l’Agence de l’Outre-mer pour la Mobilité (LADOM), située 27, rue Oudinot 75 358 PARIS 07 SP Cedex représentée par :
En sa qualité de Directeur Général
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de LADOM à savoir :
Le SYNAMI – PSTE - CFDT,
La CFE-CGC,
SUD SOLIDAIRES,
La CGT-UGFF,
FAGE FO,
d'autre part,
Préambule :
Depuis janvier 2016, LADOM est devenue un établissement public administratif. Le décret statutaire de l’Agence n°2015-1925 du 30 décembre 2015 précise que le conseil d’administration détermine les conditions générales d’emploi et de rémunération. Le présent accord relatif à la rupture du contrat de travail s’inscrit dans ce cadre statutaire.
Il répond à la volonté de la direction générale et des partenaires sociaux de clarifier pour les agents les modalités de rupture du contrat de travail et les indemnités y afférant.
Article 1 : Champ d’application du présent accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de droit privé.
Titre 1 : Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur
Article 2 : Le licenciement d’ordre personnel
LADOM peut décider de procéder au licenciement d’un salarié sur la base d’un ou de plusieurs motifs réels et sérieux qui reposent sur la personne du salarié.
Il existe quatre types de licenciement du fait du salarié, dont les conséquences diffèrent :
- Le licenciement pour insuffisance professionnelle,
- Le licenciement pour faute réelle et sérieuse,
- Le licenciement pour faute grave,
- Le licenciement pour faute lourde.
2.1 Objet des différents types de licenciement
2.1.1 Objet du licenciement pour insuffisance professionnelle
L'insuffisance professionnelle se définit comme le fait, pour un salarié, de ne pas exécuter son travail de manière satisfaisante. Elle peut se traduire de bien des manières en fonction de l'emploi occupé tout en reposant sur des faits objectifs, précis et vérifiables.
Il ne peut être mis en œuvre que pour les salariés en CDI.
2.1.2 Objet du licenciement pour faute réelle et sérieuse
La faute réelle et sérieuse est celle qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. La direction générale appréciera les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’Agence et les " états de service " du salarié. Il ne peut être mis en œuvre que pour les salariés en CDI.
2.1.3 Objet du licenciement pour faute grave
La faute grave correspond à un fait, ou à un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations résultant de son emploi, dont l’importance est telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise dès la découverte de la faute. Elle justifie de ce fait la mise à pied conservatoire du salarié concerné.
2.1.4 Objet du licenciement pour faute lourde
La
faute lourde est une faute d’une extrême gravité qui révèle la volonté du salarié de nuire à la direction générale ou à l’Agence.
2.2 Procédure des différents types de licenciement
La procédure de licenciement personnel comporte 3 étapes :
- La convocation du salarié à un entretien préalable, - L’entretien préalable au licenciement, - La notification du licenciement.
Pour un salarié protégé, au terme de l'entretien préalable au licenciement, l'employeur doit consulter le cas échéant le comité d'entreprise, et obtenir l'autorisation de l'inspection du travail, avant et afin de pouvoir notifier le licenciement.
2.2.1 La convocation du salarié à un entretien préalable
La direction générale convoque le salarié à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre sera présentée au salarié au moins 5 jours ouvrables avant la date prévue de l’entretien préalable.
La lettre de convocation indique :
- L’objet de l'entretien entre le salarié et la direction générale, c'est-à-dire qu’il est envisagé le licenciement du salarié, - La date, l’heure et le lieu de l’entretien, - La possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de l'entreprise ou, s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié (avec les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail afin que le salarié puisse s'y procurer la liste des conseillers).
2.2.2 L’entretien préalable au licenciement
L’entretien préalable est une garantie pour le salarié à laquelle il peut renoncer sans que son absence constitue une faute ou signifie que son licenciement est justifié.
Sauf évènement particulier, dont la direction générale pourra tenir compte, l’absence du salarié à l’entretien préalable n’a aucune incidence sur le déroulement de la procédure.
Lors de l’entretien préalable, la direction générale indique les motifs du licenciement envisagé et recueille les explications du salarié.
2.2.3 Procédure complémentaire des salariés protégés
Le salarié protégé ayant un mandat hors de l'entreprise qui l'emploie doit informer l'employeur de son mandat, au plus tard lors de l'entretien préalable, pour pouvoir bénéficier de la procédure protectrice.
2.2.3.1 Consultation du Comité d’Entreprise
Dans les 3 jours qui suivent l’entretien préalable, la direction générale convoque le comité d'entreprise afin que celui-ci s'exprime sur le projet de licenciement.
Le comité d'entreprise procède à l'audition du salarié. Son avis est rendu suite à un vote à bulletin secret. Il n'est que consultatif : l'employeur n'est donc pas tenu de le suivre.
Autorisation de l’inspection du travail
Le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise contenant l’avis émis concernant la demande de licenciement est alors transmis à l’inspecteur du travail territorialement compétent au plus tard dans les 15 jours calendaires suivant la délibération du comité. Ce délai est ramené à 48 heures au plus tard en cas de mise à pied conservatoire (faute grave).
L'Inspection du travail vérifie la régularité de la procédure et la validité du motif de licenciement, il dispose alors d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande (8 jours calendaires en cas de mise à pied) pour se prononcer sur la demande de licenciement.
Sa décision sera motivée et notifiée à l'employeur et au salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Si l’autorisation de licenciement est refusée, la mise à pied est rétroactivement anéantie et le salarié doit être réintégré dans ses fonctions.
2.2.4 La notification du licenciement
Si suite à l’entretien préalable, la direction générale décide de procéder au licenciement du salarié, ce licenciement sera notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien préalable.
Pour un salarié protégé, en cas d'autorisation de l'inspecteur du travail, l'employeur adresse une lettre de licenciement au salarié en respectant les formalités habituellement prévues par le Code du travail. S'il souhaite contester le licenciement, le salarié a la possibilité d'exercer un recours dans le délai de deux mois à compter de la décision de l'inspecteur du travail.
La lettre de licenciement exposera avec précision le ou les motifs du licenciement.
2.3 Indemnités de licenciement
L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel, hors cas de la faute lourde et de la faute grave.
Cette indemnité de licenciement, payée au salarié au terme de son préavis, est égale à un demi-mois du salaire de référence, par année de service, dans la limite de 12 mois de rémunération. Cette indemnité est calculée au prorata temporis pour les années incomplètes.
Si elle est plus favorable le salarié bénéficie de l’indemnité légale de licenciement en vigueur.
Pour le calcul du montant de l'indemnité, l'ancienneté prise en compte est celle du jour de la rupture du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis de licenciement, même si celui-ci n'est pas exécuté.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
- soit le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement, - soit le 1/3 des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).
Article 3 : La mise à la retraite
3.1 Objet de la mise à la retraite
Ce dispositif permet à la direction générale de mettre d’office à la retraite tout salarié ayant atteint l'âge de 70 ans (soit le jour de ses 70 ans), sans consultation préalable et sans qu'il puisse s'y opposer, à l’exception des salariés protégés qui bénéficient de la procédure spéciale de licenciement (article 2.2.3 du présent accord).
3.2 Modalité de la mise à la retraite
La direction générale remet au salarié la lettre de mise à la retraite qui déclenche le début du préavis. Le préavis applicable sera celui mentionné au titre 4.
3.3 Indemnité de mise à la retraite
A la fin du préavis, l’agent va bénéficier d’une indemnité de mise à la retraite égale à un demi-mois du salaire de référence, par année de service, dans la limite de 12 mois de rémunération. Cette indemnité est calculée au prorata temporis pour les années incomplètes. Elle ne pourra pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Le salaire de référence se calcule selon les mêmes bases que celui de l’indemnité légale de licenciement.
Titre 2 : Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié
Article 4 : La démission
4.1 Objet de la démission
Le contrat de travail à durée indéterminée, conclu entre LADOM et l’agent peut être rompu par ce dernier, à tout moment, dès sa conclusion, sans nécessité d’obtenir l'accord de la direction générale.
Ce droit, qui provient de la nature du CDI, ne s'applique pas au CDD. Le CDD engage obligatoirement les parties pour une
durée quantifiée. Seul son achèvement entraîne la fin de la relation contractuelle : il n'est pas possible de rompre le contrat avant. Par exception, le CDD peut néanmoins être rompu avant terme dans certaines hypothèses listées par la loi.
4.2 Modalité de la démission
Ce droit de rupture unilatérale, appelé démission, pour être valable, doit respecter certaines conditions :
Le salarié doit exprimer sa volonté de rompre le contrat de travail sans ambiguïté en le notifiant, soit verbalement, par déclaration, soit par écrit : par courrier ou par courriel, à la direction générale.
Le salarié doit poursuivre son activité jusqu'au terme du préavis prévu, sauf en cas de dispense par la direction générale.
La démission ne donne droit au versement d’aucune indemnité.
Tout congé posé avant la notification de la démission suspens la période de préavis. Tout congé posé après la notification de la démission peut donner lieu ou non à suspension de la période de préavis suivant accord du directeur général ou de la personne qu’il aura mandatée pour ce faire.
4.3 Cas particulier de la démission pour raison de santé ou autre raison grave
Pour tout salarié, dont l’ancienneté est au moins égale à 3 ans, si ce dernier fait état de sa décision de démissionner pour une raison de santé ou une autre raison justifiant cette démission, la direction générale appréciera le motif de la démission suivant les justificatifs produits par le salarié. Si la direction générale, au regard dédit justificatifs, estime que la démission résulte d’un motif grave justifiant cette démission, elle peut lui accorder une indemnité égale à un demi-mois du salaire de référence, par année de service, dans la limite de 12 mois de rémunération. Cette indemnité est calculée au prorata temporis pour les années incomplètes.
Le salaire de référence se calcule selon les mêmes bases que celui de l’indemnité de licenciement.
Article 5 : Le départ à la retraite
5.1 Objet de la retraite
Le départ à la retraite a pour objet de permettre au salarié de faire liquider sa retraite de base auprès du régime général de la Sécurité sociale. Elle résulte exclusivement du choix du salarié tant qu’il n’a pas atteint l’âge de 70 ans.
5.2 Modalité de départ à la retraite
Le salarié doit déposer sa demande auprès de la CNAV au moins 4 mois avant la date de départ à la retraite souhaitée.
Après avoir vérifié qu’il réunit les conditions d'âge et de nombre de trimestres de cotisations, le salarié peut informer le service ressources humaines de sa volonté de partir à la retraite, par lettre recommandée avec accusé de réception. Il devra préciser la date de départ en faisant attention de respecter la période de préavis.
5.3 Indemnité de départ à la retraite
Pour tout départ à la retraite, le salarié bénéficie d’une indemnité égale à un demi-mois du salaire de référence, par année de service, dans la limite de 6 mois de rémunération. Cette indemnité est calculée au prorata temporis pour les années incomplètes.
Le salaire de référence se calcule selon les mêmes bases que celui de l’indemnité de licenciement.
Article 6 : Décès du salarié
En cas de décès du salarié, ses ayants droit bénéficient d’une indemnité égale à un demi-mois du salaire de référence, par année de service, dans la limite de 6 mois de rémunération. Cette indemnité est calculée au prorata temporis pour les années incomplètes.
Le salaire de référence se calcule selon les mêmes bases que celui de l’indemnité de licenciement.
Titre 3 : Rupture du contrat de travail d’un commun accord : la rupture conventionnelle
Article 7 : Objet de la rupture conventionnelle
La
rupture conventionnelle est une disposition juridique qui permet de mettre fin à un contrat de travail en dehors des procédures habituelles de démission et de licenciement.
La rupture conventionnelle implique le consentement mutuel des deux parties : elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Tous deux s'accordent sur les modalités de la fin du contrat qui les lie en respectant une procédure spécifique.
Article 8 : Bénéficiaires de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est ouverte au salarié en CDI, qu'il soit protégé ou non, y compris en cas de situation conflictuelle ou de procédure de licenciement. Le dispositif ne s'applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire.
Article 9 : Procédure de la rupture conventionnelle individuelle
Chacune des parties peut initier la procédure de rupture conventionnelle en informant l’autre partie de son souhait de procéder à une rupture conventionnelle.
Sauf refus d’une des parties de conclure une rupture conventionnelle, l'employeur et le salarié doivent se réunir pour au moins un entretien. Le salarié peut être assisté d'un salarié de l'entreprise. Ce n'est pas obligatoire et celui-ci n'est pas contraint d'être syndiqué ou représentant du personnel.
L'employeur a légalement le droit de se faire assister d'un salarié de son choix.
Une fois les parties d’accord sur les modalités de la rupture : la date de fin de contrat et l’indemnité de rupture conventionnelle, ils signent le formulaire de rupture conventionnelle qui initie la période de rétractation, dont la durée est fixée à 15 jours calendaires. Durant cette période les parties peuvent renoncer à la rupture conventionnelle.
A l’issue de cette période de rétractation le formulaire de rupture conventionnelle est transmis à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation (pour un salarié protégé) qui dispose de 15 jours ouvrables pour étudier le dossier et éventuellement contester la validité de la convention.
A l’issue de cette période, le contrat peut être rompu en respectant la date mentionnée dans le formulaire de rupture conventionnelle. Le salarié n’aura pas à effectuer une période de préavis.
Article 10 : Indemnité de la rupture conventionnelle
L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité du présent accord, si elle est plus avantageuse pour le salarié.
La direction générale peut, suivant la manière de servir du salarié, compléter cette indemnité minimale par une indemnité complémentaire plafonnée à 30% du salaire mensuel brut de référence par année d’ancienneté, dans la limite de 10 ans, après validation du Contrôleur général économique et financier.
Titre 4 : Le préavis
Article 11 : Objet du préavis
Le préavis désigne le délai de prévenance que doit respecter celui qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail.
L'expiration du préavis marque le terme ultime du contrat.
Article 12 : Modalité d’exécution du préavis
Le principe durant la période de préavis est celui de la persistance des obligations réciproques entre LADOM et le salarié. LADOM maintient, pendant la durée du préavis, sauf accord contraire des parties, les conditions contractuellement convenues du contrat de travail.
Article 13 : La durée du préavis
La durée du préavis est fixée à :
1 mois pour les employés, dont l’ancienneté est inférieure à 2 ans et 2 mois si elle est supérieure ou égale à 2 ans,
2 mois pour les agents de maîtrise,
3 mois pour les cadres.
Sauf disposition plus favorable du contrat de travail.
Article 14 : Le point de départ du préavis
Le point de départ du préavis est déterminé par la notification de la rupture. Il se situe à la date où la déclaration de volonté de la partie qui rompt le contrat de travail parvient à la connaissance de l'autre partie.
En cas de licenciement, c'est donc la date de première présentation de la lettre recommandée qui marque le départ du préavis.
Article 15 : La dispense de préavis
Le directeur général ou de la personne qu’il aura mandatée pour ce faire peut, sans remettre en cause le droit du salarié à un préavis, le dispenser de son exécution. Cette dispense ouvre droit à l'indemnité compensatrice de préavis.
Le salarié peut demander au directeur général à être dispenser de l’exécution de son préavis ou à ce que la durée du préavis soit raccourcis. En cas d’accord du directeur général ou de la personne qu’il aura mandatée pour ce faire, la période de dispense n’ouvre pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis.
Article 16 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur au 1er avril 2018.
Article 17 : Condition de suivi et clause de rendez-vous
Les partenaires sociaux seront informés annuellement :
- du nombre de rupture du contrat de travail, - de la répartition des motifs de rupture du contrat de travail,
Article 18 : Révision de l’accord
Chaque signataire ou syndicat adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas aboutie à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés de droit privé liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 19 : Dénonciation
Le présent Accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception aux autres parties signataires et déposée auprès de la Direccte de Paris et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Elle précisera obligatoirement, dans l’hypothèse d’une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l’objet de cette dénonciation.
Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle, et entraînera l’obligation pour les parties signataires de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement.
A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt auprès de la Direccte de Paris et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents.
En cas de procès-verbal constatant le défaut d’accord, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans aucun changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.
Article 20 : Dépôt de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-6 et D 2231-2 du Code travail, le présent document sera déposé en 2 exemplaires, une version papier, l’autre sur support électronique à la Direccte de Paris et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale.
