ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre, Le syndicat U.N.S.A.,
Et l’entreprise LACROIX ELECTRONICS,.
Société dont le siège social est situé 21 Avenue de Bon Air - St-Pierre-Montlimart 49110 Montrevault sur Evre,
Préambule
Conformément aux articles L. 2242-1 à 2242-19 du code du travail, modifiés par l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, la société LACROIX Electronics et les partenaires sociaux ont engagé une négociation professionnelle relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales citées ci-dessus ainsi que dans le cadre de l’accord nationale de branche du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dont les axes retenus par la branche sont les suivants :
L’égalité professionnelle dans les domaines prévus par la réglementation
La promotion des métiers de la branche, information et orientation professionnelle.
L’insertion des femmes dans les entreprises de la branche
Le déroulement et l’évolution de carrière avec notamment l’accès à la formation, les mesures d’accompagnement de la parentalité et la prise en compte de la vie familiale.
Rapport de situation comparée
Le rapport de situation comparée et le bilan de suivi de l’accord en date du 31/12/2017 montrent que la structure hommes-femmes des effectifs est stable avec une majorité de femmes dans l’entreprise (65%) du fait notamment d’une sur-représentation de celles-ci dans les métiers de production où elles représentent 81% des effectifs. La pyramide des âges reste, pour les hommes et pour les femmes, également stable avec une concertation des effectifs entre 30 et 50 ans, et un âge moyen respectivement de 43 et 42 ans. L’ancienneté moyenne dans l’entreprise est proche entre les deux sexes chez les cadres, la Maitrise Atelier et les Ouvriers. En revanche, elle est de 24 ans pour les techniciens hommes et de 16 ans pour les femmes. Les principaux enseignements de l’analyse de la situation comparée Hommes-Femmes portent les écarts de rémunération et sur l’absence de mixité dans les métiers de l’entreprise. Concernant les rémunérations, les écarts observés restent favorables aux hommes pour toutes les CSP et notamment chez les cadres (+28%). Cette situation s’explique notamment par la sous-représentation des femmes dans les postes de management ou à responsabilités transversales au sein de l’activité électronique. Les écarts sont moins importants pour les autres CSP avec des écarts entre 4 et 6% favorables aux hommes. Sur la mixité, les femmes représentent plus des 82% des effectifs de la catégorie Employés et plus de 90% pour les catégories Maitrise Atelier et Ouvrier. A l’inverse, les hommes représentent 80% des effectifs cadre et plus de 90% des effectifs Techniciens en intégrant les Assimilés cadre. Les actions à mener doivent permettre de progresser dans ce domaine.
Au cours de la période d’exécution de cet accord, à la suite des négociations annuelles obligatoires notamment, plusieurs actions relatives à l’amélioration de l’équilibre vie privée-vie professionnelle ont été menées : proposition d’une solution de garde d’enfants, mise en place d’une conciergerie d’entreprise, généralisation de la prise en charge par l’entreprise de journées enfants malade, accompagnement des grossesses à risques. Antérieurement à cet accord, une franchise de 5 minutes fin de poste pour les femmes enceintes afin de permettre le pointage en dehors de la période d’affluence était déjà mise en œuvre.
Négociations 2019
Lors des négociations engagées le 9/01/2019, les parties ont notamment pu partager le fait que la mixité, l’égalité entre les hommes et les femmes quant à leur rémunération et à leurs évolutions professionnelles au sein de l’entreprise, l’accès à la formation, la lutte contre toutes formes de discriminations, harcèlement ou agissements sexiste, et l’amélioration de la qualité de vie au travail sont de nature à répondre aux missions de responsabilités sociétales de l’entreprise, à assurer l’épanouissement professionnel des salariés et la cohésion sociale avec un effet positif sur la performance économique de l’organisation.
A l’issue de ces négociations, la direction et les partenaires sociaux s’accordent sur la mise en œuvre d’actions portant sur 6 domaines, répondant aux objectifs d’équité au sein de l’entreprise selon le contexte et les contraintes qui lui sont propres et aux exigences réglementaires :
La rémunération effective
L’embauche et la mixité professionnelle
La promotion professionnelle
La formation
La santé et la sécurité au travail
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Table des matières
TOC \o "1-4" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc522125 \h 1 I.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc522126 \h 4 II.Les domaines d’actions pour l’égalité professionnelle Hommes/Femmes PAGEREF _Toc522127 \h 4 II.1 La rémunération effective PAGEREF _Toc522128 \h 4 II.1.1 Action 1 : Sensibilisation du management PAGEREF _Toc522129 \h 4 II.1.2 Action 2 : Egalité salariale PAGEREF _Toc522130 \h 5 II.2 L’embauche et la mixité professionnelle PAGEREF _Toc522131 \h 5 II.2.1 Action 3 : Promotion des métiers de l’entreprise auprès des écoles ou des acteurs liés à l’emploi PAGEREF _Toc522132 \h 5 II.2.2 Action 4 : Promotion et respect de l’égalité dans nos modes de recrutement PAGEREF _Toc522133 \h 6 II.3 La promotion professionnelle PAGEREF _Toc522134 \h 6 II.3.1 Action 5 : Promotion de l’égalité dans les évolutions professionnelles PAGEREF _Toc522135 \h 6 II.4 La formation PAGEREF _Toc522136 \h 7 II.4.1 Action 6 : Accès à la formation PAGEREF _Toc522137 \h 7 II.5 Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc522138 \h 7 II.5.1 Action 7 : Aménagement des postes de travail des salariées enceintes PAGEREF _Toc522139 \h 7 II.6 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc522140 \h 8 II.6.1 Action 8 : Préparation au congé de maternité PAGEREF _Toc522141 \h 8 II.6.2 Action 9 : Exemption temporaire de travail de nuit PAGEREF _Toc522142 \h 8 II.6.3 Action 10 : Accompagnement des examens médicaux pour les enfants handicapés PAGEREF _Toc522143 \h 8 II.6.4 Action 11 : Congés de « salariés aidants » et don de jours de congé, RTT ou jours de repos PAGEREF _Toc522144 \h 9 II.6.5 Action 12 : Congés pour enfants malades PAGEREF _Toc522145 \h 9 II.6.6 Action 13 : Télétravail PAGEREF _Toc522146 \h 9 III.Communication PAGEREF _Toc522147 \h 9 IV.Modalités de suivi PAGEREF _Toc522148 \h 10 V.Durée de l’accord PAGEREF _Toc522149 \h 10 VI.Révision de l’accord PAGEREF _Toc522150 \h 10 VII.Modalité de publicité de l’accord PAGEREF _Toc522151 \h 10
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux établissements basés en France appartenant à la société LACROIX Electronics à la date de signature du présent accord.
Etablissements concernés par l’application de cet accord à sa date de signature :
LACROIX Electronics
Etablissement principal : 21 rue du Bon Air - Saint Pierre Montlimart – 49110 MONTREVAULT SUR EVRE
Etablissement secondaire : 8 impasse du Bourrelier – 44800 - SAINT HERBLAIN
Le présent accord s’applique au personnel présent au moment de la signature et aux futurs embauchés, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Les domaines d’actions pour l’égalité professionnelle Hommes/Femmes
L’équité dans le système de rémunération, la mixité au sein des différents métiers et aux différents niveaux de responsabilités, et enfin la prise en compte des conditions de travail de chaque salarié sont considérés par LACROIX Electronics comme des conditions de réussite de la performance et de la compétitivité de l’Entreprise.
Ainsi, les parties prenantes s’accordent sur la mise en œuvre des mesures suivantes :
II.1 La rémunération effective
Conformément aux dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, la rémunération effective est un domaine obligatoire de progression d’égalité professionnelle hommes-femmes.
Le calcul des indicateurs associés est déterminé par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019. Les modalités d’analyse des écarts de rémunération sont définies aux articles L.1142-8, D.1142-2 et -3 et annexes, par tranche d’âge d’une part et par catégorie de postes équivalents. Pour cette dernière modalité, les parties conviennent de la nécessité de discussions complémentaires pour la définir. A l’initiative de la Direction, ces discussions seront menées afin d’établir une modalité définitive au plus tard le 30 juin, modalité qui sera annexée par avenant au présent accord.
Pour toute la durée d’application du présent accord, la date de référence pour le calcul des rémunérations est fixée au 1er février de chaque année. Les chiffres devront être disponibles dans la BDES au plus tard le 1er mars de chaque année.
Les parties signataires veilleront à l’application du principe d’égalité d’évolution de salaires Hommes-Femmes au sein de l’entreprise reposant uniquement sur les critères d’âge, d’ancienneté, de compétences, d’expérience, de performances et de responsabilités, indépendamment de toute considération liée au sexe.
II.1.1 Action 1 : Sensibilisation du management
La prévention de toutes pratiques managériales discriminatoires est un gage d’équilibre et d’égalité pérenne entre les Hommes et les Femmes de l’Entreprise. Une telle prévention est efficace si elle répond à une sensibilisation de toute la ligne hiérarchique et dans la durée.
En ce qui concerne la rémunération et la promotion professionnelle, l’Entreprise s’engage à déployer lors de la période de préparation des plans de promotion et à l’ensemble de l’encadrement, une note de cadrage rappelant les textes, les dispositions légales et les règles d’Entreprise en matière d’égalité professionnelle.
La Direction des Ressources Humaines garantira par ailleurs la bonne application de ces règles et procèdera à chaque fois que nécessaire au rappel de la législation.
Indicateur :
Diffusion d’une lettre de cadrage diffusée entre la fin des Négociations Annuelles sur les salaires et l’application des augmentations de salaire. II.1.2 Action 2 : Egalité salariale
LACROIX Electronics s’engage à mesurer annuellement les évolutions de rémunérations des hommes et des femmes afin de déceler tout écart salarial injustifié conformément au principe décrit au point II.1 du présent accord.
Le diagnostic sera établi sur la base du calcul des indicateurs de l’égalité Hommes-Femmes tel que défini par la loi du 5 septembre 2018.
Outre les actions de politique salariale qui seraient menées par l’entreprise en vue de la suppression des inégalités dans le cadre de cette même loi, l’entreprise s’engage à étudier d’éventuels écarts individuels. Tout écart qui sera considéré comme non justifié par les deux parties fera l’objet d’un plan de rattrapage dans les 12 mois qui suivent sa constatation.
Les éléments de comparaison porteront sur les critères suivants :
Genre, âge, ancienneté dans l’entreprise et dans le poste, exercé dans l’entreprise ou dans une ou plusieurs entreprises précédentes
Catégorie professionnelle, échelons de classification ou positions
Le salaire mensuel de base pour une durée de travail donnée et salaire annuel
La fonction occupée
Les compétences mise en œuvre et l’expérience acquise
Le niveau de responsabilités au sein de l’entreprise
Indicateurs :
Résultats des indicateurs de l’égalité Hommes-Femmes Nombre de dossier retenu montrant un écart de rémunération non justifié Nombre de dossier régularisé dans les délais convenus
II.2 L’embauche et la mixité professionnelle
Les parties partagent la conviction que mixité dans tous les secteurs de l’entreprise doit contribuer à dynamiser et enrichir nos modes de fonctionnement et est source de performance.
Les déséquilibres de mixité constatés dans le Rapport de Situation Comparée des années 2012 et 2017 persistent notamment dans les métiers techniques.
Pour réduire autant que possible ces déséquilibres, l’Entreprise choisie d’orienter ses actions vers deux leviers majeurs :
La promotion des métiers dans l’entreprise auprès des écoles ou des acteurs liés à l’emploi
La promotion et respect de l’égalité dans nos modes de recrutement
II.2.1 Action 3 : Promotion des métiers de l’entreprise auprès des écoles ou des acteurs liés à l’emploi
Cette mesure vise plus particulièrement la promotion des métiers techniques de l’entreprise auprès de la population féminine. Elle n’est pour autant pas exclusive dans ce sens où elle peut s’adresser à un public masculin pour les métiers majoritairement féminisés. En effet, la mixité comme levier d’équilibre et de performance s’entend pour tous les métiers.
L’entreprise s’engage à mener au moins une action d’information et de valorisation des métiers de l’entreprise auprès du genre sous-représenté par an dont au moins une action auprès des femmes
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou école, notamment en vue de l’intégration d’une « pépinière » de compétences, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes et les hommes à s’orienter vers l’ensemble des métiers.
Indicateurs :
Nombre d’actions de promotion des métiers en faveur de la mixité Nombre d’actions de promotion des métiers auprès d’un public féminin
II.2.2 Action 4 : Promotion et respect de l’égalité dans nos modes de recrutement
Le recrutement est un levier fort pour la mixité des emplois. LACROIX Electronics s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour accroitre la proportion de femmes dans les métiers ou fonctions où un déséquilibre hommes/femmes est patent.
Dans son processus de recrutement interne et externe, LACROIX Electronics s’engage à suivre la proportionnalité hommes/femmes des candidatures et ce à toutes les étapes, de la sélection à l’embauche et que ne soient pris en compte que les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats.
Indicateurs :
Rapport entre le nombre de candidatures hommes et le nombre de candidatures femmes retenu pour un premier entretien pour chaque poste ouvert en interne et/ou externe Rapport entre les candidatures femmes validées en short-list et le nombre de candidatures femmes ayant eu un premier entretien pour chaque poste d’ouvert en interne et/ou externe Rapport entre le nombre d’embauche femme et le nombre de candidatures short-listées femmes
II.3 La promotion professionnelle
II.3.1 Action 5 : Promotion de l’égalité dans les évolutions professionnelles
Le respect du principe d’égalité dans les évolutions professionnelles répond aux exigences d’égalité des recrutements et contribue à la promotion de la mixité souhaitée par l’Entreprise. Les seuls critères de nature à être pris en de compte pour une promotion ou une évolution professionnelle sont les compétences, l’expérience, les savoirs et les résultats obtenus.
L’Entreprise s’engage à atténuer le plus possible d’éventuels effets négatifs sur les évolutions comme l’exercice de la parentalité, l’absence de longue durée ou le travail à temps partiel et souhaite faciliter l’accès aux fonctions aujourd’hui majoritairement masculines de l’entreprise, notamment techniques ou de direction, quand cela est possible.
Un ou une salariée à temps partiel postulant pour une nouvelle fonction pourra ainsi demander la prorogation de son horaire de travail. Un retour sur sa demande sera effectué dans les trois semaines par la fonction Ressources Humaines. Dans le cas où sa candidature serait retenue et le temps partiel accepté, une période probatoire de 3 mois sera observée avec retour possible à la situation initiale, sans que cela puisse lui porter préjudice pour la suite de sa carrière. Dans le cas où sa candidature serait retenue mais la demande de temps partiel refusée, il ou elle disposera d’un délai de deux semaines pour confirmer sa candidature.
Pour accompagner sa prise de fonction, un plan d’intégration au poste sera formalisé par le responsable hiérarchique et mis en œuvre dans les meilleurs délais.
Au-delà des dispositions ci-dessus citées, il convient aussi d’informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de LACROIX Electronics, de la volonté de l’Entreprise de mener cette politique favorable à l’égalité professionnelle et à la lutte contre toutes formes de discrimination par la remise d’une « Charte » d’Entreprise avec son dossier d’accueil.
Indicateurs :
Rapport entre le nombre de promotions femme octroyées et le nombre total de promotions octroyées sur l’année Rapport entre le nombre de promotions pour les salariés à temps partiel octroyées et le nombre total de promotions octroyées sur l’année Nombre de prorogation de temps partiel accepté dans le cadre d’une évolution professionnelle Nombre de retour à la situation avant évolution professionnelle Nombre mobilités réalisées de l’atelier vers les métiers techniques Nombre de femmes en postes dans les niveaux Local Board, Local Board N-1 et Local Board N-2
II.4 La formation
II.4.1 Action 6 : Accès à la formation
La formation professionnelle représente un acte majeur dans le développement des compétences, dans les parcours professionnels et plus globalement dans l’employabilité de l’ensemble du personnel de l’Entreprise.
LACROIX Electronics entend assurer un égal accès à la formation pour les hommes et pour les femmes. Cet engagement vaut notamment pour garantir et accompagner l’égalité professionnelle visé dans l’action 4 ci-dessus et le suivi de l’accès à la formation sera réalisé à mi-année et dans le cadre du Rapport de Situation Comparée annuellement présenté.
Indicateurs :
Le taux d’accès à la formation pour les hommes et les femmes par statut et par typologie de formation Nombre d’heure moyen de formation suivi par les hommes et les femmes par statut
II.5 Santé et sécurité au travail
La recherche de meilleures conditions de travail et d’équilibre vie privée – vie professionnelle sont deux facteurs de qualité de vie au travail dont les effets sont bénéfiques pour la cohésion au sein de l’entreprise et pour une performance collective durable. La structure de notre effectif, dans son genre et son âge moyen, suppose de prendre en compte la question de la parentalité dans l’aménagement des postes de travail et dans l’organisation du travail.
Outre l’accession au travail à temps partiel pour laquelle l’Entreprise sait aujourd’hui répondre favorablement sous certaines conditions, les parties prenantes s’accordent sur l’importance d’accompagner également les femmes et les familles dans les périodes qui précèdent et qui suivent la venue d’un nouveau-né.
II.5.1 Action 7 : Aménagement des postes de travail des salariées enceintes
L’aménagement des postes de travail pour les salariées enceintes est aujourd’hui d’usage et en particulier au sein des secteurs de la fabrication. Suite à la déclaration de grossesse, une démarche par le manager doit être engagée en vue d’un aménagement du poste avec la salariée . Un document doit être établi et communiqué à la salariée traçant cette démarche. De plus, pour faciliter les déplacements vestiaires-poste de travail en fin de poste, une réduction du temps de travail de 5 minutes est actuellement autorisée.
Dans le cadre du présent accord, ceux deux mesures font dorénavant parties des engagements formels de l’Entreprise.
Indicateurs :
Rapport entre le nombre d’aménagement de postes réalisé et le nombre d’aménagement de poste expressément demandé. Le nombre de réduction de temps de travail pratiqué
II.6 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
La recherche de meilleures conditions de travail et d’équilibre vie privée – vie professionnelle sont deux facteurs de qualité de vie au travail dont les effets sont bénéfiques pour la cohésion au sein de l’entreprise et pour une performance collective durable. La structure de notre effectif, dans son genre et son âge moyen, suppose de prendre en compte la question de la parentalité dans l’aménagement des postes de travail et dans l’organisation du travail.
Outre l’accession au travail à temps partiel pour laquelle l’Entreprise sait aujourd’hui répondre favorablement sous certaines conditions, les parties prenantes s’accordent sur l’importance d’accompagner également les femmes et les familles dans les périodes qui précèdent et qui suivent la venue d’un nouveau-né.
II.6.1 Action 8 : Préparation au congé de maternité
En vue de préparer le futur congé maternité, un document mentionnant les informations administratives et techniques utiles sera distribué aux futures mères qui pourront également solliciter un entretien auprès de la fonction Ressources Humaines pour apporter tout complément.
Indicateurs :
Rapport entre le nombre d’entretien RH et le nombre de congé maternité constaté dans l’année. II.6.2 Action 9 : Exemption temporaire de travail de nuit
L’arrivée d’un nouveau-né nécessite pour les familles de revoir leur organisation de garde. L’Entreprise souhaite accompagner ces familles dans cette phase transitoire importante en considérant à sa juste valeur le besoin du nouveau-né de la présence parentale.
L’Entreprise s’engage donc à répondre favorablement à toute demande expresse d’exemption de travail de nuit jusqu’au 1 an de l’enfant et ce pour les familles répondants aux critères suivants (sur justificatifs) :
Parent isolé
Famille dont les deux parents travaillent en horaire posté de nuit
A titre exceptionnelle, l’entreprise étudiera toutes situations particulières.
Indicateur :
Rapport entre le nombre de demande d’exemption de travail de nuit et le nombre de demandes expressément enregistrées. II.6.3 Action 10 : Accompagnement des examens médicaux pour les enfants handicapés
La prise en charge d’un enfant handicapé nécessite la réalisation d’examens médicaux et des consultations chez des spécialistes. L’engagement des familles est important et nécessite parfois une adaptation ponctuelle ou régulière de l’organisation du travail. Des dispositions légales existent déjà pour les prises en charges importantes, telles que le congé de présence parentale. Pour les besoins ponctuels relatifs à des examens ou consultations médicales, l’entreprise s’engage à faciliter sa mise en œuvre.
Aussi, il est retenu par les parties que, pour tout enfant de 16 ans et moins, en situation de handicap reconnu par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées dont il assume la charge, au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale ou l’autorité parentale, le ou la salariée de l’entreprise bénéficie de deux jours d’absence autorisée par an et par foyer. Ces jours sont accordés sans récupération de temps de travail, ou dégrèvement de salaire sous réserve de certificats produits.
Indicateur :
Nombre de jours d’absences pour enfants handicapés par an.
II.6.4 Action 11 : Congés de « salariés aidants » et don de jours de congé, RTT ou jours de repos non pris
Les lois n° 2014-459 du 9 mai 2014, n°2016-1088 du 8 août 2016 et 2018-84 du 13 février 2018 prévoient et encadrent les dispositifs relatifs aux congés pour proches aidants et don de jours de repos non pris. Au sein de l’entreprise, ces dispositions sont peu ou mal connues par l’encadrement et les salariés de sorte qu’il n’existe au jour de la signature du présent accord, aucun don de jour ni aucune de demande de congé pour proche aidant. Il est retenu que les jours de repos non pris sont constitués des jours de congés conventionnels et/ou l’agrégation de 7 heures issues du compteur de récupération pour le personnel non cadre.
Fort de ce constat, et après lecture des différentes dispositions légales, les parties ont convenu des actions suivantes :
Une campagne de communication dédiées à la présentation des dispositions
L’extension du bénéfice du don de jours de repos au profit des salariés aidants d’une personne atteintes d’une affection de longue durée ou d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital
La constitution d’un groupe de travail pour définir les modalités concrètes de l’application de ces dispositions. Une première réunion est à prévoir le 12 mars 2019
Indicateur :
Nombre de jours de congé pour salarié aidant donnés sur la période de l’exercice fiscal.
II.6.5 Action 12 : Congés pour enfants malades
Lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2016, la direction et les partenaires sociaux avaient convenu que, dans la limite de deux jours par an, les absences de salarié pour enfants malades et âgés de moins de 12 ans seraient non récupérables et rémunérées sous réserve d’information immédiate du responsable et fourniture d’un justificatif de médecin. Dans le cadre du présent accord, les parties retiennent que l’âge limite de l’enfant pour le bénéfice de cette mesure sera porté à moins de 14 ans à compter de la signature de l’accord. II.6.6 Action 13 : Télétravail
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail pouvant améliorer l’articulation vie privée et vie professionnelle par la réduction des temps de trajet domicile-travail. Toutefois, sa mise en œuvre doit, d’une part, être encadrée en matière de conditions de travail et de sécurité au domicile du salarié et d’autre part, elle suppose d’accompagner les managers dans l’animation de son équipe afin de maintenir le lien entre le salarié en télétravail et l’activité sur site. Pour ces raisons, les parties conviennent de notifier dans le présent accord qu’une mise en œuvre du télétravail sera étudiée au cours du 1er semestre 2019 et qu’à l’issue de cette période, la direction engagera des négociations avec les représentants du personnel en vue d’un éventuel accord.
Communication
En respect de l’article L2323-47 et L2323-57 du code civil, une synthèse cet accord fera l’objet d’une présentation générale, à l’ensemble du personnel de la société, après sa signature, et sera consultable par voie d’affichage sur le site internet. Cette synthèse sera également portée à la connaissance de toute personne qui en fait la demande.
Modalités de suivi
La réalisation du plan d’action prévu dans cet accord et l’évolution des indicateurs associés feront l’objet d’une information annuelle auprès de la Commission Egalité Professionnelle Hommes-Femmes et d’une consultation du CSE le cas échéant.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 11/02/2019
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Modalité de publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5-1, R.2231-1-1 et D. 2231-2, D.2231-4, D. 2231-7 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Angers et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du Maine et Loire.
Fait à Saint Pierre Montlimart, le 15 février 2019 en un nombre d’exemplaires suffisants pour satisfaire la remise aux signataires et les dépôts requis et mentionnés cidessus.
Pour la Direction de la société LACROIX Electronics
