La Société LABORATOIRES KÔL (SAS) dont le siège social est situé 22 Allée Alan TURING à CLERMONT-FERRAND (63 000)
Identifiée sous le SIRET n° 88202119900014
Représentée par
xxx en vertu des pouvoirs dont elle dispose.
D’une part
Et
Les salariés de la Société ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
D’autre part
PREAMBULE
Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord.
Les parties, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
De préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
De permettre le passage en forfait jours pour certaines catégories de salariés ;
De prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
Les parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur des conventions de forfait afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire de travail.
Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-23 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.
Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit des salariés qui appartiennent au minimum
au groupe 6 et suivants de la convention collective des Industries de la Pharmacie.
A titre d’exemple et de manière non exhaustive, il s’agit à la date de la signature du présent accord de emplois suivants :
Responsable Qualité Pharmacovigilance
Responsable Affaires Réglementaires
Médical Science Liaison
Responsable Export
Chef de projet pré-clinique et clinique
ET
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et notamment en raison de déplacements fréquents
A titre d’exemple et de manière non exhaustive, il s’agit à la date de la signature du présent accord des salariés occupant les postes de :
Chef de Zone Export,
Chef de projets évènementiels et support marketing,
Chef de projets marketing.
En cas de création de postes nouveaux au sein de l’entreprise, dès lors que les missions afférentes à ces postes nécessiteront une large autonomie aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, lesquels ne seront pas soumis à un horaire fixe et précis, ils seront éligibles au présent accord.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Caractéristiques principales des conventions individuelles Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à
214 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (214 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 4, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante.
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
8 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
214 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 14 jours non travaillés (ou JNT/RTT)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 214 jours.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période Entrée et sortie en cours de période de référence En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de JNT sera arrondi au nombre entier supérieur.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, dans les délais définis dans la note interne sur la prise de congés
*est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos.
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque journée (ou demi-journée), réellement travaillée, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours ou 12 fois sur une période de 4 semaines
Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause,
il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de d’une durée conseillée de 30 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours, et devra être récupéré selon la note « consignes congés » en vigueur.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé. Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Validation des plannings prévisionnels (congés, congrès, récupération et JNT/RTT)
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par la validation de ses demandes transmise dans le logiciel de gestion des absences. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
Contrôle de la charge de travail
Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi mensuel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document informatisé de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document informatisé sera renseigné par le salarié sur le système informatique en vigueur dans l’entreprise.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Il leur est expressément interdit (sauf exception : congrès, déplacements internationaux, évènement exceptionnel…) de :
-se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures ;
-rester connecté aux outils de communication à distance après 21 heures ;
-se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi à partir de 20 heures et le lundi jusqu’à 7 heures.
En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées, à savoir en dehors des créneaux suivants :
Lundi :de 7 heures à 21 heures
Mardi :de 7 heures à 21 heures
Mercredi :de 7 heures à 21 heures
Jeudi :de 7 heures à 21 heures
Vendredi :de 7 heures à 21 heures
Samedi :de 7 heures à 21 heures
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Dispositions relatives à l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Cadre juridique
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
- d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel
- d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
- un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne. - l’employeur.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Le représentant légal de la société
Les salariés concernés par l’application du présent accord
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du personnel ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Dépôt – Publicité
Le présent accord entre en application à compter du
1er mars 2026 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Clermont-Fd, le 19/02/2026 En ... exemplaires
