Avenant n° 2 à l’accord de substitution relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 30 septembre 2019
ENTRE
La Société LAGRUA dont le siège social est situé Chemin LAGRUA, 33260 LA TESTE DE BUCH, représentée par son Président en exercice, XXX,
Ci-après désignée « La société »
D’une part,
ET
L’Organisation syndicale représentative CFTC, représentée par ZZZ en sa qualité de délégué syndical,
Ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives »
D’autre part
Il est conclu le présent avenant à l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement de la durée du travail du 30 septembre 2019, lequel révise et se substitue à l’article 9-1 de l’accord précité.
PREAMBULE,
Il est rappelé que la société LAGRUA, en accord avec les organisations syndicales représentatives implantées en son sein ont signé un accord d’entreprise en date du 9 février 2018 mettant en place un système d’annualisation du temps de travail.
Après une année d’application, les parties à l’accord ont fait un certain nombre de constats conduisant la direction à dénoncer l’accord dans sa totalité.
Des négociations ont été engagées afin de définir un nouveau régime d’aménagement de la durée du travail et ont abouti à la conclusion d’un accord de substitution le 30 septembre 2019, actuellement en vigueur.
Les négociations et les dispositions arrêtées ont eu pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité de l’entreprise avec les contingences issues de la vie personnelle des salariés.
Les parties s’accordent à dire que l’accord du 30 septembre 2019 correspond aux finalités qu’elles s’étaient fixées lors de sa négociation et adoption.
Dans le cadre de leurs rendez-vous de suivi, les parties ont toutefois constaté la nécessité de réviser deux dispositions de l’accord, les articles 7-3 et 9-3, qu’elles ont modifié par accord du 28 février 2022.
Elles ont également constaté la nécessité de réviser les dispositions de
l’article 9 de l’accord du 30 septembre 2019, objet du présent avenant. C’est ainsi qu’elles ont décidé d’étendre le champ d’application du dispositif forfait jours aux agents de maîtrise dont l’emploi et l’autonomie répondent aux exigences législatives et réglementaires. Elles ont également souhaité répondre à une demande de simplification des règles relatives aux congés payés pour les salariés au forfait annuel en jours, dont le décompte du temps de travail se fait sur l’année civile. Elles ont ainsi souhaité fixer les périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés sur l’année civile.
Plus globalement, elles sont convenues de réécrire le dispositif en matière de forfait annuel en jours de sorte à ce que le présent avenant se substitue à l’article 9 de l’accord révisé.
Ces négociations, et les dispositions arrêtées, ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contraintes des salariés et leurs attentes en termes d’emploi. Les dispositions du présent avenant se substitueront à l’ensemble des dispositions de toute nature (loi, convention collective de branche, usages et pratiques) ayant le même objet, existantes et applicables au sein de la Société LAGRUA. Les autres dispositions demeurent en vigueur.
Ceci ayant été exposé, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – FORFAIT JOURS
L’article 9 de l’accord révisé est remplacé par les dispositions suivantes :
Article 1. 1 – Salariés concernés
Selon l’article L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Mais aussi :
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de son organisation et de ses contraintes, la société LAGRUA emploie des salariés disposant d’une telle autonomie dans l’exercice de leur fonction.
Le recours au forfait-jours permet de répondre à cette contrainte et de satisfaire les exigences des postes.
Les parties aux présentes souhaitent par ailleurs permettre aux salariés concernés une meilleure maîtrise de leur temps de travail et de leur activité, dans le respect de leur droit au repos et de leur vie privée.
Le présent dispositif vise à étendre le forfait annuel en jours à l’ensemble des salariés répondant aux conditions définies à l’article L. 3121-58 du Code du travail, dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et à renforcer les garanties relatives au contrôle de la charge de travail et à l’amplitude de travail de l’ensemble des salariés sous forfait annuel en jours.
Le présent accord s’applique ainsi aux :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Après analyse des postes de travail, à titre d’illustrations, il s’agit à ce jour des emplois suivants :
Les Responsables de secteurs commerciaux
Les responsables de services généraux
Salariés Non-Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après analyse des postes de travail, à titre d’illustrations, il s’agit à ce jour des emplois suivants :
Le Responsable de secteur Boulangerie Pâtisserie
Le Responsable de secteur Boucherie
Le Responsable Caviste
Le responsable secteur Poissonnerie
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Société. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné.
De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.
Article 1.2 - Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Article 1.3 - Caractéristiques des conventions individuelles
1.3.1 Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours fait obligatoirement l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
1.3.2. Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (216 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 1.3.3. Nombre de jours de repos
Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : Nombre de jours calendaires sur la période de référence
pour l’année 2025 (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
21621 (nombre de jours travaillés du forfait)
-------------------------------------------------------------------------------------------------- = 10 jours non travaillés Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.
1.3.4. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
1.3. 5. Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos. Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235 jours.
Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
1.4.1 Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.
Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
- le nombre de samedi et de dimanche,
- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée. Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. S’il n’a pas travaillé le nombre de jours prévus, le salaire correspondant sera retenu sur le solde de tout compte.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés 1.4.2Traitement des absences
A l’exception des situations visées du 1.4.1. du présent dispositif, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Chaque absence d’au moins une semaine calendaire (ou 5 jours ouvrés) réduira Proportionnellement le nombre de JNT (jours non travaillés)
Décompte de la durée du travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.
Compte tenu de la spécificité des métiers concernés, les parties sont convenues que le décompte sera réalisé en jours travaillés pour les salariés non-cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours et en demie-journée pour les salariés cadres.
Est considéré comme demi-journée tout travail se terminant au plus tard à 13h30 ou commençant au plus tôt à 13h30. A défaut, il est décompté une journée entière.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail
1.6.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 1.3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre
associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées ou demi-journées de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées de repos en janvier de l’année de référence. Il est rappelé que les jours de repos doivent :
Être équitablement répartis tout au long de la période de référence ;
Ne peuvent être accolés aux périodes de congés payés sauf accord de la Direction.
La Direction validera la proposition du salarié ou, si des raisons de service le nécessitent, lui demandera de modifier la date de prise de ces jours non travaillés.
A défaut d’accord, la Direction déterminera les dates des jours non travaillés.
1.6.2 Charge de travail - Temps de repos quotidien – hebdomadaire et jours fériés
Est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 12 jours sur une période de 4 semaines.
- supérieure à 13 heures est déraisonnable. Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée d'une journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute(nt) une journée ou deux-demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 35 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise. Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé et payé. 1.6.3 Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), sous réserve de faire l’objet d’un formalisme distinct, seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. 1.6.4 Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable. 1.7.1 Validation des plannings prévisionnels
Le planning prévisionnel des jours ou demi-journées de travail et de repos remplis par le salarié sera transmis à l’entreprise et sera analysé afin d’être validé. Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification. 1.7.2 Suivi mensuel de la charge de travail Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué via le Logiciel de Temps utilisé par l’entreprise. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
1.7.8 Droit à la déconnexion Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien annuel d’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Par ailleurs, chaque année, les élus seront informés des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.
ARTICLE 2 – CONGES PAYES
La société a souhaité répondre à une demande de simplification des règles relatives aux congés payés pour les salariés bénéficiant d’un système de décompte annuel du temps de travail (salariés au forfait jours) et visant notamment à harmoniser les règles concernant les droits et modalités de prise des congés payés et à fixer les périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés sur l’année civile. C’est dans ces circonstances qu’il a été décidé d’instaurer de nouvelles règles concernant l’acquisition et la prise des congés payés. Ces règles s’appliquent par préférence aux dispositions de la convention collective de branche applicable au sein de l’entreprise, à savoir la convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le présent dispositif s’applique à compter de son entrée en vigueur par préférence aux dispositions de la convention collective de branche et annule et remplace tous les usages d’entreprise ou pratiques antérieurement en vigueur.
Article 2.1 - Champ d’application
Le présent dispositif s’applique aux salariés bénéficiant d’un système de décompte annuel du temps de travail (salariés au forfait jours) et entrant dans la législation relative aux congés payés.
Article 2.2 – Modalités de gestion des congés payés
2.2.1 Période de référence des congés payés
La période de référence pour les congés payés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 2.2.2 Période d’acquisition et de prise des congés payés
La période de référence décrite à l’article 1.2.1 s’applique tant pour la détermination de la période d’acquisition des congés payés que pour la période de prise des congés payés. En conséquence, ces deux périodes coïncidant, le salarié peut donc bénéficier de ses droits à congés payés correspondant à la période de référence, dès l’ouverture de la période de référence.
2.3 - Modalités de calculs des droits à congés payés
Les droits à congés payés sont calculés en jours ouvrables, qu’il s’agisse de l’acquisition ou de la prise.
2.4 - Travail effectif et périodes assimilées
Les droits à congés payés sont déterminés selon les règles légales applicables sur ce point. Le présent accord ne déroge pas à ces règles.
2.5 - Nombre de jours de congés payés acquis
Le nombre de jours de congés payés acquis par un salarié est défini conformément aux dispositions légales soit à raison de, par principe, 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilée. Le présent accord est sans incidences sur les règles prévues par les dispositions de la convention collective de branche octroyant des droits à congés payés supplémentaires pour ancienneté.
2.6 - Période de prise des droits acquis à congés payés
2.6.1 Période de prise du congé principal et de l’ensemble des droits à congés payés
La période normale de prise du congé principal est fixée, en principe pour chaque année, du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours et intègre donc la période 1er mai 31 octobre conformément aux dispositions légales applicables.
2.6.2 Fractionnement
Il est rappelé que tout salarié bénéficie d’un congé continu d’une durée d’au moins 10 jours ouvrés consécutifs et non fractionnables. La durée de ce congé, sauf exception légale, ne peut excéder 20 jours ouvrés en continu. La cinquième semaine de congé doit être prise distinctement du congé principal. 2.6.3 Report des droits à congés payés
Par principe, les droits à congés payés acquis à compter du 1er janvier N doivent être pris avant le 31 décembre de l’année N. Les jours de congés payés non pris à cette date ne pourront être reportés ni donner lieu à l'attribution d'une indemnité compensatrice. Toutefois, le salarié qui n'a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis ou d'une partie de ceux-ci en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité, ou une absence au titre de la formation professionnelle, bénéficiera du report de son congé à la fin de la période d'absence sans que la date de ce report ne puisse dépasser le 31 décembre de l’année n+1.
2.6.4 Fixation des dates de départ en congés
Le 1er avril de chaque année au plus tard, l’employeur diffuse la date de départ en congé annuel du personnel selon les modalités fixées par note de service annexée au présent accord pour information. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les dates de départ fixées par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date du départ. Conformément à l’article L 3141-16 du Code du travail, l’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
2.7 - Date d’application du présent accord et période transitoire
2.7.1 Date d’application
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent dispositif entre en vigueur le lendemain de sa publication sur le site dédié à cet effet.
ARTICLE 3 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 01 aout 2025.
ARTICLE 4 – REVISION ET DENONCIATION
Article 4.1 Révision
Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, telles que rappelées dans l’accord révisé du 30 septembre 2019.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Article 4.2 Dénonciation
Le présent avenant peut être dénoncé, à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, telles que rappelées dans l’accord révisé du 30 septembre 2019.
ARTICLE 5 – DEPOT – PUBLICITE
Article 5-1 Dépôt
Le présent avenant sera déposé par la Société au greffe du conseil des prud’hommes de Bordeaux.
Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Article 5-2 Information des salariés
La communication du présent avenant à l’attention des salariés sera faite aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent avenant sera en outre accessible à l’ensemble des salariés via le site intranet de la Société.
Fait en 3 exemplaires originaux,
A La Teste, le 17 juillet 2025
Pour la Société LAGRUA XXX Agissant en qualité de dirigeant
