1°) La société UMAMI, SAS au capital social de 9 241 972.40 euros
dont le siège social est à Paris (75001) 23 Rue du Roule
2°) La société LABORATOIRES PHODÉ, SAS au capital social de 1 465 490,28 euros
dont le siège social est à Terssac (81150) Zone industrielle Albipôle la Martelle
3°) La société LABORATOIRE SENSE, SAS au capital social de 500 000,00 euros
dont le siège social est à Terssac (81150) Zone industrielle Albipôle la Martelle Lesquelles constituent l’UES au sens du présent Accord et ci-après dénommées
« UES PHODÉ » ou « UES », représentée par Madame en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de l’UES PHODÉ.
D'UNE PART
ET
La CFDT Chimie Energie Midi-Pyrénées, organisation syndicale représentative au sein de l’UES, représentée par Monsieur , délégué syndical CFDT,
D'AUTRE PART
ci-après conjointement dénommés les «
Parties » ;
Les différentes réunions se sont tenues les :
1ère réunion mardi 3 juin 2025 (Présents : pour la délégation syndicale Mme et M. / Pour la délégation patronale : Mmes)
2ème réunion jeudi 6 novembre 2025 (Présents : pour la délégation syndicale CFDT Mme et M. / Pour la délégation patronale : Mmes)
3ème réunion mardi 18 novembre 2025(Présents : pour la délégation syndicale Mme et M. / Pour la délégation patronale : Mmes)
Documents de base pour la négociation :
BDESE 2023 et 2024
L’index Hommes-Femmes (score 86/100)
Les informations demandées par les élus lors de la première réunion :
La part H/F sur les promotions professionnelles/prises de direction de service/ prise de management/ changement de statut
La part H/F sur les temps partiels choisis
La part H/F cadres travaillant en Forfait jours
L’éclatement des coefficients 460 à 550 dans les données salariales (salaires moyens par hommes et femmes)
Indicateur H/F versus moyenne ancienneté par coefficient
La part H/F dans l’encadrement supérieur (COMEX)
PREAMBULE
Les valeurs de notre entreprise et ses engagements témoignent de son attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord réaffirme l’attachement de notre entreprise au principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier sur la base des éléments d’analyse comparée. Ils ont établi le constat qu’il n’y avait pas, au travers de l’analyse de ces différents indicateurs comparatifs, de situation d’inégalité avérée entre les femmes et les hommes de l’entreprise sur l’ensemble de la population considérée. Néanmoins, étant tous conscients de la nécessité de s’inscrire dans une démarche continue et de longue durée, appelant un changement en profondeur, seul capable de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de se fixer des objectifs de progression. Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction d’inégalités. L’entreprise, adhérant à l’UIC, respecte de fait l’accord national Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes dans la chimie du 25/06/2025.
Les parties ont décidé de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines ci-après :
La rémunération effective
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Article 1 – Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’UES liés par un contrat de travail.
Article 2 – La rémunération effective
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L3221-2 du Code du Travail). Même si les classifications professionnelles relèvent de la négociation de branche, l’entreprise veille à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et veille à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine. L’article L3221-6 stipule en effet que dans l’entreprise, « les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2. » Les parties constatent un écart non mesurable sur les coefficients suivants 160/175/190/205/225/300/360/510/550. Les parties constatent que les 6 coefficients suivants 250/275/325/350/400/480 montrent un écart de rémunération en faveur des femmes. Les parties constatent un écart de rémunération de 18.71% sur le coefficient 460, écart notamment explicable par la nature des emplois occupés, l’ancienneté sur les postes, le niveau d’études.
Action : Maintenir et/ou résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur l’ensemble des coefficients
a. Maintien et/ou amélioration de l’écart de rémunération Hommes/ Femmes
Le seuil toléré par l’entreprise sera de -20% maximum.
A compter de la signature de l’accord, l’entreprise mettra en œuvre les actions correctives nécessaires pour maintenir à minima le score maximal de 20% d’écart sur les coefficients concernés. Cet écart aura une justification possible compréhensible notamment sur les critères suivants : ancienneté, nature de poste, âge, niveau d’autonomie ou de responsabilités (qui peuvent faire varier le brut de salaire par le biais des garanties de la convention collective).
Objectif : 100% des coefficient concernés conservent un écart maximal de 20%
Indicateur : moyennes de rémunération de base par coefficient
Coût estimé : cout variable en fonction des évolutions
Echéancier : immédiat
Action : Résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur les coefficients 550 et plus
Sensibilisation des managers
Sensibiliser les responsables hiérarchiques et mobiliser les RRH avant l’attribution des augmentations individuelles lors des réunions dites « People Review » en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale en vue de réduire les écarts de rémunération et maintenir l’égalité salariale dans le temps. Pour appuyer cette action, une lettre de cadrage DRH sera envoyée aux managers des salariés concernés (coefficients 550 et plus).
A compter de la signature de l’accord, l’entreprise établira une lettre de cadrage annuelle aux managers des salariés concernés.
Objectif : 100% des managers informés
Indicateur : % de managers sensibilisés
Coût estimé : 0
Echéancier : à la prochaine campagne des People review/ Notes Rémunération
Maintien et amélioration du taux de femmes sur les 10 rémunérations les plus hautes
La part des femmes sur les 10 rémunérations les plus hautes est de 20% (soit 2 femmes sur 10 personnes) en 2024.
A compter de la signature de l’accord, l’entreprise mettra en œuvre les actions nécessaires pour maintenir à minima le score de 20% de représentativité des femmes sur les 10 rémunérations les plus hautes.
Objectif : 100% des managers informés
Indicateur : % de femmes représentées dans les 10 rémunérations les plus hautes
Coût estimé : Revalorisation à minima d’un salaire de base brut
Echéancier : au plus tard en juin 2029
Article 3 – La promotion professionnelle
L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. Une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité.
Action : Garantir l’égal accès aux promotions et évolutions
a. Mesure de l’accès aux promotions/évolutions à l’aide d’indicateur sexué.
L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :
nombre de promotions par catégorie professionnelle : Ouvriers, Techniciens et Agents de Maitrise, Cadres)/ effectif
Si des écarts apparaissent, la direction devra examiner qu’ils reposent sur des critères légaux, objectifs, vérifiables et précis. Les données seront présentées aux élus. La promotion ou l’évolution implique un changement de statut et/ou coefficient et/ou poste ou prise de management. A compter de la signature de l’accord, l’entreprise mesurera l’accès aux promotions/évolutions.
Objectif :
présentation des tableaux statistiques
effectuer un suivi des promotions/évolutions sur 5 ans
Indicateurs : Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion Coût estimé : 0€ Echéancier : chaque année lors du point avec les élus
b. Garantir l’égal accès aux promotions/ évolutions aux salarié( e)s en temps partiel ou en congé pour raison familiale (parental).
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié.e.s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse. Les salariées concernées par un congé maternité bénéficient de droit d’un dispositif légal de rattrapage des augmentations de salaire intervenues pendant son congé. Un entretien professionnel est organisé au retour de chaque congé maternité ou congé parental dans les meilleurs délais. L’entreprise mesurera les critères suivants :
nombre de promotions par catégorie professionnelle accordées après un retour de congé maternité (ou parental) ou un temps partiel
Si un écart est constaté, il devra être examiné par la Direction.
A compter de la signature de l’accord, l’entreprise mesurera l’accès aux promotions/évolutions pour les salariés en temps partiel ou revenant d’un congé pour raison familiale (parental).
Objectif : Nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité ou parental
Indicateur : différentes présentations pertinentes pour chaque indicateur (nuage de points, tableaux…)
Coût estimé : 0
Echéancier : immédiat
Article 4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Le cumul emploi/famille est l’une des causes des inégalités entre les hommes et les femmes dans la sphère professionnelle. Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. Dans cette optique, les parties signataires s’engagent dans les actions suivantes :
Action : Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des temps de travail
a. Etablissement d’une charte des temps de travail
L’entreprise, par le biais des managers, évitera dans la mesure du possible de planifier des réunions débutant avant 8h30 et se finissant après 17h30. Seront évités les mercredis et les vacances scolaires, dans la mesure du possible. Une réflexion sur la déconnexion sera menée (coupure VPN) le week-end avec la Direction et le service Informatique.
A compter de la signature de l’accord, l’entreprise établira une charte des temps de travail.
Objectif : 90% des réunions auront lieu entre 8h30 et 17h30
Indicateur : % de réunions tenues entre 8h00 et 16h00/ données issues de la création d’un nouvel e-thème dans l’entretien individuel : mesure articulation vie professionnelle/vie personnelle pour les non cadres et pour les cadres hors forfait
Coût estimé : 0
Echéancier : application suite à la rédaction de la charte des temps
Accompagnement de la femme enceinte aux examens obligatoires
Le conjoint de la femme enceinte dispose déjà de 3 autorisations d’absence pour l’accompagner aux examens médicaux obligatoires (échographies) selon l’article L1225-16 du Code du Travail.
A compter de la signature de l’accord, l’entreprise accorde 3 absences complémentaires payées sur fourniture d’un justificatif (l’absence rémunérée devant se limiter à la durée de l’examen)
Proposition nouvelles dispositions congé de naissance et paternité
Depuis le 1er juillet 2021, le congé de naissance est porté à 3 jours obligatoires et le congé paternité est porté de 11 à 25 jours, dont 4 obligatoires. Attention ! les 3 jours obligatoires de naissance et les 4 jours obligatoires de congé paternité sont assortis d’une interdiction d’emploi pendant cette période.
A compter de la signature de l’accord, la subrogation et le maintien de salaire sont également appliqués aux congés de paternité, comme c’était déjà le cas pour les congés maternité pour les pères ayant acquis un an de présence effective dans l’entreprise à la date de début du congé.
Objectif : 100% des pères auront pris les 7 jours obligatoires (3 de naissance et 4 de paternité) ;
Indicateur : nombre de journées prises
Coût estimé : différence entre le salaire réel de la personne et les IJSS perçus
Echéancier : immédiat
Temps rémunéré dans le cadre d’un enfant gravement malade
Articuler vie professionnelle et familiale lorsqu’on a un enfant gravement malade ou que l’on doit s’occuper d’un proche handicapé ou en perte d’autonomie n’est jamais facile et la sphère privée autant que la vie professionnelle s’en trouvent impactées. L’article L3142-25-1 du Code du Travail régit les règles applicables au don de jours de repos par les autres collaborateurs. La loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 autorise les parents devant faire face à l’annonce du handicap ou de la maladie grave de leur enfant à pouvoir bénéficier d’un congé spécifique, sans aucune condition d’ancienneté. Ce congé doit être pris dans la période de l’annonce pour une durée de 5 jours ouvrés. Les pathologies concernées doivent être de longue durée, évolutives et avec un fort impact sur la vie quotidienne de la famille (Accident vasculaire cérébral invalidant, Diabète de type 1 et 2, Formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), Epilepsie grave, Insuffisance respiratoire chronique grave, Maladie d’Alzheimer et autres démences, Maladie de Parkinson, Mucoviscidose, Sclérose en plaques, Cancer) C’est la commission de la MDPH qui délivre le justificatif à remettre à l’employeur. Ce congé est rémunéré par l’employeur au même titre qu’un congé payé, le salarié ne subit donc aucune perte de rémunération.
A compter de la signature de l’accord, l’entreprise accorde 1 jour de congé payé supplémentaire au collaborateur concerné dès lors qu’une campagne de don de jours est ouverte (avec un maximum d’un jour par année civile).
A compter de la signature de l’accord, l’entreprise accorde 1 jour de congé payé supplémentaire dès lors qu’un collaborateur entre dans les conditions de l’annonce d’un handicap ou d’une maladie grave de son enfant ou d’un parent (passage de 5 à 6 jours ouvrés d’absence).
Objectif : 90% des parents concernés par l’octroi de jours supplémentaires auront pris les jours complémentaires octroyés par l’entreprise.
Indicateur : nombre de journées prises
Coût estimé : différence entre le salaire réel de la personne et les IJSS perçues
Echéancier : immédiat
Absence autorisée dans le cadre de la rentrée scolaire pour les enfants scolarisés de 2 à 16 ans révolus.
L’entreprise acte un usage en vigueur depuis des années dans l’entreprise, à savoir une autorisation d’absence du poste de travail le jour de la rentrée scolaire de son enfant (pour toute entrée dans un établissement scolaire). Ce jour peut-être le jour officiel précisé par l’éducation nationale ou l’état ; ou bien un autre jour de rentrée sur justificatif. L’absence autorisée est de 2 heures maximum et doit faire l’objet d’une information au manager afin de limiter l’impact sur l’organisation.
A compter de la signature de l’accord, l’entreprise entérine l’usage de l’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire.
Objectif : 100% des parents demandant l’autorisation de rentrée auront pris le temps associé
Indicateur : nombre d’autorisations demandées
Coût estimé : 0
Echéancier : immédiat
Proposition 1 jour de télétravail supplémentaire pour les parents déclarés en famille monoparentale.
L’entreprise est consciente des difficultés des familles monoparentales bien qu’à ce jour, aucun droit particulier issu de la loi ou du code du travail ne reconnaisse la problématique des salariés parents isolés. Selon l’Observatoire de la qualité de vie au travail, l’une des réponses se trouve dans u
ne organisation du travail assouplie et dans la mise en place de services qui facilitent la vie quotidienne : des horaires aménagés, la possibilité de télétravailler, des réunions efficaces…
Les horaires aménagés sont déjà en place dans l’entreprise ainsi que le télétravail à raison d’un jour par semaine pour les postes télétravaillables.
A compter de la signature de l’accord, l’entreprise autorise les salariés qui ont un poste télétravaillable et en situation de monoparentalité à accéder quand ils en ont besoin à un jour de télétravail supplémentaire, quand le poste est éligible au télétravail, sur demande écrite à leur manager et au service RH (on favorisera les demandes sur la journée du mercredi quand c’est demandé par le collaborateur dans la mesure du possible de l’organisation du service), dans la limite de 24 jours par an, cumulables avec le jour accord télétravail.
Encadrement : ces journées sont prises sur les semaines de garde alternées accordées au salariée / salariés qui présenteront un jugement de garde alternée ou de garde totale (hors veuvage, parent solo). Ne concerne pas les collaborateurs qui vivent en concubinage. Enfants concernés jusqu’à 14 ans maximum. Ces journées sont non reportables. Dans la mesure du possible ces journées ne seront pas cumulées avec le jour de télétravail classique. Un délai de prévenance de 2 semaines sera accepté.
Objectif : 90% des parents en monoparentalité qui ont accès à 24 jours de télétravail supplémentaires par an, dans la limite de deux jours d’affilée à chaque prise.
Indicateur : nombre de demandes faites
Coût estimé : 0
Echéancier : immédiat
Congé maternité augmenté
La loi prévoit un congé maternité total de 16 semaines réparties en prénatal et post natal. Consciente des difficultés pour trouver un mode de garde pour les enfants, l’entreprise propose de prendre en charge un congé supplémentaire d’une semaine (soit 5 jours ouvrés) pour la salariée mère. Ceci sera acté par demande de la salariée par écrit au service RH et au manager avant la prise du congé maternité. Cette prise de jours supplémentaires sera faite en un seul bloc directement après le congé maternité. Il ne pourra pas être cumulé dans le cas d’une prise d’un congé parental. Il ne pourra pas être pris en fractionné. Il sera appliqué un maintien de rémunération sur cette période.
A compter de la signature de l’accord, l’entreprise rémunère 5 jours ouvrés complémentaires à l’issue du congé maternité sur demande.
Objectif : 90% des salariées concernées par un congé maternité qui ont accès au dispositif des 5 jours rémunérés supplémentaires en font la demande
Indicateur : nombre de demandes faites
Coût estimé : prise en charge de la rémunération concernée
Echéancier : immédiat
Aménagements Santé féminine
L’entreprise se sent concernée et engagée dans les thématiques de santé féminine (ex : règles douloureuses, pathologies, ménopause)… Elle autorise sur justificatif médical (Médecine de travail ou médecine de ville) les aménagements de travail demandés (pauses, aménagements horaires, télétravail) dans la mesure du possible.
Article 5 – Modalités de suivi du présent accord
D’un commun accord avec les parties, la commission Egalité professionnelle, constituée au sein du CSE, se réunira au moins une fois par an. Elle se réunira pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Article 6 – Durée
Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de la date de sa signature, sous réserve des dispositions relatives au droit d’opposition. Il se substitue à tout accord, usage ou engagements unilatéraux applicables dans l’entreprise et portant sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 7 – Révision
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires.
Article 8 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail. La durée du préavis qui précède la dénonciation est de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Article 9 – Publicité et Dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la société à l’issue de la procédure de signature. Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
Fait à Terssac, le 18/11/2025 en 4 exemplaires originaux Pour l’UES PHODE composée de :
La société UMAMI, La société LABORATOIRES PHODÉ, La société LABORATOIRE SENSE
