ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES DE LA
SOCIETE LACTALIS NUTRITION SANTE
Entre la Société LACTALIS NUTRITION SANTE représentée par XXX en qualité de XXX et Président du C.S.E.,
ET
Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part : Pour le Syndicat C.F.D.T. : XXX, Pour le Syndicat C.F.T.C. : XXX.
Préambule PROJET PROJET
Les parties se sont réunies les 12/06/2026 (réunion préparatoire), 22/06/2026 et 07/07/2026, dans le cadre des Négociations Obligatoires.
L’employeur a remis le 03/06/2026 aux Organisations Syndicales représentatives les informations relatives au thème de négociation suivant : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.
Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité réelle entre–les femmes et les hommes pour l’ensemble de leurs négociations.
La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes-femmes du 01/02/22.
La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines suivants :
le recrutement,
la formation,
l’évolution dans l’emploi,
les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux),
l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
La direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.
La direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. La direction d’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.
Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation :
les demandes initiales des représentants du personnel d’une part, et,
les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.
1. Les demandes initiales des délégations syndicales sont les suivantes :
Pour la C.F.D.T. représentée par XXX
Aucune demande
Pour la C.F.T.C. représentée par XXX
Aucune demande
Dans le cadre des Négociation obligatoires, il est convenu ce qui suit :
Les objectifs de progression porteront sur les domaines suivants :
La rémunération effective,
Les conditions de travail,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
2-1- Premier domaine d’action : Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Objectif
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Nos systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discrimants. L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.
Actions à mettre en œuvre
Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme et expérience équivalents,
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée,
Si des écarts de rémunération sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateur de suivi
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein/temps partiel) comparé à l’effectif moyen hommes femmes par CSP.
En matière de rémunération effective, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et le cas échéant, des mesures prises pour remédier.
2-2- Deuxième domaine d’action : Conditions de travail
2-2-1 Conditions de travail des salariés à temps partiel
Objectif
Une organisation du travail en temps partiel permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les femmes et les hommes. Il est capital de garantir un strict accès au temps partiel équivalent entre les hommes et les femmes.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes au travail à temps partiel choisi, les actions suivantes seront mises en place :
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.
Indicateur de suivi
Pourcentage de femmes et d’hommes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé.
Congé maternité-Congé parental-Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Objectif
Les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, les actions mises en place sont les suivantes :
Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.
Afin de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence de longue durée (congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation), le manager recevra le salarié à son retour pour un entretien de réaccueil et si le salarié le souhaite, un entretien professionnel. A cette occasion, pourront être précisées ses orientations professionnelles, les éventuelles formations de nature à faciliter le retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.
Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.
Les congés paternité et adoption sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.
Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.
Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires en vigueur dans l’entreprise. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.
Indicateur de suivi
Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçus pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Objectif
L’entreprise favorable à ce congé paternité mettra tout en œuvre pour en faciliter la prise. Le salarié respectera les délais de prévenance pour en favoriser l’organisation dans les services.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l’enfant est de
25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples).
Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes : 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ouvrés. Cette période de 4 jours plus 3 doit être prise obligatoirement à compter du jour de la naissance ou le lendemain. 1 période de 21 jours calendaires, non obligatoire (28 jours en cas de naissances multiples) devra être pris au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la naissance et pourra être fractionné en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. Chacune des périodes de congé doit comporter une durée minimale de 5 jours.
En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, le salarié a droit à un congé d'une durée maximale de
30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d'hospitalisation. Ce congé s'ajoute à la durée du congé de paternité et d'accueil.
Indicateur de suivi
Par CSP, nombre et pourcentage de salariés demandant à bénéficier du congé paternité Par CSP, nombre et pourcentage de salariés bénéficiant du congé dans sa totalité
Congé paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant
En sus du congé paternité classique, le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle a droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance, pendant toute la période d’hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés pendant une durée maximale de trente jours consécutifs. Ce congé s’ajoute à la durée du congé de paternité et d’accueil.
3-2- Troisième domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Objectif
L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :
Congé pour enfant malade
Afin de permettre au salarié de s’organiser pour faire face, en urgence, à des problèmes de santé d’un enfant, il sera accordé à la demande du salarié deux journées de congés enfant malade (enfant de moins de 13 ans) par enfant du collaborateur et par année civile rémunérée à 100% sur présentation du livret de famille et sous réserve de produire les justificatifs précisant la nécessité de la présence du parent au chevet de l’enfant. Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé ne peut être simultané. Les deux parents peuvent prétendre au congé pour enfant malade pour des dates différentes.
Indicateur de suivi
nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de ce congé
Congé pour enfant hospitalisé
Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite de deux jours par an par collaborateur, par enfant et par année civile rémunérés à 100% (salaire de base + ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve des produire des justificatifs. Prise en charge de l’hospitalisation ambulatoire dans le cadre du congé hospitalisé lorsque l’enfant entre et sort du centre de santé sur la même journée. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.
Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé peut être accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation. Les deux parents peuvent prétendre au congé pour enfant hospitalisé successivement si l’hospitalisation de l’enfant est supérieure à 2 jours. Il n’y aura pas de cumul de ces jours d’année en année s’ils ne sont pas utilisés.
Indicateur de suivi
nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de ce congé
Congé pour conjoint hospitalisé
Afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, le/la salarié (e) a la possibilité de s’absenter pour accompagner son conjoint hospitalisé. Au cours de l’année civile, une journée d’absence sera rémunérée à 100% (appointement + prime d’ancienneté) sous forme indemnitaire pour le ou la salarié (e) sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son conjoint ainsi qu’un justificatif prouvant le lien avec cette personne (livret de famille, contrat de PACS), y compris en ambulatoire. Congé non reportable et divisible en deux demies-journées. Afin de limiter l’impact organisationnel dans son service de rattachement, le/la salarié (e) s’engage à prévenir son responsable dans les plus brefs délais.
Indicateur de suivi
nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de ce congé
Rentrée scolaire
Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant (s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.
Indicateur de suivi
Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de cette mesure.
Horaires des réunions
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et qu’elles se déroulent sur la plage 9h-18h au plus tard avec une coupure entre 12h30 et 14h.
Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.
Autorisations d’absence pour assistance médicale à la procréation (AMP)
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. L’employeur peut demander un justificatif de ces absences.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Le temps de travail comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.
Indicateur de suivi
Nombre de salariés (ées) bénéficiant de cette mesure.
Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires
Le conjoint (ou la personne pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.Le temps de travail comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.
Indicateur de suivi
Nombre de salariés (ées) bénéficiant de cette mesure.
Congés PACS
Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit aux mêmes jours d’absence qu’un salarié ou une salariée qui se marie.
Le cumul sera possible si le mariage a lieu 12 mois après la conclusion du PACS.
Indicateur de suivi
Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de cette mesure.
Journée administrative pour dossier de reconnaissance ou renouvellement
Une journée de disponibilité ou équivalente à 7 heures, comptabilisée en temps de travail effectif, sera attribuée pour les démarches administratives et médicales, en lien direct avec la demande de reconnaissance T.H. ou son renouvellement engagé (sur justificatifs)
Indicateur de suivi
Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de cette mesure.
Journée d’absence démarches enfant handicapé
Une journée d’absence rémunérée sera accordée aux salariés pour la réalisation des formalités inhérentes au renouvellement de la RQTH de leur enfant fiscalement à charge auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). (5 jours sont déjà accordés à la survenance du handicap).
Indicateur de suivi
Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de cette mesure.
DUREE DE L’ACCORD :
Le présent accord entre en vigueur le 7 juillet 2026 pour une durée de 4 années.
PUBLICITE DE L’ACCORD :
Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version Pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.
Fait sur 9 pages à Torcé, le 7 juillet 2026.
Pour l’entreprise,
M. XXX
Pour le Syndicat C.F.D.T.Pour le Syndicat C.F.T.C.
