ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS
Entre les soussignés :
La société LALLEMAND SAS, dont le siège social est situé au 19 rue des Briquetiers – 31702 Blagnac,
Représentée par, agissant en qualité de Directrice RH, Ci-après dénommée « l’entreprise »,
d'une part,
ET
,secrétaire du CSE, Représentante des membres titulaires de la délégation du Comité Social et Economique (CSE) ayant adopté l’accord à la majorité conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail,
Siège social : ZI La Palunette13165 CHATEAUNEUF LES MARTIGUES CedexTél. : 04 42 07 24 61 – Fax 04 42 43 05 45S.A.S. au capital de 1 960 000 Euros RCS B 331 204 396 - Siret 331 204 396 00211
d’autre part,
PREAMBULE
Dans un contexte de mutation économique, réglementaire, environnementale, industrielle, technologique, l’entreprise doit avoir la capacité de s’adapter en permanence pour conserver sa compétitivité et anticiper au mieux les évolutions des emplois et des compétences.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) doit pouvoir permettre l’anticipation de l’évolution des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications professionnelles tout en tenant compte des projets professionnels des salariés et des orientations stratégiques de l’entreprise. Le développement des compétences individuelles et collectives des salariés contribue à l’engagement des salariés et à leur employabilité.
Le présent accord a donc pour ambition de renforcer la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui constitue l’un des outils de la GEPP, de développer les compétences professionnelles des salariés conformément aux évolutions souhaitées de la part de la direction (orientations stratégiques) ou subies (évolution environnementale, industrielle, technique, réglementaire, environnement concurrentiel accru…).
Le déploiement de la démarche GEPP dans l’entreprise doit permettre de contribuer au bien-être professionnel, au maintien de l’employabilité, au développement des compétences et à la sécurisation des parcours professionnels en offrant des carrières durables et évolutives au sein même de l’entreprise.
Le présent accord tient alors compte des enjeux actuels de l’entreprise, notamment celui de pouvoir proposer une plus grande visibilité aux salariés sur l’évolution de leurs emplois et sur les possibilités d’évolution de leur parcours professionnel.
Le présent accord s’inscrit conformément aux dispositions de la convention collective applicable à LALLEMAND SAS, à celles de L.2242-20 du Code du travail et de l’accord de branche du 1er décembre 2020 relatif à la formation professionnelle. Il fixe un cadre de référence dans lequel s’inscriront les actions existantes et les nouvelles.
L’entreprise réaffirme les principes d’égalité de traitement, de non-discrimination dans le cadre de sa GEPP.
Les Parties se sont donc rencontrées au cours des réunions des 16 novembre 2023 et 15 décembre 2023 et sont parvenues à la conclusion du présent accord.
THEME 1 : LES COMPOSANTS ESSENTIELS DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) PAGEREF _Toc150782986 \h 7
Article 1 : L’anticipation des évolutions par une cartographie et classification des emplois conformes à la réalité PAGEREF _Toc150782987 \h 7 Article 1.1. La cartographie des métiers et des emplois PAGEREF _Toc150782988 \h 7 Article 1.2. La révision de la classification des emplois PAGEREF _Toc150782989 \h 8
Article 1.3. Le Comité Paritaire de Classification (CPC) PAGEREF _Toc150782990 \h 8 a) La composition du Comité Paritaire de Classification PAGEREF _Toc150782991 \h 8 b) Le fonctionnement du Comité Paritaire de Classification PAGEREF _Toc150782992 \h 9 c) Les missions du Comité Paritaire de Classification PAGEREF _Toc150782993 \h 9 d) L’obligation de confidentialité des membres du Comité PAGEREF _Toc150782994 \h 9
Article 1.4. La description des emplois PAGEREF _Toc150782995 \h 10 Article 1.5. Les fiches emplois PAGEREF _Toc150782996 \h 10 Article 1.6. La pesée des emplois PAGEREF _Toc150782997 \h 11
Article 2 : La catégorisation des emplois PAGEREF _Toc150782998 \h 12
Article 3 : L’amélioration continue des processus de recrutement et d’intégration des collaborateurs PAGEREF _Toc150782999 \h 13 Article 3.1. La mise en place d’un outil de gestion du recrutement PAGEREF _Toc150783000 \h 13 Article 3.2. Le programme de cooptation PAGEREF _Toc150783001 \h 14 Article 3.3. L’amélioration des modalités d’intégration des collaborateurs PAGEREF _Toc150783002 \h 14
Article 4 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc150783003 \h 16
THEME 2 : L’ÉVALUATION, LA RECONNAISSANCE ET LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DU PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc150783004 \h 17
Article 2 : Les entretiens professionnels PAGEREF _Toc150783006 \h 18
Article 2.1. Aménagement de la périodicité des entretiens professionnels PAGEREF _Toc150783007 \h 18 a) Périodicité de l’entretien professionnel périodique PAGEREF _Toc150783008 \h 18 b) Entretien professionnel de reprise PAGEREF _Toc150783009 \h 18 c) Report de l’entretien professionnel PAGEREF _Toc150783010 \h 19 d) La campagne des entretiens professionnels PAGEREF _Toc150783011 \h 19
Article 2.2. Le contenu et les modalités de l’entretien professionnel PAGEREF _Toc150783012 \h 19 a) Le déroulement des entretiens professionnels PAGEREF _Toc150783013 \h 19 b) L’objet de l’entretien professionnel périodique PAGEREF _Toc150783014 \h 19 c) Les modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié lors de l’entretien bilan PAGEREF _Toc150783015 \h 20
Article 3. Le développement des compétences par la formation professionnelle PAGEREF _Toc150783016 \h 20 Article 3.1. Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc150783017 \h 20 Article 3.2. Les grandes orientations à quatre ans de la formation professionnelle PAGEREF _Toc150783018 \h 22
Article 3.3. Les principaux dispositifs de formation mobilisés PAGEREF _Toc150783019 \h 22 a) Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc150783020 \h 22 b) La validation d’acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc150783021 \h 23 c) Le bilan de compétences PAGEREF _Toc150783022 \h 24 d) Les autres dispositifs de formation PAGEREF _Toc150783023 \h 24
Article 3.4. La grille de compétences PAGEREF _Toc150783024 \h 24
Article 4. Soutenir la mobilité au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc150783025 \h 24 Article 4.1. La mobilité interne PAGEREF _Toc150783026 \h 25 Article 4.2. La mobilité professionnelle et géographique PAGEREF _Toc150783027 \h 25 Article 4.3. L’accompagnement au développement professionnel PAGEREF _Toc150783028 \h 25
THEME 3 : LES ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE CERTAINES CATEGORIES DE SALARIES PAGEREF _Toc150783029 \h 27
Article 1 : Le déroulement de carrière des représentants du personnel PAGEREF _Toc150783030 \h 27
Article 2 – Engagement en faveur des jeunes PAGEREF _Toc150783031 \h 27 Article 2.1. Politique de recrutement pour l’alternance et les stages PAGEREF _Toc150783032 \h 28 Article 2.2. La possibilité du Volontariat International en Entreprise (VIE) PAGEREF _Toc150783033 \h 28 Article 2.3. Le recours à la Convention Individuelle de Formation par la Recherche (CIFRE) PAGEREF _Toc150783034 \h 28 Article 2.4. Les actions pour attirer les jeunes talents PAGEREF _Toc150783035 \h 29
Article 3 : Maintien dans l’emploi des salariés séniors PAGEREF _Toc150783036 \h 29 Article 3.1. Le temps partiel ou le départ anticipé PAGEREF _Toc150783037 \h 29 Article 3.2. Le dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc150783038 \h 30 Article 3.3. L’accompagnement au départ à la retraite PAGEREF _Toc150783039 \h 30 Article 3.4. L’indemnité conventionnelle de départ à la retraite PAGEREF _Toc150783040 \h 30
Article 4 : La politique handicap PAGEREF _Toc150783041 \h 30
Article 5 : Engagement avec les collectivités locales en faveur de l’insertion professionnelle PAGEREF _Toc150783042 \h 31 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc150783043 \h 32
Article 1 - Durée de l'accord PAGEREF _Toc150783044 \h 32
Article 2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc150783045 \h 32
Article 3 – Bilan de l’accord PAGEREF _Toc150783046 \h 32
Article 4 - Révision PAGEREF _Toc150783047 \h 32
Article 5 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc150783048 \h 32
DISPOSITIONS GENERALES Article 1 : Champ d’application de l’accord Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2242-13 et suivants du Code du travail relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de LALLEMAND SAS, à l’exception de certaines mesures destinées à certains salariés expressément décrits.
Article 2 : Transition écologique
LALLEMAND SAS ne peut ignorer les enjeux liés à la transition écologique et énergique auxquels elle devra pouvoir faire face dans les années à venir, notamment du fait de son activité. Les parties conviennent alors que la Direction devra poursuivre le développement de sa démarche « RSE » (Responsabilité Sociétale des Entreprises). Il est possible que l’entreprise doive prévoir des formations pour adapter les compétences des salariés en fonction des actions et objectifs de LALLEMAND SAS pour faire face aux enjeux précités.
THEME 1 : LES COMPOSANTS ESSENTIELS DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)
Il est aujourd’hui primordial de consolider les compétences présentes au sein de l’entreprise, pour faire face aux enjeux de croissance, d’attractivité et de compétitivité de l’entreprise. Une démarche de GPEC est donc indispensable pour l’anticipation des besoins pour LALLEMAND SAS et pour l’employabilité de ses salariés. Elle va permettre d’adapter les effectifs et les compétences aux attentes issues de la stratégie de l’entreprise.
Article 1 : L’anticipation des évolutions par une cartographie et classification des emplois conformes à la réalité
LALLEMAND SAS a engagé depuis 2014, une démarche de clarification de ses emplois par :
l’identification des métiers présents au sein de l’entreprise,
l’identification et la description des emplois au sein de chaque métier identifié,
la pesée des emplois conformément à la grille conventionnelle applicable.
Article 1.1. La cartographie des métiers et des emplois
La cartographie des métiers et des emplois est un outil de GPEC indispensable pour l’analyse des évolutions des métiers au sein de l’entreprise. C’est un outil de visualisation des emplois existants au sein de l’entreprise.
La cartographie des métiers et des emplois de LALLEMAND SAS se décompose depuis 2015 des trois rubriques suivantes :
Activité : ensemble d’actions et d’opérations, correspondants à plusieurs tâches à exécuter dans le cadre d’une situation de travail pour un but déterminé.
Exemple : concevoir/rechercher.
Métier : domaine d’activité au sein d’une entreprise. Dans la rubrique métier, nous retrouvons des emplois qui s’articulent autour des mêmes domaines de compétences, et entre lesquelles des mobilités peuvent se faire de manière naturelle.
Exemple : Recherche & Développement (R&D).
Emploi : situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans l’entreprise mobilisant des activités et des compétences de même nature, identiques ou proches. Cette proximité ne signifie pas une identité parfaite.
Exemples : Assistant(e) technique R&D et Chargé(e) de projets R&D.
L’objectif étant d’avoir à disposition une cartographie des métiers et emplois la plus conforme possible par rapport aux compétences présentes et attendues au sein de l’entreprise afin d’avoir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences efficace. De plus, elle doit pouvoir permettre d’identifier les évolutions possibles au sein d’un même métier ou les passerelles envisageables entre les métiers pour prévoir des actions de formation adéquates. Ce référentiel des emplois offre la possibilité aux salariés de se projeter dans une évolution professionnelle et peut servir de base de réflexion lors d’échanges dédiés (entretien annuel, entretien professionnel…).
Les parties signataires s’engagent à mettre à jour la cartographie au minimum tous les 5 ans en prenant compte ainsi des évolutions des emplois survenues. La mise à jour de la cartographie implique alors de suivre la méthodologie de la révision de la classification des emplois telle que définie ci-dessous.
La version en vigueur de la cartographie des emplois de LALLEMAND SAS est annexée au présent accord.
Article 1.2. La révision de la classification des emplois
Depuis le 1er décembre 2015, LALLEMAND SAS a mis en place une nouvelle grille de classification conventionnelle des emplois répertoriés au sein de sa cartographie, par l’intermédiaire d’un comité paritaire de classification.
La nouvelle grille ne fait plus référence au système de coefficients et favorise le développement des parcours professionnels. En effet, le niveau de classification des emplois se détermine en tenant compte de 6 critères classant, définis strictement par la convention collective applicable.
La classification est l’un des éléments déterminants du contrat de travail. Compte tenu de cela et de l’évolution des emplois au sein de LALLEMAND SAS, les parties signataires conviennent que la classification des emplois de l’entreprise devra faire l’objet d’un réexamen au moins tous les 5 ans ou dès une évolution significative des emplois. Chaque mise à jour sera effectuée selon la méthodologie fixée par la convention collective applicable. La révision de la classification signifie l’intégration de nouveaux emplois ou la modification de la pesée d’emplois déjà existants au sein de la cartographie.
Article 1.3. Le Comité Paritaire de Classification (CPC)
Le comité paritaire de classification est l’acteur majeur de la révision de la classification des emplois. Il a pour rôle de valider la définition et description des emplois communiqués par la Direction (cartographie et fiches descriptives d’emplois). Ce qui lui permet ensuite d’évaluer et d’effectuer la pesée des emplois selon les 6 critères classant.
a) La composition du Comité Paritaire de Classification Le Comité est constitué de salariés de l’entreprise, qui ne sont pas nécessairement des représentants du personnel et est présidé par la Direction des Ressources humaines. Celle-ci pourra être accompagnée au maximum d’un représentant de son service. Le nombre de salariés composant le CPC est déterminé par la Direction, celui-ci étant amené à augmenter en fonction de l’évolution des effectifs. En tout état de cause, la composition du Comité ne pourra pas excéder 12 membres titulaires. De plus, il est prévu autant de membres suppléants qu’il y a de titulaires. La composition du comité est déterminée par la Direction sur la base de l’effectif permanent de l’entreprise, et dans la mesure du possible, en tenant compte des effectifs des catégories professionnelles, des établissements et des différentes Unités d’Affaires présentes au sein de LALLEMAND SAS. Les représentants des salariés sont ensuite désignés sur la base du volontariat. Cependant, les anciens membres d’un précédent comité paritaire de classification ont une priorité pour rester membre du comité, s’ils le souhaitent. La Direction tentera d’obtenir à chaque composition du Comité, une représentation de tous les métiers de l’entreprise ou au minimum, des métiers concernés par la révision de la classification.
b) Le fonctionnement du Comité Paritaire de Classification
La Direction des Ressources Humaines s’engage à former chaque nouveau membre du Comité à la méthodologie de la classification des emplois. Cette formation aura lieu au maximum un mois avant la première réunion du Comité.
Les réunions du CPC sont planifiées à l’initiative de la Direction en fonction de l’avancée du projet de la révision de la classification et des impératifs des membres du comité. Ce dernier devra se réunir alternativement sur les sites de Blagnac et de St-Simon.
Il est convenu que la réunion du CPC sera automatiquement reportée en cas d’absence d’au minimum deux membres titulaires, non remplacés par leurs suppléants désignés.
Le temps passé en formation et en réunion est du temps de travail effectif et payé comme tel. Dans le cas où il y aurait des représentants du personnel au sein du Comité, le temps passé en réunion du comité ne sera pas déduit du crédit d’heures de délégation.
Un compte-rendu synthétique devra être établi à l’issue de chaque session du CPC.
Enfin, toutes les décisions du Comité seront prises à la majorité absolue des membres présents. À défaut d’accord entre les membres du comité paritaire et la Direction des Ressources humaines, l’application des dispositions conventionnelles (méthodologie de la classification des emplois) sera réalisée unilatéralement par la Direction.
c) Les missions du Comité Paritaire de Classification
La Direction, en lien avec les managers, effectue un recueil des besoins (nouveaux besoins, emplois à réviser) en amont des réunions du Comité.
Le comité a alors deux missions principales :
1) La validation de la définition et de la description des différents profils d’emplois communiquées par la Direction lors des réunions. Plus précisément, il s’agit de la cartographie des métiers mise à jour et les fiches descriptives des emplois à réviser et le cas échéant, des emplois à créer.
2) L’évaluation et la pesée des emplois concernés par l’application des 6 critères classant définis par la convention collective applicable.
d) L’obligation de confidentialité des membres du Comité Dans le cadre de la participation au projet de classification, les parties communiquent et échangent sur des informations confidentielles. Les membres du Comité sont donc tenus à une obligation de discrétion. Ils s’engagent à garder strictement confidentiel et à ne pas divulguer ou communiquer à des tiers, les informations qui leur seront transmises par la direction ou auxquelles ils auront accès à l’occasion de la révision de la classification. Ils doivent signer à ce titre, un accord de confidentialité qu’ils devront respecter tout au long du projet de la révision de la classification et après la clôture de celui-ci. Article 1.4. La description des emplois
La révision de la classification et de la cartographie requiert dans un premier temps l’identification des emplois.
L’identification des emplois consiste à regrouper plusieurs postes de travail mobilisant des activités et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation. Ces postes sont alors regroupés sous un intitulé et un descriptif commun. Exemple : Assistant service client et assistant administrateur des ventes devient assistant ADV/logistique dans la catégorie métier Commercialisation/Vente.
La description des emplois permet alors de définir la proximité de tel ou tel poste afin de réaliser des regroupements sous un intitulé et un descriptif d’emploi commun.
LALLEMAND SAS a fait le choix de décliner chaque emploi en trois profils, lorsque cela est pertinent. Les profils s’apprécient en fonction des différents niveaux de maîtrise requis dans l’emploi.
Profil minimum (niveau opérationnel) : seules les principales activités nécessaires pour assurer les basiques de l’emploi sont requises, sans expertise particulière, sans recherche d’optimisation.
Profil intermédiaire (niveau professionnel) : correspond à des niveaux de maîtrise intermédiaire, des activités et des compétences requises pour occuper l’emploi.
Profil maximum (niveau confirmé) : la totalité des activités sont requises, l’expertise et la recherche d’optimisation sont appréciées au plafond de l’emploi.
La déclinaison des emplois en profils d’emploi offre aux salariés des perspectives d’évolution professionnelle et favorise ainsi l’employabilité. Cela permet de répondre aux salariés à leurs besoins de reconnaissance de leur investissement professionnel et d’évolution dans leur carrière professionnelle.
Article 1.5. Les fiches emplois
Une fois identifié, chaque emploi est décrit par le biais d’une fiche type décrivant sa finalité, ses activités principales et les compétences requises.
La description de l’emploi au sein de la fiche doit toujours être concise, réaliste et objective pour avoir du sens pour le salarié concerné et pour faciliter la pesée à partir des 6 critères classant.
Le contenu de la fiche est à la portée de tous : salariés, responsables hiérarchiques, représentants du personnel et service Ressources Humaines. Elles sont annexées au contrat de travail.
Les fiches d’emploi constituent l’un des outils majeur de la GPEC pour l’entreprise, elles sont notamment utilisées :
Dans le cadre du processus de recrutement pour la rédaction d’offres d’emploi, pour identifier les besoins en compétences et cela permet de présenter aux candidats les attendus de l’offre d’emploi ;
Durant toute la relation contractuelle, notamment lors des entretiens annuels et professionnels : elles permettent de faire un bilan entre les objectifs réussis, à venir et les missions, compétences du profil emploi. En effet, les fiches emploi fixent le cadre des compétences attendues et permettent d’avoir une visibilité sur les perspectives d’évolution professionnelle (exemple : passage du niveau opérationnel au niveau professionnel d’un même emploi) ou de mobilité interne (changement d’emploi) ;
Pour la classification des emplois, notamment leur pesée : le comité paritaire de classification s’appuie sur les fiches emploi pour effectuer leur pesée, sur la base de la définition des 6 critères classant de la convention collective applicable.
Comme vu précédemment, chaque emploi est décliné en principe en 3 fiches correspondant à 3 profils/niveaux : opérationnel, professionnel et confirmé, ou en 2 fiches pour certains types d’emploi.
De plus, un profil emploi pourra avoir un intitulé correspondant différent, correspondant à un intitulé de poste. Par exemple : l’emploi de Coordinateur marketing au niveau opérationnel aura comme intitulé correspondant celui d’Assistant marketing.
La Direction des Ressources Humaines laisse le choix aux responsables hiérarchiques de prévoir une fiche de poste, en plus de la fiche du profil emploi. Dans le même exemple, le manager pourra alors prévoir en plus de la fiche emploi de Coordinateur marketing opérationnel, celle d’Assistant marketing qui constituera alors une fiche de poste. Cette dernière sera plus détaillée afin d’apporter des précisions sur les missions au quotidien. Article 1.6. La pesée des emplois
Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, la pesée des emplois s’effectue en fonction des 6 critères classant suivants :
Connaissances/expériences équivalentes ;
Technicité/complexité ;
Initiative/autonomie ;
Responsabilité ;
Animation/encadrement ;
Communication.
Pour chacun de ces 6 critères classant, il y a 9 degrés et une grille de pondération. L’avantage est que ces 9 degrés ont la même valeur de point pour chaque critère (exemple : le degré 2 du critère Animation/Encadrement vaut autant de points que le degré 2 du critère Responsabilité).
Les membres du comité paritaire de classification vont déterminer alors pour chaque profil emploi, le degré pour chaque critère, sur la base de la fiche correspondante qui met en évidence les caractéristiques essentielles de l’emploi. Il est rappelé que la pesée des emplois vise à peser des emplois et non des personnes. La Direction des Ressources Humaines s’assurera alors de la réalisation d’une pesée des emplois objective.
Le nombre total de points obtenus par la pesée permet de positionner le profil d’emploi dans la grille de classification. Celle-ci est constituée de 9 niveaux. Chaque niveau se divise de 1 à 3 échelons. La grille comporte en tout 20 positionnements et tient compte des 3 catégories professionnelles suivantes :
Les ouvriers et les employés ;
Les techniciens et les agents de maîtrise ;
Les cadres.
Une grille de salaires minimums est aussi fixée pour chaque niveau échelon.
Pour s’assurer de la cohérence des pesées, un tableau récapitulatif de tous les emplois est ensuite réalisé.
Le CSE devra être informé et consulté avant la mise en place définitive de la grille de classification ainsi révisée.
À l’issue de la révision de la classification des emplois avec le CPC, chaque salarié reçoit par écrit la description et le profil de son emploi (c’est-à-dire la fiche emploi) ainsi que le niveau/échelon de l’emploi qu’il occupe.
Article 2 : La catégorisation des emplois
LALLEMAND SAS fait le constat que certains emplois n’évoluent pas de manière identique, que l’état du marché de l’emploi est différent selon les métiers et par conséquent les besoins en termes de recrutement, formation et de développement du parcours professionnel également.
Afin de prévoir des mesures et des axes d’amélioration, il a alors semblé nécessaire d’effectuer « une catégorisation d’emplois » dans laquelle nous pourrions retrouver d’ici les 4 ans à venir :
Les emplois en évolution : il s’agit d’emplois pour lesquels les besoins en compétence ne cessent d’accroître (recrutements à venir dans les 4 ans à venir) et/ou pour lesquels les compétences sont amenées à évoluer (par exemple, en raison des évolutions réglementaires, technologiques, environnementales).
Les emplois stratégiques : il s’agit des emplois indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et pour lesquels les compétences sont rares et/ou spécifiques.
Les emplois stables : il s’agit de tous les autres emplois pour lesquels des actions de formation pour maintenir l’adaptabilité au sein de l’emploi et l’employabilité peuvent être suffisantes.
Les emplois émergents : il s’agit de la création de nouveaux besoins en termes d’emplois. Dans ce cas, le service Ressources Humaines analysera si c’est un emploi au sens de notre convention collective ou s’il s’agit d’un poste pouvant être rattaché à un emploi déjà existant. Dans le premier cas, il conviendra alors de suivre la méthodologie de la classification des emplois telle que précisée au sein de l’article 1 du présent thème.
Les parties conviennent qu’elles n’ont pas identifié d’emplois fragilisés, dont le besoin serait amené à disparaître dans les 4 ans à venir. Elles conviennent également qu’elles devront chaque année, lors de l’information-consultation annuelle sur le plan de développement des compétences et les orientations stratégiques de l’entreprise, identifiées les emplois en évolution et les emplois stratégiques afin de vérifier l’adéquation des mesures prises en termes de formation, de mobilité et de recrutement.
À noter qu’un emploi peut être autant dans la catégorie « emploi stratégique » que dans la catégorie « emploi en évolution » comme c’est le cas pour l’emploi d’Agent de maintenance ou Agent de fermentation.
Les parties conviennent de prévoir, au sein des prochains plans de développement des compétences, des formations spécifiques pour les emplois en évolution.
Quant aux emplois stratégiques, il semble alors nécessaire de développer la marque employeur afin de renforcer l’attractivité de LALLEMAND France, de mettre en place un processus de recrutement efficient et un processus d’intégration permettant de répondre à l’objectif de fidélisation des salariés. Article 3 : L’amélioration continue des processus de recrutement et d’intégration des collaborateurs
La capacité de LALLEMAND SAS à attirer de nouvelles compétences représente un enjeu majeur pour permettre d’acquérir et de renforcer les compétences nécessaires au développement de l’entreprise. Le recrutement est un levier clé de la gestion des emplois et des compétences.
Les parties signataires conviennent de continuer à développer la politique de recrutement et le processus d’intégration des nouveaux salariés. En effet, un recrutement efficient et une intégration réussie contribuent à fidéliser les salariés au sein de l’entreprise et donc de garantir un maintien des talents « connaissance métier » et des compétences.
Il est rappelé que les membres du CSE disposent d’un état des perspectives prévisionnelles de recrutement pour l’année N+1 à l’occasion de l’information-consultation récurrente annuelle sur les orientations stratégiques et lors de chaque réunion plénière.
Article 3.1. La mise en place d’un outil de gestion du recrutement
En raison de la transformation digitale, les pratiques du recrutement et le sourcing des candidats n’ont cessé d’évoluer ces dernières années. Les difficultés de recrutement sont souvent liées à un manque de visibilité des offres d’emploi et au temps nécessaire à consacrer au sourcing de candidats.
L’entreprise s’engage alors à continuer d’accroître sa visibilité sur les réseaux sociaux professionnels. Néanmoins, cela n’est plus suffisant. En effet, il est essentiel pour l’entreprise, en particulier pour les recrutements des emplois à forte valeur ajoutée ou à compétences rares, d’avoir un processus du recrutement réactif permettant d’éviter la déperdition des candidatures et de réduire les délais de traitement des candidatures.
Par conséquent, la Direction Ressources Humaines a alors décidé de recourir à un outil de gestion du recrutement (ATS), permettant au service de gagner en efficacité et se concentrer sur l’aspect stratégique de ses recrutements. Il va offrir l’avantage d’impliquer plus facilement les managers dans le recrutement grâce à une communication des candidatures facilitée.
En effet, cet outil de gestion des candidatures va rendre plus efficient le processus de recrutement au sein de l’entreprise. Désormais, les offres d’emploi pourront être publiées simultanément sur plusieurs canaux de diffusion, augmentant alors leur visibilité. Aussi, toutes les candidatures reçues seront centralisées et traitées au sein d’une même plateforme. Quant au sourcing de candidats, grâce à l’outil de gestion du recrutement, il sera désormais possible de créer une CVthèque interne contenant des fiches candidats ou des profils sourcés.
Par ailleurs, il sera possible d’améliorer le process de recrutement grâce aux rapports statistiques issus de l’analyse de la performance de l’outil.
Cet outil contribuera également à améliorer l’expérience candidat grâce à des délais réduits dans le traitement des candidatures et des retours assurés à chaque candidature.
Article 3.2. Le programme de cooptation
La Direction étant persuadée que ses salariés sont les meilleurs ambassadeurs pour l’entreprise, a alors décidé de mettre en place un programme de cooptation applicable depuis septembre 2023. Ce programme consiste à permettre à chaque collaborateur de participer au processus de recrutement et ainsi contribuer au développement de l’entreprise.
Cela signifie qu’un collaborateur (le coopteur) recommande quelqu’un de son réseau personnel et/ou professionnel (le coopté) qui selon lui, a les compétences recherchées, pour un poste à pourvoir au sein de LALLEMAND SAS.
Le salarié devra alors compléter le formulaire de cooptation d’une candidature sur la plateforme dédiée avec le CV du candidat et en informer le service ressources humaines. Ensuite, le service ressources humaines analysera la candidature seulement sur la base des compétences et expériences du coopté. Il contactera la candidature référée si elle correspond aux critères, sans avoir aucune obligation ni de convoquer en entretien le candidat référé, ni de l’embaucher. Autrement dit, le candidat coopté, s’il est présélectionné, effectuera les mêmes étapes du processus de recrutement.
En cas de recrutement du candidat coopté, le coopteur percevra une prime dès lors que la période d’essai du coopté aura été validée. Le montant de cette prime et les modalités détaillées de ce programme de cooptation sont fixés par note de service, annexe du présent accord, qui est susceptible d’évolution.
La cooptation peut être un outil stratégique pour le sourcing des profils pénuriques et permet l’accès à des candidatures parfois difficile à atteindre.
Article 3.3. L’amélioration des modalités d’intégration des collaborateurs
Le renforcement de l’expérience candidat est une première étape mais il n’en demeure pas moins qu’une expérience collaborateur satisfaisante est toute aussi importante, et cela débute par une intégration réussie. L’intégration est une étape clé pour fidéliser le nouveau recruté.
Une refonte du parcours intégration a alors été engagée depuis 2021 par le Service Ressources Humaines afin de prévoir un parcours type. A ce jour, ce parcours est composé :
D’une période de « Preboarding » :
Le Service Ressources Humaines est engagé dans un processus de « pré-boarding » qui consiste à maintenir le lien avec le candidat entre le moment où il a accepté l’offre d’emploi, jusqu’à son intégration au sein de l’entreprise. En effet, le Service Ressources Humaines prend contact avec le futur salarié afin de recueillir toutes ses informations administratives pour la constitution de son contrat de travail et reste également disponible pour toute demande d’information.
Le responsable hiérarchique du candidat doit aussi le contacter quelques jours avant d’organiser son arrivée au sein de l’entreprise.
D’une période de « Onboarding » consistant à faciliter l’arrivée et l’intégration d’un nouveau salarié au sein de l’entreprise. Elle est composée :
D’une rencontre avec le service Ressources Humaines afin de présenter le fonctionnement RH, son équipe. Lors de ce rendez-vous, un livret d’accueil sera désormais remis, permettant de communiquer les informations essentielles de l’entreprise (contacts clés, fonctionnement de l’entreprise, valeurs, liens vers les outils…) et de répondre à certaines questions par le biais du livret.
D’une communication diffusée à l’ensemble du personnel de l’entité Lallemand SAS par le service RH, lors de toute nouvelle intégration d’un collaborateur, afin de présenter son poste et son Unité d’Affaires de rattachement.
D’une première semaine d’intégration, organisée par le responsable hiérarchique, dédiée prioritairement à la visite des locaux, la présentation de l’entreprise et du groupe LALLEMAND, de l’équipe de travail et ses principaux processus.
Sur la première semaine, un temps sera aussi libéré afin que le nouvel arrivant puisse effectuer la formation à distance « Bienvenue chez Lallemand » du Groupe pour un aperçu introductif de Lallemand.
D’un petit déjeuner d’intégration avec des membres de l’équipe RH, du CSE et les nouveaux salariés recrutés sur la période (trimestriel). L’objectif étant de développer un lien entre les différentes Unité d’Affaires présentes en France et de faciliter l’intégration sociale des nouveaux arrivants au sein de l’entreprise.
Pour le site de St-Simon, une visite de l’usine est organisée avec la participation du Directeur de Site, du service RH et des principaux managers.
En complément, selon les postes occupés et les parcours d’intégration spécifiques à certaines unités d’affaires, certains nouveaux salariés devront effectués, dans les semaines suivants leur embauche, d’autres formations à distance dispensées par le Groupe LALLEMAND.
Par ailleurs, il est nécessaire de préciser que le manager est le responsable principal de l’accueil et de l’intégration du nouveau collaborateur au sein de son équipe. Il peut arriver qu’un collaborateur soit embauché en France, mais que son manager est lui basé à l’étranger ou sur un autre site en France. De ce fait, le service ressources humaines sensibilise alors les responsables hiérarchiques sur l’importance de prévoir un déplacement professionnel en France lors de la première semaine d’intégration de son collaborateur.
Enfin, le service ressources humaines accompagne les managers dans le suivi de la période d’essai et d’intégration en les alertant lorsque la moitié de la période d’essai est écoulée. Cela offre l’opportunité aux managers d’organiser un entretien « bilan mi-période d’essai » pour faire un point sur la prise de poste et d’avoir un premier retour expérience du collaborateur.
Un bilan de l’intégration est réalisé pour les salariés de l’établissement de St-Simon par l’intermédiaire d’un questionnaire et d’un entretien avec un membre du Service RH. Le bilan est communiqué au manager concerné. Les parties s’engagent à mettre en œuvre ce bilan au sein des autres établissements de LALLEMAND SAS.
Article 4 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
LALLEMAND SAS a recours aux différents contrats de travail (CDI, CDD, contrats d’apprentissage et de professionnalisation, contrat intérimaire) et y compris au temps partiel. Il est précisé que les contrats de travail à temps partiel sont des temps partiels choisis et ne sont pas imposés aux salariés.
L’entreprise s’engage par ailleurs à accueillir des stagiaires, à tous niveaux d’études.
Les parties signataires rappellent leur attachement au contrat de travail à durée indéterminée dans le cadre des recrutements, le recours aux autres types de contrats de travail, conformément aux exigences législatives répond à des besoins sur des postes non pérennisés.
Néanmoins, compte tenu de l’activité de l’entreprise, celle-ci est contrainte d’avoir recours au travail temporaire afin d’assurer le remplacement de salariés absents (quel que soit le motif de l’absence) pour garantir un fonctionnement satisfaisant, notamment pour les services de l’usine et donc de la production. L’entreprise s’engage donc à limiter le recours au travail temporaire qu’en cas de nécessité liée à assurer le bon fonctionnement d’un service au sein de l’usine principalement ou au sein de l’entreprise (ex : pour le remplacement du Chargé d’accueil).
Un suivi est fait chaque année avec les instances représentatives du personnel et les données relatives aux effectifs en fonction de la nature du contrat de travail leur sont mises disposition en permanence au sein de la BDESE.
THEME 2 : L’ÉVALUATION, LA RECONNAISSANCE ET LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Le souhait de LALLEMAND SAS est de continuer à accompagner ses salariés pour assurer la meilleure concordance entre leurs compétences et celles requises pour le développement de la compétitivité et de l’attractivité de l’entreprise. Celle-ci a toujours fait en sorte de favoriser la polyvalence et la montée en compétences. Il a semblé alors nécessaire de s’assurer de l’adaptation des ressources et du maintien de l’employabilité des collaborateurs aux besoins identifiés à court et moyen terme.
Article 1 : Les entretiens annuels d’évaluation (EAE)
L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) fait partie des dispositifs de gestion de carrière, c’est un outil efficient de management et de gestion des emplois et des parcours professionnels. Une fois par an, dans le respect d’un calendrier défini par la Direction, chaque salarié doit bénéficier d’un entretien annuel. Il doit être réalisé par le responsable hiérarchique (N+1) impérativement ou le N+2 en cas d’absence prolongée du N+1. Ce dernier peut bénéficier, en amont de l’entretien, de l’appui du service RH pour la bonne conduite de celui-ci.
LALLEMAND SAS a souhaité fixer un cadre pour la bonne tenue de cet entretien. Ainsi, lors de l’entretien annuel, les thèmes suivants sont abordés :
Les faits marquants de l’année (accomplissements, difficultés majeures et progrès réalisés) ;
Une auto-évaluation par le salarié de ses compétences ;
Un bilan sur les objectifs fixés de l’année écoulée ;
La fixation d’objectifs pour l’année à venir ;
La possibilité d’échanger sur la charge de travail quotidienne, sur les éventuels besoins en formation (en vue par exemple d’une évolution professionnelle vers un niveau profil supérieur ou un changement d’emploi) et sur les souhaits du collaborateur pour l’année à venir.
L’entretien annuel n’a pas vocation à remplacer l’entretien professionnel. L’entretien annuel doit constituer un moment privilégié d’échanges entre le salarié et son manager, sur l’appréciation de son travail, de sa performance et de ses compétences. Néanmoins, si un besoin en termes de formation se fait ressentir, l’entretien annuel du fait de sa fréquence, est alors l’occasion d’en exprimer le besoin, sans devoir attendre la tenue d’un entretien professionnel. Il permet également de fonder les décisions d’évolution professionnelle.
Il doit donner lieu à la retranscription d’un écrit signé par les deux parties. Chaque manager sera sensibilisé à l’importance de la bonne tenue de ces entretiens.
Article 2 : Les entretiens professionnels
Article 2.1. Aménagement de la périodicité des entretiens professionnels
En application de l’article L.6315-1 du Code du travail, les entretiens professionnels doivent se tenir tous les deux ans. Néanmoins, la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel permet de prévoir par accord collectif, une périodicité des entretiens professionnels différente de celle-ci.
L’accompagnement des parcours professionnels s’organise par ailleurs, en dehors même de ces entretiens professionnels (par exemple lors de l’entretien annuel) et l’organisation de l’entreprise permet de répondre aux attentes des salariés.
Par conséquent, afin de privilégier la qualité des entretiens professionnels plutôt que leur nombre, les parties conviennent de la pertinence d’aménager la périodicité des entretiens professionnels au sein de la période de six ans. Cela permettra de leur donner une plus grande efficacité.
a) Périodicité de l’entretien professionnel périodique
La périodicité de l’entretien professionnel est fixée à trois ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Désormais, chaque salarié devra bénéficier d’un entretien professionnel au terme de chaque période de trois années d’ancienneté. Au terme de chaque période de six ans d’ancienneté, le salarié bénéficiera toujours d’un entretien professionnel comprenant un bilan récapitulatif professionnel.
Plus précisément, l’entretien professionnel sera organisé au cours de l’année civile durant laquelle le salarié acquiert l’ancienneté y ouvrant droit, sans avoir nécessairement lieu à la date anniversaire du contrat de travail ou de celle du dernier entretien professionnel.
Il convient de préciser que cette nouvelle périodicité des entretiens s’applique pour l’ensemble du cycle d’entretiens en cours et pour les cycles d’entretiens suivants.
Par exemple, un salarié embauché le 2 février 2022, devra bénéficier d’un premier entretien professionnel durant l’année 2025.
Par ailleurs, l’ancienneté s’entend par rapport aux dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles applicables en la matière.
b) Entretien professionnel de reprise
Les dispositions du présent accord ne dérogent pas aux dispositions légales prévoyant la tenue d’un entretien professionnel spécifique à un salarié reprenant une activité après l’une des périodes d’interruption mentionnées à l’article L.6315-1 du Code du travail. Il s’agit des périodes d’absences liées notamment à un congé maternité, à un congé parental d’éducation ou à un congé sabbatique.
Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise du travail. Dans tous les cas, il devra être réalisé dans un délai de deux mois à compter du retour du salarié dans l’entreprise. Il sera assuré par le responsable hiérarchique (N+1) ou le service des ressources humaines à la demande du salarié. Néanmoins, à la demande du salarié, cet entretien pourra avoir lieu avant son retour effectif au sein de l’entreprise.
Cet entretien ne se confond pas avec les entretiens professionnels ou les entretiens annuels d’évaluation prévus par le présent accord. La tenue d’un tel entretien est donc sans incidence sur la périodicité de l’entretien professionnel visé au a) de l’article 2.1 du présent thème. c) Report de l’entretien professionnel
Enfin, il est possible que l’entretien professionnel périodique ou l’entretien bilan à 6 ans, ne peut être effectivement réalisé au cours de l’année civile durant laquelle le salarié acquiert l’ancienneté y ouvrant le droit, du fait de son absence prolongée (maladie, congé parental d’éducation à temps plein…). Ce dernier sera alors convoqué dans le délai de trois mois suivant son retour effectif. Cet entretien vaudra entretien professionnel de reprise et entretien professionnel périodique ou bilan à 6 ans le cas échéant. d) La campagne des entretiens professionnels
Avant chaque campagne, le service RH met à disposition des responsables hiérarchiques la liste des salariés à recevoir pour l’année en cours et l’historique des formations réalisées pour le suivi du bilan à 6 ans.
Article 2.2. Le contenu et les modalités de l’entretien professionnel a) Le déroulement des entretiens professionnels
Il s’agit ici de fixer les modalités de déroulement de l’entretien professionnel périodique et de l’entretien dit « bilan à 6 ans ». Ces derniers sont réalisés par le responsable hiérarchique (N+1 ou N+2).
Par principe, l'entretien professionnel se déroule en présentiel, il pourra néanmoins se tenir en visioconférence en cas de circonstances particulières.
Le salarié devra être informé de sa date d’entretien par tout moyen, dans un délai raisonnable qui ne pourra pas être inférieur à 10 jours calendaires. A cette occasion, ils seront informés des objectifs et des modalités de l'entretien prévus ci-dessous.
À ce titre, LALLEMAND SAS met à disposition un support type, un guide préparatoire à destination des managers pour la bonne tenue de ces entretiens professionnels et un note d’information pour les collaborateurs. La Direction s’engage à sensibiliser le personnel en charge de la réalisation de ces entretiens afin d’en assurer leur efficience. En effet, la réussite de ces entretiens dans un objectif GEPP tient à la capacité du manager d’en faire un outil de développement de carrière.
Chaque entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié et au Service RH. Le salarié pourra également solliciter le Service RH pour un accompagnement complémentaire dans l’élaboration de son éventuel projet professionnel.
b) L’objet de l’entretien professionnel périodique
L’entretien professionnel périodique est consacré uniquement aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualification, d’emploi et de développement des compétences. Il ne porte pas sur l’appréciation du travail du salarié. Il a alors pour objectif :
D’examiner son parcours professionnel (emplois occupés, formations suivies, difficultés rencontrées, principales compétences mobilisées) ;
De présenter les besoins de la société en termes d’emplois ;
D’identifier d’éventuelles perspectives professionnelles et les actions à mettre en œuvre pour y parvenir (formation, mobilité…) ;
D’informer le salarié sur les différents dispositifs de formation conformément aux dispositions légales en vigueur ;
De veiller à l’employabilité du salarié en prenant en compte les difficultés rencontrées permettant ainsi de contribuer à l’élaboration du plan de développement des compétences.
Ces échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle doivent permettre au salarié d’être ainsi acteur de son parcours professionnel.
c) Les modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié lors de l’entretien bilan Le bilan du parcours professionnel est réalisé dans le cadre de l’entretien professionnel au terme de chaque période de 6 ans d’ancienneté. Il permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. C’est alors l’occasion de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens professionnels prévus au présent accord et d’une formation non obligatoire, étant entendu que celle-ci s’apprécie par rapport à la définition légale. En détail, l’entretien professionnel « bilan à 6 ans » devra permettre d’apprécier si le salarié a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Article 3. Le développement des compétences par la formation professionnelle
Chaque année, la Direction des Ressources Humaines définit les orientations en matière de formation professionnelle en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise, des évolutions des besoins en termes d’emplois, de compétences, permettant ainsi d’aboutir à un plan de développement des compétences. Le CSE est informé et consulté chaque année sur ces orientations stratégiques et sur le plan de développement des compétences. La formation constitue alors un outil majeur dans la mise en œuvre des orientations stratégiques de LALLEMAND SAS et dans le développement des compétences de ses salariés, compte tenu des activités à haute technicité de l’entreprise.
Article 3.1. Le plan de développement des compétences
Un plan de développement des compétences (plan de formation) est le regroupement des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur. Il intègre les actions d’adaptation au poste de travail, liées à l’évolution des emplois, au maintien dans l’emploi et les actions de développement des compétences nécessaires à l’entreprise, notamment pour faire face aux évolutions techniques, environnementales et réglementaires. Il relève du pouvoir de direction de l’employeur après consultation du CSE. Au sein de LALLEMAND SAS, il est constitué sur la base :
De l’exploitation des informations des entretiens annuels/professionnels ;
Du recueil des besoins effectués chaque année auprès des salariés ;
Des orientations stratégiques de l’entreprise et des besoins en termes d’emplois, de compétences et en fonction des emplois identifiés comme étant en évolution ou stratégiques ;
Des certifications, habilitations nécessaires à l’exercice de certaines fonctions et des formations sécurité obligatoires ;
Des préconisations à la suite des discussions avec les membres du CSE.
De ce fait, LALLEMAND SAS a donc fait le choix d’inscrire au plan de développement des compétences, les actions de formation à son initiative mais également, les formations à la demande initiale des salariés et qui ont été validées par leurs responsables hiérarchiques (N+1 et N+2). En effet, chaque année, lors du dernier trimestre, le service RH transmet à l’ensemble des salariés un formulaire afin d’effectuer un recueil des besoins en formation pour l’année à venir. Les salariés ont alors la possibilité d’exprimer jusqu’à trois vœux de formation. Pour pouvoir être inscrite au plan, les compétences acquises grâce aux formations demandées doivent pouvoir être mobilisées ensuite dans le cadre de son emploi ou être en cohérence avec son projet professionnel (par exemple en vue d’une évolution professionnelle vers un autre emploi). Le responsable hiérarchique (N+1) est donc tenu de se prononcer sur la pertinence de la formation demandée :
indispensable ;
en lien avec le métier mais non prioritaire ;
sans lien avec les besoins de l’entreprise.
Effectivement, à l’exception des formations légales obligatoires et des formations pour assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ou au maintien de leur capacité à occuper un emploi, le suivi d’une formation demandée par le salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur. En cas de validation par les responsables hiérarchiques, la décision de la prise en charge de la formation sur le budget de l’année à venir appartient au Directeur de l’Unité d’affaires de rattachement du collaborateur. Enfin, chaque formation inscrite au sein du plan de développement des compétences est effectuée sur le temps de travail et le salarié ne peut s’y opposer. Le plan de développement des compétences est alors un outil collectif d’amélioration de performance de l’entreprise par l’adaptation et le développement des compétences des salariés et un outil individuel de développement professionnel des collaborateurs. Les parties s’assureront qu’il y a un niveau satisfaisant de formations relatives à l'évolution de l'emploi ou au développement des compétences dans le plan de développement des compétences, afin que ce dernier conserve un aspect anticipateur. L’objectif étant en effet d’aller au-delà d’une simple adaptation au poste de travail et au maintien dans l’emploi des salariés.
Article 3.2. Les grandes orientations à quatre ans de la formation professionnelle
LALLEMAND SAS réaffirme l’importance qu’elle accorde à la formation professionnelle puisque les compétences de ses collaborateurs représentent un atout majeur dans la réussite des ambitions du Groupe. Les parties conviennent de définir pour les quatre ans à venir, les orientations stratégiques de la formation professionnelle au sein de LALLEMAND SAS auxquelles chaque année le plan de développement des compétences devra satisfaire. Ce dernier devra alors chaque année, pour les quatre années à venir, s’articuler autour des objectifs suivants :
Accompagner les évolutions des emplois identifiés comme étant « en évolution » ;
Veiller à l’employabilité des collaborateurs selon leurs besoins individuels (exprimés lors du recueil ou dans le cadre des entretiens annuels ou professionnels par exemple) ;
Permettre les évolutions professionnelles des collaborateurs en fonction de leur projet ou des évolutions professionnelles possibles identifiées lors des différents entretiens ;
Garantir le respect du suivi des formations obligatoires légales ;
Investir dans les formations pour les emplois au sein de l’usine, afin de permettre à certains de développer leur polyvalence et/ou de favoriser leur mobilité professionnelle OU renforcer l’expertise métier au sein de l’usine.
Développer les compétences managériales puisque les responsables hiérarchiques jouent un rôle clé non négligeable dans le bien-être de leurs équipes au travail et dans la fidélisation des collaborateurs.
Ces objectifs impliquent que La Direction des Ressources Humaines s’assurera à ce que tous les salariés puissent avoir accès à la formation en fonction des besoins exprimés et/ou identifiés.
Article 3.3. Les principaux dispositifs de formation mobilisés
LALLEMAND SAS a recours à un certain nombre de dispositifs de formation permettant ainsi l’enrichissement des compétences présentes au sein de l’entreprise et le développement professionnel de ses salariés. a) Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF n’est pas lié au contrat de travail, c’est un droit attaché au salarié et il est ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite. En plus des actions de formation prises en charge par l’entreprise conformément au plan de développement des compétences, les salariés ont la possibilité d’utiliser les droits inscrits sur leurs CPF, conformément aux dispositions légales en vigueur, afin de suivre à leur initiative une formation, en dehors du temps de travail. Une formation financée grâce aux droits inscrits sur le CPF n’est pas soumise à l’accord de l’employeur si celle-ci est suivie entièrement en dehors du temps de travail. En revanche, si celle-ci est suivie au moins en partie pendant le temps de travail, le salarié devra demander une autorisation d’absence dans le respect des délais légaux de prévenance en vigueur. LALLEMAND SAS a souhaité encourager l’utilisation du CPF par le bénéfice d’un abondement supplémentaire, c’est-à dire en plus de l’alimentation annuelle du compte par l’état. Par conséquent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il est prévu que chaque salarié pourra bénéficier d’un abondement supplémentaire de son CPF, d’un montant de 500 €, pour toute action de formation visant à :
Renforcer ou développer ses compétences linguistiques. En effet, compte tenu du contexte international de LALLEMAND SAS, il semble alors nécessaire de contribuer davantage aux compétences linguistiques des collaborateurs.
Concrétiser un projet professionnel co-établit entre le salarié et son responsable hiérarchique, et le service RH. Cela peut être par exemple une action de formation dans le cadre d’une VAE ou la réalisation d’un bilan de compétences.
Ladite formation sera inscrite au plan avec la mention « abondement CPF » et un coût de 500€ pour l’entreprise.
Afin d’être éligible à cet abondement, il conviendra alors de respecter les 3 conditions cumulatives suivantes :
Le salarié suit l’une des deux types de formations susvisées ;
Le salarié mobilise son CPF pour financer cette formation, au minimum 500€ ;
Le suivi de cette formation est utile pour l’exercice de ses missions ou en vue d’un projet professionnel (mobilité professionnelle par exemple).
Si ces 3 conditions sont remplies, le salarié sera alors autorisé à effectuer la formation tout ou partie sur son temps de travail. Le cofinancement est soumis à validation du service RH qui sera chargé d’étudier le lien entre les besoins de LALLEMAND SAS et/ou du projet professionnel et le contenu de la formation demandée. L’employeur ne peut pas imposer au salarié d’utiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action de formation destinée au développement des compétences. Néanmoins, l’utilisation du CPF est alors compensée par l’abondement de celui-ci. b) La validation d’acquis de l’expérience (VAE)
La VAE est un dispositif permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience afin d’obtenir une certification professionnelle. Ainsi, nous retrouvons plusieurs modalités d’accès pour la VAE pour le salarié :
Dans le cadre du plan de développement des compétences : dans ce cas, l’inscription au plan d’une VAE pour un salarié requiert son consentement et la validation de ses responsables hiérarchiques ;
Dans le cadre d’un congé pour VAE selon les conditions légales en vigueur ;
Dans le cadre du dispositif Pro-A (reconversion ou promotion par alternance selon les conditions légales en vigueur ;
Dans le cadre du compte personnel de formation hors du temps de travail ou pendant le temps de travail accompagné de l’abondement supplémentaire employeur si les 3 conditions cumulatives de l’article 3.3 a) du présent thème sont respectées.
Ainsi, le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de la VAE, devra solliciter, en concertation avec son responsable hiérarchique, un entretien avec le service RH pour étudier si l’entreprise peut l’accompagner dans ce projet (conformément aux besoins pour l’entreprise ou en vue de préparer une mobilité/évolution professionnelle) et le cas échéant, selon l’une des modalités précisées ci-dessus.
c) Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif permettant au salarié d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel. Il est réalisé par un prestataire extérieur. Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences, à l’initiative de l’employeur, sous réserve de l’accord du salarié et de ses responsables hiérarchiques, ou en utilisant les droits inscrits sur le CPF. Le bilan de compétences peut être réalisé hors temps de travail ou pendant le temps de travail accompagné de l’abondement supplémentaire employeur si les 3 conditions cumulatives de l’article 3.3 a) du présent thème sont respectées. d) Les autres dispositifs de formation
Les parties rappellent que lors des entretiens professionnels, les salariés sont informés des principaux dispositifs de formation : le CPF et ses dispositifs d’abondement, la VAE et le Conseil en Evolution Professionnelle (dispositif d’accompagnement gratuit susceptible de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel). Par ailleurs, ils peuvent prendre contact à tout moment avec le service RH pour obtenir un accompagnement dans un projet professionnel. En effet, La Direction des Ressources Humaines s’engage à accompagner le collaborateur dans l’élaboration de son projet professionnel (identifier le dispositif de formation et l’organisme les plus adaptés à son projet).
Article 3.4. La grille de compétences
Une grille de compétences est un outil permettant de centraliser sous un même tableau les différentes compétences mobilisées au sein d’une activité (compétences techniques, savoir-faire, savoir-être) et les habilitations nécessaires à l’exercice des fonctions le cas échéant (métiers de la production principalement) et d’évaluer pour les salariés présents dans le département s’ils ont acquis lesdites compétences et à quel niveau (compétence non mise en œuvre, partiellement maitrisée, maitrisée). La mise en place de cet outil permet aux responsables, d’une part de connaitre les compétences en présence dans leurs équipes, afin d’anticiper et identifier les besoins en formation dans l’objectif de faire acquérir de nouvelles compétences aux salariés, et d’autre part d’assurer les plans de remplacement et de succession. La direction ressources humaine s’engage au cours des prochaines années à accompagner les responsables de service dans l’établissement de cet outil de GPEC.
Article 4. Soutenir la mobilité au sein de l’entreprise
L’un des objectifs majeurs de LALLEMAND SAS est d’assurer un maintien satisfaisant d’une expertise métiers tout en offrant des possibilités d’évolution professionnelle conformément à un objectif de fidélisation des collaborateurs. La mobilité professionnelle et/ou géographique à la suite d’un besoin de l’entreprise ou d’un souhait d’un salarié, permet de dynamiser le parcours professionnel du salarié et d’augmenter son employabilité.
Article 4.1. La mobilité interne
L’entreprise s’engage à diffuser les postes à pourvoir à tous ses salariés par le biais du site Carrière de LALLEMAND Groupe et via les canaux de communication interne habituels.
La candidature à une offre interne (au niveau de l’entreprise ou du groupe) est une démarche volontaire de la part du salarié qui doit en informer préalablement son responsable hiérarchique.
Le recrutement externe porte alors prioritairement sur les compétences à développer qui ne sont pas ou pas en quantité suffisante disponibles en interne.
Article 4.2. La mobilité professionnelle et géographique
Il existe plusieurs type de mobilités internes au sein de LALLEMAND SAS : 1) La mobilité professionnelle :
Mobilité horizontale : changement d’emploi au sein d’un même métier ou d’un autre métier mais sans nécessairement un changement de classification ou changement d’Unité d’affaires de rattachement.
Mobilité verticale : changement d’emploi au sein d’un même métier ou d’un autre métier avec un changement de classification ou changement vers un niveau profil d’emploi supérieur.
2) La mobilité géographique : On entend par mobilité géographique, une modification du lieu de travail impliquant une modification du contrat de travail. La mobilité géographique peut être temporaire (détachement) ou définitive (mutation), à l'intérieur de différents établissements de l'entreprise ou au sein du Groupe. En cas de mutation au sein du groupe, l’ancienneté acquise au sein de LALLEMAND SAS sera conservée. Par ailleurs, les contreparties financières d’une mobilité géographique temporaire ou définitive, seront définies par le responsable hiérarchique et validées par le Directeur de l’Unité d’affaires de rattachement du salarié. L’étude d’une éventuelle mobilité professionnelle et/ou géographique peut être abordée lors de l’entretien annuel, lors de l’entretien professionnel (périodique ou lors du bilan à 6 ans) ou lors d’un entretien spécifique à la demande du salarié.
Article 4.3. L’accompagnement au développement professionnel
Les formations corporatives
Bienvenue: formation en ligne, un aperçu introductif de Lallemand, conçu pour tous les nouveaux employés.
Découvrir: formation en ligne, explore la culture de Lallemand, conçue pour les professionnels clés qui assument la gestion de budgets / personnes / projets.
Vue stratégique : formation en présentiel, se prépare stratégiquement pour un Lallemand prêt pour l’avenir, conçue pour une nouvelle génération de leaders.
Formations en collaboration avec HEC Montréal :
People Management : le programme de gestion du personnel a été créé sur mesure pour Lallemand afin de parfaire les capacités à diriger des équipes. Il permet également d’élargir ses connaissances sur les méthodes d’apprentissage dans le but d’améliorer la compréhension des messages envers ses collègues et ses employés.
Technical to business : le cours de développement commercial existe afin d’aider les employés en contact avec nos clients, d'identifier correctement les besoins inconnus de ces clients pour d'autres produits de Lallemand et qui peuvent être disponibles auprès d'autres unités d'affaires. Souvent méconnus, plusieurs techniques de support commercial sont montrées et pratiquées afin d’élever la qualité du service offert aux clients.
La formation Bienvenue est requise pour tous les nouveaux salariés, les autres parcours de formation organisés par le groupe Lallemand sont accessibles avec la validation de son responsable hiérarchique selon les besoin du poste et les perspectives d’évolution professionnelle.
Accompagnement externes
Lallemand SAS peut avoir recours au coaching individuel ou collectif dispensé par des organismes externes, dans l’objectif d’améliorer l’efficacité des personnes, des équipes et des organisations. Les bénéfices du coaching constituent de véritables leviers stratégiques pour l’entreprise : communication efficace, relations améliorées entre les collaborateurs, aide dans la prise de décision, meilleure motivation... Le coaching professionnel permet à une équipe ou à un individu d’atteindre un objectif professionnel co-établi avec le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines. Le coaching se déroule généralement sur plusieurs mois. Cela permet de déclencher de nouveaux comportements et de les ancrer de façon durable et bénéfique pour tous. Il s’agit par exemple pour un manager d’améliorer sa posture managériale, de gagner en confiance en soi ou de développer la cohésion d’une équipe.
THEME 3 : LES ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE CERTAINES CATEGORIES DE SALARIES Un certain nombre d’actions sont engagées depuis plusieurs années au sein de l’entreprise afin de faire face au besoin en compétences et en capital humain. Malgré les mesures visant à concourir à une gestion des emplois et des compétences satisfaisante, il demeure nécessaire de prévoir des mesures supplémentaires pour l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi et/ou l’aménagement des carrières de certaines catégories visées de salariés. Dans certains cas, ces mesures contribuent à l’emploi de manière globale.
Article 1 : Le déroulement de carrière des représentants du personnel LALLEMAND SAS souhaite rappeler ses principes de non-discrimination envers les représentants du personnel et de conciliation des missions de l’activité professionnelle avec celles découlant des mandats de représentation du personnel. Les membres élus doivent disposer d’une possibilité d’évolution identique avec celles des autres collaborateurs de l’entreprise. La carrière des représentants élus doit faire l’objet d’une attention spécifique. A cet effet, il est rappelé les mesures suivantes, conformément notamment à la convention collective applicable :
La possibilité d’un entretien de prise de mandat avec le manager du salarié élu. L’objectif étant d’examiner les moyens de concilier l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.
L’assurance que tout représentant du personnel doit continuer à bénéficier, comme tout autre salarié, des entretiens annuels et professionnels ;
Garantie que l’exercice d’un mandat représentatif ne peut être pris en compte dans les décisions relatives à la rémunération.
Un droit d’accès au plan de développement des compétences identique à celui des autres salariés de l’entreprise (les formations liées au mandat ne sont pas prises en compte).
La possibilité d’un entretien professionnel annuel avec le responsable hiérarchique ou d’un entretien de carrière avec un membre du service RH pour le suivi du bon équilibre de conciliation entre les missions issues du mandat représentatif et de l’exercice de l’activité professionnelle.
La possibilité d’un entretien de fin de mandat avec le responsable hiérarchique.
Enfin, la Direction des ressources humaines s’engage à sensibiliser et informer individuellement chaque manager concerné sur les prérogatives, missions, droits et devoirs d’un membre représentatif élu.
Article 2 – Engagement en faveur des jeunes
Afin de répondre aux besoins en capital humain, il a semblé alors important de prévoir des actions afin de favoriser le recrutement des jeunes diplômés.
Article 2.1. Politique de recrutement pour l’alternance et les stages
L’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et les stages concourent au renouvellement et au développement des compétences de l’entreprise. Partant de ce constat, LALLEMAND SAS emploie alors chaque année, des alternants et stagiaires au sein des différents services de l’entreprise. Les stages et l’alternance favorisent l’emploi des jeunes.
Le recrutement d’un stagiaire ou d’un alternant se fait à la suite de l’une des deux modalités ci-dessous :
1) Une offre de stage ou d’alternance a été publiée car un besoin a été identifié ;
2) Une candidature spontanée pertinente pour l’entreprise a été reçue par le Service RH ou un responsable hiérarchique et le besoin a alors été créé.
Dans les deux cas, l’objectif étant de les former à nos emplois, de les impliquer dans des sujets stratégiques. Les alternants et les stagiaires constituent un vivier de candidats potentiels à l’embauche, il est alors nécessaire de leur donner une bonne image de l’entreprise, afin de leur donner envie de la rejoindre à l’issue de leurs formations.
LALLEMAND SAS s’engage alors à continuer à proposer des missions évolutives tout au long de la formation de l’alternant ou du stagiaire, afin qu’il puisse monter en compétences.
En effet, à l’issue du contrat d’alternance ou du stage, l’objectif est de pouvoir intégrer les jeunes dans l’entreprise, ou le groupe (par exemple dans le cadre d’un V.I.E) selon les postes à pourvoir et les besoins. Néanmoins, l’entreprise favorisera la poursuite d’études des alternants qui désirent atteindre un niveau d’études supérieur, s’ils donnent satisfaction et si un besoin au sein de l’entreprise est identifié.
Les alternants et les stagiaires sont suivis par un tuteur. Une formation sur le tutorat pourra être proposée à chaque tuteur encadrant un alternant ou un stagiaire pour la première fois.
LALLEMAND SAS s’engage à continuer cette dynamique et à transmettre un savoir-faire et un savoir-être nécessaires à leur insertion durable dans l’emploi, et idéalement au sein de l’entreprise ou du groupe Lallemand. Cette politique de recrutement de stagiaires et d’alternants permet de faire face aux difficultés de recrutement sur certains emplois et de préparer les équipes de demain.
Article 2.2. La possibilité du Volontariat International en Entreprise (V.I.E)
Le V.I.E permet à une entreprise de droit français de confier à une personne française ou ressortissant de l’Espace Economique Européen, âgé de 18 à 28 ans, une mission professionnelle de 6 à 24 mois à l’étranger. LALLEMAND SAS faisant partie d’un groupe international, a régulièrement recours au dispositif V.I.E. Ce dernier contribue également à l’insertion dans l’emploi des jeunes diplômés et favorise la mobilité géographique.
Article 2.3. Le recours à la Convention Individuelle de Formation par la Recherche (CIFRE)
LALLEMAND SAS étant une entreprise dont la part d’activité en R&D est importante, a donc eu recours depuis plusieurs années au dispositif CIFRE lui permettant alors de bénéficier d’une aide financière liée au recrutement d’un jeune doctorant diplômé d’un BAC +5, débutant à un premier poste de R&D. Ses travaux de recherche, généralement d’une durée de 36 mois, conduisent à la soutenance d’une thèse.
Ainsi, à chaque CIFRE, l'entreprise s'engage à confier au jeune diplômé un travail de recherche stratégique en liaison directe avec un laboratoire extérieur. Ce dispositif favorise l’insertion dans l’emploi des jeunes doctorants.
LALLEMAND SAS s’engage ainsi, pour les quatre ans à venir, à continuer à avoir recours au dispositif CIFRE dès lors qu’un travail de recherche serait pertinent pour le développement des compétences au sein de l’entreprise et le renforcement de son innovation et de sa compétitivité.
A titre informatif, il y avait 11 conventions CIFRE en cours au sein de l’entreprise en 2022 et 3 nouvelles conclues en 2023.
Article 2.4. Les actions pour attirer les jeunes talents
LALLEMAND SAS fait le constat d’une tension sur le marché de l’emploi et compte tenu d’un contexte concurrentiel important, il est alors nécessaire d’attirer les jeunes talents. La communication externe joue un rôle clé pour donner envie à de nouveaux talents de rejoindre l’entreprise.
Ainsi, l’entreprise a entrepris une démarche active de développement de partenariats-écoles sur ses domaines et activités (par exemple avec l’IUT d’Aurillac, le BTS Biotechnologies de Decazeville etc).
De nombreux échanges sont engagés avec les écoles et les centres de formations qui préparent à nos métiers. Cela permet à l’entreprise de constituer un vivier de recrutement de futurs collaborateurs. LALLEMAND SAS intervient également auprès des lycéens lors de la semaine de l’industrie pour faire découvrir ses métiers et le milieu industriel.
De plus, la Direction des ressources humaines s’engage à renforcer sa présence lors des forum Emplois et à intervenir dans les écoles, les facultés. En effet, ce type d’évènements représente une opportunité non négligeable de faire connaitre Le Groupe Lallemand auprès des futurs diplômés dans nos domaines d’activités spécialisées.
LALLEMAND SAS poursuivra également ses actions pour être présente et active sur divers canaux de communication (site internet, réseaux sociaux…). L’entreprise s’engage également à diffuser les offres d’emploi, de stage et d’alternance sur la plateforme « un jeune, une solution » mise à disposition par le ministère du Travail.
Article 3 : Maintien dans l’emploi des salariés séniors
Les parties conviennent que compte tenu du contexte d’allongement de la vie professionnelle, il est alors nécessaire de prévoir des mesures visant à faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, ce qui peut permettre de prévenir le cas échéant, d’éventuelles problématiques de santé au travail.
Il est précisé que les dispositions du présent article concerne également les salariés soumis à une convention annuelle de forfait-jours conformément aux dispositions légales et à l’accord temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Article 3.1. Le temps partiel ou le départ anticipé
Il est rappelé que conformément à l’accord durée et aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, tout salarié de plus de 55 ans peut financer son temps partiel ou sa cessation anticipée de son activité par la mobilisation de ses droits inscrits sur son CET de carrière.
Article 3.2. Le dispositif de retraite progressive
Il convient de rappeler qu’actuellement le dispositif de retraite progressive consiste conformément aux dispositions du Code de la sécurité sociale, pour les salariés éligibles, à réduire leur durée de travail et à percevoir une portion de sa retraite correspondant au pourcentage de temps non travaillé. Ce dispositif signifie que le salarié cotise au prorata de son temps de travail, aux régimes de retraite obligatoire.
Afin d’encourager le dispositif de retraite progressive, les parties conviennent d’accorder systématiquement :
Le bénéfice d’un passage à temps partiel compris entre 70% et 80% d’un temps plein, ne pourra être refusé par les responsables hiérarchiques (à contrario, toute demande de passage à temps partiel inférieur à 70% d’un temps plein, sera soumis à la validation des responsables hiérarchiques, N+1 et le cas échéant, N+2).
Néanmoins, il faudra satisfaire aux conditions cumulatives suivantes :
1) Le salarié devra respecter les conditions légales pour le bénéfice de ce dispositif (c’est-à-dire qu’il ne devra notamment pas être en mesure de pouvoir faire valoir ses droits à une retraite de base à taux plein) ;
2) Il devra être salarié de l’entreprise ou au sein du groupe depuis au moins 5 ans.
Article 3.3. L’accompagnement au départ à la retraite
L’entreprise s’engage à prendre en charge pour chaque salarié qui envisage de faire valoir ses droits à la retraite et qui le fait savoir au service RH, une formation permettant d’accompagner le passage à la retraite, dans les démarches administratives par exemple, ou pour anticiper et préparer la fin de carrière et les premiers pas en tant que jeune retraité.
Article 3.4. L’indemnité conventionnelle de départ à la retraite
Il est expressément convenu que les collaborateurs qui ont bénéficié d’une réduction de leur temps de travail dans le cadre de l’un de ces deux dispositifs du présent article (temps partiel + 55 ans ou retraite progressive), la moyenne des 12 derniers mois prise en compte pour le calcul de l’indemnité sera rétablie sur la base d’un temps plein 100%, sous réserve qu’ils aient été à temps complet au moment de leur entrée dans l’un de ces deux dispositifs.
Article 4 : La politique handicap
LALLEMAND SAS souhaite renforcer sa politique en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs reconnus en situation de handicap.
Les parties signataires conviennent de prévoir désormais les actions suivantes :
Mettre en place un partenariat avec les acteurs de l’Emploi spécialisé dans le handicap (Cap Emploi... ) et publier les offres sur l’espace emploi Agefiph ;
Participer à des forums de recrutement en ligne de personnes handicapées (ex : Talents handicap ; Hello Handicap) ;
Développer l’accueil de stagiaires en situation de handicap ;
Communiquer sur le référent handicap au sein de l’entreprise ;
Former et sensibiliser les responsables hiérarchiques au handicap ;
Organiser des évènements pour faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap (duo-day, stage) ;
Proposer des ateliers thématiques à l’ensemble du personnel ;
Faciliter autant que possible les possibilités d’aménagement du travail, le cas échéant en lien avec la médecine du travail.
La mise en place de la politique handicap est en cours d’implantation et des actions complémentaires seront prises durant la période de validité du présent accord.
Article 5 : Engagement avec les collectivités locales en faveur de l’insertion professionnelle
LALLEMAND SAS est un acteur majeur des différentes actions menées par les collectives locales pour le développement de formations diplômantes et non diplômantes permettant l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi notamment.
Il s’avère en effet qu’il y a un besoin spécifique identifié au sein de la région Auvergne-Rhône-Alpes sur certains emplois de l’entreprise LALLEMAND SAS.
Depuis 2022, la Chambre de Commerce et d’Industrie (CCI) de la région Auvergne-Rhône-Alpes a mis en œuvre une formation en alternance d’Agent de laboratoire, en partenariat avec LALLEMAND SAS et d’autres acteurs régionaux. Pour chacune des sessions, l’entreprise s’engage à intégrer plusieurs personnes en alternance et à les recruter à l’issue de la formation en CDD de 12 mois ou CDI.
Une formation similaire à l’emploi de Conducteur de ligne est en cours de mise en place.
De plus, en partenariat avec l’IUT d’Aurillac et la CCI, une formation diplômante de Technicien de laboratoire a été créée en 2022 et l’entreprise s’est également engagée à accueillir des personnes en alternance dans le cadre de cette formation.
Par ailleurs, LALLEMAND SAS est partie prenante dans la création d’un Pôle d'Excellence Microbiologie Industrie Innovation à Aurillac, en partenariat avec l’INRAE, la région Auvergne-Rhône-Alpes et d’autres entreprises du secteur. Ce pôle a pour objectif de créer de nouvelles formations spécifiques de microbiologie industrielle/fermentation, élaborées en fonction des besoins des partenaires privés afin de les proposer également aux salariés des entreprises du secteur. Dans ce cadre, deux nouvelles formations diplômantes seront bientôt proposées à Aurillac : un master 2 en microbiologie en alternance pour septembre 2024 et un BTS Anabiotec pour septembre 2025.
La Direction de LALLEMAND SAS est impliquée dans la gouvernance de la mise en place du Pôle Microbiologie d’Aurillac et s’est ainsi déjà engagée à accueillir au moins un alternant pour l’année 2024-2025 concernant le master et un étudiant dès septembre 2025 dans le cadre du BTS (stage).
Les parties conviennent de maintenir leurs engagements et partenariats auprès des collectivités locales au cours des quatre années à venir et de continuer à en développer sur les différents sites d’implantation en fonction des besoins métiers.
DISPOSITIONS FINALES Article 1 - Durée de l'accordEn application de l’article L.2242-12 du code travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de la date de signature. A l’issue, il cessera de produire effet.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt de l’accord.
Article 2 – Suivi de l’accord
Afin d'assurer le suivi du présent accord et de sa mise en œuvre, il est prévu que le CSE, dans le cadre des informations et consultations annuelles récurrentes, aient accès aux informations via la BDESE. Les indicateurs en relation avec la gestion prévisionnelle des emplois et compétences seront identifiés comme tels au sein de la BDESE.
Article 3 – Bilan de l’accord
Un bilan complet sera réalisé à l’échéance de l’accord conformément à l’article L.2242-20 du Code du travail.
Article 4 - Révision
La procédure de révision du présent accord peut être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Article 5 – Dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera :
déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail ;
déposé au greffe du conseil de Prud’hommes de Toulouse ;
porté à la connaissance de tous les salariés via le réseau informatique ou tout autre moyen de communication et mis à disposition en permanence sur le répertoire public RH dédié ;
