La Société Laboratoires URGO Healthcare, Société par Actions Simplifiées dont le siège social est sis 42 rue de Longvic 21300 CHENOVE, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de DIJON sous le numéro798 251 559 , représentée par , Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et :
Les
Organisations syndicales représentatives au niveau de l'Entreprise :
- CFTC représentée par
- CSN CFE CGC représentée par
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,
D’autre part,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet majeur. En effet, la Diversité et tout particulièrement la Mixité est un enjeu pour l’équilibre social et l’efficacité économique de l’entreprise. Les partenaires sociaux et l’entreprise sont attachés à poursuivre les actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. De l’ensemble des données chiffrées, il ressort que les processus de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de l’entreprise sont non-discriminants. Notre index d’égalité entre les hommes et les femmes pour l’année 2023 affiche la note de 95/100, dont le calcul se base sur 5 indicateurs :
Ecart de rémunération entre H/F par âge et CSP
Ecart de répartition des augmentations individuelles entre H/F
Ecart de répartition des promotions entre H/F
% des salariées ayant bénéficié d’une augmentation au retour de congé maternité
La parité parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Même si ces résultats sont satisfaisants, les partenaires et l’entreprise souhaitent affirmer leur attachement à maintenir les efforts et à poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Dans le même temps, des efforts doivent se poursuivre dans la lutte contre les stéréotypes socioculturels qui conduisent les femmes et les hommes à s’orienter vers certains types de métiers et les femmes à faire face à des difficultés pour accéder à certains niveaux de responsabilité. Cependant, des problématiques sont communes aux femmes et aux hommes en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou de déroulement des carrières. Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales confirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle. Dans ce cadre, le présent accord s’attache à définir des engagements durables en fixant des objectifs et des indicateurs de suivi, relatifs à l’ensemble du parcours professionnel des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle, les parties conviennent de retenir les 4 domaines d’actions suivants :
Le recrutement et la mixité des emplois,
La rémunération et l'égalité salariale,
Le déroulement des carrières et la promotion,
La formation
Ces domaines d’action sont assortis d’objectifs de progression, d'actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre. En outre, il est fondamental de souligner également l’importance et la nécessité d’accompagner l’ensemble de ces actions par une communication régulière. Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de l'article 6 de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’ordonnance du 26 juin 2014 et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes. Il se substitue à la date de son entrée en vigueur aux accords collectifs et usages antérieurement en vigueur au sein des portant sur le même thème ou le même objet.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Champ d’application Le présent accord remplace celui signé le 17/06/2021 et est applicable à l’ensemble des salariés des laboratoires URGO Healthcare
L’embauche : recrutement et mixité Dans le prolongement des mesures existantes, il est rappelé que la politique de l’entreprise en matière d’embauche et de mobilité interne est dénuée de toute discrimination. C’est pourquoi, les offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne comportent aucun critère discriminant tel que notamment le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle. A ce titre, l’entreprise précise la répartition des recrutements sur les 3 dernières années (2021/2022/2023) :
En 2021 : 51 embauches en CDI dont 59% de femmes et 41% d’hommes
En 2022 : 54 embauches en CDI dont 68% de femmes et 32% d’hommes
En 2023 : 45 embauches en CDI dont 71% de femmes et 29% d’hommes
Lors des processus de recrutement, la collecte d’informations ne comporte aucun commentaire discriminant, et n’est fondée que sur des éléments objectifs. Notre objectif est d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, pour ce faire les critères de sélection et de recrutement pour tout recrutement interne ou externe sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Il est important de rappeler l’attachement qu’ont chacune des parties à ne pas vouloir appliquer de politique dite de « quotas » qui serait contre-productive et qui n’apparaît pas comme un mode de fonctionnement promouvant l’égalité hommes femmes, et qui plus est, ne tient pas compte de la réalité du marché. Toutefois, il est convenu que la mixité est recherchée dès que cela est possible. L’ensemble de ces mesures fait également l’objet d’une communication auprès des agences recrutement extérieurs. Ces mesures sont également appliquées lors de la diffusion d’offres de contrats d’alternance et d’offres de stages auprès d’écoles partenaires ou des sites d’emploi.
Objectif(s) :
Favoriser la mixité des recrutements à compétences égales
Augmenter la proportion d’Hommes / Femmes en favorisant à compétence égale le sexe sous-représenté
Action(s) :
Former tous les nouveaux embauchés impliqués dans les processus de recrutement : à la non-discrimination H/F, aux bonnes pratiques de recrutement en faveur de la politique d’égalité professionnelle et de mixité des recrutements.
Communiquer auprès des prestataires de recrutement sur la démarche de mixité et égalité de l'Entreprise
Indicateur(s) :
Part (%) des recrutements Femmes vs Hommes par catégorie professionnelle et par type d’emploi (CDI, CDD, intérim)
Part (%) des nouveaux embauchés impliqués dans les processus de recrutement sensibilisés à l’égalité H/F et aux bonnes pratiques anti-discrimination
Rémunération et égalité salariale Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. A ce titre, pour 2023, les résultats de l’indicateur d’écart salarial entre les hommes et les femmes suivi dans le cadre de l’index (note de 36 points sur 40) atteste de l’attention que l’entreprise porte à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes qui la composent. Néanmoins, il peut être constaté qu'il existe un écart dans l'Entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l'ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d'âge ou encore certains types de contrats de travail. Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Objectif(s) :
S’assurer qu’il y a une égalité salariale entre Hommes et Femmes par poste de travail
Action(s) :
Analyser annuellement la rémunération moyenne par sexe et par CSP
Sensibiliser annuellement tous les managers et collaborateurs à l’outils d’évaluation RAPD, qui doit intégrer des critères objectifs afin de favoriser l’égalité de traitement H/F
Diffuser tous les ans le bilan des augmentations avec les données par sexe à l’issue de chaque NAO
Indicateur(s) :
Résultat de l’index sur le critère d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
Pourcentage de la population cible, sensibilisée annuellement avant l’attribution des augmentations annuelles
Pourcentage moyen d’augmentation du salaire de base, par sexe et par CSP, appliqué à l’issue de chaque campagne d’augmentation annuelle
Promotion professionnelle Les parties sont attentives à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et d’accès aux postes à responsabilité notamment s’agissant des postes de manager. La mixité des emplois suppose en effet que les femmes et les hommes aient les mêmes opportunités en matière de parcours professionnels, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. En corollaire, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont exclusivement basés sur la reconnaissance des compétences, l’expérience et la performance.
Objectif(s) :
Garantir le même accès à la promotion professionnelle dans la société, quel que soit le sexe
Action(s) :
Diffuser par le biais de l’intranet 100% des postes ouverts à mobilité interne
A profil équivalent, compétences/expériences identiques et soft/hard-skills équivalentes, privilégier le candidat du sexe sous représenté dans la fonction où la parité n’est pas atteinte
Indicateur(s) :
Nombre de mobilités par an, par catégorie et par sexe
Résultat de l’Index portant sur le critère relatif au taux de promotion pour les femmes (versus pour les hommes)
Formation La formation est un levier fort pour préparer les compétences et les métiers dont l’Entreprise a besoin aujourd’hui et préparer ceux de demain. Cela se traduit par la mise en œuvre de parcours dynamiques et enrichissants pour nos collaborateurs. Consciente que son excellence passe nécessairement par l’excellence de ses collaborateurs, l’Entreprise « apprenante » place comme priorité la montée en compétences de ses collaborateurs, et veillera à ce que la proportion de femmes et d’hommes ayant accès à la formation soit équivalente pour assurer une égalité des chances dans l’évolution professionnelle.
Objectif(s) :
Communiquer et respecter les bonnes pratiques en matière de formation afin d’éviter toute dérive discriminante
Veiller à avoir un accès égalitaire à la formation entre les hommes et les femmes, indépendamment de leur temps de travail
Action(s) :
Fixer des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment du sexe et de la durée du travail
Assurer un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel
Indicateur(s) :
Pourcentage de collaborateurs de chaque sexe ayant bénéficié d'au moins une formation et nombre d’actions de formation moyenne par collaborateur pour chaque sexe
Pourcentage de collaborateurs à temps partiel parmi les collaborateurs ayant suivi une formation
Périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Les parties signataires conviennent d’adapter la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travail prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail. Ainsi, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fixée à 3 ans.
Entrée en vigueur et durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. A l'arrivée de ce terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.
Suivi de l’accord : La commission égalité professionnelle se réunira chaque année après la publication de l’index égalité F/H et sera chargé du suivi et de l’examen des indicateurs pour constater la réalisation des actions, relever les éventuelles défaillances et analyser leurs causes. Les indicateurs du présent accord seront intégrés dans les données remises à l’occasion de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise.
Révision - Dénonciation Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions suivantes : -Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement. -Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord. -En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Signature – Publicité et dépôt Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Le présent avenant sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommande et/ou courriel avec accusé de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
