La Société Lambert et Valette dont le siège social est situé 27 rue Pierre SEMARD, 69800 Saint Priest représentée par XXXXXXXXXXX en sa qualité de DRH Groupe et désignée ci-après par la Société,
D’une part,
Et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société,
- CFDT, représentée par XXXXXXXXX , Délégué Syndical, - CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXX , Délégué Syndical, - CGT, représentée par XXXXXXXXXX , Délégué Syndical,
et désignée ci-après par
les Organisations Syndicales,
D’autre part,
II est convenu le présent accord d'entreprise :
Préambule
La société Heppner, forte de 100 ans d’existence, est le fruit d’une multitude d’acquisitions tout au long de son histoire (telles que XP, Sodimaine, etc.). Ces acquisitions ont été réalisées au fil du temps, les salariés des entreprises en question ont été repris dans les effectifs d’Heppner dans les mêmes conditions que celles qui existaient auprès de leurs précédents employeurs. A ce titre, les libellés des emplois ont été conservés à l’identique sur les bulletins de salaire Heppner. Cette situation a généré la conservation d’une multitude d’emplois pour un même poste atteignant ainsi approximativement 850 emplois différents sur l’ensemble du personnel. Or, sur un plan opérationnel, cette multitude d’emplois ne permet plus de rendre facilement l’organisation car bon nombre de ces emplois différents correspondent en réalité au même emploi, les salariés concernés exerçant les mêmes tâches mais sous une dénomination de poste différente. C’est dans ce cadre que la Direction a engagé en début d’année 2025 une analyse de ces 850 emplois visant à optimiser et simplifier la structuration des emplois, afin de renforcer la cohérence et la lisibilité de son organisation. Cette simplification apparaît d’autant plus nécessaire que le logiciel de paie est amené à changer en juillet 2026 et qu’il convient de mettre en œuvre, à cette occasion, le paramétrage le plus simple et le plus compréhensible pour tous. Les prochains recrutements seront réalisés sur la base d’un référentiel d’emploi harmonisé et rationalisé, garantissant ainsi une meilleure lisibilité et une analyse facilitée dans le temps. L’harmonisation des emplois vise ainsi à assurer une lecture claire et transparente de l’organisation, à faciliter la gestion des parcours professionnels, et à garantir l’équité dans le traitement des salariés. En outre, la directive européenne sur la transparence des salaires va imposer de nouvelles obligations, notamment en termes d’information des candidats et des salariés sur la rémunération afférente au poste proposé ou occupé, dès qu’elle sera transposée en droit français. Or, l’application de ces nouvelles règles de transparence donnerait, en l’état, des résultats dépourvus de toute pertinence du fait de la multitude des emplois au sein de l’entreprise. A l’issue de ce travail d’analyse, la Direction a présenté aux Organisations Syndicales lors de la réunion du 7 octobre 2025, une proposition de cartographie des emplois cible ainsi que l’impact potentiel de la mise en œuvre de cette cartographie pour les collaborateurs. Cette cartographie des emplois comporte approximativement 250 emplois cibles. Le présent accord a pour objet de définir les principes, modalités et conditions de mise en œuvre de cette cartographie des emplois.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc211420558 \h 2 Sommaire PAGEREF _Toc211420559 \h 3 Article 1:Champ d’application PAGEREF _Toc211420560 \h 4 Article 2:Cadre juridique PAGEREF _Toc211420561 \h 4 Article 3:Objet de l’accord PAGEREF _Toc211420562 \h 4 Article 4 :Principes Généraux PAGEREF _Toc211420563 \h 4 Article 5 :Méthodologie de la Cartographie des emplois PAGEREF _Toc211420564 \h 5 Article 6 :Mise en œuvre de l’accord au 1er janvier 2026 PAGEREF _Toc211420565 \h 5 6.1 Ajustement d’emploi : Information simple par courrier PAGEREF _Toc211420566 \h 5 6.2 Modification importante de l’emploi : Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc211420567 \h 6 6.3 Mise à jour du logiciel de paie et modification des bulletins de salaire PAGEREF _Toc211420568 \h 6 Article 7 :Evolution de la cartographie des emplois PAGEREF _Toc211420569 \h 6 Article 8 :Application de la cartographie des emplois pour les futurs embauchés, transferts, mobilités PAGEREF _Toc211420570 \h 6 Article 9 :Suivi de l’accord PAGEREF _Toc211420571 \h 7 Article 10 :Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc211420572 \h 7 Article 11:Révision de l’accord PAGEREF _Toc211420573 \h 7 Article 12 :Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc211420574 \h 7 Article 13 :Adhésion à l’accord PAGEREF _Toc211420575 \h 7 Article 14 :Évolution de la législation PAGEREF _Toc211420576 \h 7 Article 15 :Notification, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc211420577 \h 8
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Lambert et Valette CDI, CDD ou contrat d’alternance, quelle que soit leur ancienneté.
Cadre juridique
Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles et futures, selon les règles d’articulation entre ces différentes dispositions telles que prévues par le code du travail.
Cet accord remplace tous les accords d’établissement et d’entreprise en tant qu’ils traitent des emplois et se substitue aux usages et décisions unilatérales portant sur ce même sujet.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les principes, modalités et conditions de mise en œuvre de la nouvelle cartographie des emplois au sein d’Heppner. Il vise à clarifier et structurer l’ensemble des postes en vigueur dans l’entreprise pour donner plus de lisibilité de l’organisation.
La cartographie précise les Business Unit, les Domaines et les Métiers/Services ainsi que les emplois applicables au sein de l’entreprise. Elle constitue un cadre de référence commun, base de la gestion des emplois, des compétences et des évolutions professionnelles.
L’accord vise aussi à définir les modalités de mise en œuvre de cette nouvelle cartographie ainsi que son impact sur les contrats de travail des collaborateurs.
Article 4 :Principes Généraux
L’harmonisation des emplois s’inscrit dans le respect des principes fondamentaux d’égalité, d’équité et de transparence.
Elle a pour objectif de garantir que chaque salarié soit positionné sur un emploi correspondant à ses missions, responsabilités, expérience et compétences, de manière cohérente avec la structure globale de l’entreprise.
Le présent accord repose sur les principes suivants :
Égalité de traitement : tous les salariés sont positionnés selon les mêmes critères : missions, responsabilités, expérience et compétences.
Transparence : la cartographie des emplois est accessible et compréhensible par l’ensemble des salariés.
Cohérence organisationnelle : la structuration des emplois vise à rendre l’organisation plus lisible, faciliter la gestion des parcours professionnels et soutenir la performance globale de l’entreprise.
Adaptabilité et évolution : les emplois peuvent être révisés périodiquement afin de prendre en compte les évolutions des missions, des responsabilités, des compétences et des besoins de l’entreprise.
Ces principes constituent le cadre général de la mise en œuvre de la cartographie des emplois et servent de référence pour la mise en œuvre, le suivi et l’évaluation de l’accord.
Article 5 :Méthodologie de la Cartographie des emplois L’harmonisation des emplois s’appuie sur une méthodologie transparente et objective, visant à cartographier les postes de manière cohérente avec l’organisation de l’entreprise et les compétences requises.
Analyse des emplois existants : Une analyse des emplois existants est réalisée par Domaine : Affrétement, Commerce, Communication, DG, DIDSI, Direction BU, DOT, Douane, Finance, International, Logistique, Maintenance, Marketing, Messagerie, Production Air/Mer, Qualité/Sécurité, Relations Clients et Secrétariat Général. A l’intérieur de ces domaines, des Métiers/Service/Sous-Service ont été établi pour avoir plus de finesse dans l’appréciation du Domaine et enfin des libellé d’emploi. Cette analyse prend en compte l’ensemble des fonctions exercées par les salariés, ainsi que les besoins actuels et futurs de l’entreprise.
Prise en compte des particularités locales : Les spécificités des sites, des métiers ou des contextes locaux sont intégrées dans la classification afin de respecter la diversité opérationnelle et organisationnelle de l’entreprise.
Maintien de certains emplois transitoires : Certains emplois ne s’inscrivent pas dans la structure cible de la cartographie des emplois. Ils seront néanmoins maintenus de manière transitoire et disparaîtront progressivement au fil des départs de l’entreprise (retraite ou particularités locales).
Regroupement par emploi : Dès lors que les missions exercées et les responsabilités sont majoritairement équivalentes, un seul et même emploi a été conservé dans la cartographie des emplois, afin de simplifier la lecture et de clarifier la structure des postes.
Simplification des emplois : Les distinctions relatives à la séniorité, l’expérience, le produit, le trafic, la Business Unit… sont supprimées dans le libellé d’emploi. Ainsi les mentions figurant précédemment dans les emplois telles que « sénior », « junior », « Air », « Mer », Client spécifique, « Import », « export »… disparaissent, dans la mesure où l’emploi exercé est fondamentalement le même, bien qu’il conserve des particularités opérationnelles distinctes.
Cette approche permet d’établir une cartographie des emplois simplifiée et compréhensible, servant de base à la gestion des parcours professionnels et des rémunérations.
En cas de réorganisation du plan de transport, il est convenu que les emplois intègrent une dimension de polyvalence permettant de repositionner prioritairement le salarié sur un poste similaire dont les missions sont proches. Dans cette hypothèse, la rémunération, le statut, le coefficient sont conservés.
En cas de réorganisation de l’activité du service (hors métier de conduite), il est convenu que les emplois intègrent une dimension de polyvalence permettant de repositionner prioritairement le salarié sur un poste similaire dont les missions sont proches. Dans cette hypothèse, la rémunération, le statut, le coefficient sont conservés.
Article 6 :Mise en œuvre de l’accord au 1er janvier 2026 6.1 Ajustement d’emploi : Information simple par courrier En cas d’ajustement mineur du libellé emploi, un courrier sera remis à chaque collaborateur afin de l’informer du changement à venir en termes d’emploi en décembre 2025.
Ce changement d’emploi sera applicable au 1er janvier 2026 sur le bulletin de salaire.
6.2 Modification importante de l’emploi : Avenant au contrat de travail Au cours de l’analyse des emplois existants, il est apparu que certains collaborateurs avaient un intitulé d’emploi erroné ou incomplet. Aussi, une trentaine de salariés sont concernés par un changement profond d’intitulé d’emploi. Ce changement n’est en réalité qu’une mise en conformité de l’emploi avec la mission réellement exercée par le collaborateur. Toutefois, eu égard à la nature du changement, un avenant au contrat de travail sera proposé aux collaborateurs concernés en novembre 2025.
Le salarié aura alors 1 mois pour donner son accord en signant l’avenant ou signifier son désaccord en ne signant pas l’avenant.
En cas de refus du collaborateur, aucun changement d’intitulé d’emploi ne sera réalisé sur le bulletin de salaire du collaborateur qui conservera son intitulé actuel.
Aucune sanction disciplinaire ne pourra être formulée à l’encontre du collaborateur qui refuserait de signer son avenant au contrat de travail, dans ce cadre. Le collaborateur continuera d’exercer son poste comme habituellement.
En cas de signature de l’avenant au contrat de travail, ce changement d’emploi sera applicable au 1er janvier 2026 sur le bulletin de salaire.
6.3 Mise à jour du logiciel de paie et modification des bulletins de salaire La mise à jour du logiciel de paie ainsi que la modification des bulletins de salaire interviendra sur la paie de Janvier 2026.
Article 7 :Evolution de la cartographie des emplois La cartographie des emplois constitue un référentiel vivant de l’organisation et des missions de l’entreprise. Elle pourra évoluer afin de refléter les changements organisationnels, les besoins opérationnels et l’évolution des métiers.
La Direction des Ressources Humaines assurera la mise à jour périodique de la cartographie des emplois en intégrant :
Les créations, suppressions et fusions d’emplois ;
Les évolutions des missions et responsabilités au sein des emplois en mettant à jour les fiches de poste ;
Les adaptations aux nouveaux métiers, technologies, outils ou aux transformations de l’activité.
Cette mise à jour de la cartographie des emplois sera accompagnée par un ajustement des fiches de postes, si nécessaire.
Article 8 :Application de la cartographie des emplois pour les futurs embauchés, transferts, mobilités A compter du 1er janvier 2026, la cartographie des emplois s’appliquera à tous les futurs salariés en matière de recrutement ou de mobilité professionnelle.
En outre, en cas de rachat ou transfert de sociétés, la cartographie des emplois a vocation à s’appliquer pour les futurs salariés intégrant Lambert et Valette après harmonisation.
Article 9 :Suivi de l’accord Afin d’assurer le respect des engagements pris et l’efficacité de la mise en place de la cartographie des emplois, une commission de suivi de l’accord pourra être organisée au moment de la mise en œuvre de la cartographie des emplois, et 1 fois par an par la suite, sur demande des organisations syndicales.
Article 10 :Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11:Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Article 12 :Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par la loi par les parties signataires.
Article 13 :Adhésion à l’accord Conformément à l’Article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS. Article 14 :Évolution de la législation Les évolutions législative ou réglementaires s’appliqueront.
Article 15 :Notification, publicité et dépôt de l’accord L’accord sera déposé par la Direction sur le portail TéléAccords et auprès du conseil de prud'hommes dont relève le siège social de la Société. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait en 6 exemplaires
A Rosny-sous-bois, le 5 décembre 2025
Pour la Direction,
- la CFDT, représentée par XXXXXXXXX , Déléguée Syndicale,
- CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical,
- CGT, représentée par XXXXXXXXXXXX , Délégué Syndical,
Annexes
Impact de la cartographie – effectif au 31/08/2025
