à la signature du présent accord et à la date de versement des augmentations en paie ;
L’augmentation individuelle permet de reconnaitre la contribution individuelle des salariés. Elle s’appuie sur des critères objectifs, liés en particulier à la maitrise du poste, au développement des compétences mises en œuvre et à l’implication du collaborateur.
Aucune mesure d’augmentation ou d’absence d’augmentation ne saurait reposer sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, l’état de santé ou le handicap.
Cette mesure s’applique sur le salaire mensuel de base au 31 décembre 2025.
Article 2 – Les augmentations salariales pendant la maternité
Il sera donc attribué aux salariées en congé maternité pendant la période des augmentations annuelles de salaire, une augmentation du salaire de base équivalente à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés du même groupe de classification (groupes déterminés par la convention collective) exerçant le même métier ou un métier similaire.
Cette augmentation sera effective selon la même périodicité que pour l’ensemble des salariés présents.
Les augmentations générales et les éventuelles revalorisations de salaire seront appliquées aux salariées en congé maternité.
Article 3 - La prime de fidélité
Les salariés qui atteindront au cours de l’année 2026 une ancienneté de 10, 20 ou 25 ans, calculée conformément aux stipulations de l’article 24.8 de la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique, bénéfieront des primes de fidélité suivantes :
10 ans d’ancienneté : 1.000 euros bruts ;
20 ans d’ancienneté : 2.000 euros bruts ;
25 ans d’ancienneté : 2.500 euros bruts.
Les parties ont convenu d’étendre le bénéfice de cette prime aux salariés ayant atteint 30 ans ou plus d’ancienneté dans l’entreprise :
30 ans d’ancienneté : 3.000 euros bruts.
Cette prime sera versée à la date anniversaire d’ancienneté.
Article 4 – Revalorisation de la prime d’habillage-déshabillage
Dans le cadre des négociations, les parties ont convenu de revaloriser la prime d’habillage-déshabillage, telle que prévue par l’accord d’entreprise du 12 février 2024.
À compter du 1er janvier 2026, le montant de la prime d’habillage-déshabillage est porté de 1,70€ à 2€ par jour travaillé pour les salariés éligibles.
Cette prime est versée aux salariés qui, en raison de leurs fonctions, sont tenus de porter une tenue de travail spécifique imposée par l’entreprise et d’effectuer leur habillage et déshabillage sur le lieu de travail, dans les conditions définies par l’accord précité.
Les autres modalités d’attribution et de versement de cette prime demeurent inchangées.
Article 5 – L’instauration d’une grille de salaire pour l’atelier de fabrication
Afin de valoriser le savoir-faire et d’encourager la polyvalence des tâches, les parties ont convenu de mettre en place une grille de salaire spécifique aux salariés de la fabrication sur le site d’Echirolles.
4.1. Grille de salaire interne applicable sur 2026
*SMC : salaire minimum conventionnel
OUVRIERS
GROUPE 2 NIV B
GROUPE 2 NIV C
GROUPE 3 NIV A
GROUPE 3 NIV B
GROUPE 3 NIV C
GROUPE 4
NIV A
SMC mensuel 2026
1 893,51 €
1 977,76 €
1 977,76 €
2 024,57 €
2 193,07 €
2 267,96 € SMC annuel 2026 (x12)
22 722,12 €
23 733,12 €
23 7233,12 €
24 294,84 €
26 316,84 €
27 215,52 €
Mini Uriage mensuel 2026
1 900 €
2 000 €
2 000 €
2 100 €
2 300 €
2 500 €
Mini Uriage annuel 2026 (x13)
24 700 €
26 000 €
26 000 €
27 300 €
29 900 €
32 500 €
4.2. Application de la grille aux Conducteurs de Lignes (CDL)
Les parties ont convenu de reconduire le parcours d’évolution du poste « conducteur de lignes » selon les critères définis ci-après :
GROUPE 3 NIV A
GROUPE 3 NIV B
GROUPE 3 NIV C
Conducteur de ligne en formation
Conducteur de ligne maitrisant en autonomie une ou plusieurs technologies
Conducteur de ligne maitrisant toutes les technologies ou plus et ayant la capacité de tutorer un conducteur de ligne en formation
Les partis se sont mis d’accord sur les critères d’évolution suivants :
Un opérateur qui intègre le parcours CDL sera classé 3A ;
Un CDL passera automatiquement 3B après une année de pratique professionnelle ou dès lors qu’il maîtrisera une technologie. Un CDL en cours de formation qui serait amené à remplacer ponctuellement un CDL ne bénéficiera pas de prime de remplacement ;
Un CDL qui maîtrise l’ensemble des technologies ou plus (c’est-à-dire suffisamment autonome pour faire tourner toutes les lignes) et qui en parallèle est en capacité de tutorer un CDL en formation, sera classé 3C ;
SECTION 2 : LE TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Le télétravail
Afin d’encadrer le télétravail sur l’année 2026, les LDU reconduiront la Charte Télétravail pour l’année.
Les conditions d’application seront revues et précisées au sein de ladite Charte.
Une allocation forfaitaire de
2,60 € nette de cotisations et de contributions sociales par jour de télétravail sera versée aux collaborateurs du siège et des sites industriels dans le respect du montant maximum mensuel exonéré de cotisations sociales selon le barème URSSAF, soit à la date de rédaction du présent procès-verbal 57,20 € nets pour un mois complet de télétravail.
L’ensemble des mesures exposées précédemment ne concerne que la période du 1er janvier au 31 décembre 2026.
Article 2 – Le travail ponctuel du samedi
Afin d’encadrer le travail ponctuel du samedi sur l’année 2026, les LDU reconduiront pour l’année 2025 les mesures prises l’an dernier.
Ainsi, les parties conviennent que le travail ponctuel du samedi dans les services fabrication, conditionnement, logistique, sera rémunéré dans les conditions suivantes en 2026 :
Les salariés volontaires percevront pour chaque heure de travail du samedi une majoration de leur taux horaire pour heure supplémentaire de 30% au lieu de 25%.
Article 3 – Le travail ponctuel d’une 5ème nuit
Afin d’encadrer le travail ponctuel d’une 5ème nuit sur les sites industriels, les LDU reconduiront les mesures prises l’année dernière sur cette thématique.
Les parties conviennent ainsi que le travail ponctuel de la nuit du vendredi au samedi, sur la base du volontariat, dans les services fabrication, conditionnement, logistique, sera rémunéré dans les conditions suivantes en 2026 :
Les salariés volontaires percevront pour chaque heure de travail de la nuit de vendredi à samedi une majoration de leur taux horaire de nuit de 30% au lieu de 25%.
Article 4 – Compte épargne temps
Les LDU s’engagent à négocier en 2026 avec les Organisation Syndicales représentatives, un accord sur le compte épargne temps.
L’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail
SECTION 1 : LES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reflètent l’engagement des LDU à promouvoir un environnement inclusif et équitable, fondé exclusivement sur les compétences, les qualifications et le mérite des employés et des candidats. Dans cette optique, les parties conviennent de reconduire les mesures mises en œuvre l’année précédente en matière d’égalité professionnelle, et s’engagent à maintenir une attention particulière sur les thématiques suivantes :
Article 1 – L’égalité en matière de recrutement
1.1. La neutralité des offres d’emploi ;
Toutes les offres d’emploi de la Société sont rédigées de manière neutre et ne mentionnent ni le sexe, ni la situation de famille des candidats recherchés. La Société veille à ce que ces critères n’interviennent en aucun cas lors des processus de sélection ou de décision à l’issue des entretiens de recrutement.
Les LDU s’engagent à continuer la rédaction de leurs offres d’emploi de manière neutre, en indiquant dans l’intitulé, et de façon apparente : « F/H ».
1.2. Le traitement des candidatures
Les LDU s’engagent activement dans la lutte contre toutes les formes de discrimination, conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, que ce soit en raison de l’âge, de l’origine, de l’orientation sexuelle, de la situation familiale ou de grossesse, etc., et ce, à chaque étape du recrutement, quel que soit le type de contrat.
Le processus de sélection repose sur des critères strictement objectifs, appliqués de manière identique à tous les candidat(e)s, indépendamment de leur sexe ou genre. Ainsi, seules les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes, les aptitudes professionnelles, les aptitudes relationnelles et les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise sont pris en compte dans les décisions de recrutement.
Article 2 – L’égalité salariale
2.1. A l’embauche
Les parties s’engagent à ce qu’à formation et expérience équivalentes, le salaire d’embauche des femmes et des hommes un même poste soit identique. Les seules différences de salaire d’embauche seraient fondées sur des différences factuelles telles que le nombre d’années d’expérience ou encore la connaissance du domaine d’activité.
2.2. Pendant la carrière
Les parties s’engagent à ce que les éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes soient justifiés par des éléments objectifs tels que la performance, l’atteinte des résultats fixés et le respect des règles de savoir-être.
2.3. Pendant la parentalité
Voir Article 2 - Section 1
Article 3 – La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les LDU appliquent le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux règles légales en vigueur.
En effet, l’index égalité Femmes-Hommes présenté au Comité Social et Economique lors de la réunion du 21 février 2025 et déclaré le 25 février 2025 affiche une note de
99/100.
Article 4 – L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Société réaffirme son engagement pour une culture inclusive et diversifiée en intensifiant ses initiatives en faveur du handicap dans les domaines suivants :
Campagnes de sensibilisation ;
Intégration d’une charte handicap et désignation d’un référent ;
Promotion de la déclaration du handicap auprès de son employeur.
SECTION 2 : LES MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 1 – L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle joue un rôle essentiel dans la qualité de vie au travail, en contribuant à la motivation, à la satisfaction des collaborateurs, mais aussi au bien-être global.
Ainsi, les LDU s’engagent à maintenir et reconduire les actions déjà mises en œuvre en faveur de cet équilibre, en accordant une attention particulière aux thématiques suivantes :
1.1. La rentrée des classes
Cette année encore, les parties s’engagent à accorder aux salariés en horaire collectif ou horaire individualisé ayant des enfants scolarisés la possibilité d’arriver plus tard que la plage horaire maximale habituelle d’arrivée le matin de la rentrée des classes pour toutes les classes jusqu’à la 6e incluse.
S’agissant des services industriels d’Uriage et d’Echirolles qui fonctionnent en équipes, la Direction veillera, le jour de la rentrée scolaire, à affecter en priorité sur les équipes de l’après-midi des salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’à la 6e incluse.
Si cette organisation n’est pas envisageable et lorsque le salarié est intégré au planning du matin (6h-13h20), il sera autorisé à prendre son poste de travail au plus tard à 9h15, dès lors qu’il justifie que l’heure de rentrée des classes est antérieure à 9h du matin.
Au-delà de cet horaire, la rémunération ne sera pas prise en charge.
Cet horaire maximal s’entend également pour les salariés en horaire continu.
1.2. Le retour de maternité
Afin de favoriser la reprise d’activité des salariées à l’issue d’un congé maternité et de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent de mettre en place un retour progressif à l’emploi :
À l’issue de son congé maternité, la salariée pourra bénéficier, à sa demande, d’un retour progressif à temps partiel, compris entre 50 % et 80 % du temps de travail, organisé sur des demi-journées, pendant la première semaine de reprise.
Durant cette période, la salariée bénéficiera d’un maintien de salaire à 100 %, sans impact sur sa rémunération habituelle.
Les modalités pratiques de mise en œuvre seront définies en lien avec le responsable hiérarchique, dans le respect de l’organisation du service.
1.3. Le droit à la déconnexion
Les parties s’engagent à renouveler cette année encore les mesures prises l’an dernier au titre du droit à la déconnexion.
Ainsi, et de façon à encadrer l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir, le week-end et durant les périodes d’absence du collaborateur, sauf cas exceptionnels, les managers et/ou collègues limiteront l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques.
En cas d’envoi d’un mail en dehors des horaires habituels de travail, il est demandé de privilégier l’utilisation des fonctions d’« envoi différé » des mails les soirs ou les week-ends.
Le collaborateur est par ailleurs informé qu’il n’a pas, sauf cas de période d’astreinte, l’obligation de répondre sur ses périodes de repos aux mails ou appels qui lui sont adressés.
Il est à cet effet inclus dans la signature électronique de tous les collaborateurs la mention suivante :
« This email was sent during my working hours. Kindly note that a response outside of your regular working hours or during your vacation is not expected. »
1.4. Les absences liées aux aléas de la vie
Afin d’encadrer les absences liées aux aléas de la vie des salariés, les LDU reconduiront cette année les mesures prises l’année dernière dans les matières suivantes :
Les congés pour évènements familiaux
Afin de permettre aux salariés touchés par un deuil de surmonter au mieux cette épreuve, les LDU décident d’augmenter le nombre de jours accordés par la convention collective à l’occasion du décès du père, de la mère, du beau-père (père du conjoint), de la belle-mère (mère du conjoint), d'un frère ou d'une sœur dans les conditions suivantes :
Tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur ancienneté et sur présentation d’un justificatif, bénéficieront d’une autorisation d’absence de 5 jours ouvrés continus ou discontinus à prendre dans le mois suivant la survenance de l’évènement.
Le congé proche aidant
Le proche aidant s'occupe d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. La notion de proche est définie à l’article L.3142-16 du Code du travail.
Le congé proche aidant est ouvert à tout salarié. La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple ;
Son ascendant, descendant ou collatéral ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
La durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois pour un montant de 33,32€ par demi-journée, soit 66,84€ par journée (montants applicables au 1er janvier 2026).
La Direction s’engage à compléter l’indemnité de l’AJPA pendant toute sa durée pour atteindre le salaire de base du salarié, plafonné à 3.000 bruts.
La Direction s’engage également à sensibiliser les salariés sur l’existence du congé proche aidant.
Afin de se déclarer en situation de proche aidant et ainsi bénéficier de ces mesures, les collaborateurs doivent fournir au service RH :
Une preuve de la reconnaissance du statut de proche aidant par la CAF
Une attestation sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ;
Un certificat médical attestant de la nécessité d’un proche aidant.
Le congé de présence parentale
Les parties se sont engagées à étendre le complément de salaire employeur octroyé dans le cadre du congé proche aidant au congé de présence parentale.
Le congé de présence parentale est un congé au cours duquel le salarié peut réduire ou cesser son activité professionnelle pour s’occuper d'un enfant à charge, malade, accidenté ou handicapé, qui a besoin de sa présence soutenue et de soins contraignants.
Le congé de présence parentale est lui aussi ouvert à tout salarié. L’enfant à charge doit être atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.
Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente. L'enfant doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir moins de 20 ans
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à
1 117,26 € (montant au 1er janvier 2026)
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale.
Le congé de présence parentale n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière de présence parentale (AJPP) dans la limite de 310 jours et pour une période maximale de 3 ans. Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPP par mois pour un montant de 33,32 € par demi-journée, soit 66,64 € par journée (montants applicables au 1er janvier 2026).
La Direction s’engage à compléter l’indemnité de l’AJPP pendant toute sa durée pour atteindre le salaire de base du salarié, plafonné à 3.000 bruts.
Afin de se déclarer en situation de présence parentale et ainsi bénéficier de ces mesures, les collaborateurs doivent fournir au service RH :
Un certificat médical qui atteste des éléments suivants :
Particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap ;
Nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.
Un justificatif prouvant que l’enfant est à charge (ex : acte de naissance)
Une preuve de la reconnaissance de la présence parentale par la CAF
1.5. Dispositifs d’accompagnement existants au bénéfice des salariés
Dans le cadre de son engagement en matière de responsabilité sociale et de qualité de vie au travail, l’entreprise dispose de dispositifs internes et externes d’accompagnement et d’aides au bénéfice de ses collaborateurs.
Ils concernent notamment :
la maladie et le handicap,
le soutien aux collaborateurs atteints de pathologies lourdes (oncologie, etc.),
l’accompagnement des aidants familiaux,
l’aide en cas de difficultés financières ou de logement,
le soutien en cas de deuil ou de situation personnelle difficile,
ainsi que tout autre dispositif similaire existant au sein de l’entreprise ou proposé par ses partenaires.
Pour l’année 2026, l’entreprise s’engage à assurer la communication et la promotion de ces dispositifs tout au long de l’année, afin de permettre aux collaborateurs d’en connaître l’existence, les modalités d’accès et d’en bénéficier pleinement.
1.6. Construction d’un plan d’action avec les Représentants du Personnel sur la qualité de vie au travail
Dans le cadre de sa démarche de qualité de vie au travail, l’entreprise s’engage sur l’année 2026 à étudier et à initier avec le CSE des pistes d’amélioration du bien-être et des conditions de travail des collaborateurs. Elle fera une présentation au cours du CSE du mois d’avril sur des dispositions à mettre en place.
Article 2 – Les repas
Les parties conviennent de revaloriser les dispositifs existant relatifs aux frais de repas, selon les modalités ci-après définies.
2.1. Revalorisation du titre restaurant (Echirolles, Uriage)
À compter du 1er janvier 2026, la valeur faciale du titre-restaurant est portée de 10 € à 11 €.
La prise en charge patronale demeure fixée à 60 %, soit 6,60 € par titre-restaurant, le solde restant à la charge du salarié, dans le respect des plafonds d’exonération en vigueur.
2.2. Revalorisation de la prime panier
À compter du 1er janvier 2026, le montant de la prime panier est revalorisé et porté de 6,33 € à 7 € par jour travaillé, pour les salariés éligibles.
Les autres conditions d’attribution et de versement de la prime panier demeurent inchangées.
2.3. Revalorisation de la participation au restaurant interentreprises (Siège)
À compter du 1er janvier 2026, la participation de l’entreprise au restaurant interentreprises est revalorisée et portée de 7 € à 8 € par repas.
Par ailleurs, l’entreprise prendra en charge les frais de repas des stagiaires et apprentis à hauteur de 100 € par mois, selon les modalités qui seront précisées ultérieurement.
Article 3 - La prise en charge des transports
Les LDU reconduiront cette année les mesures prises l’année dernière dans les matières suivantes :
3.1. Forfait mobilité durable
Les LDU s’engagent à prendre en charge au titre du forfait mobilités durables mis en place depuis le 10 mai 2020 pour tout ou partie des frais de déplacements domicile - travail lorsque le collaborateur utilise son vélo ou pratique le covoiturage à hauteur de 200 euros sur l’année 2026.
Le forfait mobilités durables ne se cumule pas avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du cout des titres d’abonnement de transports publics.
Cette mesure est réservée aux salariés remplissant une attestation sur l’honneur justifiant de l’utilisation d’un vélo ou de la pratique du covoiturage.
3.2. Indemnité de transport sur les sites industriels
Les parties renouvellent leur engagement en matière d’indemnité transport versé aux salariés des sites industriels.
Sont concernés :
Les salariés dont la commune de résidence ou de travail n’est pas desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur :
Ou les salariés pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison d’horaires particuliers (travail de nuit, horaires décalés, travail en continu ou en équipe de suppléance).
Cette indemnité est versée mensuellement aux salariés des sites industriels de St Martin d’Uriage et d’Echirolles présents au dernier jour du mois, selon les modalités suivantes :
Montant de 300€ net/an pour une année complète de travail, versé mensuellement sur douze mois, soit 25€ nets/ mois ;
Versement de la prime en décalage de paie (au même titre que les autres éléments variables) : la prime afférente aux déplacements effectués en janvier 2026 est versée sur la paie de février 2026.
Ainsi, les salariés bénéficiaires devront obligatoirement remettre une attestation sur l’honneur justifiant la nécessité de l’utilisation de leur véhicule personnel au service RH avec une photocopie de la carte grise. Les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction sont exclus de ce dispositif.
De plus, afin d’assurer sa conformité avec l’objet de l’exonération de cotisations sociales, une absence de 20 jours calendaires ou plus sur le mois aura pour effet de priver le salarié de la prime de transport. Par « absence » il est entendu tout évènement impliquant la non-présence du salarié sur site.
Exemple : un salarié présent tout le mois de février et en arrêt maladie tout le mois de mars percevra la prime de transport sur le bulletin de paie de mars au titre de ses déplacements de février mais ne la percevra pas sur son bulletin de paie d’avril en raison de son absence sur le mois de mars.
3.3. Remboursement du titre de transport
Au titre de l’année 2025, les LDU remboursaient 60% de l’abonnement aux transports publics dans le cadre de l’augmentation du montant exonéré de cotisations sociales.
Dans l’hypothèse où le plafond d’exonération de cotisations sociales serait de nouveau établi à 50% du prix de l’abonnement aux transports publics, la prise en charge des LDU passerait également à 50%. Dans le cas contraire, elle serait maintenue à 60%.
3.4. Participation à la location de vélo
Les LDU proposent aux salariés, en partenariat avec un prestataire externe, la location longue d’un vélo.
Le loyer mensuel associé à la location est pris en charge à 70% par les LDU et à 30% par le collaborateur, via un prélèvement sur son bulletin de salaire.
L’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et ne bénéficiant pas de véhicule de fonction est éligible à cette location de vélo.
Dispositions finales
Article 1 - Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 2 - Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition si celui-ci est applicable.
Article 3 - Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, en un exemplaire complet et un exemplaire anonymisé sur support électronique auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords » et un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Neuilly-Sur-Seine le …………………………….., en 5 exemplaires originaux.
