La société LAINIERE DE PICARDIE BC au capital de 6.328.660 €, dont le siège est situé à Buire Courcelles, 80202 PERONNE CEDEX, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, D'une part,
ET:
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise : La CFDT, la CGT, la CFTC, D'autre part,
IL A ÉTÉ CONCLU L'ACCORD COLLECTIF SUIVANT :
PREAMBULE
Pour faire suite aux nouveaux modes d'organisations, indirectement testés durant la période COVID et afin de simplifier le recours au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel. Afin de tenir compte des technologies de l'information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisation du travail, et dans le souci de proposer des solutions innovantes pour contribuer au bien-être des salariés, nous rendre attractifs dans nos démarches de recrutement et améliorer leurs conditions de travail tout en tenant compte des besoins et contraintes de l'entreprise, les Parties ont décidé de conclure le présent accord collectif en vue de recourir au télétravail : •que cela soit de manière régulière ou occasionnelle Le présent accord d'une durée d'un an s'inscrit dans le cadre des dispositions légales, notamment issues de l'article 21 de l'ordonnance dite« Macron» n° 2017-1397 du 22 septembre 2017, relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, et conventionnelles applicables. Cette période expérimentale de 1 an permettra de disposer d'un retour d'expérience qui sera pris en compte pour faire évoluer cet accord
CHAPITRE 1- DISPOSITIONS GÉNÉRALES SUR LE TELETRAVAIL
1.1CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique aux catégories de salariés de LAINIERE DE PICARDIE BC telles que définies dans le présent accord portant sur les modalités de télétravail convenues et répondant aux critères suivant :
Etre volontaire
Etre en CDI (temps complet ou temps partiel 80% et après validation de la période d'essai)
CDD de plus 6 mois (après validation de la période d'essai)
Poste télétravaillable
Autonomie suffisante permettant de pouvoir télétravailler à distance
Être équipé du matériel nécessaire pour télétravailler (ordinateur, téléphone, connexion internet suffisante,...)
Avoir un réseau téléphonique et une connexion internet suffisante (test réseau et internet à fournir, du type « speed test »)
Validation du Manager
Avoir un espace de travail à son domicile (résidence principale) adapté au télétravail
Système électrique conforme (attestation sur l'honneur)
Assurance habitation multirisque portant mention du télétravail
Obligation de renseignement dans le logiciel de Gestion des Temps
Joignabilité du télétravailleur avec un transfert de sa ligne professionnelle fixe vers la ligne professionnelle mobile
1.2DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail, la définition du télétravail est la suivante : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Dans le cadre du présent accord, nous rappelons que le télétravail n'est, ni un droit, ni une obligation et s'inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité. C'est une forme d'organisation du travail dont se dote l'entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur ou au salarié. Il est mis en œuvre à la demande du salarié et est soumis à l'acceptation de l'employeur après validation du Manager. Il est rappelé que le télétravail est considéré comme une journée de travail en entreprise. Il n'est donc pas possible d'avoir recours au télétravail en cas d'arrêt maladie, garde d'enfants malades ou grève des écoles.
CHAPITRE 2 - LE TÉLÉTRAVAIL
Précisons ici que la décision de recours au télétravail au sein d’un service revient au Manager, garant du bon fonctionnement de son activité et de la finalité que celle-ci sert ; la liste des postes éligibles (annexe 1) n’imposant en rien la mise en place du télétravail dans les services mentionnés.
2.1LES CATEGORIES D'EMPLOI ELIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est réservé aux salariés dont le poste est éligible au télétravail, à savoir les fonctions se réalisant hors production et ne nécessitant pas l’usage de machine spécifique ou ne nécessitant pas un contact direct avec les services opérationnels (production, visite, …) ou encore une présence terrain/physique sur site. De plus, le télétravail s’adresse aux personnes occupant des fonctions ne nécessitant pas une présence permanente dans l'entreprise, leur activité en télétravail ne pénalisant pas le fonctionnement de l'équipe de rattachement, ni du service, ni de l’activité qu’ils servent ou encore du site de rattachement en lui-même ; et des temps de réflexion hors des locaux de l'entreprise pouvant permettre une plus grande efficacité.
2.2RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL
Les Parties décident d'ouvrir le télétravail jusqu’à 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein et jusqu’à 1 journée par semaine pour un salarié à 80% ; toute personne en deçà d’un contrat, permanant ou temporaire, de 80% sera non éligible au télétravail, ce afin de maintenir le bon fonctionnement avec l’équipe et au sein du service. Le jour de télétravail est à poser du Lundi au Vendredi (hors Mercredi) en accord entre le Manager et le salarié concerné. Ce jour de télétravail ne pourra pas être accolé à un CP/ RTT / Jour férié. La ou les journées de télétravail ne pourra/pourront pas être reportée(s) d'une semaine sur l'autre, même si le télétravail n'a pu être effectué pour des raisons professionnelles (par exemple : réunion de service, impératif client ...) ou personnelles (par exemple : journée de congé ...). Le nombre de jours de télétravail pourra être étendu à 3 jours par semaine pour les salariées enceinte ou les personnes en situation de handicap et dont le poste est télétravaillable ou dont l'état de santé nécessite un aménagement durable des conditions de travail sur avis du médecin du travail. En tout état de cause, ad minima 50% des effectifs devront être présents sur site pour assurer la continuité de service; si nécessaire le télétravail dans un service pourra être suspendu pendant les périodes de vacances si ad minima 50% des effectifs ne peuvent pas être respectés. Il en va de même en cas d’absence de personne du même service, ou du service dont toute personne pourrait-être back-up ou support. En cas de candidatures concurrentes, priorité sera donnée aux personnes reconnues en situation de handicap, à défaut, en fonction du temps de trajet. En cas de recours au télétravail, les jours concernés peuvent ne pas être identiques d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre. Pour le bon fonctionnement du service, le Manager peut décider, ou à la demande du salarié, que le télétravail, possible jusqu’à 2 jours par semaine, soit mis en place dans une mesure moindre, que cela soit par rapport au(x) jour(s) de télétravail par semaine (exemple: 1 ou 2 jours pour les personnes à temps plein), ou leur application à la semaine (exemple : télétravail tous les 15 jours ou encore 1 à 2 jours dans le mois pour les personnes à temps plein). Le télétravail pouvant être appliqué de manière différenciée entre plusieurs salariés d’un même service, de manière justifiée par le Manager, ou à la demande d’un salarié (exemple : ce dernier pouvant ne faire la demande que d’une journée de télétravail par mois).
2.3MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL- RÉVERSIBILITÉ
Pour bénéficier du télétravail, les salariés relevant de catégories professionnelles éligibles et volontaires répondant aux critères d'éligibilité définis dans le présent accord devront:
Envoyer leur demande de télétravail par mail à leur manager, avec en copie les Ressources Humaines.
Obtenir l'avis favorable de leurs managers N+1, ainsi que du service des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours ouvrés suivant leur demande;
Vérifier que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable, connexion VPN, réseau, …);
Fournir les justificatifs d'assurance habitation multirisque et attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques et test de connexion
En cas de candidatures concurrentes, l'ordre de priorité suivant sera appliqué :
Priorité est donnée aux personnes reconnues en situation de handicap ou dont l'état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis médical ;
A défaut, priorité est donnée en fonction du temps de trajet domicile-entreprise, la priorité étant donnée aux salariés dont le temps de trajet est supérieur à celui de ses collègues;
Tout refus devra être motivé par écrit auprès du collaborateur concerné par le Manager.
La réversibilité du télétravail permet à tout moment par accord entre le salarié et l'entreprise de mettre un terme moyennant un délai de prévenance à convenir, ou sur décision motivée du Manager – telle que la réalisation non optimale des missions durant le télétravail, joignabilité altérée du salarié durant le temps de télétravail, … Chacune des parties peut mettre fin à tout moment à l’organisation télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 journée ouvrée, signifié par écrit. Le télétravail n'a pas pour effet de dispenser le salarié de devoir se déplacer dans l'entreprise ou en dehors de l'entreprise (clients, ...) pour les nécessités liées à ses fonctions un jour de télétravail programmé (par ex: entretien professionnel en face à face).
CHAPITRE 3 - LES DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Les présentes dispositions s'appliquent au télétravail convenu au présent accord.
3.1ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Bien que travaillant à distance, le salarié en télétravail doit se conformer à la durée de travail inscrite dans son contrat de travail et son activité est établie sur des bases comparables à celle d'un travail accompli dans les locaux de l'entreprise. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en situation de télétravail. Le salarié se doit de respecter les impératifs de l'entreprise et de satisfaire les délais et objectifs qui lui seront fixés par l'employeur. La charge de travail, les délais d'exécution et les objectifs seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le responsable hiérarchique doit faire un point régulier avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail peut être remis en cause. Les plages horaires de« joignabilité » du salarié en télétravail sont à minima de 9h00 à 12h00 et de 13h00 à 17h00 ou autres horaires définis avec le manager et restant dans l’amplitude horaire habituelle pratiquée sur site. Ces plages horaires correspondent aux moments où le salarié s'engage à être joignable sans délai (par sa hiérarchie, ses collègues). Au regard des impératifs liés au télétravail, des plages horaires de « joignabilité » sont également appliquées aux salariés dont la durée du travail est comptabilisée en jours (forfait jours), le télétravail ne modifiant cependant en rien leur autonomie et par conséquent le mode de gestion en jours de leur durée du travail, incluant notamment le respect des temps repos quotidiens et le suivi de leur charge de travail. Lesdites plages horaires de « joignabilité » des forfaits jours seront fixées par accord entre le cadre et la société en fonction des responsabilités et fonctions de chacun. Le cas échéant si une réunion (d’équipe, …) est prévue, le télétravail pourrait être remis en cause voire annulé, ce, que cela soit pour les personnes au forfait jour ou autre type de contrat horaire, ce, en référence à l’article 2.2 du présent accord. Il sera demandé, à chaque Responsable de service ayant opté pour du télétravail au sein de ses équipes, de transmettre, au service Ressources Humaines, en chaque début d’année, un planning prévisionnel de télétravail du service ; il en va de même à la mise en place du présent accord.
3.2DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de la société, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. De même, les règles applicables notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de fixation des objectifs et d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, à l'information, de gestion des carrières sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise. La mise en place du télétravail ne doit pas s'opposer à la prise de congés payés. Le salarié en télétravail sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de la société telles que notamment le règlement intérieur et la charte informatique. Il est rappelé que ces textes peuvent être consultés à tout moment par le salarié. Dans ces conditions, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de la société. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées. La charge de travail et les délais d'exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise. Le responsable hiérarchique s'assure régulièrement, en particulier lors de l'entretien annuel avec le télétravailleur, que ce dernier bénéficie d'un parcours de développement des compétences et d'un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. Il fixe également ses objectifs et en vérifie l'atteinte, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur et l'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.
3.3SANTÉ ET SÉCURITÉ - ACCIDENT DE TRAVAIL
Les Parties rappellent que les salariés en télétravail bénéficient comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. Il est rappelé qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. L'employeur doit veiller à leur strict respect. Au présent avenant est associé, en Annexe 2, une fiche de bonnes postures et de réglage du poste de travail qui sera transmis, par le Manager, à toute personne effectuant du télétravail. L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile, après avoir obtenu l'accord du salarié et en sa présence (notamment en cas d'accident du travail). La société informe le télétravailleur des règles relatives à l'utilisation des équipements et des écrans de visualisation. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale. Dans tous les cas, le salarié devra au plus tard dans les 24 heures en informer ou en faire informer l'employeur, ainsi que son manager et apporter toutes les pièces nécessaires à l'examen de son dossier.
3.4SUIVI - CONTRÔLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les salariés en télétravail bénéficient d'entretiens annuels, en présentiel, avec leur manager, au cours desquels l'organisation du télétravail (suivi et contrôle du temps et de la charge de travail) sera abordée. De plus, le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des personnels concernés et à favoriser leur développement professionnel, tout en maintenant le bon fonctionnement du service dont dépend le salarié effectuant du télétravail.
CHAPITRE 4 - SUIVI DE L'ACCORD
4.1ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD
Il est convenu entre les Parties que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de sa signature.
4.2ADHÉSION, RÉVISION ET DÉNONCIATION
Les signataires de l'accord peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et suivants du Code du travail. En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent accord. Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
4.3DÉPÔT ET PUBLICITÉ
En application de l'article D 2231-2 du Code du Travail, le texte du présent accord et de ses avenants éventuels est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise, après signature, d'un exemplaire du présent accord à toutes les organisations syndicales. Mention de cet accord sera faite, dès son entrée en vigueur, sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Fait en 5 exemplaires originaux, à Buire Courcelles, le 25 septembre 2024.
Pour le syndicat CFTCPour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT
Responsable Ressources Humaines
ANNEXE 1
LISTE EMPLOIS CONCERNES (La population Cadre est par défaut éligible au télétravail hors cadres des services Production et service support à la production)
Services
Télétravail
OURDISSAGE NON TRICOTAGE NON APPRETS NON ENDUCTION NON CONTRÔLE QUALITE NON VISITE NON MAINTENANCE NON GARDIENNAGE NON R&D NON BUREAU D'ETUDES NON PROCESS QUALITE NON LOGISTIQUE NON SOURCING OUI PLANNING/APPROV OUI QHSE NON COMMERCIAL + CUSTOMER SERVICE OUI FINANCE OUI IT OUI RESSOURCES HUMAINES OUI
