ACCORD CONCERNANT LA MISE EN PLACE D’UN ACCORD GEPP
ENTRE
La SELAS LABORIZON BRETAGNE, dont le siège social est 2 Allée des Frères Montgoflier 35230 NOYAL CHATILLON SUR SEICHE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 44271303800259, représentée par M.., agissant en qualité de DRH.
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes
CFDT représentée par M. , en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT
CGT représentée par M. , en sa qualité de Déléguée Syndicale CGT
FO, représentée par M., en sa qualité de Déléguée Syndicale FO
D’AUTRE PART,
Ensemble ci-après dénommées « les Parties »,
Il a été convenu ce qui suit :
Sommaire
Préambule4
Objet et champ d’application de l’accord5
Démarche de GEPP5
Finalités et objectifs de la GEPP6
Principes de la GEPP et politique de l’emploi6
Egalité homme/femme6 Recrutement des travailleurs handicapés7 Transition écologique7
Les acteurs clés de la GEPP7
La direction de l’entreprise7 Le service ressources humaines8 Les responsables de service et de sous-pôle8 Les managers de site8 Les partenaires sociaux8 Le salarié9
La commission de suivi de l’accord GEPP9
Orientations stratégiques de l’entreprise pour ces prochaines années10
Les indicateurs de la GEPP11
Accompagnement et sécurisation des parcours professionnels11
Le parcours d’accueil et d’intégration11 Le livret d’accueil11 Le tutorat12 L’entretien professionnel12 Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales13
Accompagner les projets de formation des collaborateurs14
Les orientations de la formation et le plan de développement des compétences14 L’habilitation15 Outils de la formation professionnelle15
Le CPF16 La VAE16 Le bilan de compétences17 Reconversion ou promotion par Pro-A18 Le projet de transition professionnel18
Favoriser et accompagner la mobilité professionnelle19
La mobilité interne19 La communication des postes disponibles20 La candidature à la mobilité interne20 La réalisation effective de la mobilité20
Réduction du recours aux emplois précaires au profit des salariés20
Disposition finale21
Durée de l’accord21 Interprétation de l’accord21 Suivi de l’accord21 Dépôt légal21 Dénonciation22
Annexe23
Annexe 1 : Indicateurs effectifs entreprise23 Annexe 2 : Mobilité interne 2022/202326 Annexe 3 : Plan de développement des compétences – Synthèse formation 202331
Préambule
Dans un secteur en très forte évolution depuis ces dernières années, LABORIZON BRETAGNE s'est adaptée régulièrement pour garantir, sa compétitivité, sa pérennité et celle de ses emplois. Lors de la crise sanitaire COVID, alors que beaucoup de secteurs d'activité ont été en difficulté, la stratégie de LABORIZON BRETAGNE, avec le soutien du Groupe BIOGROUP auquel elle appartient, a permis de préserver les collaborateurs sur le plan économique mais aussi pour leur propre santé, tout en maintenant la mission de santé due aux patients. Depuis 1 an, après COVID, et à un retour à une activité plus classique, la priorité est de maintenir les compétences des salariés et de permettre à chacun de se projeter au sein de Laborizon Bretagne. Le présent accord (ci-après «
l’Accord ») met en place, au sein de l’Entreprise, un accord portant sur la gestion des emplois et parcours professionnels (ci-après la « GEPP »). Il est conclu dans le cadre des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail.
Le présent accord ne se substitue pas aux règlements, accords ou usages d’entreprise en vigueur dans l’entreprise LABORIZON BRETAGNE qui seraient plus favorables aux salariés.
La GEPP est une réflexion stratégique qui s’inscrit dans le développement de l’entreprise. La finalité de la GEPP est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques au regard de la stratégie d’entreprise et de ses métiers. La stratégie de l’entreprise est présentée annuellement aux représentants du personnel dans le cadre des orientations stratégiques.
Il y a une double dimension à la GEPP :
- Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme un facteur essentiel de développement de l’entreprise, d’anticiper et de piloter les évolutions prévisionnelles des emplois à moyen et long terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif et de créer ainsi un espace de dialogue collectif avec le CSE. - Sur Le plan individuel, il s’agit de mettre à disposition de chaque salarié, tout au long de son parcours professionnel, les moyens de développer son parcours professionnel et d’être acteur de son développement, de le sécuriser, d’élaborer et de mettre en œuvre un projet de carrière.
Le présent accord a pour objectifs :
d’apporter aux salariés une meilleure visibilité de l’évolution des emplois,
d’anticiper l’évolution des emplois et des besoins en emplois liés aux transformations des organisations, en cohérence avec la stratégie et les projets de l’entreprise,
de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels,
de mettre en place des dispositifs et des leviers d’action afin d’accompagner et de préparer les salariés dans leur développement professionnel,
d’assurer le maintien dans l’emploi et l’adaptation des salariés dans leur métier,
de favoriser et accompagner la mobilité professionnelle et géographique,
d’accompagner les carrières des représentants du personnel,
La Direction souhaite mettre en œuvre de nouvelles dispositions visant à anticiper les évolutions des emplois et des compétences et d'accompagner les salariés tout au long de leur carrière professionnelle Cet accord présente et décrit les enjeux, la démarche, les politiques et les outils de gestion des ressources humaines relatifs à la GEPP, chez Laborizon Bretagne La réussite de cette démarche de GEPP passe par une compréhension et une implication de tous les acteurs clés et s’inscrit nécessairement dans un processus de dialogue social.
Pour aboutir au présent accord, il est rappelé que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de Laborizon se sont réunies à l’occasion de plusieurs réunions en date des :
17/01/2023
02/05/2023
14/11/2023
19/03/2024
Au cours de ces réunions de négociation, l’ensemble des thèmes visés à l’article L2242-20 du Code du travail ont été abordés et notamment les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’Entreprise au profit des contrats à durée indéterminée (CDI). La Direction entend notamment rappeler à ce sujet que :
tout salarié en contrat à durée déterminée (CDD), ensuite embauché en CDI sans interruption, bénéficie d’une reprise de l’ancienneté acquise au cours de son CDD,
elle veille à favoriser, autant que possible, l’emploi de salariés à temps plein.
elle est ouverte au temps partiel souhaité par les collaborateurs, dès lors qu’il est compatible avec l’organisation.
elle est ouverte aux dispositifs de retraite progressive.
Aux termes des échanges intervenus, les parties ont convenu des dispositions ci-après :
Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1, L.2242-12 et L.2242-2 du Code du travail visant à négocier, au sein d’une entreprise employant au moins 300 salariés, un dispositif de Gestion des Emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de LABORIZON BRETAGNE relevant de la Convention Collective Nationale des laboratoires de Biologie médicale extra-hospitaliers (IDCC 0959).
Article 2 - Démarche de GEPP :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-2, L. 2242-20, et L. 2242-21, relatifs à la négociation sur la GEPP et sur la mixité des métiers (GEPPMM). Il porte notamment sur :
la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, (et notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique), les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier :
en matière de formation, de fonctionnement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences.
les mesures d'accompagnements de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
les grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord,
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail (temps partiels, stages) et moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI.
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Article 3 – Les finalités et les objectifs de la GEPP
A partir des priorités stratégiques de l’entreprise, la GEPP permet d’anticiper les besoins et les évolutions en matière de métiers et d’emploi, tant en termes quantitatifs que qualitatifs.
La mise en place d’un dispositif de GEPP a pour objet de faciliter la mise en action des mesures d’accompagnement associées.
Cette GEPP vise à répondre aux objectifs suivants :
Pour l’entreprise, il s’agit de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux/exigences attendus de performance ;
Pour les collaborateurs, il s’agit d’envisager leur avenir professionnel avec des compétences et des qualifications à maintenir, à acquérir, ou à développer dans le sens d’une plus grande employabilité ;
Pour les managers, et la Direction des Ressources Humaines, il s’agit d’identifier les compétences des collaborateurs, de les orienter et de les aider à réfléchir à leurs projets professionnels qui valorisent leurs savoirs faire et développent leurs compétences et qualification professionnelle.
Cette démarche s’inscrit nécessairement dans un processus permanent de dialogue social dans la vie de l’entreprise avec les représentants du personnel et les Organisations Syndicales de l’entreprise, de la phase d’élaboration, en passant par le suivi et jusqu’au bilan des actions engagées.
Article 4 – Principes de la GEPP et Politique de l’emploi
La GEPP est mise en œuvre pour accompagner les orientations stratégiques de la SELAS Laborizon Bretagne, en favorisant l’emploi et le développement des compétences collectives et individuelles, et en intégrant les différents enjeux de sa politique de l’emploi ci-après :
Egalité homme/femme
La non-discrimination et la garantie de l’égalité des chances et de traitement quel que soit son sexe relèvent d’un réel enjeu. LABORIZON BRETAGNE réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit inscrit dans ses valeurs. En application de ce principe, tous les actes de gestion de carrières et de rémunérations réalisés par la Société doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, à savoir sur des éléments indépendants de tout critère lié au sexe (Grille salariale, performance individuelle objectivement mesurable, …). Ainsi, elle souhaite continuer cette démarche dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre du principe d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, salariés de la Société.
Recrutement de travailleurs handicapés
La Société doit continuer à favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi de collaborateurs handicapés à travers une politique favorisant les postes de travail adaptés, des parcours d’intégration privilégiés et un réel engagement des managers et des collègues.
Transition écologique
L’entreprise s’inscrit, depuis quelques mois, dans une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des entreprises). Laborizon Bretagne a démarré, cette année, un process de certification aux Normes 14001 et 45001 permettant ainsi à l’entreprise la reconnaissance de ces engagements en santé sécurité au travail et en environnement. L’objectif est de réduire l’impact environnemental, mais également de diminuer les risques professionnels, tout en améliorant les conditions de travail du personnel présent sur les plateaux techniques, notamment. L’entreprise souhaite obtenir les certifications ISO 14001 et 45001 pour les plateaux techniques engagés dans le projet courant 2024.
L’entreprise s’engage à diminuer le coût et l’impact environnement en mettant des actions en place telles que notamment :
la diminution des déchets et les bonnes pratiques de tri (contrat groupe),
le changement des lampes en Leds dans tous les sites,
la communication pour diminuer les envois postaux et mailing
la recommandation d’effectuer des réunions en visio pour éviter les déplacements.
Au Plateau Technique Central de Noyal Chatillon sur Seiche, est présente une borne d’accès pour les véhicules électriques pour tous les salariés. Également, en cours de phase test pour réduire le débit d’eau des robinets.
Sur les gros sites de la SELAS, la climatisation et le chauffage sont en cours de programmation afin de moins consommer. Un affichage est installé pour rappeler à chacun d’éteindre le matériel en veille (ordinateur…).
L’entreprise met en place toutes ces actions en suivant la politique environnementale de Biogroup.
Article 5 – Les acteurs clés de la GEPP
Pour mettre en œuvre au mieux la GEPP, il convient d’y impliquer tous les acteurs concernés, chacun jouant un rôle défini avec des modalités de fonctionnement précises.
Les parties entendent ainsi rappeler, dans le présent accord, l’ensemble des acteurs de la GEPP et le rôle de chacun pour mener à bien le déploiement de la démarche.
La Direction du groupe et la Direction générale de la SELAS définissent la stratégie de l’entreprise, au regard de l’évolution de son environnement économique, technologique, commercial et environnemental. Elles définissent les ressources, compétences, conditions d’emploi et moyens appropriés à court et moyen terme.
En lien avec l’équipe Ressources Humaines, elles élaborent les mesures d’accompagnement pour favoriser l’adaptation des compétences et des ressources humaines. Elles anticipent sur les compétences collectives et individuelles nécessaires à cette stratégie. Elles mettent en œuvre cette politique d’anticipation, de prévision, de formalisation et de réalisation des projets professionnels auprès des collaborateurs et mettent en œuvre les outils de la GEPP.
Le service Ressources Humaines pilote la mise en œuvre de la GEPP.
Le service RH conseille, accompagne les salariés et crée les conditions favorables pour valoriser les développements professionnels sous réserve de leur adéquation avec les besoins et l’évolution de l’activité. Il va pouvoir mettre à disposition des collaborateurs toutes les informations nécessaires pour mieux comprendre les évolutions, mieux situer leur rôle au sein de l’organisation et mettre à disposition les bonnes méthodes et outils pour concevoir le parcours professionnel des collaborateurs. Le service RH est un réel soutien aux managers et à la direction dans la mise en œuvre et le suivi de la GEPP (plan de formation complet en réponse aux demandes des salariés et aux orientations stratégiques de la direction, élaboration d’un plan de développement des compétences (GEPP)…) Enfin, il motive et fidélise les salariés en les accompagnant dans leurs projets professionnels lorsqu’ils viennent en faire la demande.
Les Responsables de Service et de sous-pôle.
Le responsable développe et accompagne ses collaborateurs dans leur parcours au sein de l’entreprise. Avec l’appui du service RH, il informe ses collaborateurs des évolutions du métier et participe au développement des compétences de ses équipes au travers de la formation notamment. Il
représente l’interlocuteur privilégié du salarié au quotidien.
Il organise, pilote l’activité des salariés et favorise leur développement professionnel. Il travaille également sur les évolutions et les besoins en compétences de son équipe, en lien avec l’équipe Ressources Humaines. Il accompagne le développement de l’employabilité des salariés par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits lors de l’entretien de développement et lors de l’entretien professionnel. Il aborde dans le cadre d’un dialogue régulier avec chaque salarié, l’évolution de ses compétences et le cas échéant défini l’accompagnement nécessaire (RH ou responsable de site).
Les managers de site. Par la connaissance qu’ils ont des métiers et de la réalité du terrain, ils ont pour mission d’accompagner et de conseiller les salariés sur le site dont ils ont la gestion, pour permettre aux salariés de valoriser pleinement leurs potentiels professionnels. Ils ont un rôle de relais ; ils peuvent mettre en relation les salariés avec les bons interlocuteurs afin de les orienter tout au long de leur parcours professionnel (parcours de formation, évolution professionnelle, mobilité interne…)
Les partenaires sociaux. Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation, les partenaires sociaux et les instances représentatives nationales, dans le cadre de leurs attributions, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche GEPP. Ils soutiennent les collaborateurs dans leur évolution professionnelle. Ils sont force de proposition et suivent le bon déploiement de l’accord et des mesures d’accompagnement qui en découlent.
Les partenaires sociaux sont informés et impliqués dans les réflexions pour accompagner la GEPP. Le CSE a un rôle d’information et de consultation. Ils sont régulièrement informés sur la situation de l’emploi, de l’avancement du plan de développement des compétences, de la situation des femmes et des hommes au regard des principes d’égalité salariales et professionnelle et des dispositifs de qualité de vie au travail.
Le salarié. Il a lui-même un rôle majeur dans la préparation de ses entretiens de développement et professionnel. Il initie avec son manager et le service Ressources Humaines de proximité les démarches nécessaires à sa progression de carrière, en faisant connaître les orientations qu’il souhaite donner à son parcours professionnel ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle. Le salarié participe à son évolution en prenant en compte ses connaissances et compétences, ses aspirations, et les besoins de l’entreprise. Il est accompagné dans cette démarche par le service Ressources Humaines de proximité et son manager, et s’appuie sur les outils d’analyse et les structures et dispositifs d’accompagnement existants.
Article 6 – La commission de suivi de l’accord GEPP
Les parties signataires conviennent de la nécessité de créer une commission GEPP.
La commission de suivi est un acteur privilégié du suivi de la GEPP de l’entreprise. Elle a pour rôle de suivre les mesures de l’accord, notamment ses points forts à consolider et ses points d’amélioration. En cas d’identification de points d’amélioration, la commission s’attachera à réfléchir à des voies de progrès dans la mise en œuvre de l’accord. Elle a, à ce titre, un rôle de force de proposition. La commission joue également un rôle d’observation des métiers. Celle-ci a pour mission, à partir des orientations stratégiques de l’entreprise :
De partager la vision de l’entreprise sur le court et moyen terme des métiers en transformation, sensibles ou en développement
De préciser les actions et outils à mettre en place
D’échanger sur les moyens de communiquer aux salariés ces évolutions et leurs impacts métiers afin de mieux se préparer à ces changements
La commission pourra se réunir une fois par an afin d’avoir les projections stratégiques de l’entreprise. Les membres de la commission de suivi GEPP seront soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité sur les informations qui leur seront communiquées et qualifiées de confidentielles, ces membres restant par ailleurs tenus de respecter toute obligation de discrétion et de confidentialité prévue par la loi ou les règlements.
La commission de suivi GEPP sera composée :
Du Directeur des Ressources Humaines de l’entreprise ou son représentant. Celui-ci pourra se faire assister par un ou plusieurs membres du Service Ressources Humaines.
De 2 représentants par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.
Le temps passé en commission est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel :
Au moins 15 jours avant la réunion, la direction adresse aux membres de la commission :
La situation sur les métiers de l’entreprise (effectif, indicateurs…)
La situation des effectifs et les perspectives de départs en retraite
L’identification des typologies de métiers suivants, pour chaque famille :
Métier « stable » métier dont les missions ou les compétences requises n’évoluent pas significativement à court terme
Métier en « tension » : opportunités de postes à pourvoir nécessitant une longue période de formation et/ou pour lesquels il est difficile de recruter
Métier « sensible » métier donc les perspectives probables vont entrainer une forte évolution structurelle et définitive à la baisse des effectifs.
Les projets envisagés (formation/recrutement/mobilité…) concernant les métiers identifiés précédemment.
Les orientations stratégiques de la direction pour l’année à venir
Au cours de cette réunion, la Commission est invitée à partager son avis et ses idées sur les perspectives d’évolution à envisager pour les salariés occupant un métier sensible. Ces préconisations visent à pouvoir orienter ou compléter la réflexion et les projections de la Direction à ce sujet, au regard de la connaissance qu’ont les membres de la Commission du terrain.
Orientations stratégiques de l’entreprise pour ces prochaines années
Le secteur de la Biologie Médicale reste toujours fortement concurrentiel avec toujours des mouvements de concentration autour de groupes majeurs. L’objectif de LABORIZON BRETAGNE reste inchangé avec toujours la volonté d’assurer un service de pointe à la patientèle tout en maintenant la relation de proximité essentielle au métier. L’ambition, reste toujours de se positionner durablement en tant qu’interlocuteur privilégié auprès des différents acteurs économiques et de santé du marché sur le périmètre géographique de l’activité, face à une concurrence de plus en plus présente. Les prochaines années vont être charnières pour LABORIZON BRETAGNE au vu de l’implantation de la concurrence sur certains secteurs historiquement forts de la SELAS.
Des réflexions sont menées sur d’éventuelles ouvertures de sites pour accentuer notre maillage territorial. Cela ne pourra se faire que dans des conditions optimales désormais pour garantir la pérennité et le retour sur investissement réalisé. Par conditions optimales, il est également évidemment entendu, existence de ressources disponibles permettant de garantir le lancement et le développement des sites dans de bonnes conditions.
La politique d’adaptation des dimensionnements et horaires des sites aux besoins réels de l’activité est désormais un standard de la gestion de la SELAS comme les autres du groupe auquel elle appartient. Cela pourra avoir un impact sur l’organisation de certains sites et éventuellement de certains services supports.
Article 7 – Les indicateurs de la gestion prévisionnelle
Ils décrivent périodiquement une fois par an lors de la commission de suivi de l’accord, la situation des métiers, de l’emploi et des compétences par poste au sein de l’entreprise.
Ils portent notamment sur les métiers présentant l’une des caractéristiques suivantes :
Besoin en effectifs en augmentation qui nécessitent d’anticiper des actions de formation, de mobilité, de recrutement (Effectif de l’entreprise, dimensionnement des sites).
Besoin en effectifs en diminution au-delà du mouvement des départs naturels (emplois menacés) qui nécessitent d’anticiper les actions de réorientation, de formation… (Dimensionnement des sites, ouverture ou fermeture de sites)
Besoins en effectifs stables mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures correctives garantissant la permanence des ressources et compétences clés (Indicateurs de motif de départ de l’entreprise)
Suivi des mobilités internes
Suivi des entretiens professionnels de la SELAS – qui sera présenté lors de chaque commission.
Suivi du plan de formation (prévu VS réalisé) – qui sera présenté lors de chaque commission.
Article 8 – Accompagnement et sécurisation des parcours professionnels
a) Le parcours d’accueil et d’intégration
L’accueil d’un nouveau salarié est facilité par la mise en place d’un parcours d’accueil et d’intégration dans l’entreprise. La fidélisation d’un salarié commence dès son accueil, l’intégration sera organisée par le manager, avec le support du service RH. Ce parcours aura notamment pour objectif d’accompagner le nouvel embauché pour qu’il prenne connaissance de :
L’entreprise et son personnel, sa culture, son environnement de travail
Ses futures relations de travail et l’équipe dont il fera partie (rencontres, accompagnement de certains collègues dans l’exercice de leur activité…)
Son poste et ses missions (approfondissement avec son manager, passation des informations dans le cadre d’un remplacement, etc.)
Ce parcours lui permet de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration tels que les documents administratifs nécessaires pour la prise de poste (règlement intérieur, livret d’accueil, fiche d’habilitation, définition de poste présente dans Kalisil…). Ces documents sont donnés dans une pochette d’accueil lors de l’embauche.
b) Le livret d’accueil
Un livret d’accueil est remis au nouvel embauché dans les premiers jours de son arrivée dans la pochette d’accueil. Ce support lui donne, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin. Toutes les informations propres à nos métiers et au parcours professionnel y sont indiquées.
c) Le tutorat Le tutorat n’est ni un métier, ni un emploi. C’est une activité professionnelle qui nécessite le développement de compétences spécifiques (compétences techniques, appétences à la pédagogie, capacités relationnelles, connaissance de l’environnement professionnel…). Les parties reconnaissent que la transmission des savoirs et savoir-faire de l’entreprise représente un enjeu fort pour l’entreprise car elle permet de conserver et transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences.
De plus, la complémentarité des connaissances et des expériences est un atout qui favorise un bon climat de travail et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.
Dans cet optique, les parties considèrent que le tutorat constitue un apport de compétences pour chacun des acteurs intervenant dans la démarche. Dans le cadre de la gestion des compétences, il existe une liste de tuteurs identifiés par site ainsi qu’un guide de tutorat mis en place depuis septembre 2022. Un guide du tuteur existe dans Kalisil (B-RES-M007). Les tuteurs sont identifiés par les biologistes des sites et ils ont accepté la mission. Le tutorat est déployé en cas de nouvel embauche. Le tuteur forme et suit le nouvel embauché de son arrivée jusqu’à son habilitation (entre 1 semaine et 3 semaines selon les métiers), et bénéficie d’une prime de tutorat associée.
d) L’entretien professionnel
Conformément à l’article L. 6315-1 III du Code du travail, il est prévu que l'appréciation du parcours professionnel du collaborateur se déroulera tous les 2 ans au cours de l’entretien professionnel ;
A cette occasion, le manager, de manière distincte de l’évaluation de la performance du salarié, échangera avec le collaborateur sur ses perspectives d’évolution professionnelle. Ils feront le point sur le projet professionnel du salarié. Les points suivants pourront notamment être abordés :
La situation du salarié, son parcours professionnel, ses compétences (notamment au regard de sa fiche emploi)
Ses souhaits d’évolution professionnelle (en termes de qualification, d’emploi)
L’accompagnement nécessaire (mission, formation…)
A la suite de ces entretiens, le service RH prend connaissance des entretiens professionnels réalisés et pourra proposer aux salariés différents recours à des dispositifs d’accompagnement et de formation spécifiques (CPF, VAE, bilan de compétences…) en fonction de leur besoin exprimé.
En outre, l’entretien professionnel sera proposé à l’issue d’un congé maternité, un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt de longue durée (de + de 6 mois) et d’un mandat syndical.
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens professionnels dans les conditions visées à l’article ci-dessous et d’apprécier s’il a bénéficié des mesures suivantes :
Suivi d’au moins une action de formation
Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle
Acquisition d’éléments de certification
L’entreprise suit et respecte les obligations liées à ces entretiens professionnels (Au cours des six dernières années ; entretiens professionnels prévus et au moins une formation non obligatoire) sous peine des sanctions prévus par les articles L6323-13, L6315-1 et R6323-3 du code du travail.
Dans le cadre de ces entretiens, une attention particulière sera portée sur les besoins de formation afin de pouvoir les intégrer au plan de formation pour développer les compétences des collaborateurs concernés.
e) Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Entretiens de début et de fin de mandat. L’article L. 2141-5 du code du travail, d’ordre public, prévoit qu’au début du mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.
Cet entretien apporte de la visibilité sur le déroulement du mandat, pour le salarié comme pour l’entreprise. (Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel). Dans le cadre de l’entretien de début de mandat, le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
A l’issue d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci bénéficie d’un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise (C. trav., art. L. 2141-5, al. 4). Il concerne les mêmes représentants que ceux visés par l’entretien de début de mandat. A la différence de l’entretien de début de mandat, la proposition incombe cette fois à l’employeur. L’échange porte autour des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
La certification des compétences. L’exercice d’un mandat mobilise de nombreuses connaissances et capacités, et permet le développement de compétences, qui ont vocation à être reconnues sur le marché de l’emploi. La reconnaissance de ces compétences au travers d’une certification, est prévue par l’article L. 6112-4 du code du travail. Elle doit permettre un passage vers d’autres emplois pour lesquels le représentant n’était pas qualifié initialement. Six certificats de compétences professionnelles (CCP) sont identifiés, et la certification est obtenue lorsqu’ils sont tous validés. Cette certification vise les candidats justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen, quelle qu’en soit sa durée.
La certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical permet d’acquérir de nouvelles qualifications et renforce la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel. La Direction, par l’intermédiaire du Service des Ressources Humaines, apporte son soutien aux représentants du personnel qui souhaitent engager ce type de démarche. Les actions de formation certifiantes constituent un temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise, à l’exception de certaines actions de formation visées à l’article L. 6321-6 du Code du travail, pouvant être réalisées en tout ou partie hors du temps de travail.
Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.
Article 9 – Accompagner les projets de formation des collaborateurs
a) Les orientations de la formation et Le plan de développement des compétences
La formation professionnelle est un outil essentiel de la GEPP et que les compétences des salariés représentent un atout majeur dans la réussite des projets de l’entreprise. Elle doit être présente à toutes les étapes de la vie professionnelle du collaborateur. Elle permet d’acquérir, de maintenir et de développer des compétences. La formation professionnelle vise à accompagner la stratégie de l’Entreprise, en renforçant les compétences professionnelles des salariés et en les préparant aux exigences futures de leur métier et aux besoins de nouvelles compétences. Il s’agit d’accompagner les nouvelles organisations de travail, les évolutions technologiques et de contribuer à l’acquisition, au maintien et au développement des savoirs, favorisant ainsi l’employabilité des salariés tout au long de leur carrière.
Il convient de prévoir au sein du plan de développement des compétences annuel des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions ou changement de métiers, d’accompagner la mobilité et de favoriser le développement des compétences des salariés.
Les trois orientations prioritaires de la formation professionnelle sont :
Le développement des compétences managériales : Former tous les nouveaux managers de site aux compétences managériales et aux outils de reporting (Excel). Ces compétences sont indispensables pour réussir leur mission.
Former, également, les biologistes au management. Au vu de leur responsabilité stratégique et managériale, ils doivent acquérir certaines compétences dans le management d’équipe.
Maintien des compétences de premiers secours. Il est indispensable qu’au sein de chaque sous-pôle, plusieurs personnes soient habilitées à l’AFGSU (Attestation de formation aux gestes et soins d’urgence). Cette attestation permet au collaborateur d’identifier et d’améliorer la prise en charge des urgences au sein du site, ou en extérieur (EHPAD, domicile) en attendant l’arrivée des secours. La priorité de Laborizon Bretagne est de renouveler l’habilitation des personnes pour laquelle elle est obsolète et d’habiliter les collaborateurs intervenant à domicile. Le renouvellement n’est pas automatique, les collaborateurs doivent faire la demande au service RH avant la fin de l’expiration de leur habilitation.
Développement de la polyvalence de nos équipes sur les sites pré-post. La polyvalence est un aspect essentiel de la politique de l’entreprise. Elle permet d’avoir des équipes formées et compétentes sur les différents postes.
La polyvalence permet, également, aux salariés de varier les missions au sein des sites.
Le plan de développement des compétences sera présenté lors de la commission de suivi.
Demande individuelle de formation : LABORIZON BRETAGNE souhaite reconnaitre l’accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun et de l’entreprise. Pour cela, il existe une procédure « de gestion des compétences » retraçant la marche à suivre pour la gestion de formation au sein de l’entreprise. Chaque collaborateur peut soumettre son besoin de formation lors de l’entretien professionnel ou auprès de son responsable de sous-pôle. Les demandes seront étudiées et une réponse sera apportée au collaborateur.
L’habilitation
Le laboratoire a défini des fonctions au regard des diplômes et des qualifications du personnel ainsi que de l’activité susceptible de lui être attribuée. Ces fonctions sont définies pour l’ensemble du personnel, informatiquement, et rappellent les responsabilités et autorités associées. Ces définitions sont signées informatiquement par le personnel à la prise de fonction. Chaque fonction est en relation avec des qualifications spécifiques permettant de définir le champ d’activité pour lequel le personnel est habilité.
La gestion des compétences du personnel se déroule en 4 phases : Formation /Qualification/ Evaluation / Habilitation. Cette séquence est réalisée sous la responsabilité conjointe du Tuteur/ manager/pilote de processus ou responsable de service et du service RH.
Cette gestion de l’habilitation permet un suivi et maintien des compétences des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.
Outils de la formation professionnelle :
Pour accompagner les salariés dans la définition de leur parcours de formation, plusieurs dispositifs peuvent être sollicités en complément du Plan de développement des compétences annuel.
le CEP, le CPF, le projet de transition professionnelle, la VAE, le bilan de compétences.
Le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) s’adresse à tous les salariés, indépendamment de leur âge, de leur qualification ou du secteur d’activité dans lequel ils évoluent. L’objectif de ce dispositif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. Ce service gratuit, assuré par des prestataires référencés par l’Etat, constitue un processus d'appui à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité). Tout salarié qui le souhaite peut bénéficier d'un CEP en prenant directement rendez-vous avec un conseiller spécialisé auprès des opérateurs régionaux désignés par France Compétences.
Afin d’accompagner les salariés pour recourir au CEP, Laborizon Bretagne propose une journée et demie ou trois demi-journées d’absence rémunérée comme du temps de travail, pour une demande de CEP sur la durée d’application de l’accord. Tous les salariés peuvent accéder à ce service, en fournissant un justificatif de rendez-vous auprès du service compétent.
Le CPF
La mise en œuvre du principe de formation tout au long de la vie professionnelle s'effectue aussi par le développement des compétences dans le cadre du compte personnel de formation (CPF). Le CPF permet à chaque personne de se constituer, au fil des ans, un crédit d'euros afin de suivre, à son initiative, une formation afin d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences » ou une formation certifiante figurant sur la liste de sa branche professionnelle et celle du niveau interprofessionnel national et régional. Attaché à la personne, le CPF ouvert pour chaque collaborateur le suit tout au long de sa vie professionnelle et lui permet de financer des formations, quels que soient ses changements de statut professionnel. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). Le collaborateur peut également bénéficier d'un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou d'une certification visant le socle de connaissances et de compétences par l'intermédiaire de son CPF. Afin d’aider le collaborateur dans son projet, lorsqu’il met en œuvre son CPF sans associer l’entreprise, il peut bénéficier d'un accompagnement dans le cadre d'un CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) par l'intermédiaire de l'un des opérateurs définis par la loi. Les actions de formations se déroulent hors temps de travail. Lorsqu’il met en œuvre son CPF avec l’accord de l’entreprise, le collaborateur peut bénéficier d’un accompagnement avec son manager, ou une autre personne de son choix, mais aussi du CEP. Les actions de formation effectuées se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail.
Pour tous les collaborateurs qui le souhaitent et à partir du moment où l'action de formation est accessible dans le cadre du CPF, et, ayant un intérêt pour l’entreprise (arbitrage de la demande au soin de l’entreprise), LABORIZON BRETAGNE proposera un abondement de 20% de l'enveloppe CPF disponible à la date de la demande, avec un maximum de 500 €. Dans ce cas précis, la formation se déroulera pendant le temps de travail. Les frais de déplacement seront pris en charge suivant les règles habituelles applicables en la matière. Pour les collaborateurs occupant un emploi sensible (emploi représentant un risque à court et moyen terme) – qui ont une action de formation identifiée et accessible dans le cadre du CPF, l’entreprise abondera de 500€ supplémentaire l’enveloppe CPF. Les emplois sensibles seront présentés, par année, lors de la commission de suivi.
e) la VAE
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. Afin de favoriser la valorisation des compétences acquises, l’entreprise favorise l’accès à la Validation des acquis de l’expérience (VAE), notamment pour les collaborateurs âgés de plus de 45 ans. La VAE a pour objet l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Les conditions d’attribution sont celles définies par la loi. La prise en charge financière des frais directement liés à la VAE s'effectue dans le cadre d'une demande de compte personnel de formation. Dans le cas où la VAE vise l’obtention d’une certification en lien avec les métiers de LABORIZON BRETAGNE et sous réserve de son accord, la prise en charge peut se faire en tout ou partie sur le plan de développement des compétences. Une aide financière peut être apportée pour les frais complémentaires (organisme de formation, déplacements) dans la limite de 500 €. La VAE ne peut pas être financée par le CPF et via le plan de développement de compétences ; si le plan de développement de compétences contribue, il y contribue à 100 %. Le responsable de sous-pôle apportera son aide dans la mise en œuvre de la VAE et favorisera l’aménagement des horaires afin de permettre au collaborateur de bénéficier du meilleur accompagnement par le centre accompagnateur.
Bilan de compétences
Il existe une possibilité pour tout collaborateur, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, de demander à bénéficier d'un bilan de compétences. Le bilan de compétences prévu aux articles L. 6313-1 et L. 6313-10 du code du travail, permet l'analyse des compétences professionnelles et personnelles d'un collaborateur ainsi que l'appréhension de ses aptitudes et motivations afin de confirmer un projet professionnel ou de formation. Les organismes habilités à réaliser des bilans de compétences sont nécessairement externes à l'entreprise. Le bilan de compétences peut être décidé par l'employeur, avec l'accord du collaborateur, ou mis en œuvre à son initiative. Le bilan de compétences peut se faire dans le cadre : Du plan de développement de compétences de l’entreprise :
Après 45 ans, si le collaborateur en fait la demande, un temps dédié pour effectuer ce bilan sur le temps de travail lui sera accordé (dans la limite de 2 heures par semaine) ; sous réserve d’une ancienneté professionnelle de plus de 5 ans au sein de Laborizon Bretagne. Le collaborateur fera les démarches et informera la société de l’organisme choisit et du planning (6 mois avant).
À titre personnel, en dehors du temps de travail notamment dans le cadre du CPF. Laborizon Bretagne accepte d’abonder le CPF de 400€ pour toutes demandes de bilan de compétences construites et suivies par un organisme compétent.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel. Ce document reste la propriété du collaborateur qui peut librement décider de le communiquer, ou pas, à l’entreprise. L'entreprise informe les membres du CSE sur la réalisation des bilans de compétences dont il a connaissance.
Reconversion ou promotion par Pro-A
Le dispositif de promotion par l’alternance « Pro-A » est un dispositif de formation en alternance mis en place par la loi « Avenir professionnel » dans le but de favoriser la reconversion ou la promotion des salariés par l’alternance. Le dispositif PRO-A permet aux salariés de construire leur évolution professionnelle et assurer leur maintien dans l’emploi grâce à la formation continue en alternance. Il vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. Ce parcours alterne enseignement théorique et activité professionnelle. Les salariés en CDD et CDI peuvent bénéficier de ce dispositif. Dans le cadre d’une formation en PRO-A, la rémunération dépend du choix du salarié : si la période de formation est dispensée sur son temps de travail, le salarié perçoit son salaire normalement. Si la période de formation PRO-A s’effectue hors temps de travail, le salarié reçoit une indemnité égale à 50% du salaire net perçu jusqu’alors et l’allocation de formation. En plus de sa rémunération, le salarié en période de professionnalisation continue à bénéficier de la législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. La pro-A est une co-construction entre l’entreprise et le salarié. Lorsque la demande de reconversion ou promotion par alternance est à l’initiative du salarié, le salarié doit se rapprocher du service RH.Une fois les modalités fixées entre l’employeur et son salarié, l’avenant au contrat de travail du salarié doit être signé par l’employeur et le salarié, puis envoyé à l’opérateur de compétences pour demander une prise en charge.
Le projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation. Pour bénéficier de ce dispositif, les salariés en CDI doivent justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois au sein de Laborizon Bretagne. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant
le début de l’action de formation.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.
L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.En l’absence de réponse de l’employeur dans le délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit. Les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés. Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée. La rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par la CPIR. Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’entreprise accepte d’abonder le CPF de 300€ pour participer au financement du projet de transition professionnelle dès lors que celle-ci est motivée et suivie par un organisme compétent.
Article 10 – Favoriser et accompagner de la mobilité professionnelle
En rejoignant LABORIZON BRETAGNE, chaque collaborateur devient acteur de son évolution :
En exprimant ses souhaits lors de son entretien professionnel et tout au long de l’année
En postulant directement lorsqu’il y a des postes en interne de proposés
Ou à tout moment en se rapprochant de son responsable de sous-pôle ou du service RH
La mobilité interne
La mobilité interne fait partie intégrante de l’accompagnement des emplois et des compétences au sein de l’entreprise. Elle doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers, en facilitant l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités, en contribuant à la motivation des salariés et en correspondant à leurs aspirations.
C’est pourquoi, la Direction entend favoriser autant que possible, la mobilité interne des salariés au sein de l’entreprise et ainsi leur permettre l’apprentissage de nouvelles compétences et de se projeter sur des plans d’évolution professionnelle en cohérence avec leurs aspirations.
La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement de fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel ;
La mobilité géographique (hors sous-pôle) ;
La mobilité géographique et fonctionnelle.
L’entreprise souhaite encourager les initiatives des salariés qui envisagent de prendre de nouvelles responsabilités et/ou de changer de localisation géographique.
Aussi, il est entendu que les candidatures internes à l’entreprise sont étudiées en priorité mais que le recrutement n’est pas garanti. Le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité des profils et des expériences professionnelles constitue un facteur de développement des compétences au sein de l’entreprise. La direction reste seule décisionnaire des postes proposés en interne.
La communication des postes disponibles
Plusieurs canaux de diffusion sont privilégiés afin d’assurer une visibilité maximale des postes disponibles à l’ensemble des salariés :
La diffusion via Xplanet par le service RH
La transmission des offres de mobilité interne aux biologistes, ainsi qu’à chaque responsable d’activité/service afin qu’ils puissent relayer l’information auprès de leurs équipes et échanger directement avec les salariés intéressés.
La candidature à la mobilité interne
La candidature à mobilité interne est une démarche, par principe, volontaire de la part du salarié qui en informe préalablement son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.
Les candidats, ayant déclaré ou non leur volontariat à la mobilité, se positionnent avant la date limite de retour des candidatures définie sur l’offre d’emploi, en postulant par écrit auprès du service des Ressources Humaines qui accuse réception de leur demande.
Lorsqu’une candidature est retenue, deux entretiens peuvent être réalisés, l’un par le responsable d’activité recruteur, l’autre par le service Ressources Humaines.
A l’issue de ces entretiens, le service Ressources Humaines s’engage à apporter une réponse au salarié dans un délai raisonnable.
La réalisation effective de la mobilité
Afin de garantir la pleine réussite du processus de recrutement, la mobilité interne du candidat retenu sera facilitée par le manager de l’activité/service d’origine, et ce sans toutefois perturber son fonctionnement. Lorsqu’une demande de mobilité émane de la direction, et qu’elle oblige le collaborateur à déménager, la direction participera au frais de déménagement à hauteur des frais réels dans la limite de 3000€. Lors de cette mobilité sera proposé une journée d’immersion avant le changement ainsi qu’un parcours d’intégration à son arrivée. Ces deux derniers points feront l’objet d’une discussion avec le salarié avant la validation définitive de la mobilité par la direction.
Article 11 – Réduction du recours aux emplois précaires au profit des salariés :
Compte tenu des évolutions constantes du marché, il est difficile pour la Société de prévoir les modalités de recours aux différents contrats de travail.
Néanmoins, la Société s’engage à privilégier le recours aux CDI.
Les contrats à temps partiel seront en priorité conclus avec les collaborateurs qui invoqueront des contraintes ou convenances personnelles, et/ou lorsque les besoins de l’organisation le nécessitent. De même, le recours aux CDD et aux stages ne s’effectuera que dans la stricte mesure des besoins de la Société, conformément aux dispositions légales. Afin de pallier le manque de ressources ponctuel (nombreux départs, arrêts de courte durée, surcroit temporaire…) l’entreprise privilégie, si possible, le recours au renfort d’infirmiers libéraux et la mobilité interne des salariés.
Article 12 – Disposition finale
Durée de l’accord
L’Accord prend effet le à sa date de signature par les parties. L’accord est à conclu pour une durée de 3 ans.
Interprétation de l’accord
En cas de modification des textes législatifs ou réglementaires ayant une incidence sur certaines des dispositions de l’Accord, celles-ci s’appliqueront de plein droit. Les signataires se rencontreraient alors si nécessaire pour discuter des modifications inférées et prévoir éventuellement la prise d’un avenant.
En cas de différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’Accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande afin de régler ledit différend. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Suivi de l’accord
Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord. Cette commission se réunira au moins une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des deux parties.
Dépôt légal
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société, du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail :
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
Fait à Noyal Chatillon sur Seiche en six exemplaires, le
Signatures des parties :
Pour la SELAS , représentée par M. en sa qualité de DRH
Pour la CFDT représentée par M. en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT
Pour la CGT représentée par M., en sa qualité de Déléguée Syndicale CGT
Pour FO, représentée par M., en sa qualité de Déléguée Syndicale FO
Annexe 1 : Indicateurs effectifs entreprise
Annexe 2 : Mobilité interne 2022/2023
Nom
Prénom
Libellé Etablissement
Libellé Emploi
Qualification
Annexe 3 : Plan de développement des compétences – Synthèse formation 2023
Le plan de compétence sera presenté à chaque commission de suivi
Formations externes :
Formation 15 189 - V2022 à mars 2023 : 7 personnes
Formation AFGSU 2 initiale à de février à novembre : 18 personnes
Formation AFSU 2 revalidation à de mai à juin : 10 personnes
Bilan de compétences à de juin à septembre : 1 personne
Formation Excel à de juin à décembre : 49 personnes
Formation évacuation / extincteurs à décembre 2023 : 23 personnes
Formation management des Biologistes à juin 2023 : 15 personnes
Formation mycologie médicale à novembre 2023 : 1 personne
Formation prélèvements génitaux et néonataux : novembre 2023 : 1 personne
Formation retraite à d’octobre à novembre : 53 personnes
Formation accueil à de septembre à décembre : 24 personnes
Formation habilitation électrique à d’aout à décembre : 4 personnes
Formation habilitation pour l’accès à la profession de conducteur de taxi à septembre 2023 : 1 personne
Formation immuno-hémato à septembre : 2 personnes
Formation Leucémies aigues + modification de l’hémogramme au cours des infections à janvier 2023 : 1 personne
Formation manager de site à de janvier à mars : 37 personnes
Formation SOPRA HR (plusieurs modules) à depuis septembre : 2 personnes
Formation redécouverte de la fonction commerciale chez Biogroup à mars 2023 : 3 personnes
Formation SIEMENS - référent Atellica à janvier 2023 : 1 personne
Formation Sta R Max3 à janvier 2023 : 2 personnes
Formation Utilisation DMS Secours à janvier 2023 : 2 personnes
Formation SYNDROME LYMPHOPROLIFÉRATIF ET HYPERLYMPHOCYTOSE à janvier 2023 : 1 personne
Formation E-learning en spermiologie diagnostique à de mars à décembre 2023 : 1 personne
Formation Exploration biologique de l'hémostase à novembre 2023 : 2 personnes
Formation Extended IPU Software à janvier 2023 : 1 personne
Soit environ 425 jours de formations externes en 2023
Formations internes : (hors moodle)
Formations moodle à toute l’année : ? personnes
Formation qualité managers de site à de janvier à avril : 44 personnes
Formation métier secrétariat à janvier 2023 : 310 personnes
Formation Gestion tableurs des repasses et réétiquetage à 7 personnes
Formation Relance DMS + chargement frontal à 7 personnes
Formation Gestion des CIQ – Redon à février 2023 : 9 personnes
Formation Gestion des CIQ - Clinique de l'Europe à janvier 2023 : 9 personnes
Formation SMQ, éthique et confidentialité à toute l’année : 136 personnes
Formation Gestion des EEQ sur Kalisil à de janvier à février : 6 personnes
Formation Prélèvements bactériologiques et mycologiques à de février à mars : 24 personnes
Formation managers de site - FSE (enregistrement des dossiers) à juin 2023 : 12 personnes
Formation logiciel Biogroup Pro à de novembre à décembre : 39 personnes (+zone bretagne et nantaise à venir)
Formation auditeurs internes à avril 2023 : 1 personne
Formation Poste APTIO Carquefou à juin 2023 : 1 personne
Formation SITUATIONS D'URGENCE EN CYTOHÉMATOLOGIE : QUEL RÔLE POUR LE BIOLOGISTE ? à Juin 2023 : 4 personnes
Formation paludisme à d’aout à septembre : 5 personnes
Formation Utilisation de la solution de surveillance de températures JRI MY SIRUS à de mai à décembre 2023 : 5 personnes
Soit environ 129 jours de formations internes en 2023.
