TITRE 1 : LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION PAGEREF _Toc519853111 \h 5
Chapitre 1.Comprendre l’égalité professionnelle et lutter contre la discrimination PAGEREF _Toc519853112 \h 5
Article 1Sensibiliser et former les collaborateurs à la question de la discrimination PAGEREF _Toc519853113 \h 5 Article 2Etablir un diagnostic partagé de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise PAGEREF _Toc519853114 \h 5 Article 3Agir pour l’intégration professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc519853115 \h 5 Article 4Lutter contre la discrimination PAGEREF _Toc519853116 \h 5
TITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc519853117 \h 5
Chapitre 2.Embauche, recrutement et intégration PAGEREF _Toc519853118 \h 5
Article 5S’assurer que le processus de recrutement soit indifférent au genre PAGEREF _Toc519853119 \h 5 Article 6Favoriser l’embauche, la formation et l’employabilité des salariés de moins de 25 ans PAGEREF _Toc519853120 \h 6
Chapitre 3.Formation et promotion PAGEREF _Toc519853121 \h 6
Article 7Faciliter l’accès à la formation PAGEREF _Toc519853122 \h 6 Article 8Promotions professionnelles PAGEREF _Toc519853123 \h 7
Article 9Favoriser l’égalité homme femme suite à une naissance PAGEREF _Toc519853125 \h 7 Article 10Congé maternité et d’adoption : neutralisation de certains éléments de rémunération PAGEREF _Toc519853126 \h 7 Article 11Compensation de la perte de rémunération durant le congé paternité PAGEREF _Toc519853127 \h 7 Article 12Augmentations individuelles et évolutions salariales PAGEREF _Toc519853128 \h 7
Chapitre 5.Articulation vie professionnelle vie personnelle PAGEREF _Toc519853129 \h 8
Article 13Améliorer l’harmonisation des temps de vie : recours au télétravail PAGEREF _Toc519853130 \h 8 Article 14Garantir le respect du temps de repos : droit à la déconnexion PAGEREF _Toc519853131 \h 8
TITRE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc519853132 \h 8
Chapitre 6.Conditions et qualités de vie au travail PAGEREF _Toc519853133 \h 8
Article 15Garantir l’engagement et l’adhésion aux évolutions de l’entreprise PAGEREF _Toc519853134 \h 8 Article 16Garantir une protection sociale uniforme PAGEREF _Toc519853135 \h 9
TITRE 4 : MODALITES D’APPLICATION PAGEREF _Toc519853136 \h 9
Chapitre 7.Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc519853137 \h 9
Chapitre 8.Durée de l’accord, Adhésion, Révision et Dénonciation PAGEREF _Toc519853138 \h 9
Suite au dépôt de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail signé le 18 décembre 2017, la Direction de Lacoste France a souhaité compléter ce dernier afin de répondre aux requêtes formulées par l’Inspection du travail.
A ce titre, la Direction et l’organisation syndicale représentative demeurant investis afin de promouvoir l’égalité professionnelle et d’agir en lien avec les valeurs du Groupe et avec la stratégie des Ressources Humaines, se sont rencontrées à plusieurs reprises afin :
D’étudier à nouveau le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes ainsi que le bilan social 2017 et de réaliser un bilan en annexe de cet avenant,
De retenir 5 domaines d’action parmi ceux déterminés par l’article R2242-2 du Code du travail,
De fixer des objectifs de progression pour chaque domaine d’action en fonction de la situation de l’entreprise, accompagnés de mesures permettant de les atteindre et d’indicateurs de suivi chiffrés permettant de suivre la réalisation des objectifs.
Fortes des conclusions liées à l’étude du diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes et du bilan social 2017 (
voir en annexe), et désireuses d’être les plus claires possibles, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont entendues pour modifier et structurer l’accord selon quatre titres. Cette modification entraine l’amendement de certains chapitres et articles de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail signé le 18 décembre 2017 ainsi que l’ajout d’un chapitre.
Dès lors, la Direction et l’organisation syndicale représentative ont convenu de :
Titre 1 : Lutte contre la discrimination
Ce titre reprend, sans les changer, le chapitre 1 et les articles 1, 2, 3 et 7 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail signé le 18 décembre 2017. En effet, ce chapitre a une portée didactique et pédagogique afin de sensibiliser et former les collaborateurs à la question de la discrimination, d’apporter des informations chiffrées sur la situation comparée entre les hommes et les femmes et de promouvoir l’intégration et le maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap. Il apparait important aux yeux de la Direction et de l’organisation syndicale représentative de traiter de ces sujets afin de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes de manière générale.
Titre 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Ce titre comprend 4 chapitres permettant d’adresser les 5 domaines d’actions et leurs indicateurs de suivi en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes identifiés par la Direction et l’organisation syndicale représentative. Dès lors, ce titre comprend :
Le
chapitre 2 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail signé le 18 décembre 2017, relatif à l’embauche. Ce chapitre, comprenant deux articles, est amendé afin de préciser les actions et indicateurs de suivi.
Un
chapitre 3 relatif à la formation et aux promotions. Ce chapitre est un ajout à l’accord signé le 18 décembre 2017. Il comprend un article relatif à la formation ainsi qu’un article relatif aux promotions.
Un
chapitre 4 relatif à la rémunération effective amendé par rapport à l’accord signé le 18 décembre 2017 afin de préciser les actions et indicateurs de suivi. Il comprend quatre articles.
Un
chapitre 5 relatif à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dont le contenu n’est pas modifié par rapport à l’accord signé le 18 décembre 2017.
Titre 3 : Qualité de vie au travail
La Direction et l’organisation syndicale représentative ont souhaité aborder dans ce titre la question des conditions de travail et de la qualité de vie au travail à travers deux articles non modifiés par rapport à l’accord signé le 18 décembre 2017.
Titre 4 : Modalités d’application
Ce titre comprend deux chapitres et apportent des modifications sur la commission de suivi ainsi que sur la durée de l’accord par rapport à l’accord signé le 18 décembre 2017.
Ainsi, la Direction et l’organisation syndicale représentative ont convenu ce qui suit :
TITRE 1 : LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION
Comprendre l’égalité professionnelle et lutter contre la discrimination
Sensibiliser et former les collaborateurs à la question de la discrimination Article 1 de l’accord du 18 décembre 2017, inchangé.
Etablir un diagnostic partagé de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise Article 2 de l’accord du 18 décembre 2017, inchangé.
Agir pour l’intégration professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap Article 3 de l’accord du 18 décembre 2017, inchangé.
Lutter contre la discrimination Ex article 7 de l’accord du 18 décembre 2017, inchangé.
TITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les différents objectifs, actions et indicateurs de suivi développés dans le présent titre trouvent leur source dans l’étude du diagnostic sur la situation comparée entre les hommes et les femmes en date de 2016 et dans l’analyse du Bilan social 2017. Les conclusions liées à l’étude de ces documents sont compilées en annexe du présent avenant. Embauche, recrutement et intégration
S’assurer que le processus de recrutement soit indifférent au genre Conformément aux pratiques actuellement en vigueur, l’entreprise fixe pour objectif que le processus de recrutement et les critères de sélection – notamment les diplômes, les compétences et l’expérience – sont indifférents selon le sexe et favoriser la mixité professionnelle.
Aussi, la Direction poursuit son engagement de publier des offres d’emplois asexuées pour chaque recrutement et s’engage à mettre en œuvre les actions et les indicateurs de suivi suivants :
Action 1: Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en accordant la plus grande vigilance sur la terminologie employée et la formulation d’offres asexuées.
Indicateur chiffré 1: Nombre des offres d’emploi analysées et validées par la commission de suivi de l’accord chaque année
Action 2 : Former à la mixité et à la non-discrimination les managers en charge de recrutement
Indicateur chiffré 2 : Nombre de formations au recrutement mixte effectuées par an
Favoriser l’embauche, la formation et l’employabilité des salariés de moins de 25 ans Depuis plusieurs années, Lacoste France embauche des étudiants en contrat de professionnalisation et d’apprentissage sur l’ensemble du réseau France. Pour les points de vente parisiens plus spécifiquement, une classe dédiée a été mise en place afin de permettre à des étudiants d’obtenir un diplôme chaque année. Lacoste France s’engage à pérenniser ce dispositif et à le faire évoluer en fonction des besoins de l’activité commerciale. A ce titre et afin de participer à un parcours de formation de qualité, des collaborateurs Lacoste France pourront intervenir au sein du parcours pédagogique et interagir avec les étudiants.
Ainsi, la Direction rappelle son objectif de conserver un équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes recrutés pour intégrer la Classe Lacoste. Elle se fixe l’action et les indicateurs chiffrés suivants :
Action : Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement de la Classe Lacoste.
Indicateur chiffré 1: Proportion de femmes et d’hommes dans les sessions de recrutement.
Indicateur chiffré 2 : Proportion de femmes et d’hommes dans la Classe Lacoste.
De plus, Lacoste France s’engage pour les besoins de l’activité commerciale à embaucher des contrats en temps partiel et plus spécifiquement des contrats étudiants. Ces derniers bénéficieront d’un programme d’intégration et de formation adapté à leur rythme et besoin.
Les parties conviennent que ces étudiants constituent un vivier de talents dont la candidature sera étudiée de manière prioritaire pour une éventuelle embauche définitive à la fin de leur contrat en alternance.
Formation et promotion Faciliter l’accès à la formation Depuis plusieurs années, Lacoste France a fait de la formation un axe prioritaire afin de développer les compétences professionnelles de l’ensemble des salariés de l’entreprise. En effet, Lacoste France est convaincu de l’impact positif de la formation sur la performance des collaborateurs et leur carrière. A ce titre, la Retail Academy continue largement de contribuer à la formation des collaborateurs en magasin via des modules en présentiel et en e-learning. Ainsi Lacoste France fait en sorte que chaque collaborateur en point de vente suive le parcours de formation dédié et que chaque salarié du siège puisse bénéficier au minimum d’une action de formation par an.
De plus, désireuse d’offrir une formation certifiante aux salariés travaillant en boutique, Lacoste France a mis en place le parcours de formation Excellence Retail. Ainsi les collaborateurs ayant choisi de rejoindre ce parcours se verront proposer dans les années à venir des modules de formation spécifiques leur permettant d’approfondir leurs connaissances et compétences dans l’excellence de la vente.
Afin de préserver l’équilibre vie privée et vie professionnelle et éviter trop de déplacement pour des formations en présentiel, Lacoste France propose de nombreux e-learnings ainsi que des formations en région et en point de vente à l’ensemble de ses collaborateurs. Ce dans le but de devenir des experts produits, vente, et bénéficier des informations sur l’ADN de la marque. Enfin, afin de garantir la protection et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs, des formations spécifiques continueront d’être dispensées en présentiel, en atelier, en e-learning et par voie d’affichage. Ainsi, la Direction, désireuse de poursuivre ses actions de formation menées depuis plusieurs années, s’engage à conserver l’accès égalitaires des femmes et des hommes à la formation. Elle fixe l’action et les indicateurs chiffrés suivants :
Action 1: Conserver, pour les hommes et pour les femmes, des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Indicateurs chiffrés 1:
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation. Nombre de formation prévue en dehors des horaires de travail habituels. Nombre de collaborateurs ayant suivi au minimum une action de formation dans l’année
Promotions professionnelles La Direction, soucieuse de lutter contre toute forme de discrimination et désireuse de conserver et renforcer un système de promotion reposant sur des critères objectifs d’évaluation de la performance et des compétences, s’engage à conserver une parité des sexes dans l’encadrement supérieur. A ce titre, la Direction exercera un contrôle afin que les équipes dirigeantes soient composées d’une part égale à plus ou moins dix pourcent de femmes et d’hommes. La Direction s’engage à :
Action : Lors des plans de succession, porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter toute discrimination et les situations dites de « plafond de verre ».
Indicateurs chiffrés :
Proportion de femmes au sein du Comité de Direction, dans l’équipe de Responsables Régionaux et comme Responsable de magasin. Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de direction chaque année.
Rémunération effective
Favoriser l’égalité homme femme suite à une naissance Ex article 11 de l’accord, inchangé.
Congé maternité et d’adoption : neutralisation de certains éléments de rémunération Ex article 12 de l’accord, inchangé.
Compensation de la perte de rémunération durant le congé paternité Ex article 13 de l’accord, inchangé.
Augmentations individuelles et évolutions salariales
Suite à l’étude du diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de Lacoste France, la Direction et l’organisation syndicale représentative souhaitent pérenniser le bon équilibre des rémunérations et poursuivre les actions visant à limiter les écarts salariaux.
Ainsi, la Direction fixe comme objectif de veiller à la politique salariale de manière à éviter les inégalités salariales et décide des actions et indicateurs chiffrés suivants :
Action 1 : Mobiliser les managers avant l’attribution des augmentations individuelles afin de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale et de revoir les outils internes d’évaluation de la performance pour chaque collaborateur.
Indicateur chiffré 1 : Nombre de managers rencontrés par la DRH avant l’attribution des augmentations individuelles.
Action 2 : Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment en comparant les augmentations pour chaque statut.
Indicateur chiffré 2 : Réalisation d’au moins un bilan sexué des augmentations individuelles par an et analyse de ces dernières par sexe et par statut.
Articulation vie professionnelle vie personnelle Améliorer l’harmonisation des temps de vie : recours au télétravail Ex article 14 de l’accord, inchangé.
Garantir le respect du temps de repos : droit à la déconnexion Ex article 15 de l’accord, inchangé.
TITRE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Conditions et qualités de vie au travail Garantir l’engagement et l’adhésion aux évolutions de l’entreprise La compréhension de la stratégie Lacoste est essentielle pour garantir l’engagement des salariés qui peuvent ainsi appréhender plus facilement les évolutions de leur environnement de travail, les changements de priorité ou encore d’objectif, qui s’inscrivent tous dans une stratégie globale cohérente.
A ce titre, la Direction s’engage à poursuivre l’organisation de Standing meetings pour les collaborateurs du siège et de Forums Retail pour les collaborateurs en magasin. Ce afin de développer et expliquer les axes stratégiques globaux de l’entreprise mais aussi de Lacoste France plus spécifiquement.
De plus, dans l’objectif de faciliter à tout moment l’accès aux informations relatives à la vie de l’entreprise, à ses évolutions ou encore à son actualité, Lacoste France s’engage à mettre à disposition dans chaque point de vente ainsi qu’au siège l’intranet global.
Indicateur de suivi 1: Nombre de standing meetings organisés et nombre de salariés conviés
Indicateur de suivi 2: Nombre de Forums Retail organisés et nombre de salariés conviés
Garantir une protection sociale uniforme
Couverture santé complémentaire : Il est rappelé que Lacoste France applique le régime de couverture santé complémentaire conclu par le Groupe Lacoste. Un accord modifiant le régime de couverture complémentaire des frais de santé a été conclu le 29 novembre 2016 et mis en application à partir du 1er janvier 2017.
Celui-ci visait à harmoniser les règles et garanties entre les différentes catégories de personnel et s’assurer de la mise en place de dispositions satisfaisant au cadre légal en vigueur.
Les parties conviennent que cet accord signé par l’intégralité des Organisations Syndicales Représentatives définit un cadre harmonisé et solidaire en matière de couverture complémentaire des frais de santé.
Régime de prévoyance : Le régime de prévoyance actuellement en vigueur au sein de l’entreprise souffre encore - à l’image de l’ancien accord relatif aux frais de santé – de disparités importantes entre les différentes catégories de personnel.
Les parties conviennent que cette situation n’est pas satisfaisante. Cependant au regard des différentes négociations à venir, mais également des travaux préalables à la définition d’un nouveau régime de prévoyance, il n’est pas possible à date de redéfinir un régime de prévoyance complet.
Ainsi, il est convenu que le futur régime de prévoyance doit être négocié d’ici la fin de l’année 2018 pour une mise en œuvre dès le 1er janvier 2019. Les négociations devront tendre à favoriser la solidarité et le principe d’équité entre les catégories de personnel.
TITRE 4 : MODALITES D’APPLICATION
Commission de suivi de l’accord Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi afin de partager les différents indicateurs définis dans le présent accord et de suivre l’état d’avancement des engagements pris.
La commission pourra également proposer des mesures complémentaires en lien avec l’objet du présent accord et des résultats attendus. Cette commission de suivi sera composée d’un représentant de l’organisation syndicale représentative signataire et se réunira une fois par an lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Durée de l’accord, Adhésion, Révision et Dénonciation
Durée Conformément à l’article L 2242-12 du Code du Travail, les partenaires ont convenu que la périodicité des négociations concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail serait de 3 ans.
L’accord incluant les modifications issues du présent avenant entrera en vigueur à compter de sa signature le 31 juillet 2018 et sous réserve des formalités relatives à sa publicité et à son dépôt. L’accord fera l’objet d’une renégociation au terme d’un délai de trois ans, soit au plus tard le 31 juillet 2021.
Il est précisé que l’année 2018 sera une année de transition et de mise en œuvre.
Adhésion Ex article 17 de l’accord, inchangé.
Révision et Dénonciation Ex article 18 de l’accord, inchangé.
Publicité Ex article 19 de l’accord, inchangé.
Fait à Paris, le 31 juillet 2018 en 5 exemplaires.
Pour la société
Lacoste France :
, Directrice des Ressources Humaines
Pour l’Organisation Syndicale
UNSA
, Délégué Syndical
Annexe
Bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes
chez Lacoste France
En matière d’emploi :
Effectif total inscrit (C.D.I. + C.D.D. + Alternants) au 31 décembre 2017
2015
2016
2017
% (2017) Ouvriers Hommes
Femmes
TOTAL
Employés Hommes 131 142
155
31%
Femmes 162 162
185
37%
TOTAL 293 304
340
67%
Agents de maîtrise Hommes 33 42
46
9%
Femmes 46 42
43
8%
TOTAL 79 84
89
18%
Techniciens Hommes
0%
Femmes 1 1
1
0%
TOTAL 1 1
1
0%
Cadres Hommes 31 33
39
8%
Femmes 31 30
37
7%
TOTAL 62 63
76
15%
Hommes 195 217
240
47%
Femmes 240 235
266
53%
TOTAL
435 452
506
100%
Les femmes représentent 53% de l’effectif total de Lacoste France en 2017, tous contrats confondus (CDI/CDD/Alternance). Plus précisément en 2017 :
37% des collaborateurs au statut Employé sont des femmes contre 31% d’hommes
8% des collaborateurs au statut Agent de maîtrise sont des femmes contre 9% d’hommes
7% des collaborateurs au statut Cadre sont des femmes contre 8% d’hommes
Les proportions sont donc bonnes et suivent la même tendance depuis 2015 malgré l’accroissement du nombre de collaborateurs. Lacoste France souhaite conserver cette répartition dans les années à venir. Ainsi, la répartition entre sexe ne pourra excéder une différence de 10% (ex : ratio de 60-40).
Dont Contrat à Durée Indéterminée (dont alternance)
2015
2016
2017
% (2017) Ouvriers Hommes
Femmes
TOTAL
Employés Hommes 108 111
129
28%
Femmes 136 137
164
36%
TOTAL 244 248
293
64%
Agents de maîtrise Hommes 33 42
45
10%
Femmes 44 42
43
9%
TOTAL 77 84
88
19%
Techniciens Hommes
0%
Femmes 1 1
1
0%
TOTAL 1 1
1
0%
Cadres Hommes 31 33
37
8%
Femmes 31 30
37
8%
TOTAL 62 63
74
16%
Hommes 172 186
211
46%
Femmes 212 210
245
54%
TOTAL
384 396
456
100%
Concernant les CDI, les femmes représentent 54% de l’effectif total Lacoste France. Plus précisément en 2017 :
36% des collaborateurs en CDI au statut Employé sont des femmes contre 28% d’hommes
9% des collaborateurs en CDI au statut Agent de maîtrise sont des femmes contre 10% d’hommes
8% des collaborateurs en CDI au statut Cadre sont des femmes contre 8% d’hommes
La situation en 2017 est donc similaire, voire meilleure, à celle observée depuis 2015 et il convient de la pérenniser. Si de légers écarts peuvent être observés, ils ne devront pas dépasser 10%. Ainsi, la répartition entre sexe ne pourra excéder une différence de 10% (ex : ratio de 60-40).
Moyennes d'âge et d'ancienneté de l'effectif total inscrit au 31 décembre
MOYENNE AGE
MOYENNE ANCIENNETE
2015
2016
2017
2015
2016
2017
Ouvriers Hommes
Femmes
TOTAL
Employés Hommes 27 26
25
2 2
1
Femmes 31 31
30
4 4
3
TOTAL 29 29
28
3 3
2
Agents de maîtrise Hommes 32 32
33
4 5
5
Femmes 35 35
36
5 6
6
TOTAL 34 34
34
4 5
5
Techniciens Hommes
Femmes 54 55
56
34 35
36
TOTAL 54 55
56
34 35
36
Cadres Hommes 42 42
39
11 11
9
Femmes 39 39
38
7 7
5
TOTAL 40 40
39
9 9
7
Hommes 30 30
29
4 5
3
Femmes 33 33
32
4 4
4
TOTAL
32 31
31
4 4
4
Il apparait que les femmes ont en moyenne une ancienneté supérieure à celle des hommes (respectivement 4 ans contre 3). Cette ancienneté moyenne est stable chez les femmes depuis 2015 alors qu’elle a fluctué chez les hommes. Plus précisément en 2017 :
Les femmes ayant le statut d’Employé ont une ancienneté supérieure à celle des hommes (3 ans contre 1)
Les femmes ayant le statut d’Agent de maîtrise ont une ancienneté supérieure à celle des hommes (6 ans contre 5)
Les hommes ayant le statut de Cadre ont une ancienneté supérieure à celle des femmes (9 ans contre 7)
Cette situation est positive et il convient de la conserver.
En matière d’embauche :
Embauches CDI
2015
2016
2017
% Ouvriers Hommes
Femmes
TOTAL
Employés Hommes 66 73
99
45,0%
Femmes 74 49
103
46,8%
TOTAL 140 122
202
91,8%
Agents de maîtrise Hommes 12 8
3
1,4%
Femmes 5 2
2
0,9%
TOTAL 17 10
5
2,3%
Techniciens Hommes
Femmes
TOTAL
Cadres Hommes 5 4
7
3,2%
Femmes 5 3
6
2,7%
TOTAL 10 7
13
5,9%
Hommes 78 85
109
49,5%
Femmes 76 54
111
50,5%
TOTAL
154 139
220
100%
Si de légers écarts entre les sexes en matière d’embauche de CDI pouvaient être observés en 2015 et 2016, la situation est à l’équilibre en 2017. Plus précisément en 2017 :
47% des personnes embauchées au statut Employé sont des femmes contre 45% d’hommes
1,4% des personnes embauchées au statut Agent de maitrise sont des hommes contre 0,9% de femmes
3,2% des personnes embauchées au statut Cadre sont des hommes contre 2,7% de femmes
Cette situation doit être pérennisée et la répartition entre sexe ne pourra excéder une différence de 10% (ex : ratio de 60-40).
Embauches CDD
2015
2016
2017
% (2017) Ouvriers Hommes
Femmes
TOTAL
Employés Hommes 61 44
30
39,0%
Femmes 82 44
42
54,5%
TOTAL 143 88
72
93,5%
Agents de maîtrise Hommes
1
1,3%
Femmes 2
0,0%
TOTAL 2
1
1,3%
Techniciens Hommes
Femmes
TOTAL
Cadres Hommes
2
2,6%
Femmes 1
2
2,6%
TOTAL 1
4
5,2%
Hommes 61 44
33
42,9%
Femmes 85 44
44
57,1%
TOTAL
146 88
77
100%
En matière d’embauche de CDD, une plus grande proportion de femmes a été embauchée puisque les femmes représentent 57% des embauches en CDD (contre 43% d’hommes). Cet écart est notamment dû aux embauches de collaborateurs au statut Employés (54,5% de femmes contre 39% d’hommes) puisqu’autant de femmes que d’hommes ont été embauchés en tant que cadres. Cette situation est positive et doit demeurer semblable à l’avenir. Ainsi, la répartition entre sexe ne pourra excéder une différence de 10% (ex : ratio de 60-40).
En matière de rémunération :
Rémunération mensuelle moyenne en euros
2015
2016
2017
Ouvriers Hommes
Femmes
Moyenne
E.T.A.M. Hommes 1 750 1 652
1 683
Femmes 1 774 1 727
1 684
Moyenne 1 763 1 692
1 684
Cadres Hommes 4 261 4 923
4 437
Femmes 3 536 3 773
3 973
Moyenne 3 898 4 376
4 205
Hommes 2 180 2 149
2 131
Femmes 2 021 1 988
2 001
TOTAL Rémunération moyenne
2 093 2 066
2 062
NOTE : La rémunération mensuelle moyenne comprend le salaire de base, la réintégration d'un 13e/12e mois sauf pour les cadres et assimilés. Les rémunérations présentées ne prennent pas en compte les primes d'équipes.
Au vu des rémunérations mensuelles moyennes en euros depuis 2015, pour l’ensemble des collaborateurs Lacoste France, il apparait que les femmes ont en moyenne une rémunération légèrement inférieure à celle des hommes. En effet depuis 2015, tous statuts confondus, une femme touche en moyenne 150€ de moins qu’un homme par mois. S’il est important de ne pas négliger ce constat, force est de constater qu’il n’est pas critique. En effet, il est nécessaire de le mettre en perspective avec les points suivants :
Cette différence entre le salaire des hommes et des femmes chez Lacoste France est uniquement liée à l’écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes de la catégorie Cadre.
L’écart aujourd’hui observé en défaveur des femmes concerne donc environ 15% de la population totale de Lacoste France
Les rémunérations mensuelles moyennes des hommes et des femmes des catégories ETAM sont identiques à 1€ près en 2017 alors que la rémunération des femmes était supérieure à celle des hommes en 2015 et 2016.
La situation s’est améliorée en 2017 puisque l’écart entre les rémunérations des hommes et des femmes s’est réduit :
En 2015, en moyenne, un homme touchait 159€ de plus qu’une femme
En 2016, en moyenne, un homme touchait 161€ de plus qu’une femme
En 2017, en moyenne, un homme touchait 130€ de plus qu’une femme
La plus grande vigilance sera apportée à cette question afin que cet écart ne se creuse pas mais continue de se résorber.
En matière de formation :
2015
2016
2017
Ouvriers Hommes
Femmes
TOTAL
Employés Hommes 55 79
109
Femmes 81 79
102
TOTAL 136 158
211
T.A.M. Hommes 27 26
48
Femmes 26 32
41
TOTAL 53 58
89
Cadres Hommes 18 8
27
Femmes 9 5
22
TOTAL 27 13
49
Hommes 100 113 184 Femmes 116 116 165
TOTAL
216 229
349
Ce tableau permet de constater que les hommes et les femmes ont un accès égal à la formation chez Lacoste France ces trois dernières années. En effet, si un nombre légèrement plus important d’hommes a été formé en 2017, plus de femmes avaient été formées en 2015 et 2016. Lacoste France s’engage à conserver et pérenniser cet égal accès à la formation.
