La Société LAFARGE SA - 61 Rue des Belles-Feuilles - 75116 PARIS - représentée par
d'une part
et
La Confédération Française Démocratique du Travail CFDT - représentée par
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens CFTC - représentée par
d'autre part
il est convenu ce qui suit :
Contenu TOC \o "1-3" \h \z \u I.
Eligibilité PAGEREF _Toc506309202 \h 4
Définitions PAGEREF _Toc506309203 \h 4 Conditions d’entrée dans le dispositif du télétravail PAGEREF _Toc506309204 \h 4 II.
Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc506309205 \h 5
Candidature et acceptation PAGEREF _Toc506309206 \h 5 Période d’adaptation PAGEREF _Toc506309207 \h 6 Suspension provisoire PAGEREF _Toc506309208 \h 6 III.
Conditions de travail PAGEREF _Toc506309209 \h 7
Lieu et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc506309210 \h 7 Durée du travail, plages horaires et horaires de travail PAGEREF _Toc506309211 \h 7 Charge de travail et maintien du lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc506309212 \h 7 Déroulement de carrière et formations PAGEREF _Toc506309213 \h 8 Droits collectifs PAGEREF _Toc506309214 \h 8 Equipements de travail PAGEREF _Toc506309215 \h 8 Protection des données PAGEREF _Toc506309216 \h 9 Santé et sécurité PAGEREF _Toc506309217 \h 9 Vie privée et droit à la déconnection PAGEREF _Toc506309218 \h 9 Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc506309219 \h 9 IV.
Application de l’accord PAGEREF _Toc506309220 \h 10
Communication sur l’accord de télétravail et formation PAGEREF _Toc506309221 \h 10 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc506309222 \h 10 Durée de l’accord PAGEREF _Toc506309223 \h 10 Procédure de dépôt et de notification de l’accord PAGEREF _Toc506309224 \h 10 Révision de l’accord PAGEREF _Toc506309225 \h 10
PREAMBULE Depuis 2014, Lafarge S.A. propose le télétravail parmi les possibilités d’organisation du travail, notamment pour s’adapter aux modes de vie et aux attentes des salariés tout en maintenant la performance des équipes et de l’entreprise dans son ensemble.
L’effort continu de l’entreprise pour promouvoir la qualité de vie au travail, l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de communication, ainsi que la récente ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017, nous conduisent à moderniser notre accord de télétravail.
L’expérience de ce mode de travail dans l’entreprise a été positive et les parties en présence souhaitent maintenir le dispositif tout en élargissant son périmètre et en recherchant plus de souplesse dans son application.
Cet accord ne remet pas en cause le souhait de maintenir des relations de travail de proximité entre les salariés et avec les managers. L’entreprise rappelle son souhait de promouvoir la proximité entre les salariés et les activités ainsi qu’un fort esprit d’équipe et de collaboration.
Les parties restent convaincues que le télétravail constitue un levier en faveur d’une modernisation des relations managériales et de l’équilibre entre performance économique et qualité de vie, équilibre fondé sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Eligibilité
Définitions
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail a pour objet de limiter les temps de déplacement du salarié et de s’adapter à son organisation personnelle, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail. Il repose sur la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa ci-dessus.
Conditions d’entrée dans le dispositif du télétravail
Les conditions d’entrée dans le dispositif du télétravail ci-dessous sont cumulatives.
Etre salarié(e) de Lafarge S.A. en CDI,
Ne pas avoir un temps de présence en entreprise de moins de trois jours par semaine après le passage en télétravail, afin de préserver le lien social avec l’entreprise.
Exercer une activité compatible avec le télétravail, ne nécessitant pas une présence permanente sur le lieu de travail, du fait des équipements, du produit ou des interfaces internes et externes,
Etre un(e) salarié(e) sédentaire sans déplacement ou avec déplacements occasionnels
Disposer d’une autonomie suffisante ; être apte à s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos,
Ne pas avoir besoin d’un soutien managérial important lors de sa journée en télétravail
Effectuer tout ou une partie de son travail à l’aide d’un outil informatique.
En tout état de cause, et afin d’éviter la désorganisation du service auquel appartient le télétravailleur, le nombre de salariés éligibles au télétravail pourra être limité sur un même jour en fonction de l’organisation et de la taille du service et selon les contraintes de service.
Les personnes en situation de handicap sont prioritaires pour bénéficier du télétravail.
Mise en place du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié ainsi que pour l’entreprise.
Le passage en télétravail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les parties rappellent que le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Candidature et acceptation
Le collaborateur souhaitant passer en télétravail doit adresser une demande par courrier électronique à son supérieur hiérarchique. Cette demande doit obligatoirement être accompagnée du guide d’auto-évaluation rempli par le salarié.
Une réponse écrite du manager sera apportée au salarié dans un délai de 30 jours. Dans ce laps de temps, le supérieur hiérarchique devra également avoir rempli sa partie du guide d’évaluation.
Le supérieur hiérarchique pourra consulter le service des ressources humaines pour analyser la demande, qui sera analysée en fonction de critères objectifs :
Critères d’éligibilité,
Etude de la faisabilité, sur la base du guide d’auto-évaluation,
Etude d’impact sur l’organisation du service,
En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera formalisé entre le salarié et Lafarge S.A. Il précisera notamment :
Les jours de télétravail dans la semaine,
Les plages horaires de disponibilité et d’indisponibilité du salarié,
les modalités de gestion du temps de travail et de la charge de travail,
Les modalités de communication entre le salarié et l’entreprise,
Les équipements mis à disposition du salarié et leurs règles d’utilisation,
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Il sera demandé au télétravailleur de fournir une attestation d’assurance habitation certifiant que l’assureur a été informé que le logement pourrait accueillir du télétravail régulier.
En cas de réponse négative, celle-ci devra être motivée. Le salarié pourra demander à être reçu par son supérieur et/ou le service des ressources humaines afin que lui soient présentées les raisons ayant conduit au refus de sa demande.
Le salarié pourra, à nouveau, faire une demande de passage en télétravail s’il le souhaite à chaque entretien annuel d’évaluation. Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de manière à s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation d’un mois de travail effectif est prévue à compter de la date effective de passage en télétravail.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours et d’expliquer les raisons de l’arrêt du télétravail.
Réversibilité
Le télétravail a un caractère réversible, il peut y être mis fin définitivement à tout moment.
Chacune des parties peut décider, par écrit, de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois et sous réserve d’expliquer les raisons motivant la demande. L’arrêt du télétravail sera formalisé par un écrit, l’avenant au contrat prendra fin et le salarié reprendra alors son poste sans modification.
Suspension provisoire
En cas de nécessité ou d’impossibilité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires et sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail. La demande de suspension sera formalisée par un écrit devant indiquer le motif et la durée de la suspension.
En cas de circonstances particulières et exceptionnelles, le salarié pourra demander, sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires et par écrit, de suspendre temporairement le télétravail.
Par ailleurs en cas d’arrêt de travail et de congés payés, le télétravail sera suspendu.
Conditions de travail
Lieu et nombre de jours télétravaillés Le télétravail doit s’effectuer au domicile du salarié ou dans un espace de co-working, selon un rythme défini dans l’avenant au contrat de travail, à savoir au maximum :
deux journées complètes et fixes de télétravail par semaine pour les salariés éligibles au télétravail.
Pour des circonstances particulières et d’un commun accord, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique peut demander un changement du ou des jours de télétravail dans la semaine. De même, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique peut demander à annuler une journée de télétravail. Un courrier devra confirmer ce changement ponctuel.
Il est précisé que l’annulation d’une journée de télétravail ne peut en aucun cas permettre le cumul de plusieurs journées télétravaillées les semaines suivantes.
Les déplacements professionnels ne doivent pas avoir d’influence sur la répartition des jours en entreprise et à domicile.
Durée du travail, plages horaires et horaires de travail Le télétravailleur doit respecter la durée de travail inscrite dans son contrat de travail ainsi que les règles légales et conventionnelles en matière de durée du travail.
Pour ce faire, il procédera à une auto déclaration de son temps de travail validée par sa hiérarchie, étant précisé que les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de la hiérarchie avec confirmation écrite.
Les plages horaires applicables seront celles applicables au sein de Lafarge S.A. qui sont à ce jour de 7H30 à 19h45.
Les plages de disponibilité et d’indisponibilité seront définies dans l’avenant au contrat de travail avec la hiérarchie en fonction des nécessités et besoins du service. Le télétravailleur s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Charge de travail et maintien du lien avec l’entreprise Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu, les objectifs et les missions du poste du salarié. Le manager veillera à ne pas modifier la charge de travail du télétravailleur. Le manager sera soucieux de la bonne adéquation entre la charge de travail du salarié et son temps de travail. Il sera également vigilant sur les risques potentiels liés à l’isolement induit par le télétravail.
Le manager veillera à conserver un contact régulier avec le télétravailleur et sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions d’équipe permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et aux réunions.
A cet effet, les managers de Lafarge SA seront formés et accompagnés dans la gestion spécifique d’un salarié en télétravail.
Un entretien portant sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail sera organisé deux fois par an entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique ou lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Déroulement de carrière et formations Le passage en télétravail ne peut, en soi, avoir des incidences en termes de formation ou de déroulement de carrière.
La gestion RH du collaborateur en télétravail se fera selon les mêmes procédures que celles pratiquées pour les autres salariés.
Droits collectifs Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés non télétravailleurs.
Le télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.
Equipements de travail Le télétravailleur doit se conformer aux règles d’utilisation du matériel informatique et de communication mis à disposition par l’entreprise et rappelées dans la Charte Informatique de l’entreprise disponible sur l’Intranet. La Charte Informatique lui sera remis lors de la signature de l’avenant au contrat de travail mettant en place l’organisation du télétravail.
Le télétravailleur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et spécifiquement aux moyens d’authentification (mots de passe) qui sont confidentiels, personnels et incessibles.
Protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par Lafarge S.A. en matière de protection des données.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son exercice professionnel.
Le télétravailleur s’engage à ne transporter hors du Siège aucune donnée confidentielle papier ou tout autre support en dehors de ceux autorisés par sa hiérarchie.
Santé et sécurité
Le collaborateur a les mêmes obligations en termes de santé et de sécurité lorsqu’il est en télétravail qu’en entreprise.
Les règles applicables en matière d’arrêt de travail s’appliquent de la même manière que si le collaborateur était à son poste de travail.
Les risques du télétravail seront intégrés dans le document unique d’évaluation des risques de Lafarge S.A.
Vie privée et droit à la déconnection
Lafarge S.A. s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Pour cela, l’entreprise ne pourra contacter le salarié que pendant ses plages horaires de disponibilité telles que définies dans son avenant au contrat de travail.
L’accord sur le Droit à la déconnection s’applique au télétravailleur comme à tous les autres salariés.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise et le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courrier électronique pendant les périodes de repos.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a pour vocation de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou de répondre à des situations ponctuelles.
Il ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais doit donner lieu à une information préalable par courrier électronique et à une validation du responsable hiérarchique.
Ces situations de télétravail occasionnel sont ouvertes uniquement aux personnes disposant d’outils de travail à distance.
Application de l’accord
Communication sur l’accord de télétravail et formation
Une fois le présent accord entré en vigueur, une communication en sera faite à l’ensemble du personnel.
Un guide du télétravail tel qu’évoqué précédemment sera à disposition sur l’intranet de l’entreprise. Suivi de l’accord
Afin de suivre la mise en application du présent accord, un état annuel, quantitatif et qualitatif, de l’application de l’accord sera fait en CE et en CHSCT.
Durée de l’accord
Le présent accord, prendra effet à compter du 15 février 2018, pour une durée indéterminée.
Procédure de dépôt et de notification de l’accord
Conformément à la législation, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de l’administration du travail.
Les organisations syndicales représentatives se verront notifier le présent accord. Elles disposeront d’un délai de huit jours pour réaliser si elles le souhaitent leur droit d’opposition. A défaut d’opposition dans ce délai de 8 jours, le présent accord sera considéré comme valide.
Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord durant sa période d’application par lettre recommandée avec accusé de réception adressé au plus tard dans les 3 mois précédant le terme de l’accord.
Dans le délai maximal d’un mois, les parties ouvriront une négociation.
Fait en 6 exemplaires originaux, à Paris, le 14 février 2018
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail CFDT
Pour la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens CFTC
