Immatriculée au RCS sous le n° 423 501 469 00237 Dont le siège social est situé au 5 rue Edouard Amavet 13500 Martigues,
D’une part, et
Les Organisations Syndicales Représentatives :
Syndicat Labos FO PACA représenté par la déléguée syndicale.
Syndicat CFDT des Services de Santé et des Services Sociaux des Bouches du Rhône représenté par la déléguée syndicale.
Syndicat de l’Union National des Syndicats Autonomes Santé-Sociaux (UNSA), représenté par la déléguée syndicale .
D’autre part,
Est intervenu le présent accord :
Préambule :
Dans un contexte économique où l’environnement concurrentiel et les changements organisationnels s'intensifient,
ces dernières années montrent que l’idée du bien-être au travail s’impose peu à peu comme le bouclier des risques psychosociaux.
Il devient essentiel d’investir dans des dispositifs de ressources humaines adaptés à travers la pratique et l’expérimentation afin de favoriser des attitudes positives et dynamiques.
C’est une démarche ambitieuse qui vise des améliorations pragmatiques et pertinentes dans un contexte où s’articule trois enjeux majeurs : - Les enjeux du travail : autonomie, intérêt et reconnaissance au travail, dialogue etc… - Les enjeux sociaux : égalité H/F, handicap, conciliation vie privée/vie professionnelle etc… - Les enjeux du marché : évolutions technologiques, concurrence, performance etc…
A ce titre, les parties souhaitent s’inscrire, dans une démarche portant sur la Qualité de Vie au Travail.
Ce présent accord suggère, en effet, de mieux articuler des négociations encore trop souvent cloisonnées dans l’entreprise au moyen d’un accord unique regroupant plusieurs thématiques des négociations obligatoires. (égalité hommes/femmes, droit d’expression, handicap etc…)
Cet accord est établi dans le cadre des dispositions de l’Accord Interprofessionnel National (ANI) du 19 juin 2013 intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité d vie au travail et de l’égalité professionnelle » et de l’article L2242-1 du code du travail portant sur les négociations obligatoires.
Article 1 : Périmètre de l’accord Cet accord est mis en place au niveau de l’entreprise de Labosud Provence Biologie.
Article 2 : Objet de l’accord Le présent accord vise à définir, à partir d’un état des lieux préalable, à identifier les axes d’amélioration et à mettre en place si besoin des actions correctives afin de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise. Les parties signataires confirment l’importance de cette démarche et la Direction rappellent que les actions menées doivent être : - compréhensibles - cohérentes - simplificatrices - proches localement - réalistes
Article 3 : Objectifs de l’accord
En faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants :
3.1 La politique de la Qualité de vie au travail
Maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions nécessaires favorisant la motivation et l’engagement des salariés,
Encourager toutes les initiatives qui contribuent aux bonnes pratiques en termes d’équité, d’expression, et de bien-être au travail,
Comprendre les enjeux de la qualité de vie au travail en terme d’amélioration des conditions d’emploi, du bien-être au travail de la compétitivité de l’entreprise par tous les acteurs de l’entreprise (employeurs, représentants du personnel, salariés),
Fournir à ces acteurs un cadre permettant d’identifier les aspects du travail sur lesquels ils s’appuieraient pour améliorer le travail au quotidien,
Développer l’engagement des salariés et renforcer la cohésion d’équipe par des comportements positifs, et un droit d’expression adapté.
Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle,
Prévenir et anticiper les risques psychosociaux.
3.2 La politique de l’égalité professionnelle
Sensibiliser l’ensemble des acteurs à la mixité professionnelle au sein de l’entreprise,
Respecter le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière professionnelle,
Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés.
Cet accord socle a ainsi pour but de créer un cadre négocié, connu et partagé de tous les acteurs pour mettre en place des actions pragmatiques.
Faire de la qualité de vie au travail une structure centrale d’un dialogue social organisé et structurant pour tous.
Article 4 : Définitions
Qualité de vie au travail : La notion de la qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
L’ANI du 19 juin 2013 donne la définition suivante
: « La QVT peut se concevoir comme un sentiment de bien-être perçu collectivement et/ou individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie, l’égalité de traitement, de droit d’expression, de droit à l’erreur, de reconnaissance et de la valorisation du travail bien effectué. »
Dans le cadre de cet avenant, les parties signataires conviennent de retenir comme définition : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et la capacité à s’exprimer et d’agir sur le contenu de celui-ci de manière individuelle ou collective détermine la perception de la qualité de vie au travail. »
Egalité professionnelle Hommes- Femmes : cette égalité désigne une égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail en termes notamment d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale impliquant la non-discrimination entre les salariés.
Etant entendu que cela ne signifie pas parité qui désigne quant à elle une présence numérique égale d’hommes et de femmes dans une entreprise et ne dit rien sur la répartition des emplois et des tâches.
Droit d’expression : le droit d’expression est un droit dont l’exercice est collectif et direct (art.L. 2281-2 C. trav.).
Le terme « direct » comprend un droit d’expression sans lien hiérarchique et collectif puisqu’il permet à chacun des salariés d’exprimer son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits etc…
Article 5 : Organisation de la Qualité de vie au travail 5.1 Création d’un comité de surveillance QVT
Conformément aux objectifs précités, les parties signataires s’accordent sur la création d’un comité Qualité de Vie au Travail.
La direction rappelle qu’une démarche QVT ayant été déjà engagée courant 2016, les membres du comité de pilotage initial existant seront intégrés dans le nouveau comité de surveillance QVT.
Sur ce modèle, le comité sera paritaire. Son rôle, sa composition et son fonctionnement sont définis comme suit :
5.1.1 Rôle du comité
Le comité est chargé de :
- s’assurer de l’application du présent accord, d’en faire un suivi régulier au travers notamment d’indicateurs puis d’en réaliser un bilan.
Trois grands types d’indicateurs peuvent être retenus :
des indicateurs de perception des salariés (cf Rapport sur le bien-être et l’efficacité au travail : 10 propositions de H. Lachmann, C. Larose et M. Pénicaud),
des indicateurs de fonctionnement,
des indicateurs de santé au travail.
- analyser les besoins de l’entreprise et proposer des actions partagées par tous.
5.1.2 Composition et fonctionnement du comité
Composition
Il sera composé au maximum de 7 personnes réparties de la façon suivantes : - de trois représentants de la direction (associés et/ou salariés), - du rapporteur de la commission « Egalité professionnelle » du comité d’entreprise, - de trois membres CHSCT répartis par pôle (Aubagne, Martigues, Marseille),
Les membres du comité de surveillance contribuent tous au travail mené par ce Comité.
Fonctionnement
L’organisation du comité doit permettre des échanges constructifs visant des actions pragmatiques et adaptées au besoin de l’entreprise. Il aura pour mission de définir et de piloter les différentes étapes de la démarche.
Réunion
Pour ce faire, le comité se réunira, sauf situation exceptionnelle le justifiant, deux fois par an (en mars et en septembre) afin de suivre la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail. Les points validés en comité seront annuellement présentés par la direction au CHSCT pour information. La 1ière année de mise en place, les parties conviennent d’une réunion trimestrielle.
Rapporteur
S’agissant du rapporteur du comité, il sera nommé parmi les membres du CHSCT dès le lancement de ce comité et sera renouvelé annuellement afin de garantir souplesse et liberté d’action. Il sera chargé d’élaborer avec la Direction, un ordre du jour qu’il adressera au comité au plus tard 8 jours avant la réunion puis rédigera un compte rendu dans les quinze jours suivants. Ce compte rendu sera ensuite validé par voie électronique par l’ensemble des membres du comité dans les quinze jours suivants soit au plus tard un mois après la séance. Le compte rendu définitif sera ensuite adressé par la Direction à tous les membres du comité QVT.
Moyens
Dans le cadre des Espaces De Discussions (EDD), les membres du comité désignés animateurs de ces espaces bénéficieront d’un temps de préparation plafonné à 2 heures par réunions trimestrielles.
Les participants à ces EDD bénéficieront de 2 heures d’échanges par trimestre entre 13h-15h dont le lieu et l’organisation auront été au préalablement définis lors de la première réunion du comité de surveillance.
Pour une bonne pratique, il sera traité le même sujet dans tous les EDD d’une période donnée. Ainsi, un EDD du pôle Martigues abordera le même sujet que l’EDD du pôle Marseille et Aubagne sur le trimestre concerné. Les échanges seront annotés sur un cahier de liaison tenu par le rapporteur de séance désigné en début de chaque EDD. Ce cahier sera conserver par l’animateur et remis en début de séance au nouveau rapporteur de la réunion suivante.
Les parties déclarent que pour éviter toute perturbation au sein des sites, ces réunions se tiendront hors vacances scolaires et un seul salarié par établissement pourra s’absenter après accord de son directeur. Cette demande d’absence devra être remise 15 jours avant la rencontre. Dès réception de la demande, le directeur devra rendre son accord dans les 5 jours suivants.
Pour la préparation des réunions semestrielles, chaque membre du comité bénéficiera de 1 heure de préparation pour établir un compte rendu des EDD dont il aura eu la charge d’animer durant la période. Concernant les rencontres semestrielles du comité de surveillance, le temps dédié sera de 3 heures, sauf évènement particulier.
Etant entendu que toutes les heures octroyées dans le cadre du fonctionnement de la QVT citées ci-dessus seront considérées comme du temps de travail effectif mais dont le dépassement de la durée légale ne sera pas imputé sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou sur le volume d’heures complémentaires et ne donnera pas lieu ni à majoration ni à repos compensateur.
Article 6 : Méthodologie La Qualité de Vie au Travail comprend 6 items à savoir : - Relations au travail et Climat social, - Contenu du travail, - Santé au travail, - Compétences et Parcours professionnels, - Egalité professionnelle, - Engagement Management participatif.
Préalablement à cet accord, un état des lieux avait été réalisé par un comité de pilotage QVT en mars 2017. Considérant que les items Santé au travail et Compétences, Parcours professionnels étaient déjà suivis par des commissions dédiées au sein de l’entreprise (commissions Hygiène et Sécurité & Formation), le comité s’est attelé à travailler sur les items restants.
Dans le cadre de ce présent accord tous les items entrent dans cette démarche globale. Seul l’item égalité professionnelle fera l’objet d’un paragraphe distinct afin de répondre aux obligations légales en matière de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes.
Il est important de rappeler que la réussite de toute démarche d’amélioration et de valorisation à l’initiative de l’entreprise, aussi proactive soit-elle, reste conditionnée à la perception personnelle et à la motivation de chaque salarié au sein de cette même entreprise.
Article 7 : Délimitation de la Qualité de vie au travail
7.1 Relations au travail et Climat social
Les relations sociales de travail désignent les relations qui s'établissent entre les individus et les groupes, en fonction des positions respectives de chacun dans l'organisation sociale.
Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs de cette organisation sociale.
Dans ce cadre, afin d’améliorer la qualité des relations sociales de travail, les parties réaffirment l’importance d’oeuvrer pour favoriser le « vivre ensemble ».
L’attention est notamment portée aux échanges (qu’ils soient formels et informels), à l’entraide entre collègues, au respect de l’environnement et du cadre de travail, aux pratiques managériales de proximité.
Les parties signataires conviennent des mesures suivantes :
=> Organisation par le manager de proximité des temps d’échanges par des réunions mensuelles permettant de poser le droit d’expression des salariés, de partager des pratiques professionnelles, et d’échanger sur toute autre information utile au fonctionnement de l’équipe,
=> Valorisation des moments ponctuels de convivialité : galette de rois, anniversaire, etc…. Pour ce faire, la Direction décide d’octroyer un budget dans la limite de 50 € par salarié et par an dont l’utilisation sera à la discrétion des managers du site,
Le contenu et le sens du travail sont des paramètres permettant à chaque salarié de se sentir utile, valorisé, de participer à la vie de l’entreprise, de partager ses pratiques avec ses collègues et/ou avec son manager en faisant appel à ses compétences et à son potentiel dans un cadre de travail équilibré.
Source d’engagement et de motivation, ces facteurs clés, garants de l’investissement des salariés, déterminent notamment la perception de la qualité de vie au travail et la satisfaction au travail qui en résulte.
L’organisation du travail s’inscrit dans une démarche collective et globale d’entreprise, dont l’objectif est d’assurer le bon fonctionnement et la réussite des missions et services de l’entreprise, tout en permettant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés. Cette organisation cohérente doit permettre à chacun d’adhérer aux valeurs de l’entreprise, de mettre en pratique ses compétences et ainsi de participer à l’efficacité de l’entreprise. Ainsi, chaque salarié, en tant qu’acteur de l’organisation du travail, doit pouvoir échanger avec son manager dans un dialogue ouvert de manière libre au sujet de la charge confiée et de l’organisation du travail associée.
L’expression et l’écoute au plus proche du terrain contribuent à la réussite des échanges de l’implication des participants. En terme de droit d’expression, il existe déjà dans l’entreprise les dispositifs suivants :
Le livret d’accueil permettant aux nouveaux arrivant de faire connaissance avec la société de suivre son parcours d’intégration.
Les entretiens individuels bisannuels
L’enquête de ressenti dont la première a eu lieu en 2016
Les réunions qualité
Les réunions DP, CE et CHSCT et ses visites d’inspections
Les évaluations des formations
Les parties signataires conviennent des mesures suivantes :
=> Amélioration de la transmission des consignes entre les équipes : cahier de liaison,
=> Mise en place d’une boite à idées informatique au sein de chaque site (adresse Zimbra du laboratoire) à destination du comité QVT,
=> Développement de formations pour promouvoir les adaptations nécessaires à la bonne organisation du travail : autonomie, polyvalence,
=> Veiller à la bonne répartition du rythme et des tâches des salariés par le manager,
=> Prévoir une enquête de perception des salariés sur les questions QVT au-cours des 5 années de vie de l’accord avec un retour aux salariés dans les meilleurs délais.
7.3 Santé au travail
7.3.1 Environnement de travail
La qualité de vie au travail dépend également de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent. L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs qui influencent le salarié dans l’exécution de son travail. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés. A défaut, des mesures protectrices doivent être envisagées.
Les parties s’engagent à entreprendre les actions nécessaires pour préserver et améliorer l’environnement physique de travail et la qualité de vie au travail.
En ce sens, les parties réaffirment notamment leur volonté de prendre en compte, dans la mesure du possible, les remarques du CHSCT et les recommandations des médecins du travail, dans l’aménagement des locaux.
Ainsi, le choix de l’implantation de bureaux individuels, collectifs doit tenir compte autant que possible, de ces recommandations. La compatibilité avec les activités à accomplir, le respect des espaces de travail des salariés et l’ambiance de travail (niveau sonore, luminosité éclairage…) doit également faire l’objet d’une grande attention pour proposer un environnement de travail le plus favorable possible à la qualité de vie au travail.
Par ailleurs, la Direction veille à garantir cette qualité de l’environnement de travail pour les salariés en situation de handicap, et à faire les adaptations nécessaires à leur intégration et à leur évolution professionnelle dans le cadre de la politique Handicap et Emploi au sein de Labosud Provence Biologie . A ce titre, la Direction annonce sa volonté de s’inscrire dans cette démarche en désignant d’ores et déjà un référent Handicap interne et présente ses offres d’emplois avec le logo : Entreprise Handi Accueillante. La direction rappelle les dispositifs existants en la matière au sein de la société :
Objectifs
Moyens mis en œuvre
Périodicité
Sensibilisation de l'encadrement et des salariés
Note d'information interne remise au CHSCT Annuelle Désignation d'un référent interne "Emploi & Handicap" Annuelle Participation annuelle course Algernon Annuelle
Recrutement sur des postes durables
- Partenariat et diffusion des offres sur CAP EMPLOI et AGEFIPH - Insertion de la mention entreprise
"entreprise Handi-accueillante" dans les offres d'emploi
A chaque annonce
Accueil des stagiaires TH
Annonces auprès des lycées entreprise "Handi-accueillante" Annuelle
Préservation de l'emploi des personnes handicapées
-Désignation d'un référent interne "Emploi & Handicap" - Information interne du CHSCT Au cas par cas
Encouragement de l'évolution professionnelle et l'employabilité
Plan de formation accessible à tous Annuelle
Sous-traitance avec le milieu protégé
Contrats avec ESAT (entretien espaces vert + recyclage) Annuelle
Les parties signataires conviennent des mesures suivantes :
=> Surveiller tous les facteurs susceptibles de générer du stress et/ou de troubles musculo squelettiques,
=> Faire entrer la Nature au travail par notamment des plantes et toutes autres initiatives à destination des salles de repos (décoration, fruits frais etc…)
=> Veiller à ce que les salles de repos répondent aux moins aux 3 critères : propres, équipées, lumineuses,
=> Mise en place d’une cellule RPS au sein du comité QVT.
7.3.2 Les conditions de travail et les risques psychosociaux
Les parties réaffirment l’importance de pérenniser la démarche d’amélioration continue des conditions de travail, qui sous-tend notamment la prévention des risques psychosociaux par la mise en œuvre d’actions collectives et/ou individuelles.
A ce sujet, les parties en rappellent la définition : « Les risques psychosociaux (RPS) sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail. Combinaison d’un grand nombre de variables individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle. », d’où leur complexité et leur caractère souvent imbriqués.
Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs : 1/Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, ordres contradictoires, 2/Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, justice organisationnelle, 3/La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique, 4/Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations ...
Dans ce cadre, les parties annoncent les actions individuelles et collectives et conviennent des mesures suivantes :
Les actions de préventions individuelles : chaque salarié, en tant qu’acteur est associé à la démarche de qualité de vie au travail.
=> Le personnel peut solliciter sa ligne managériale, un membre du comité QVT, un membre du CHSCT ou son médecin du travail afin d’échanger en toute confiance sur sa situation au travail.
Les actions de préventions collectives : les parties entendent valoriser le collectif de travail, véritable amortisseur de stress.
=> Mise en place du co-développement en encourageant notamment les réunions d’équipes. Ces temps d’échanges, favorisant l’expression des salariés, permettent de partager ses pratiques et retour sur expérience, de trouver ensemble des actions correctives aux problématiques rencontrées et de les suivre.
En complément de ces actions, la Direction présente les dispositifs déjà présents :
- cellule psychologique mise en place en partenariat avec la médecine du travail. Sur demande du médecin du travail, un psychologue est détaché pour intervenir à titre individuel ou collectif.
- remise de dépliants d’information relatifs aux RPS, conduites addictives, 1iers gestes de secours, accidents de trajet et troubles musculo squelettiques.
Et enfin, la Direction rappelle que le responsable hygiène et sécurité de l’entreprise est également à la disposition des salariés dans la prévention des risques psychosociaux.
L’ensemble de ces dispositifs vise à éviter toute situation d’isolement, toute surcharge anormale de travail et/ou de stress donnant ainsi un cadre favorable au bien-être du salarié au sein de son entreprise.
7.3.3 Les indicateurs de suivi
La direction annonce les indicateurs de suivi qu’elle souhaite mettre en œuvre dans le cadre des risques psychosociaux :
Suivi des accidents de travail : par salarié, par emploi, par nature de l’AT,
Suivi de l’absentéisme par site et par CSP,
Suivi du turn over par site et par CSP,
Causes des départs.
7.4 Compétences et Parcours professionnel
La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant au salarié de progresser dans son métier, d’améliorer ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences.
Les parties s’accordent pour promouvoir les actions visant à soutenir le parcours professionnel de chaque salarié et leur développement professionnel, facteurs de qualité de vie au travail.
L’objectif est notamment de valoriser les compétences et l’expérience acquises par chacun dans l’exercice de son activité. Cette valorisation du travail concourt notamment au développement tant professionnel que personnel.
Les parties conviennent d’un temps d’échanges afin d’aborder avec chaque salarié les questions relatives à leur développement professionnel.
La Direction rappelle que deux moments formels bisannuels sont notamment prévus pour échanger sur ces sujets, entre le salarié et son manager.
A ce titre, il a été réalisé pour chaque type d’entretien individuel, un guide destiné à chaque partie : salarié et manager. Ces guides recensent toutes les informations utiles pour que chacun puisse vivre ce moment dans les meilleures conditions requises.
7.4.1 Entretien d’appréciation
C’est un moment privilégié de dialogue, de partage sur l’histoire de la société. Cet entretien permet ainsi de faire un bilan global du travail réalisé au cours des deux années écoulées. C’est l’occasion pour le manager de reconnaitre et de valoriser le travail accompli par le salarié et de définir de nouveaux objectifs en identifiant les points de vigilance et/ou d’amélioration.
7.4.2 Entretien professionnel
Il est l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel. Le manager peut ainsi recenser les compétences internes, de valoriser la complémentarité et la polyvalence. Ces échanges permettent d’aborder les problématiques rencontrées dans le cadre de son travail et notamment celles pouvant être enrayées par des formations, afin que le salarié puisse s’investir de manière qualitative dans son travail.
Pour plus de commodité, il est convenu que les entretiens professionnels et les entretiens d’appréciation soient réalisés sous forme de campagne l’un après l’autre le même jour sur des plages horaires déterminées à l’aide d’une convocation remise 15 jours avant.
Conformément aux textes en vigueur, la Direction rappelle que la périodicité de ces campagnes s’appuiera sur celles des entretiens professionnels soit en mars de chaque année paire. Etant entendu, que la Direction s’engage à contrôler la mise en place bisannuelle de ces entretiens en rappelant leurs obligations à tous les directeurs de site et/ou managers.
La Direction souligne que ce parcours professionnel du salarié donne lieu également, tous les 6 ans, à un bilan récapitulatif afin de s’assurer qu’il a bien bénéficié de ses entretiens professionnels et de faire le point sur la règlementation en termes de formation, certification et progression salariale ou professionnelle.
Par ailleurs, il est rappelé que tout nouveau salarié embauché au sein de Labosud Provence Biologie bénéficie d’un parcours d’intégration dans l’entreprise selon le livret d’accueil. (cité ci-dessus en 7.2)
7.5 Engagement et Management participatif
Sous l'angle de la QVT, le rôle attendu des managers est précisé dans l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, il est souligné :
leur rôle primordial dans l'amélioration de la QVT,
la nécessité de les former sur la gestion des équipes et les bonnes pratiques managériales,
les thèmes de formation, tels que les échanges sur le travail ou les conditions d'une bonne coopération dans l'équipe,
le besoin de les outiller sur l'accompagnement des salariés en difficulté.
Il en ressort que les dirigeants doivent davantage intégrer cette dimension.
Les parties signataires conviennent des mesures suivantes :
=> Mise en place d’une formation de management pour tous les dirigeants de site,
=> Instauration de relais territoriaux afin d’améliorer la communication de la gouvernance vers les managers puis vers les salariés,
=> Engagement de la Direction à organiser au sein de chaque établissement une réunion annuelle afin d’aborder les grandes lignes de l’année écoulée et les grands axes définis en Comité de Direction pour la période à venir,
=> Organisation de réunions d’équipe pour tout changement pouvant intervenir au sein de leur organisation,
=> Amélioration de l’utilisation des messageries internes,
=> Instauration par les managers de l’engagement organisationnel.
Article 8 : Egalité professionnelle Au-delà de l’aspect règlementaire, les parties signataires entendent par cet accord sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la mixité professionnelle Femmes/Hommes. Dans ce cadre, les parties souhaitent valoriser les 4 thèmes suivants :
8.1 Renforcer la mixité lors du recrutement
La Direction réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes tout au long du processus de recrutement externe ou de sélection interne, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés dans leur métier.
8.1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
8.1.2 Développement de la mixité des candidatures
Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
De manière générale, la société s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.
Action auprès des écoles et universités
La société développe une communication auprès des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l’entreprise aux étudiant(e)s.
8.1.3 Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ ou d’expérience.
8.1.4 Indicateurs de suivi
Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.
Nombre de candidatures reçues par le service recrutement dans l’années : répartition par sexe
8.2 Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Conformément à ses engagements, la Direction réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers notamment de son plan de formation. Par conséquent, ce principe s’applique à tous les collaborateurs, sans distinction de genre.
La Direction rappelle que conformément aux textes conventionnels, les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi qui recouvrent, par exemple, les actions de formation rendues nécessaires par la stratégie de l'entreprise, l'évolution des métiers, l'évolution technologique, la restructuration de l'entreprise, mises en oeuvre pendant le temps de travail sont rémunérées comme du temps de travail effectif et intégrés dans le planning.
Toutefois, si ces actions de formation entraînent un dépassement de la durée légale du travail du salarié, elles ne seront pas imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration dans la limite de 50 heures par an et par salarié.
Lorsque les actions de formation sont réglementaires et/ou déclarées obligatoires par la Direction, les parties conviennent que les heures supplémentaires /complémentaires générées par le temps de formation seront majorées et automatiquement payées.
8.2.1 Organisation des formations
L’accès à la formation est fonction des besoins exprimés par le salarié et le manager, et les modalités d’accès à la formation sont exactement similaires pour tous les salariés, quel que soit le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations.
La Direction a la volonté de rendre encore plus accessible la formation professionnelle (au regard des éventuelles contraintes personnelles des salariés), en développant notamment les formations internes à proximité des sites, réduisant ainsi, dans la mesure du possible le temps de déplacement, et les formations à distance. En effet, les formations sont organisées autant que possible en tenant compte de la situation géographique des salariés, des sites sur lesquels ils travaillent et de leurs activités respectives.
Ces modalités d’organisation de formation permettent d’allier flexibilité et qualité pédagogique. Ces éléments seront suivis annuellement de sorte que le plus grand nombre de collaborateurs bénéficie de ce type de formations.
La Direction rappelle que dans le cadre des déplacements professionnels liés à la formation, le temps de déplacement professionnel domicile-lieu de formation étant assimilé au temps de trajet domicile-lieu d’exécution du contrat de travail n’est donc pas considéré comme un temps de travail effectif. Cependant, lorsqu’il s’avère que ce temps dépasse le temps « normal » de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une compensation soit sous forme de repos soit financière. (Article L3121-4 du code du travail)
Il est comptabilisé de manière forfaitaire un nombre d’heures assimilées à du temps de travail selon la distance entre le lieu de travail et le lieu de formation. Cette disposition est appliquée de la façon suivante :
Distance lieu de travail => lieu de formation
Heures comptabilisées (Aller/Retour)
A moins de 20 km ½ heure Entre 21 et 50 km 1 heure Entre 51 et 100 km 2 heures Entre 101 et 250 km 4 heures Entre 251 et 500 km 6 heures Au-delà de 500 km 8 heures
Exemple : si une formation se trouve à 45 km du lieu de travail, le salarié comptera 1 heure de déplacement pour sa journée de formation.
Ces heures de trajets s’entendent par jour de formation et comprennent l’aller et le retour. Elles ne donneront lieu ni à majorations ni à repos compensateur et devront être automatiquement payées.
8.2.2 Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier
Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à un an, ou dans toute modification de sa situation professionnelle, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier et inscrite dans le catalogue des formations proposées en interne en vertu du plan de formation.
8.2.3 Indicateurs de suivi
Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Motifs de refus.
8.3 Aménager le temps et les conditions de travail
8.3.1 Temps Partiel
Les modalités d’accès au temps partiel dépendent du choix personnel du salarié et de l’approbation de la Direction au regard de l’activité et des possibilités organisationnelles. Tout en prenant en compte ces éléments de contexte, la Direction souhaite réaffirmer que le temps partiel doit pouvoir bénéficier tant aux salariés hommes que femmes et tout au long de leur parcours professionnel.
Égalité de traitement
Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e) travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé. Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.
Passage à temps partiel
La société s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.
Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) (couple marié, pacsé ou vivant martialement) gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée à réception des pièces justificatives.
D’autre part, et comme pour les salariés à temps complet, la Direction porte une attention particulière à la charge de travail adaptée aux salariés en situation de temps partiel. Aussi, lors du passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
8.3.2 Retour à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.
8.3.3 Mixité aux postes de travail
La Direction poursuit sa démarche de respect de la mixité au sein des métiers tout en veillant à privilégier les performances, les compétences et la motivation et à exclure toute pratique discriminante. De par l’activité de l’entreprise et la forte proportion de femmes, la Direction favorise l’accès aux hommes à l’ensemble des postes y compris au poste de secrétaire.
8.3.4 Indicateurs de suivi
Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de demandes de passage à temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Pourcentage de salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération ou de promotion par genre et par niveau de classification
8.4 Respecter le principe d’égalité salariale
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité en matière de rémunération effective entre les hommes et les femmes, qui repose exclusivement sur des critères professionnels.
En respect de ce principe et de la forte proportion de femmes au sein de la société, la Direction annonce qu’aucune différence de salaire n’est à relever entre les hommes et les femmes occupant des fonctions similaires c’est-à-dire à travail, compétences et performances égales.
Par ailleurs, la Direction s’engage à assurer dans le temps le respect de l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles.
Ainsi, dans un objectif de non-discrimination, le pourcentage de salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération ou de promotion par genre et par niveau de classification sera suivi annuellement.
8.4.1 Retour de congé maternité ou d’adoption
A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentation individuelles » dans l’établissement.
8.4.2 Écarts de rémunération
Chaque année, une étude est menée au cours du dernier trimestre par établissement sur les rémunérations de postes afin de veiller à ce qu’aucun écart soit dégagé au cours de l’année écoulée entre les hommes et les femmes à compétence égales.
8.4.3 Indicateurs de suivi
Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Article 9 : Les Acteurs En matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle, les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs, chacun à son niveau. Le plein exercice de leurs compétences respectives permet de rendre cette démarche d’entreprise efficiente.
9.1 L’employeur
L’employeur a un rôle déterminant, il met en œuvre la politique de qualité de vie au travail et la partage en Comité de Direction. L’entreprise prend ainsi les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de cette politique, permettant par là-même de garantir la sécurité et la santé de ses salariés.
Parmi ces mesures, l’entreprise procède notamment à une évaluation des risques, retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, en prenant notamment en compte les activités, les risques et les problématiques concrètes liés à l’activité de Labosud Provence Biologie.
Par ailleurs, en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes, et conformément aux dispositions légales en la matière, l’employeur garantit notamment le respect du principe de non-discrimination entre les salariés en raison du sexe. Le respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés et concourt à la diversité au sein de l’entreprise.
9.2 La ligne managériale
Les managers ont un rôle majeur. Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés, à l’organisation de l’activité dont l’évaluation de la charge de travail et dans la réalisation de leurs ambitions collectives et individuelles. Le manager favorise également les interactions au sein de l’équipe et avec les autres commissions et encourage également les pratiques de coopération, de délégation, de confiance, d’autonomie et de transparence. Dans ce cadre, la Direction veille à développer les compétences des managers. Cette action concourt au développement professionnel des managers et de leurs équipes respectives.
9.3 La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines est pilote, elle oriente et est partie prenante dans l’élaboration et la mise en place de la politique de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines travaille en lien avec le Comité de Direction ainsi que les autres acteurs cités dans le présent accord afin de déployer ces politiques et les actions adaptées en lien avec ces thématiques
9.4 Le comité QVT
Comme indiqué dans le paragraphe 5.1.1, il est chargé de proposer et de suivre toutes les actions déployées en matière de Qualité de Vie au Travail et d’Egalité Professionnelle.
Afin de permettre des échanges ouverts et une expression des membres du comité, il est prévu, en fonction des situations présentées, que si l’un des participants indique que les propos qu’il tient sont confidentiels alors ils devront être considérés comme tels par les autres membres de la commission.
9.5 Les représentants du personnel
Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions. Les parties soulignent le rôle essentiel du CHSCT en ce qui concerne la santé physique et mentale des salariés ainsi que leur sécurité. Il constitue une instance d’échanges d’information, de proposition, de consultation et de suivi en la matière, d’où le souhait de la Direction à associer ces membres à cette démarche.
La Direction s’engage à organiser, avec l’aide de la médecine du travail, une formation aux Risques Psycho-Sociaux pour les Délégués du Personnel et les membres du CHSCT.
Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes.
9.6 Le responsable Hygiène et Sécurité
Invité permanent du CHSCT et membre de la commission Hygiène et Sécurité de Labosud Provence Biologie, le responsable H&S est le liant des acteurs en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
9.7 Les salariés
Il est rappelé que le salarié fait également partie des acteurs en faveur de cette démarche globale. Pour l’accompagner, la Direction s’engage notamment à transmettre à chaque salarié les informations, aussi précises que possible, sur les éventuels risques en entreprise, afin de préserver la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail.
Il est rappelé que la loi indique : « Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. » (code du travail, art.L4122-1)
Ces actions de préventions, associées aux démarches favorisant le « vivre ensemble », contribuent au bien-être collectif et individuel.
9.8 La médecine du travail
La médecine du travail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions.
Les médecins du travail ont également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail. Les médecins du travail peuvent ainsi s’adresser directement à la Direction ou au travers du rapport annuel qu’ils établissent.
La Direction rappelle que pour faciliter l’échange avec la médecine du travail, il a été convenu de désigner un médecin coordinateur, interlocuteur privilégié de l’entreprise pour toute demande spécifique.
Cette démarche s’effectue tout en respectant le secret médical et l’indépendance des médecins du travail. Article 10 : Révision de l’accord Chacune des parties signataires et/ou représentatives pourra demander la révision du présent accord, lors notamment d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles. Dans ce cadre, les organisations syndicales signataires ou l’entreprise conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois suivant la publication des modifications des textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Toute modification qui serait alors apportée au présent accord donnera lieu à l’élaboration d’un avenant soumis aux formalités légales.
Article 11 : Dénonciation de l’accord Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de trois mois. Toute dénonciation devra être portée à la connaissance de l'autre partie signataire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation par l'autre partie signataire.
Article 12 : Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il prendra effet au 01 mai 2018. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d’application soit au 30 avril 2023. Article 13 : Publicité Avant la signature du présent accord par les parties, le Comité d’Entreprise sera informé du projet lors de la réunion mensuelle de février 2018.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en version sur support informatique, à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi DIRECTE du siège de la société LABOSUD PROVENCE BIOLOGIE.
Un exemplaire original papier sera communiqué au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction, sur l’intranet de l’entreprise et une copie sera remise aux représentants du personnel.
