Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes
Entre :
La société LACOSTE dont le siège social est situé 15 ZA Saint Louis 84250 LE THOR, représentée par son Président la Société ****, représentée par son Président, Monsieur ****.
D'une part
Et
Monsieur, Délégué Syndical CFDT,
Et
Monsieur, Délégué syndical CGT,
D'autre part
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord s’appuie sur l’index égalité hommes – femmes ainsi que sur les éléments publiés dans la BDES. Les parties signataires affirment leur volonté de travailler conjointement à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de la société****.
Il convient de rappeler qu’au 31/12/2022, le nombre de femmes dans la société est supérieur au nombre d’hommes (257 femmes / 245 hommes)
Que le nombre de point obtenu lors du calcul de l’index égalité hommes femmes est le suivant : Ecart de rémunération : 39/40 Ecart de promotion : 15/15 Pourcentage des salariés augmentés au retour du congé maternité : 15/15 Écarts d'augmentations individuelles (en points de %) : 20/20
Cependant, il existe des marges de progrès sur l’indicateur ci-dessous :
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :5/10
Article 2 – Champs d’application du présent accord
Le présent accord a pour but de déterminer les domaines d’actions en matière d’égalité professionnelle, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs pour les suivre. Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
Rémunération effective
Embauche
Promotion et déroulement des carrières
Formation
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 3 - Premier domaine d’action choisi : rémunération effective
Les parties affirment que l’égalité salariale constitue un des fondements de l’égalité professionnelle. Aucune référence au sexe ou à l’âge ne peut être prise en considération lors d’une décision concernant la rémunération. Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence, le salaire doit être égal entre les femmes et les hommes de même poste. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé individuellement afin de comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice sera engagée. Objectif de progrès : réajuster la politique de rémunération pour diminuer les écarts éventuels et augmenter le nombre de femmes présentes parmi les 10 plus hautes rémunérations Actions :
Les managers doivent être sensibilisés avant les augmentations annuelles.
Indicateurs :
Une analyse des salaires de base permettra d’identifier les écarts par catégorie de salariés et tranches d’âge
Analyse du nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations
Objectif de progrès : Les parties sont conscientes que la parentalité reste un facteur majeur dans l’apparition d’un écart de rémunération au cours de la carrière d’une femme. L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité / parental : Actions :
Assurer le versement des augmentations générales aux salariés de retour de congé parental/maternité.
Indicateurs :
Une analyse des salaires sera effectuée au retour de congé parental/maternité.
Article 4 – Deuxième domaine d’action choisi : Embauche
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. L’entreprise **** s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements Objectif de progrès : Assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement Actions :
Les offres d’emploi internes et externes seront non genrées
Les équipes de recrutement et les managers seront sensibilisés à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations
Les candidatures seront sélectionnées sur des critères objectifs de compétences et d'expériences, diplômes
Indicateurs :
Analyse des répartitions par sexe des embauches par CSP
Analyse de la répartition par sexe des effectifs par CSP
Article 5 – Troisième domaine d’action choisi : Promotion et déroulement des carrières
L’entreprise *** réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
Objectif de progrès : L’entreprise s’engage à garantir l’égal accès aux promotions et carrières. Les promotions se feront indifféremment selon le sexe du collaborateur
Actions :
Promouvoir autant les hommes que les femmes
Sensibiliser les managers
Offres internes non genrées
Indicateurs :
Nombre d’hommes et de femmes ayant obtenu une promotion
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1. Objectif de progrès : l’entreprise s’engage à garantir l’accès à la formation indifféremment du sexe
Actions : L’entreprise *** évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord.
Si un écart en défaveur des femmes est constaté, l’entreprise *** augmentera le nombre de formations chez les salariés de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former.
L’entreprise fixe pour les hommes et les femmes un accès identique à la formation.
Les indicateurs sexués sont :
Analyse de la proportion des hommes et des femmes ayant suivi une formation
Article 7 – Cinquième domaine d’action choisi : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif de progrès : Faciliter l'articulation vie professionnelle et vie personnelle
Actions :
Journée de télétravail selon les critères définis dans la charte
Sensibiliser les managers au Droit à la déconnexion
Sensibiliser les managers aux réunion tardives
Développer des modes de réunion évitant les déplacements
Etudier les demandes de temps partiels
Organiser les réunions pendant les horaires de bureau et limiter celles de fin de journée
Anticiper suffisamment les formations effectuées à l’extérieur de l'entreprise et les déplacements afin de permettre aux salariés de s’organiser.
Permettre des horaires décalés dans la mesure du possible le jour de la rentrée scolaire en fonction des contraintes du service.
Indicateurs
Faire un point régulier avec les managers pour vérifier que la journée de télétravail est appliquée dans les services pouvant en bénéficier et selon les critères définis par la charte
Analyse du nombre de salarié bénéficiant d’un temps partiel à leur demande
Article 6 – Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué lors de la négociation annuelle obligatoire et présenté ensuite au CSE.
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 8 – Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la DREETS.
Article 9 – Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS d’Avignon en deux exemplaires, dont une sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avignon.
Article 10 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
