ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La SAS LAITERIE CORALIS, dont le siège social est situé 2, Route de Fougères - 35510 Cesson-Sévigné N° Siren 790 776 702 000 25
Représentée par ********* agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines BU Beurre-Fromage, dûment habilitée à l’effet des présentes.
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale :
FGA – CFDT représentée par **********, délégué syndical.
Préambule
La Direction de la Laiterie Coralis et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En ce sens, les discussions se sont ouvertes le 21 février 2024 et se sont poursuivies jusqu’au 03 juillet 2024. L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Laiterie Coralis, de fixer les objectifs de progression et de déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 104 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail. Conformément à l’article R2242-2 du Code du travail, la Direction de la Laiterie Coralis et les représentants du personnel ont souhaité articuler les objectifs et les mesures autour des thématiques suivantes :
L’embauche,
La formation professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Les conditions de travail,
La rémunération effective.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
– CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s de la Laiterie Coralis.
– DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes ainsi que de l’index égalité femmes-hommes 2023 font apparaître la situation suivante : La part des femmes dans l’entreprise est en progression depuis plusieurs années (+35% depuis 2021), notamment au sein de la catégorie « Technicien Agent de Maitrise ». Néanmoins, la représentativité masculine reste forte (81% de l’effectif au 31.12.2023), notamment dans la catégorie « ouvrier » et la Laiterie Coralis fait face à une sous-représentation globale des femmes dans l’entreprise, bien qu’elle soit en progression. Les efforts de féminisation de l’entreprise doivent être poursuivis et consolidés.
Par ailleurs, depuis la mise en place de l’index d’égalité professionnelle, la Laiterie Coralis enregistre une notation maximale sur les indicateurs concernant l’écart de répartition des augmentations et promotions, et celui relatif à l’augmentation des femmes au retour du congé maternité. En effet pour ce dernier, l’entreprise applique systématiquement les augmentations générales ainsi que la moyenne combinée aux éventuelles augmentations individuelles. Les parties s’entendent à observer la plus grande vigilance pour le maintien de ces résultats.
Il est ici rappelé que :
La politique salariale repose sur une grille de classification associée à une grille salariale minimale pour les emplois relevant des catégories ouvriers, employés et techniciens agents de maitrise et cadre ;
Cette méthodologie repose sur des critères objectifs exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes ;
Le salarié, de l’un ou l’autre des sexes, affecté à l’emploi classifié, se voit attribuer le niveau et le salaire de l’emploi ;
Pour les catégories cadre et technicien agent de maîtrise, à l’embauche, la Direction s’engage à proposer une rémunération équivalente entre les hommes et les femmes de même niveau de responsabilité, de compétence et d’expérience.
Au regard du diagnostic établi, nous pouvons affirmer que la Direction et les représentants du personnel s’engagent sur les objectifs suivants :
Poursuivre la démarche de progression de la mixité globale dans l’entreprise avec un objectif d’atteindre une représentativité féminine à 25% de l’effectif globale d’ici le 31.12.2027 ;
Encourager la féminisation des emplois ouvriers notamment dans les ateliers de production pour atteindre 15% d’ici le 31.12.2027 ;
Poursuivre la démarche d’égalité de traitement au regard de la promotion, des augmentations ou des écarts de rémunération ;
– L’EMBAUCHE
Le premier domaine d’action identifié par les élus et la Direction est celui de l’embauche au travers d’un engagement à garantir une égalité de traitement et ce, dès le processus de recrutement de salarié(e)s. Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié(e)s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. A ce titre, l’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement dans le respect des mêmes critères de sélection pour tous/toutes les candidat(e)s afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et des critères requis pour occuper les emplois proposés. Les offres d’emploi, ainsi que leur contenu, doivent s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. La Laiterie Coralis s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L.1142-4 du Code du travail qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances ». Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des emplois masculins et des emplois féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.
Actions à mettre en œuvre :
Dynamiser nos offres d’emploi (vidéo, témoignage, etc.) afin de promouvoir l’accessibilité de certains métiers aux femmes ;
Sensibiliser les nouveaux/nouvelles arrivant(e)s à nos engagements en termes d’égalité H/F ;
Coconstruire des nouveaux contenus d’offres d’emploi entre le service RH et les représentants du personnel.
Indicateurs :
% de femmes sur l’effectif global (comparatif avec les années précédentes) ;
Nombre de candidatures féminines reçues par annonce ;
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI/CDD et par catégorie socioprofessionnelle comparé à ce même nombre et pourcentage de l’année N-1.
La Direction et les représentants du personnel se fixent d’atteindre 25% de représentativité des femmes sur l’effectif globale de l’entreprise d’ici fin 2027.
– LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Le deuxième domaine d’action identifié par les élus et la Direction est celui de la formation professionnelle. L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1 du code du travail. Les parties s’accordent à constater que la proportion des actions de formation destinées à chacun des deux sexes est conforme au pourcentage de chacune des populations dans l’effectif global. Actions à mettre en œuvre :
Sensibiliser tous/toutes les salarié(e)s de l’usine aux agissements sexistes ;
Sensibiliser tous/toutes les salarié(e)s de l’usine à la Diversité ;
Former les managers à la conduite d’entretien de recrutement avec un volet dédié à la non-discrimination ;
Maintenir le déploiement de la formation Conduite de l’entretien professionnel et annuel ;
Mettre à niveau les formations des salarié(e)s revenant de congé maternité et/ou de congé parental dès leur reprise de poste ;
Accompagner la promotion professionnelle si un/une salarié(e) souhaite accéder à un autre poste que celui sur lequel il/elle est affecté(e). La Laiterie Coralis s’engage à étudier les éventuelles contraintes qui pourraient freiner la mise en place d’une action de formation nécessitant un déplacement professionnel.
Indicateurs :
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’actions de formation par catégorie socioprofessionnelle ;
Nombre d’heures de formation des femmes / nombre total des heures de formation ;
Pourcentage de salarié(e)s ayant disposés d’une sensibilisation aux agissements sexistes et à la diversité ;
Pourcentage de managers formés à la conduite d’entretien de recrutement ;
Pourcentage de managers formés à la conduite d’entretien professionnel et annuel ;
Nombre de session de formation dispensée aux salarié(e)s revenant de congé maternité et/ou de congé parental.
– L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Le troisième domaine d’action identifié par les élus et la Direction est celui de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’entreprise considère que la parentalité est un droit fondamental pour tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés et des salariées. Actions à mettre en œuvre :
Réaliser un entretien pré et post congés maternité, d’adoption ou parental ;
La Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé maternité, d’adoption, ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité, un entretien soit réalisé, à la demande du/de la salarié(e), avec la Responsable Ressources Humaines de l’usine. Aussi, au moins un mois avant son retour du congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la Responsable Ressources Humaines de l’usine afin de préparer son retour dans l’entreprise.
Mettre en place un guide de la parentalité afin d’améliorer la communication autour de ce sujet ;
La Direction s’engage à remettre aux salarié(e)s concerné(e)s par un congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein un guide de la parentalité qui aura pour objectif de répertorier les éléments suivants :
Les 7 étapes de la grossesse ;
Les différents types de congés ;
L’accompagnement managérial ;
La sécurité et la santé au travail durant la grossesse ;
La reprise d’activité après un congé lié à la parentalité ;
Les ressources pour accompagner la parentalité.
Mettre en place l’acquisition d’un congé par enfant pour les pères ;
Dans un souci d’équité, la Direction s’engage à appliquer l’article 65 de la convention collective FNCL concernant le congé supplémentaire d’enfant attribué aux mères pour les pères, dans les mêmes conditions d’application. A savoir, 1 jour de congé supplémentaire par enfant à charge âgé de moins de 15 ans. L’âge de l’enfant s’apprécie au 31/05 de l’année N.
Mettre en place le système de subrogation dans le cadre du congé paternité ;
Faisant référence à l’accord de substitution lié au changement de convention collective et adaptation du système de rémunération aux nouvelles classifications du 9 novembre 2020 de la Laiterie Coralis, la Direction s’engage à appliquer le maintien de salaire pendant toute la durée du congé paternité. Pour tous les salariés, il sera institué une subrogation et l’entreprise percevra directement les indemnités journalières de MSA. Le congé paternité astreint le salarié à informer le service Ressources Humaines au moins 1 mois avant la date de début du congé, en lui détaillant les périodes de prise de ce congé. Dès la naissance de l’enfant, le salarié a l’obligation de communiquer l’acte de naissance à l’entreprise. L’entreprise se réserve le droit de récupérer les sommes dues sur les prochaines échéances de paie suivant le congé paternité en cas de dossier paternité incomplet et ainsi non reconnu comme tel par la MSA.
Poursuivre le libre accès au Service social d’entreprise ;
Ce service est animé uniquement par des assistants-es sociaux-les professionnels-lles et intervient auprès des salariés en ligne. Il offre un espace d’écoute dans la plus stricte confidentialité en réalisant des entretiens téléphoniques et/ou en visio et individuels et accompagne les collaborateurs/trices sur des sujets de vie quotidienne, d’accès aux droits, de santé ou vie professionnelle.
Favoriser la planification de réunion entre 8h et 18h, sauf cas d’extrême d’urgence.
Indicateurs :
Nombre de congés maternité, d’adoption ou parental / an vs nombre d’entretien individuel réalisé ;
Nombre de jour supplémentaire père de famille octroyé / an ;
Nombre de congé paternité / an ;
Nombre de collaborateurs ayant sollicité le service social d’entreprise / an.
– AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL, NOTAMMENT ORGANISATIONNELLES
Le quatrième domaine d’action identifié par les élus et la Direction est celui de l’amélioration des conditions de travail, notamment organisationnelles. Les parties conviennent qu’il est primordial de rester vigilant face aux conditions de travail de l’ensemble des salarié(e)s et affirment sa volonté d’améliorer particulièrement celles des femmes enceintes dans ce présent accord.
Actions à mettre en œuvre :
Dispenser le travail de nuit pour les femmes enceintes à partir du 4ème mois de grossesse à la demande de la salariée ;
Ce dispositif offre la possibilité à la salarié concernée de solliciter l’arrêt de son roulement horaire de nuit (entre 21h et 5h) à compter de son 4ème mois de grossesse. Cette dernière doit en faire la demande écrite auprès du service des Ressources Humaines accompagnée de son certificat de déclaration de grossesse en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la mise en œuvre.
Instaurer la réduction horaire d’une heure par jour pour les femmes enceintes à la demande de la salariée ;
Cette mesure peut être demandée à tout moment à partir du 4ème mois de grossesse et ce jusqu’au départ en congé maternité. La demande doit être écrite et communiquée au service Ressources Humaines accompagnée de son certificat de déclaration de grossesse en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la mise en œuvre. Cette réduction horaire n’entraine aucune perte de rémunération mensuelle de base et peut être mise en place à chaque fin de poste. Exemple : la salariée travaille en 3*8 du lundi au vendredi, les fins de postes se feront de la sorte :
Veiller à l’adaptation des postes pour les femmes enceintes, notamment en matière d’ergonomie.
La Direction s’engage à étudier la mise en place d’action afin d’améliorer l’ergonomie au poste de la salariée enceinte. Cette évaluation du poste se réalisera conjointement avec l’animateur santé sécurité au travail et le responsable de production concerné. Indicateur :
Nombre de demande de dispense travail de nuit /nombre de femmes enceintes ;
Pourcentage de salariée bénéficiant de la réduction horaire / nombre de femmes enceintes ;
Nombre d’actions ergonomiques mises en place / nombre de femmes enceintes.
– LA REMUNERATION EFFECTIVE ET POLITIQUE SALARIALE
Le cinquième domaine d’action identifié par les élus et la Direction est celui de la rémunération effective et la politique salariale. Les parties conviennent qu’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes ne peut exister sans égalité salariale. Après étude de l’index Egalité Hommes-Femmes 2023, il est constaté qu’il n’y a pas dans l’entreprise d’écart significatif entre les rémunérations des hommes et des femmes. A ce titre la Direction s’engage à maintenir le respect des dispositions légales du code du travail. Actions à mettre en œuvre :
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des promotions entre les femmes et les hommes par statut ;
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions selon leur statut ;
Garantir l’équité des augmentations individuelles au retour des congés maternité par service.
Indicateurs :
Ecart de taux d’augmentations individuelles et de promotion présent dans l’index égalité Femme/Homme annuel ;
% de salariées ayant bénéficiées d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
– DISPOSITIONS FINALES
Durée de vie de l’accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à partir de sa date de signature. Il entre en vigueur à la date de sa signature.
Suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu un bilan annuel au plus tard lors du CSE de mars.
Révision et dénonciation
Pendant sa durée d'application, à tout moment et quel que soit le motif, le présent accord peut être révisé, dans les conditions fixées par la loi. Conformément aux dispositions de l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, outre les parties signataires :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : par LRAR, accompagné d’un projet d’avenant ou de la liste des points sur lesquels porte la demande de révision. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. En cas de modification des textes législatifs ou réglementaires ayant une incidence sur certaines des dispositions de l'accord, celles-ci s'appliqueront de plein droit. Les signataires pourront se rencontrer, si nécessaire, pour échanger sur les modifications apportées par la loi et prévoir éventuellement la signature d’un avenant. Les parties ont également la faculté de dénoncer le présent accord et ses avenants ultérieurs, en totalité ou seulement partiellement, à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du Travail, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et sera déposée dans les conditions légales en vigueur. En cas de dénonciation par tous les signataires de l’accord, si une des parties intéressées le demande, une nouvelle négociation devra être engagée dans les trois (3) mois suivant le début du préavis. Si la dénonciation émane d'une partie seulement des signataires, elle ne fera pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres signataires.
– DEPOT ET PUBLICITE
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes. Chacun des exemplaires sera accompagné, le cas échéant, des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail.
