ACCORD RELATIF A L’HARMONISATION DU STATUT COLLECTIF
APPLICABLE AU SEIN DE LABORIZON BRETAGNE
ACCORD RELATIF A L’HARMONISATION DU STATUT COLLECTIF
APPLICABLE AU SEIN DE LABORIZON BRETAGNE
ENTRE La SELAS LABORIZON BRETAGNE, dont le siège social est 9 Quai Jean Bart – 35600 Redon, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 442 713 038, représentée par , agissant en qualité de Président,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes
CFDT représentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT
CGT représentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale CGT
FO, représentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale FO
D’AUTRE PART, Ensemble ci-après dénommées « les Parties »,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE : Suite à la fusion :
de BIOLAM FOUGERES et HYGIE BIOLOGIE le 31 mai 2017,
puis à la fusion de CBMP et HYGIE BIOLOGIE le 30 juin 2017
et à l’intégration de BIOLOG le 18 décembre 2017 au sein du laboratoire HYGIE BIOLOGIE devenu LABORIZON BRETAGNE, les salariés de ce dernier se trouvent aujourd’hui soumis à différents statuts collectifs.
La situation est ainsi très diversifiée comme l’a montré l’état des lieux présenté au cours des séances de négociation.
Cette diversité qui résulte de la fusion de plusieurs laboratoires aux organisations, systèmes, spécificités et pratiques différentes ne correspond pas à la réalité de la Société LABORIZON BRETAGNE, à l’appartenance à une communauté de travail et ne se justifient pas au regard de l’existence d’un employeur unique.
Dans ces conditions, la Direction et les organisations syndicales ont entendu ouvrir des négociations aux fins de mettre en place un nouveau statut collectif harmonisé applicable à l’ensemble des salariés de la Société LABORIZON BRETAGNE.
Cet accord permet ainsi notamment de :
Mettre en place des modalités d’organisation de la durée du travail applicable à l’ensemble des salariés de la Société LABORIZON BRETAGNE ;
Créer une grille d’harmonisation des rémunérations applicable à l’ensemble des salariés de la Société LABORIZON BRETAGNE ;
D’unifier le statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la Société
LABORIZON BRETAGNE.
PARTIE 1
CHAMP D’APPLICATION
PARTIE 1
CHAMP D’APPLICATION
Article 1 : Champ d’application du présent accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société LABORIZON BRETAGNE, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, conclu à temps complet ou à temps partiel ainsi qu’à tout nouvel entrant.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les sites de la Société LABORIZON BRETAGNE
Article 2 : Substitution aux usages et engagements unilatéraux Les Parties reconnaissent que l’ensemble des stipulations du présent accord se substituent aux stipulations des conventions ou accords conclus antérieurement au sein la Société LABORIZON BRETAGNE et de l’ensemble des entités qui ont fusionné ayant le même objet, à savoir notamment l’organisation du temps de travail et des congés, le versement de primes et la rémunération.
Les Parties reconnaissent que l’ensemble des stipulations du présent accord se substitue par ailleurs nécessairement aux usages et engagements unilatéraux antérieurs portant sur l’un des domaines traités dans le présent accord, notamment à ceux auxquels il est fait référence dans la Partie 3, du présent accord et qui sont supprimés.
A l’exception des accords, usages et engagements unilatéraux portant sur les gardes et les astreintes qui restent en vigueur.
PARTIE 2
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
PARTIE 2
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 : Les principes généraux Les Parties conviennent que le temps de travail au sein de la Société LABORIZON BRETAGNE est annualisé dans le respect des dispositions de la convention collective des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers et des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
L’annualisation du temps de travail présente un intérêt réel à la fois pour la Société LABORIZON BRETAGNE et les salariés puisqu’elle permet de :
faire face aux variations d'activité et répond aux exigences et contraintes de fonctionnement des laboratoires
prévoir une organisation du travail hebdomadaire sur 4 à 5 jours dans le respect de la continuité des soins et l'engagement d'une capacité d'adaptation rapide aux besoins de fonctionnement permettant de répondre à la demande des patients.
La Société LABORIZON BRETAGNE doit en effet assurer une continuité des soins quel que soit l’effectif ou la période de l’année afin de répondre aux besoins de ses patients ce qui nécessite une capacité d’adaptation rapide à la demande.
L’annualisation implique que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le salarié se fasse en fin de période de référence.
La mise en place de l’annualisation du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Les parties conviennent que constituent les heures supplémentaires les heures effectuées en fin de période de référence au 31 mai de chaque année au-delà de 1607 heures pour un salarié à temps plein.
Le présent accord qui vise à harmoniser la durée du travail applicable au sein de la Société LABORIZON BRETAGNE se substitue à tout accord antérieur ayant le même objet et notamment à l’accord sur la réduction du temps de travail conclu le 14 décembre 2000.
Article 2 : Durée effective de travail Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue dans les dispositions de la convention collective des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers ainsi que dans les articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les Parties conviennent que la durée conventionnelle annuelle de travail de référence des salariés de la Société LABORIZON BRETAGNE à temps plein hors cadre au forfait jours, est de 1600 heures de travail effectif sur l’année auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1607 heures.
Les salariés à temps plein sont soumis à une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures fixée en jours ouvrables. La durée annuelle du temps de travail effectif sera calculée sur la période de référence selon la formule suivante, sans excéder le plafond de 1607 heures :
[365 jours calendaires - (52 dimanches + 30 jrs de congés payés ouvrables + 9 jrs fériés chômés en jours ouvrables)] /6 jours ouvrables
= 45,66 semaines travaillées sur l’année
soit 45,66 semaines travaillées sur l’année x 35 heures hebdomadaires (horaire par défaut) = durée annuelle du temps de travail +7h de journée de solidarité
=1607h de Durée annuelle du temps de travail
[365 jours calendaires - (52 dimanches + 30 jrs de congés payés ouvrables + 9 jrs fériés chômés en jours ouvrables)] /6 jours ouvrables
= 45,66 semaines travaillées sur l’année
soit 45,66 semaines travaillées sur l’année x 35 heures hebdomadaires (horaire par défaut) = durée annuelle du temps de travail +7h de journée de solidarité
=1607h de Durée annuelle du temps de travail
Article 3 : Période de référence dans le cadre de l’annualisation La période de référence de décompte du temps de travail sur l’année, de prise de repos et de congés payés (sans préjudice des dispositions de l’article L. 3141-13 du Code du travail) débute le 1er juin N et se termine le 31 mai N+1. La semaine débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h. Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’au 31 mai suivant.
Pour les salariés qui quittent la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 4 : L’aménagement du temps de travail sur l’année Pour répondre aux besoins des patients et aux impératifs de la Société, LABORIZON BRETAGNE aura recours à un aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine afin de planifier, en fonction de l’activité de l’entreprise, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité, qui se compensent sur l’année afin de ramener la durée annuelle du travail effectif à la durée conventionnelle définie dans le cadre du présent accord.
Conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque période de référence que le salarié a bien réalisé la durée conventionnelle collective annuelle de travail qui lui est applicable en fonction de son régime de travail.
Sauf circonstances exceptionnelles, le nombre de semaines de travail « hautes » (dépassant 35 heures) ne pourra excéder 4 semaines consécutives, dans le respect de l’équilibre annuel du nombre de semaines hautes et semaines basses.
L’horaire hebdomadaire maximal pourra atteindre 42 heures par semaine en période d’annualisation haute.
L’horaire hebdomadaire minimal pourra être ramené à 28 heures par semaine en période d’annualisation basse.
La possibilité de travail sur 4 jours est ouverte selon les dispositions du planning.
L’horaire hebdomadaire peut, en cas de circonstances exceptionnelles, être dépassé à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de 44 heures. Le temps de travail quotidien ne peut être inférieur à 4 heures consécutives pour un temps plein. La durée quotidienne de travail ne peut, en principe, pas excéder 10 heures. Le repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures. A titre exceptionnel, le repos quotidien peut être ramené à 9 heures. Le cas échéant, le salarié bénéficiera d’une période de repos au moins équivalente, à 2 heures dans les deux mois suivant le repos dérogatoire.
Article 5 : Pause
Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 30 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif. Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur à la demande de ce dernier et ne peut s’éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, la journée est considérée comme continue et le temps de pause rémunéré.
Après analyse des conditions de travail et évaluation des risques de tous les postes comportant un écran de visualisation, l’employeur prend les mesures appropriées pour remédier aux risques constatés (art R. 4542-3 CT)
Article 6 : Décompte des heures supplémentaires Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures demandées par la hiérarchie effectuées au-delà des 1607h travaillées annuellement pour un salarié à temps plein et acceptées par le salarié. Ces heures supplémentaires devront être documentées, validées par la hiérarchie et conservées par le service RH. Elles se décomptent à la fin de la période de référence, soit le 31 mai. Pour ce décompte, s’applique la Convention Collective (article 4-5.1 de l’accord du 11 octobre 1999 portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail) et le code du travail. Les Parties rappellent que seules les heures réalisées à la demande expresse du supérieur hiérarchique peuvent être reconnues comme heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par an.
A la fin de la période, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel sont majorées de 25% pour les huit premières heures et de 50% pour les heures suivantes.
Les heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au-delà de 42 heures, dans la limite de 44 heures, majorées de 50% seront rémunérées le mois suivant. Ces heures ainsi rémunérées ne rentreront pas dans le décompte du contingent d’heures travaillées. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (90 heures) ouvrent droit à une compensation obligatoire sous forme de repos de 100% de ces mêmes heures. Le refus d’accomplir les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel par le salarié ne constitue pas une faute.
Article 7 : Planning et délai de prévenance La Société définira chaque année un régime de travail de référence en fonction de ses prévisions annuelles d’activités. Toutes les catégories de personnel cadre et non cadre sont concernées par l’annualisation du temps de travail.
Elle fera l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique lors de sa première mise en œuvre.
Cette programmation est susceptible d’être modifiée au cours de l’année pour faire face aux variations importantes d’activité. Les éventuelles modifications en cours d’année feront également l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique.
Les salariés sont informés des éventuelles modifications de leurs horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Ce délai de prévenance pourra être inférieur cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, et être ramené à 2 jours.
Article 8 : Rémunération La rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réellement effectué. La rémunération est lissée, pour un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaire, sur la base de 151,67 heures par mois.
Article 9 : Traitement des absences au cours de la période d’annualisation
9.1 Les absences rémunérées ou indemnisées
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de la maladie ou de l’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Ces absences sont décomptées en fonction de la durée de travail, selon la formule de calcul (35/6) soit une valorisation de la journée d’absence à 5,83h pour un temps plein.
9.2 : Les absences non rémunérées
Il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle, selon les modalités suivantes : Ces absences sont décomptées en fonction de la formule de calcul (35/6) soit une valorisation de la journée d’absence à 5,83h pour un temps plein.
Les Parties rappellent qu’à son retour le salarié absent est soumis aux mêmes horaires que les autres salariés.
Article 10 : Décompte des heures travaillées en fin de période Les heures de travail supérieures ou inférieures aux plannings résultant de l’organisation du temps de travail sur l’année sont comptabilisées tout au long de la période de référence.
A la fin de la période de référence, les heures de travail réalisées au-delà de 1607 heures, déduction faite des heures supplémentaires qui auraient le cas échéant déjà été rémunérées en application des dispositions de l’article 6 du présent accord, feront l’objet d’un bilan en fin de période de référence et donneront lieu à rémunération selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
En cas de solde d’heures négatif, la situation du salarié est neutralisée et remise à zéro.
Si au cours du second semestre de la période de référence, le compteur d’annualisation fait apparaître un solde négatif significatif, le responsable établit un plan individuel de récupération d’heures applicable sur le reste de la période de référence, afin que le salarié atteigne 1607 heures de travail effectif à la fin de cette période, dans le respect des dispositions légales en matière de durée du travail et du droit au repos.
L’application du respect du nombre d’heures contractuelles est de la responsabilité de l’employeur.
Article 11 : Arrivée ou départ en cours de période
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur au sein de la Société et sont soumis à l’organisation du temps de travail instituée par le présent accord.
11.1 : Arrivée en cours de période
En cas d’embauche en cours de période annuelle, le salaire est versé chaque mois sur la base du temps de travail réel jusqu’à la fin de la période. Le nombre de jours et/ou heures travaillé(e)s est fixé au prorata de la période restant à courir.
Les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires.
Pour les semaines au cours desquelles la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire mensuel des salariés sera maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
A la fin de la période de référence au cours de laquelle le salarié a été engagé, la Société procèdera à une régularisation de sa rémunération sur la base de son temps réel de travail. Les heures supplémentaires seront décomptées en fin d’exercice, par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.
11.2 : Départ en cours de période
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d’annualisation, la Société procèdera également à une régularisation de la rémunération du salarié concerné sur la base des heures effectivement travaillées. Les heures supplémentaires seront décomptées au moment du départ du salarié, par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.
Les sommes versées en application du lissage de la rémunération qui ne correspondent pas à du temps de travail effectif seront prélevées sur le solde de tout compte.
Article 12 : Salariés à temps partiel Le travail à temps partiel est organisé dans le respect de la convention collective des laboratoires extrahospitaliers, et des articles L 3121-1 et suivants du code du travail.
12.1 Définition Sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions de l’article L. 3123-1 du Code du travail les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1607 heures.
Le personnel concerné effectue les horaires liés aux principes de décompte annuel du temps de travail tel que prévu par le présent accord et dans le respect de la législation en vigueur. Le temps de travail annuel est calculé proportionnellement à celui d’un salarié à temps plein selon la formule suivante : 1607h X % du temps de travail
12.2 Répartition des horaires Les heures annualisées sont réparties sur les jours de la semaine habituellement travaillés dans l’entreprise.
La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, les horaires de travail, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires, seront mentionnés dans les contrats de travail des salariés concernés.
La Société se réserve le droit de modifier la répartition de la durée du travail en la notifiant au salarié dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Ce délai peut être réduit jusqu’à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.
Les absences, les arrivées et les départs en cours d’année seront décomptées sur la base de la durée de travail à temps partiel définie dans le contrat de travail des salariés, selon les mêmes modalités que les salariés à temps plein.
12.3 Heures complémentaires Tout salarié pourra être amené à réaliser des heures au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail, dites heures complémentaires.
Il est rappelé que la limite du nombre d’heures complémentaires annuelles effectuées au cours de la durée annuelle du travail ne peut être supérieure à un tiers de cette durée annuelle.
Le nombre total d’heures effectuées doit rester inférieur à la durée collective du travail.
En fin d’année et au vu du décompte global du nombre d’heures complémentaires effectuées, les heures complémentaires qui ont été effectuées dans la limite d’un dixième de la durée annuelle sont rémunérées avec une majoration de salaire de 10%, celles effectuées au-delà de cette limite sont rémunérées avec une majoration de salaire de 25%.
Le refus d’effectuer des heures complémentaires n’est pas considéré comme une faute.
12.4 Retour au travail à temps complet Conformément aux dispositions légales, le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet a une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Dans cette hypothèse, le service des Ressources Humaines de la Société portera à la connaissance du salarié intéressé la liste des emplois disponibles correspondants.
Article 13 : Congés payés
13.1 Décompte des jours de congé
Le décompte des jours de congé s’effectue en jours ouvrables, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-3 du Code du travail.
Tout usage ou pratique différente au sein de la Société est par conséquent supprimé.
La période de référence pour le calcul des droits à congés payés est prévue du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Sauf accord exprès de l’employeur, les jours de congés payés ne pourront être reportés, en tout ou partie, après la période de prise, soit après le 31 mai de l’année de N+1, ni donner lieu à l’attribution d’une indemnité compensatrice.
Le salarié doit faire une demande écrite à l’employeur.
Lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année, prévus par le Code du travail ou la convention collective, en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle ou pour rechute d’accident du travail, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l’article L. 3141-26 du Code du travail.
Le report de jours majorera les seuils annuels fixés dans les mêmes proportions que la durée ainsi reportée.
Pour les salariés à temps partiel, les arrivées et les départs en cours d’année, le report d’un jour de congés aura pour effet de majorer le seuil des heures travaillées du montant de la base réellement travaillée par le salarié.
13.2 Fractionnement des congés payés Les Parties conviennent expressément de déroger au principe d’attribution de jours de congés supplémentaires dans l’hypothèse d’un fractionnement.
si la 4è semaine de congés payés ne peut être posée du fait de la Direction durant la période de mai à octobre, le salarié pourra bénéficier de jours de congés supplémentaire au titre du fractionnement
si la 4è semaine ne peut être posée durant la période de mai à octobre du fait du salarié, ce dernier ne bénéficiera pas de jours de congés payés supplémentaires au titre du fractionnement.
Pour éviter tout litige sur l’origine du fractionnement de la 4ème semaine de congés, en sus de la pose des congés payés sur le logiciel interne, la demande sera accompagnée d’une demande écrite, datée et signée par le salarié, complétée de la partie acceptation ou refus qui sera datée et signée par la direction. En cas d’acceptation du congé de fractionnement, la direction complétera, le cas échéant, un formulaire sur lequel elle inscrira le nombre de jours de congés supplémentaires éventuels pour fractionnement de la 4ème semaine de congés (selon les dispositions de la Convention Collective). Le formulaire sera signé par le salarié et la direction.
13.3 L’indemnité compensatrice de congés payés
L’indemnité compensatrice de congés payés sera calculée selon les dispositions légales en vigueur.
PARTIE 3 HARMONISATION DES REMUNERATIONS
PARTIE 3 HARMONISATION DES REMUNERATIONS
Le présent accord :
Harmonise la rémunération des salariés de la Société LABORIZON BRETAGNE, dans le respect des dispositions légales et de la Convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers applicable au sein de la Société.
Supprime l’ensemble des avantages et primes versées aux salariés de la Société LABORIZON BRETAGNE en application d’accords collectifs, d’usages et d’engagements unilatéraux, compte tenu des différences de situations qui existent entre les salariés en fonction de leur appartenance initiale aux laboratoires transférés et absorbés par LABORIZON BRETAGNE.
Établit une nouvelle base salariale commune intégrant tout ou partie des primes à tout Laborizon Bretagne, en maintenant au minimum la rémunération actuelle des salariés. Il est convenu que la prime de libéralité de l’ex CBMP est exclue du champ de cette disposition.
Article 1
: Grille d’harmonisation des rémunérations
La grille ci-dessous présente les classifications et les minimas conventionnels actuellement en vigueur au sein de LABORIZON BRETAGNE ainsi que les taux applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord à l’ensemble des salariés de la Société.
Cette base d’harmonisation répond à la nécessité de tenir compte des spécificités et des niveaux de rémunération et poursuit l’objectif de pouvoir faire varier le salaire de chaque collaborateur en fonction de ses compétences, de son niveau d’expérience et d’expertise ainsi que de son éventuelle polyvalence. Pour rappel, la Direction propose des minimas salariaux. La rémunération des salariés, sous réserve de le justifier par des éléments objectifs liés à l’expérience du salarié ou à la particularité d’un emploi, pourra être supérieure aux taux fixés en annexe.
Ces taux pourront éventuellement être amenés à évoluer par la suite notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Etant entendu que l’harmonisation des salaires, du fait de l’ampleur des sommes engagées, est prévue sur une durée de 1 an : 50% au 01/01/2019, 50% au 01/01/2020, selon les modalités de l’annexe 2. Postérieurement à la conclusion du présent accord, certains salariés bénéficiieront d’une augmentation de leur rémunération et/ou d’un changement de leur niveau de classification en raison notamment de l’intégration dans leur salaire de référence d’une partie des primes et avantages supprimés. Ils se verront proposer une modification de leur contrat de travail par la signature d’un avenant matérialisant l’augmentation de salaire et/ou le changement de classification au cours d’un entretien individuel avec la possibilité d’être accompagné de la présence d’un élu lors de la mise en place de la grille.
La liste de critères annexée au présent accord est non exhaustive. Les critères de compétence pourront ainsi être complétés chaque année par la Direction. (Voir Annexe grille de salaire en pièce jointe -Annexe 1).
Article 2 : Suppression des primes et des tickets restaurant
Afin d’harmoniser le statut collectif applicable au sein de la Société LABORIZON BRETAGNE, d’unifier les pratiques et de les adapter à la réalité de la Société, les Parties s’accordent pour supprimer la totalité des primes versées aux salariés de la Société, dont une partie est intégrée au salaire de base.
Chacune des primes suivantes versées aux salariés, qu’elles aient été mises en place par accord collectif, par usage ou par engagement unilatéral sont donc supprimées à la date d’entrée en vigueur du présent accord et notamment :
Prime annuelle de 1.800 euros bruts maximum, versée tous les ans en décembre aux salariés du Laboratoire LABORIZON BRETAGNE de Bain de Bretagne présents antérieurement à la fusion ;
Prime annuelle de 800 euros bruts maximum versée en fin d’année aux anciens salariés du Laboratoire Biolam dont les contrats de travail ont été transférés à LABORIZON BRETAGNE ;
Prime de prélèvement versée aux anciens salariés du Laboratoire CBMP dont les contrats de travail ont été transférés à LABORIZON BRETAGNE ;
Indemnité de déplacement vers un site différent du site initial, versée aux anciens salariés du Laboratoire CBMP dont les contrats de travail ont été transférés à LABORIZON BRETAGNE ;
Prime d’été de 150 euros bruts maximum versée aux anciens salariés du Laboratoire
CBMP dont les contrats de travail ont été transférés à LABORIZON BRETAGNE ;
Reliquat de prime de 13ème mois versée aux anciens salariés du Laboratoire CBMP dont les contrats de travail ont été transférés à LABORIZON BRETAGNE ;
Prime de lecture documentaire versée aux anciens salariés du Laboratoire BIOLOG dont les contrats de travail ont été transférés à LABORIZON BRETAGNE,
Prime de référent (suivi qualité de la société) versée aux anciens salariés du Laboratoire BIOLOG dont les contrats de travail ont été transférés à LABORIZON BRETAGNE ;
Prime hygiène et sécurité versée aux anciens salariés du Laboratoire BIOLOG dont les contrats de travail ont été transférés à LABORIZON BRETAGNE ;
Prime de suppléant versée aux anciens salariés du Laboratoire BIOLOG dont les contrats de travail ont été transférés à LABORIZON BRETAGNE. ;
Pratique au sein des sites de Ploërmel et Guer consistant à majorer de 2% le salaire des salariés au-dessus de la grille de salaire de la convention collective de branche.
Surprime d’ancienneté versée aux anciens salariés du site de Bain de Bretagne
Pour les mêmes raisons, les Parties s’accordent également pour supprimer les tickets restaurant dont bénéficient jusqu’alors les anciens salariés du Laboratoire CBMP dont les contrats de travail ont été transférés à LABORIZON BRETAGNE.
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les tickets restaurant d’une valeur de 400€ annuels maximum sont donc supprimés.
Article 3
: Prime d’ancienneté
Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, il est attribué à l’ensemble des salariés de la Société LABORIZON BRETAGNE une prime d'ancienneté dont le montant est calculé sur le salaire minimum prévu par la convention collective de branche par rapport à l'emploi occupé par le salarié, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail, mais sans qu'il soit tenu compte dans ce calcul des majorations pour heures supplémentaires.
Le taux de la prime d’ancienneté est de 3 % par période de 3 ans avec un maximum de 15 % après 15 ans d’ancienneté :
3% après 3 ans d'ancienneté ;
6 % après 6 ans d'ancienneté ;
9 % après 9 ans d'ancienneté ;
12 % après 12 ans d'ancienneté ;
15 % après 15 ans d'ancienneté.
Ces dispositions se substituent à l’ensemble des accords collectifs, des usages et des engagements unilatéraux en vigueur au sein de la Société LABORIZON BRETAGNE.
Elles mettent fin à toute pratique et méthode de calcul différente.
Article 4 : Suppression de la prise en charge de deux jours de carence par l’employeur en cas de maladie La prise en charge par l’employeur, en cas de maladie, de deux jours de carence sur les trois qui sont prévus au titre des garanties de prévoyance, au bénéfice des anciens salariés du Laboratoire CBMP dont les contrats de travail ont été transférés à LABORIZON BRETAGNE est supprimée.
Les Parties conviennent qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord seules les garanties de prévoyance telles que prévues par la convention collective s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société LABORIZON BRETAGNE.
Il est rappelé, à titre informatif, que les garanties de prévoyance complémentaire en cas d’incapacité de travail ou d’invalidité actuellement applicables aux cadres et aux non-cadres sont les suivantes (Annexe I et Annexe IV de la CCN) :
Incapacité de travail
Si l'assuré à une ancienneté supérieure ou égale à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 3 jours d'arrêt continu et total de travail.
Si l'assuré à une ancienneté inférieure à 1 an : les prestations sont versées après un délai de franchise de 7 jours d'arrêt continu et total de travail.
En cas d'arrêt de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les prestations sont versées dès le 1er jour d'arrêt de travail.
Invalidité
Une franchise est appliquée dans les conditions stipulées ci-dessus, lorsque l'invalidité ne fait pas suite à un état d'incapacité de travail indemnisé. Le calcul de la carence s’effectue selon la formule de calcul (35/6) soit une valorisation de la journée d’absence à 5,83h pour un temps plein.
Article 5 : Mise en place de la subrogation
Les salariés bénéficieront d’un maintien de salaire par l’employeur dans les conditions de prise en charge prévues par la sécurité sociale et les organismes de prévoyance.
Le maintien de salaire ne pourra être effectué si la sécurité sociale ou l’organisme de prévoyance suspendent le versement des indemnités journalières.
Le maintien du salaire est subordonné à la transmission de l’arrêt de travail :
par le centre de paiement de la sécurité sociale dans les 48 heures suivant son établissement ou sa prolongation,
par l’employeur dans les 48 heures suivant son établissement ou sa prolongation.
En cas de non-respect par le salarié de ces délais et notamment vis-à-vis de la sécurité sociale, il s’expose au refus d’indemnisation de son arrêt de travail par cette dernière.
Dans ce cas, la société qui aura maintenu le salaire pendant l’arrêt maladie, reprendra les indemnités journalières versées dans la limite de la quotité saisissable.
Le salarié s’engage à signaler dans les meilleurs délais à la société tout changement de sa situation personnelle et familiale susceptible d’impacter le montant de ses droits à indemnités journalières et son éventuel classement par la sécurité sociale dans l’une des catégories d’invalide.
Le mécanisme de subrogation sera interrompu :
dès lors que l’arrêt de travail n’est plus pris en charge par la sécurité sociale,
dès lors que le salarié a épuisé ses droits au titre du régime de la prévoyance.
En tout état de cause, la société interrompra le mécanisme de la subrogation dès lors que le salarié ne pourra plus prétendre au versement des prestations de la sécurité sociale ou de la prévoyance et ce, pour quelque motif que ce soit.
En aucun cas, le salarié ne pourra percevoir une rémunération supérieure à la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait travaillé normalement.
La société se réserve le droit de récupérer les sommes indûment versées au salarié.
PARTIE 4 DISPOSITIONS FINALES
PARTIE 4 DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 30 septembre 2018 ; Les mesures spécifiées à la partie 2 et 3 de l’accord prendront effet à compter du 1er janvier 2019.
La négociation annuelle obligatoire se déroulera au cours du dernier trimestre 2018 sur la base des documents présentés en annexe. Les dispositions du présent accord se substituent à celles prévues dans le cadre des accords collectifs, usages, engagements unilatéraux ou décisions unilatérales existants et portant sur l’un des domaines traités dans le présent accord.
Article 2 : Dépôt et formalités Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société, du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail :
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Article 3 : Révision Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.
Article 4 : Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
Article 5 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
