L’association LAHSo dont le siège social est situé 259 rue Paul Bert, représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général, ayant reçu délégation de pouvoir de Monsieur XXXX (président)
ET
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XXXX (délégué syndical CFDT)
Constituant ensemble les « Parties »
Préambule :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, trois réunions se sont tenues les 15/10/2024, 07/10/2024 et 02/10/2024. Au cours de ces réunions, étaient présents : (directeur général) (responsable des ressources humaines) (délégué syndical CFDT) Et lors de la réunion du 07/10/2024 , membre suppléant 1er collège, (Liste CFDT Santé Sociaux)
Article1- Champ d’application
La négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-13 et suivants du Code du Travail s'applique à l’ensemble du personnel :
CHRS Bell Aub
CHRS La Charade
Point Accueil
Accueil et Logement
Service Habiter
Siège
Solid’Arté
Article 2- Objet de l’accord
Passage de diplôme / changement d’échelon
Actuellement si un salarié suite à l’obtention de son diplôme, postule sur un poste vacant correspondant à son nouveau diplôme, et qu’il est validé sur ce nouveau poste, la convention collective prévoit « Les promotions s’effectuent dans la nouvelle fonction à l’échelon d’ancienneté donnant salaire égal ou immédiatement supérieur ».
La valeur du point ayant peu évoluée ces dernières années, le smic étant lui réévalué régulièrement, il est constaté que les salariés qui acquièrent un nouveau diplôme et qui bénéficient d’une promotion sont peu valorisés financièrement. La direction propose, dans l’attente d’une nouvelle classification et grille de rémunération à venir dans la nouvelle convention collective unique, les dispositions suivantes : Dans le cas d’un salarié qui : - obtient un diplôme permettant de travailler à un poste situé dans la convention collective à un échelon supérieur - postule sur un poste vacant correspondant à son nouveau diplôme, - et qu’il est validé sur ce nouveau poste. A partir du 01/01/2025 et jusqu’à la mise en œuvre d’une nouvelle convention collective, la rémunération s’effectuera, pour ces salariés, à l’échelon supérieur de l’échelon prévu par la convention.
Dans un souci d’équité, les salariés toujours en poste le 01/01/2025 et, ayant obtenu un nouveau diplôme dans les 5 dernières années, verront leur ancienneté augmentée d’1 échelon à partir du 01/01/2025, en reportant l’ancienneté acquise dans l’échelon actuel, sur le nouvel échelon. Les alternants ne sont pas concernés par ce dispositif car leur ancienneté est déjà reprise. Cette augmentation supplémentaire ne se fera qu’une fois au cours de la carrière et ne concerne que les évolutions jusqu’au groupe 6(passage de groupe 5 à 6).
Prolongation du congé menstruel
Un bilan positif a été fait sur la mise en place de ce congé. La direction propose de pérenniser ce dispositif en l’incluant dans l’accord égalité home femme actuellement en cours de négociation. En attendant la signature de cet accord, le congé menstruel initialement prévu jusqu’au 31/08/2024 est prolongé jusqu’au 31/12/2025 selon les conditions de l’avenant N°1 de l’accord sur les congés du 03/05/2018 signé le 28/08/2023 selon les termes suivants : « A titre expérimental l’association décide de mettre en place un dispositif de
congés pour menstruation incapacitante, pour l’ensemble du personnel menstrué de l’association, en CDI et CDD, les alternants et les stagiaires, sans condition d’ancienneté.
Selon les conditions suivantes :
En raison de la nature du congé, la pose peut être demandée le jour-même
Transformable en télétravail pour les personnels qui le souhaitent et dont le poste est télétravaillable, en sus des jours prévus par l’accord télétravail
Sur présentation d’un certificat médical précisant le caractère incapacitant des menstruations, à renouveler chaque année
Sur demande par mail au supérieur hiérarchique en amont
2 jours consécutifs par mois maximum jusqu’à épuisement du quota annuel
Maximum 12 jours de congé menstruel pour un temps plein et au prorata du temps de travail pour les temps partiels selon tableau ci-dessous
+ de 29h/semaine 12 jours Entre 24h et 29h/semaine 10 jours Entre 18 et 23.5h /semaine 8 jours Entre 12h et 17.5h / semaine 6 jours De 7h à 11.5h /semaine 4 jours Moins de 7h hebdomadaire Pas de congé
En dehors du service RH la nature de ce congé sera gardée confidentielle par le supérieur hiérarchique de la personne. Un bilan sera réalisé par les Parties au terme de la période d’expérimentation soit à partir du 01/09/2024, qui permettra de pérenniser ou non cette mesure. Cette mesure pourra être supprimée si entre temps une disposition législative instaure un congé menstruel dans d’autres conditions. »
L’association a proposé ce congé menstruel sur la base de statistiques nationales relevant que le pourcentage des femmes ayant des menstruations incapacitantes étant d’environ 10% des femmes en âge de procréer. La direction propose d’inclure dans le futur accord, une clause bilan, si le nombre de personnes demandant à bénéficier d’un congé menstruel venait à dépasser les 12% de l’effectif des femmes. Cette clause bilan entrainera la réouverture des négociations dans le but de la révision de l’accord.
Modification du plan action Droit d’expression :
La direction propose de revoir le plan d’action du droit d’expression. Certains items ne semblent plus adaptés à la situation actuelle :
Membre de l’encadrement présent dans les réunions : Le CSE avait décidé qu’il serait préférable que les membres de l’encadrement n’assistent pas aux réunions. La direction propose de supprimer cet item.
Temps prévus dont 1 lors de la journée des salariés : la direction propose de supprimer ce temps.
Une synthèse est faite à la journée des salariés : la direction propose de supprimer cet item. Les situations remontées lors des droits d’expression concernent des situations propres à chaque établissement et n’ont pas un grand intérêt pour les autres établissements
La direction propose de faire un bilan (retour écrit synthétique) au moment du droit d’expression de l’année N+1.
Prime Partage de la Valeur (PPV)
Au jour de la signature, LAHSo ne peut malheureusement pas s’engager avec certitude sur le versement d’une prime partage de la valeur, car nos fonds propres ont été impacté par le financement du Segur. Une communication sera faite aux salariés avant la fin de l’année.
Augmentation de l’indemnité collation
La direction accepte d’augmenter l’indemnité de collation à compter du 01/12/2024 dans la limite du barème URSSAF à 10.10€ au lieu de 9.90€. Pour rappel cette indemnité peut être demandée de façon exceptionnelle, si un salarié est contraint, sur demande de son supérieur hiérarchique, de se déplacer sans pouvoir rentrer déjeuner dans un des établissements de LAHSo. Cette indemnité permet de rembourser les frais de repas engagés par les salariés en situation de déplacement, non contraint de prendre leur repas au restaurant.
Prise en charge à 75% abonnement transport
Depuis la promulgation de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, le seuil d’exonération de la prise en charge des frais de transports est légalement porté à 75 % du coût de l’abonnement aux transports publics. Cette augmentation de 25 % des seuils d'exonération concerne les années 2022 et 2023 et ne modifie pas le seuil obligatoire de prise en charge, qui demeure à 50 % du coût de l’abonnement aux transports publics des salariés du secteur privé.
L’accord sur la mobilité durable en date du 28/08/2023 prévoyait :
« La direction propose une prise en charge temporaire de 75 % de l’abonnement de transport en commun du 01/07/2023 au 31/12/2023. Si cette mesure est prorogée l’année prochaine, elle s’appliquera également en 2024. Dans le cas contraire, à compter du 01/01/2024, la prise en charge de l’abonnement de transport reviendra au pourcentage actuel soit 50%. » En 2024, la prise en charge des frais de transports publics a continué à être exonérée de cotisations sociales jusqu'à 75 % du coût des titres d'abonnement pour le salarié. L’association a prolongé la prise en charge à 50% de l’abonnement transport public.
A la lecture du projet de loi de finances pour 2025, la direction constate que le seuil d'exonération de la prise en charge des frais de transports ne devrait plus en principe être porté à 75 % du coût de l'abonnement souscrit par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, et ce à partir du 1er janvier 2025, aucune mention sur une possible reconduction de cette mesure dérogatoire pour l'année 2025 n'y étant inscrite à ce jour. Pour information la prise en charge de l'abonnement transport a concerné depuis septembre 2023 : 83 salariés pour un montant de 32 130€. Le passage d’une prise en charge de 50% à 75% a eu un coût pour l’association de 10 710 €. L’association s’engage à poursuivre la prise en charge à 75% de l’abonnement transport, tant que le seuil d’exonération de cette prise en charge sera également à 75 %. La direction propose de maintenir la prise en charge à 75% de l’abonnement transport en commun jusqu’au 31 décembre 2025 même si la part de 50% à 75% devient soumis à charge, ce qui induirait un surcout d’environ 16 000€, auquel s’ajoutera l’augmentation du prix de l’abonnement en 2025. Ce point pourra être de nouveau abordé lors de la prochaine campagne. La direction propose à la CFDT, un avenant à l’accord sur la mobilité durable du 28/08/2023 en ce sens.
Congés d’ancienneté
La CFDT demande d’accorder des jours de congés supplémentaires aux salariés qui ont 5 ans d’ancienneté et plus. La direction ne peut pas répondre favorablement à cette proposition. Il est rappelé que la convention collective favorise déjà grandement l’ancienneté. Une étude a été faite sur l’octroi de jours d’ancienneté supplémentaire. 32% des salariés seraient concernés. Actuellement LAHSo ne dispose pas du budget qui permettrait de remplacer les salariés en congés ancienneté. La charge de travail resterait identique avec un effectif inférieur, ce qui conduirait soit à augmenter la charge mentale des salariés, soit à baisser la qualité de l’accompagnement de nos bénéficiaires. L’attractivité et la fidélisation sont des sujets importants que l’employeur souhaite travailler de façon conjointe avec les représentants du personnel de façon globale en 2025.
Revoir la classification des assistantes administratives
La CFDT demande à revoir la classification des assistant.es administratifs. La CFDT estime que la charge et les responsabilités ne correspondent pas au groupe 4. Et souhaite un passage au groupe 5. La direction propose de réaliser une étude au premier semestre 2025 sur la charge et les responsabilités des assistantes administratives pour interroger leur positionnement dans la convention collective. Cette étude permettra de constater si le positionnement actuel au groupe 4 de la convention collective est justifié ou s’il apparait qu’il faut le modifier.
Le résultat de cette étude sera présenté au CSE.
Gratuité de la restauration pour les salariés
La CFDT demande la gratuité du repas à Bell’Aub pour les salariés. Actuellement le cout de la restauration pour un repas de 14,30 euros (ensemble de la prestation), il est facturé 4,50€ aux salariés. La direction rappelle que l’URSSAF impose lorsque l’employeur fournit le repas gratuitement, le paiement d’un avantage en nature à la charge du salarié (cotisation sociale forfaitaire). Sauf lorsque le salarié prend son repas avec les personnes dont ils ont la charge éducative ou sociale. Ce qui est le cas à la crèche et Bell’Aub, quand le personnel mange avec les enfants ou les personnes accompagnées durant son temps de travail. La direction ne peut répondre favorablement à cette proposition pour 2 raisons :
Il semble inéquitable d’offrir la gratuité des repas aux salariés qui déjeunent à Bell’Aub. En effet selon les services, les temps pour la pause méridienne varient de 30 minutes à 1 heure selon les services.
Les salariés bénéficient de 30 minutes de pause et qui ne se trouvent pas à Bell’Aub, n’ont pas la possibilité de se rendre à Bell’Aub pour déjeuner.
Le mode de fonctionnement en liaison froide ne permet pas d’agilité dans la commande de nombre de repas (modification à minima 48 à 72h selon les jours). Le risque serait d’avoir trop peu de repas ou des repas non consommés et donc jetés.
Article – 3 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 3 exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail
.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. Mention de cet accord figurera dans le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
