ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 17 SEPTEMBRE 2026 PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE LAMY LIAISONS S.A.S.
Application de l'accord Début : 29/09/2026 Fin : 16/09/2029
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 17 SEPTEMBRE 2026 PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE LAMY LIAISONS S.A.S.
ENTRE :
La société LAMY LIAISONS (venant aux droits de la société WOLTERS KLUWER France), Société par Actions Simplifiée (S.A.S.), immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro B 480 081 306, dont le siège social est sis 7, rue Emmy Noether – 93400 Saint-Ouen, représentée par M., en qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilité à l’effet des présentes et domicilié à ce titre audit siège social,
ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par :
M., en sa qualité de Délégué Syndical
FO-SNPEP
M., puis M., en leur qualité de Déléguée Syndicale
FILPAC – CGT et SNJ-CGT, accompagnée de M., (en sa qualité de représentante du Personnel) et de M.,
M., en sa qualité de Délégué Syndical
CFTC-SNAJ
D’autre part,
ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, ainsi que des articles L. 1142-1 et suivants du même Code. La société Lamy Liaisons réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et reconnaît que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Le présent accord est donc conclu à l'issue des négociations engagées depuis le 12 janvier 2026 entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives et suite à la dernière réunion du 22 juin 2026.
Il fait suite au dernier plan d'action unilatéral sur l'égalité professionnelle mis en place par la société Wolters Kluwer France (aux droits de laquelle vient Lamy Liaisons) ainsi qu'aux revendications des organisations syndicales présentées lors des négociations. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis au cours des négociations — notamment le bilan social 2025 et le diagnostic spécifique sur les services très féminisés —, les Parties conviennent de mettre en œuvre des actions concrètes dans les domaines suivants :
La réduction des écarts de rémunération et l'accès aux responsabilités ;
Le recrutement et la mixité ;
L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La santé des femmes ;
La lutte contre les discriminations et le harcèlement, et la promotion d'une culture d'entreprise inclusive.
Les clauses figurant dans le présent Accord sont issues des dispositions légales et réglementaires ainsi que des positions des Parties à la date de sa signature. Toute évolution ultérieure des textes ou de leurs interprétations emportera modification des termes du présent Accord dans les conditions prévues à l'article relatif à sa révision.
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salarié(e)s de la société Lamy Liaisons, titulaires d'un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée ou en alternance, sans distinction de catégorie professionnelle, de niveau hiérarchique ou de temps de travail.
ARTICLE 2 : RÉDUCTION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ET ACCÈS AUX RESPONSABILITÉS
2.1Diagnostic et données de référence
Dans le cadre des présentes négociations, la Direction a transmis aux Organisations Syndicales le bilan social 2025, complété et corrigé avec les données spécifiquement demandées par ces dernières. Ce bilan constitue le document de référence et le point de départ des actions définies au présent article.
Par ailleurs, la Direction a effectué et communiqué aux Organisations Syndicales, lors des négociations, un diagnostic spécifique portant sur les services très féminisés relevant de la catégorie TAM — correspondant aux postes les moins rémunérés au sein de la Société. Ce diagnostic comprend une analyse des possibilités de carrière au sein de ces services, ainsi que des mesures envisagées en matière de formation et de mobilité pour permettre aux salarié(e)s concerné(e)s d'accéder à des postes mieux rémunérés.
Conformément aux obligations légales en matière d'information sur la situation comparée des femmes et des hommes (notamment au titre de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales – BDESE), la Direction s'engage à compléter et corriger les données du bilan social selon la même méthodologie que celle appliquée au bilan social 2025, et ce au moins pour les trois années précédentes, afin de permettre une analyse rétrospective des tendances, et dans la mesure du possible une prospective sur les deux années suivantes.
Les Parties rappellent que cette communication de données s'inscrit dans le cadre des obligations légales d'information des représentants du personnel et constitue le socle de l'analyse des écarts éventuels entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à discuter avec les délégués syndicaux, à partir des conclusions de l’expertise menée par le CSE sur la politique sociale 2025 (en 2026), pour amender, si besoin, les plans d’actions annuels présentés dans le présent Accord.
2.2Principe d'égalité de rémunération
La société Lamy Liaisons rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau d'emploi, et notamment ceux exigeant un niveau comparable de responsabilité, de compétences, de connaissances — consacrées par un titre, un diplôme ou par des capacités découlant de l'expérience acquise —, de résultats lors de l'entretien annuel d'appréciation, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La Société maintient son engagement à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste. Par ailleurs, la Société est également favorable à une égalité de traitement salariale de manière globale, entre les femmes et les hommes.
La Société s'engage poursuivre les actions engagées afin de résorber les écarts de rémunération constatés, à compétences et niveau de responsabilités équivalents, pour un même emploi, dans un souci d'égalité entre les femmes et les hommes.
2.3Garantie de rattrapage salarial au retour de congés familiaux
La Société maintient également son engagement à assurer une garantie de rattrapage salarial au retour d'un congé maternité ou d'adoption. La rémunération des salarié(e)s concerné(e)s continuera donc d’être majorée à leur retour.
Cette majoration sera égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise, conformément aux articles L. 1225-26 et L. 1225-44 et suivants du Code du travail.
2.4Actions en faveur de l'évolution professionnelle des catégories TAM féminisées
Les femmes sont majoritairement représentées dans la catégorie TAM. Sur la base du diagnostic réalisé et communiqué lors des négociations, la Société souhaite poursuivre les engagements pris dans le cadre de son dernier Plan sur l’Egalité Professionnelle F/H de 2021, notamment sur la mise en œuvre des actions suivantes :
Formation : à partir des évolutions de carrières identifiées dans le diagnostic, proposer en lien avec les managers des formations ciblées aux salarié(e)s des services concernés, s’assurer que la part du budget de formation consacré aux salarié(e)s TAM est proportionnelle à leur représentation dans l'entreprise, et favoriser l’accès à des formations permettant d’évoluer vers les postes à plus fortes responsabilités disponibles au sein de l’entreprise ;
Mobilité interne et promotion : poursuivre les actions propres à favoriser la mobilité des salarié(e)s TAM vers des postes plus qualifiés, en priorisant lorsque cela est possible leurs candidatures sur les postes communiqués dans la bourse à l’emploi ;
Rémunération : résorber les inégalités salariales pouvant être constatées sur la base de critères objectifs en défaveur des femmes de la catégorie TAM, tels que décrit dans le paragraphe 2.2 ci-dessus.
ARTICLE 3 : RECRUTEMENT ET MIXITÉ
3.1Principe de non-discrimination dans le recrutement
La société Lamy Liaisons s'engage à faire obstacle à toute forme de discrimination et à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s, l'expérience et les compétences requises pour l'emploi proposé.
La Société rappelle qu'il n'existe pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. À cet effet, l'ensemble des offres d'emploi internes ou externes continueront à être rédigées de manière à s'adresser indifféremment aux femmes et aux hommes. Les recrutements sont basés sur les seules qualifications, expériences et compétences des candidat(e)s.
3.2Engagement en faveur de la mixité
Persuadées qu'une meilleure mixité au sein des services est bénéfique pour tous, les Parties conviennent que, à compétences et formation égales, et lorsque cela sera possible, la Direction s'engage à favoriser la candidature du sexe sous-représenté au sein du service qui recrute, afin d'améliorer la mixité, dans le strict respect des principes de non-discrimination et dans un objectif premier de recruter la personne la plus compétente pour le poste recherché.
3.3Formation des recruteurs à la non-discrimination
Afin de garantir l'effectivité du principe de non-discrimination dans le processus de recrutement, la Direction met en place une formation obligatoire à la non-discrimination, disponible dans la Karnov Académie, à destination de l'ensemble des recruteurs, c'est-à-dire de toute personne impliquée dans la sélection des candidat(e)s.
Cette formation porte notamment sur la prévention des biais de recrutement, dans la continuité des engagements pris par la Société dans son précédent plan d'action.
ARTICLE 4 : ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
4.1Communication sur les congés liés à la parentalité
Les Parties reconnaissent l'importance d'une communication active sur l'ensemble des droits liés à la parentalité, et notamment sur les congés ouverts aux pères et aux deuxièmes parents.
La Direction en collaboration avec la CSSCT, a été proactive en rédigeant et diffusant en 2025 un guide pratique sur les absences et les congés, traitant de l'ensemble de ces sujets et donnant toutes les informations nécessaires aux salarié(e)s (congé de paternité, congé de naissance, congé de maternité, congé d'adoption, rattrapage salarial, jours enfant malade, etc.). Ce guide est communiqué aux salarié(e)s dès qu'ils sont en arrêt de travail et est accessible sur l'intranet de l'entreprise. Il est régulièrement mis à jour en fonction de l'actualité législative.
La Société s'engage à maintenir ce dispositif et à continuer d'assurer la mise à jour de ce guide, en veillant à ce qu'il soit facilement accessible à l'ensemble des salarié(e)s.
4.2Proratisation des objectifs commerciaux en cas de congés familiaux
La Direction confirme que la proratisation des objectifs commerciaux se fait et continuera de se faire pour l'ensemble des salarié(e)s partant en congé de paternité, congé de maternité, congé d'adoption ou congé de naissance.
Cette proratisation est calculée au prorata de la durée de présence effective du/de la salarié(e) sur la période de référence des objectifs considérée.
4.3Dispositif d'aide aux salariés aidants
Les Parties reconnaissent les besoins spécifiques des salarié(e)s aidants et la nécessité de leur apporter un soutien adapté.
Il existe actuellement au sein de la Société un dispositif de don de jours pour les salariés aidants familiaux. Afin d'actualiser ce dispositif et de répondre aux besoins de ces salarié(e)s ainsi qu'aux demandes des Organisations Syndicales, les Parties conviennent d'inscrire dans l'agenda social 2027 une négociation dédiée, visant à reconstruire un nouveau dispositif complet d'aide aux salarié(e)s aidants — pouvant notamment porter sur des jours de RTT/JNT dédiés etc.
4.4Extension des droits aux beaux-parents
Les Parties conviennent d'étendre aux beaux-parents le bénéfice des avantages liés aux journées pour enfant malade, dans les mêmes conditions que celles applicables aux parents biologiques. Le bénéfice de ces droits est subordonné à la production des justificatifs suivants :
un justificatif de domicile commun (attestant que le/la salarié(e) réside à la même adresse que le parent de l'enfant) ;
un justificatif attestant que l'enfant est à charge du/de la conjoint(e)/concubin(e)/pacsé(e) du/de la salarié(e).
Cette définition est conforme à la notion de beau-parent retenue lors des négociations, à savoir la personne partageant le même foyer fiscal que l'un des parents ayant la garde, même partielle, de l'enfant.
4.5Souplesse en faveur des familles monoparentales
Les Parties reconnaissent que les salarié(e)s en situation de famille monoparentale (parent isolé au sens fiscal) peuvent être confronté(e)s à des contraintes d'organisation particulières. En conséquence, la Direction déclare faire preuve de bienveillance et de tolérance à l'égard de ces salarié(e)s, notamment en cas de retard ponctuel, qui ne pourra donner lieu à sanction dès lors qu'il est lié à ces contraintes familiales. La Direction fait également preuve de souplesse quant à l'aménagement à titre exceptionnel des jours de télétravail de ces salarié(e)s.
Cette tolérance s'exerce dans le respect des règles habituelles de prévention et de signalement des retards, qui demeurent applicables et qui sont rappelées aux salarié(e)s concerné(e)s (information préalable du responsable hiérarchique dès que possible, etc.).
ARTICLE 5 : SANTE DES FEMMES
5.1Mise à disposition de protections hygiéniques
La Direction s'engage à mettre en place des distributeurs de serviettes hygiéniques dans l'ensemble des toilettes de l'entreprise, accessibles à toutes les salarié(e)s concerné(e)s.
Ce dispositif est mis en place à titre expérimental pour une durée d'un (1) an à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord. Un bilan sera effectué à l'issue de cette période expérimentale. Si des abus — tels que des vols répétés ou une utilisation manifestement disproportionnée — sont constatés à l'occasion de ce bilan, le dispositif pourra prendre fin, après information des Organisations Syndicales signataires et du Comité Social et Économique.
Par ailleurs, la Direction confirme à la suite des vérifications effectuées en cours de négociation que des poubelles adaptées sont présentes dans l'ensemble des cabines des toilettes réservées aux femmes au sein de l'entreprise. La Direction s'engage à maintenir ce dispositif et à procéder à tout remplacement nécessaire.
5.2 Absences pour soins liés à la santé sexuelle et reproductive
La Direction met en place une autorisation d'absence spécifique au bénéfice des salariées atteintes d'endométriose ou du syndrome métabolique ovarien polyendocrinien (SMOP), pour leur permettre d'accéder aux soins nécessaires à la recherche du diagnostic ou au traitement de ces pathologies.
Cette autorisation d'absence est accordée sur présentation d'un certificat médical attestant de la pathologie concernée ou de la nécessité des soins. Un certificat médical devra être fourni pour chaque évènement.
Par ailleurs, la Direction fait preuve de tolérance à l'égard des retards et absences ponctuels des salariées concernées, sous réserve de la production d'un justificatif médical pour chaque évènement.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salarié(e)s bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation sont autorisé(e)s à s'absenter pour les actes médicaux nécessaires. La Direction rappelle et réaffirme ses engagements à cet égard, en garantissant un traitement bienveillant et confidentiel de ces situations.
5.3Mesures spécifiques pour les femmes enceintes et allaitantes
À compter du quatrième (4e) mois de grossesse, les salariées en état de grossesse bénéficient d'un (1) jour de télétravail supplémentaire par semaine, en sus des droits à télétravail dont elles bénéficient déjà en application de l'accord ou des dispositions en vigueur sur le télétravail au sein de la Société.
Cette mesure est applicable sur simple information de la salariée auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, accompagnée d'un justificatif médical attestant de l'état de grossesse.
La Direction confirme que la charge de travail des salariées en état de grossesse est adaptée sur demande de la salariée concernée, en concertation avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, et ce pendant toute la durée de la grossesse.
La salariée peut solliciter à tout moment un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou un interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines pour évoquer une situation nécessitant une adaptation de sa charge de travail.
La Direction accorde aux salarié(e)s en état de grossesse des autorisations d'absence pour l'ensemble de leurs rendez-vous médicaux liés à la grossesse — y compris les rendez-vous non obligatoires au sens légal —, sur présentation d'un justificatif médical.
La Direction et les Délégués Syndicaux ont convenu, d'un commun accord lors des négociations, de dédier l'un des trois locaux syndicaux actuellement disponibles au sein de l'entreprise (en l'occurrence le local actuellement attribué soit au syndicat FO-SNPEP, soit au syndicat CFTC-SNAJ).
Ce local sera aménagé de manière appropriée afin de répondre aux besoins des salarié(e)s enceintes et allaitantes, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables (articles L. 1225-32 et suivants du Code du travail).
Il est expressément prévu que l'accord sur le droit syndical conclu en 2018 au sein de la Société fera l'objet d'un avenant en ce sens, afin de prendre acte de la nouvelle affectation du local concerné et d'en tirer toutes les conséquences nécessaires sur la répartition des locaux syndicaux. Cet avenant sera négocié et conclu dans les meilleurs délais suivant la signature du présent accord.
5.4 Télétravail en cas de dysménorrhée
Les Parties reconnaissent que les douleurs menstruelles peuvent constituer un frein à l'exercice normal de l'activité professionnelle sur site et conviennent de la nécessité d'apporter une réponse adaptée à cette situation, dans le respect de la dignité et de la vie privée des salariées concernées.
Toute personne menstruée souffrant de règles douloureuses pourra bénéficier, sur sa demande, d’une (1) ou de deux (2) journées de télétravail supplémentaires par mois civil, au-delà du nombre de jours de télétravail prévu par les dispositions contractuelles qui lui sont applicables. Ces journées de télétravail supplémentaires ne se substituent pas aux jours de télétravail habituels de la salariée et n'entraînent aucune réduction de sa rémunération.
Le bénéfice de ce dispositif est plafonné à vingt-quatre (24) jours par période de douze (12) mois glissants.
Le bénéfice de ce dispositif est subordonné à la présentation d'un certificat médical attestant de l'existence de douleurs menstruelles justifiant le recours au télétravail. Un certificat médical valable pour une durée de 6 mois devra être produit au titre du présent article et transmis au service des Ressources Humaines dans un délai de cinq (5) jours ouvrés suivant la première journée de télétravail concernée.
La personne menstruée devra informer son responsable hiérarchique de son souhait de recourir à ce dispositif le plus tôt possible, et au plus tard le matin de la journée concernée, selon les modalités habituelles de signalement en vigueur dans l'entreprise.
La personne menstruée n'est pas tenue de communiquer à son responsable hiérarchique le motif médical précis de sa demande ; elle pourra se limiter à indiquer qu'elle fait usage du dispositif prévu au présent article 5.4, le certificat médical étant transmis directement au service des Ressources Humaines.
Ce dispositif est mis en place à titre expérimental pour une durée de six (6) mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Un bilan sera réalisé à l'issue de cette période expérimentale et présenté aux Organisations Syndicales signataires ainsi qu'au Comité Social et Économique. Ce bilan portera notamment sur :
le nombre total de journées utilisées au titre du présent article ;
la fréquence de recours par personne menstruée ;
les éventuelles difficultés d'organisation rencontrées ;
le taux de recours au dispositif, rapporté à l'effectif féminin éligible. Les Parties prennent acte que, selon les données médicales disponibles (American Academy of Family Physicians, 2023 ; International Journal of Environmental Research and Public Health, 2020), les formes de dysménorrhée suffisamment sévères pour impacter l'activité professionnelle concernent environ 10 % à 20 % des femmes en âge de procréer. Un taux de recours significativement supérieur à cette proportion fera l'objet d'une analyse partagée entre la Direction et les Organisations Syndicales signataires ;
la régularité calendaire du recours au dispositif. Les Parties rappellent qu'un cycle menstruel normal dure entre 21 et 35 jours selon les critères de l'Organisation Mondiale de la Santé. Un recours dont la fréquence serait manifestement incompatible avec cette périodicité — notamment un recours répété à des intervalles inférieurs à quatorze (14) jours — pourra constituer un indicateur d'utilisation non conforme à l'objet du dispositif. Cette analyse sera réalisée de manière anonymisée et agrégée, dans le respect des dispositions du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).
En cas d'abus constatés à l'échelle collective — appréciés au regard des critères définis à l'article 5.4.3 ci-dessus —, le dispositif pourra prendre fin, après discussions et information des Organisations Syndicales signataires et du Comité Social et Économique.
En cas d'abus constatés à l'échelle individuelle — notamment la répétition de demandes non accompagnées d'un certificat médical, ou un recours dont la fréquence est manifestement incompatible avec la périodicité d'un cycle menstruel normal —, la Direction pourra suspendre le bénéfice du dispositif pour la personne menstruée concernée, après un entretien avec la Direction des Ressources Humaines au cours duquel la personne menstruée pourra être assistée par un représentant du personnel.
Si des recours individuels fréquents et médicalement justifiés laissent présumer l'existence d'une pathologie sous-jacente telle que l'endométriose ou le syndrome métabolique ovarien polyendocrinien (SMOP), la personne menstruée sera orientée vers le dispositif spécifique prévu à l'article 5.2 du présent accord, qui offre un cadre d'accompagnement plus adapté à sa situation.
À l'inverse, si le bilan est jugé satisfaisant par les Parties, le dispositif pourra être pérennisé par avenant au présent accord
ARTICLE 6 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LE HARCÈLEMENT — CULTURE D'ENTREPRISE INCLUSIVE
6.1Engagement de la Société contre le sexisme et le harcèlement
La société Lamy Liaisons réaffirme solennellement, dans le cadre du présent accord, son engagement ferme et total contre toute forme de sexisme, de discrimination à raison du sexe, de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. Ces comportements sont strictement prohibés au sein de la Société et constituent des fautes pouvant donner lieu à des sanctions disciplinaires, sans préjudice des poursuites pénales susceptibles d'être engagées.
Ces engagements sont d'ores et déjà formalisés et accessibles à l'ensemble des salarié(e)s au travers de différentes documentations disponibles sur l'intranet et le site corporate du Groupe (notamment le Règlement Intérieur, les Politiques internes Groupe sur l'ESG, sur les lanceurs d'alerte, etc.).
Afin de réitérer ces engagements et de leur donner une pleine visibilité, la Direction s'engage à effectuer une communication dédiée sur l'intranet de l'entreprise, rappelant explicitement la position de la Société sur ces sujets, les comportements prohibés, ainsi que les droits et recours dont disposent les salarié(e)s. Cette communication sera réactualisée aussi souvent que nécessaire, notamment en cas d'évolution de la législation.
6.2Référents en matière de harcèlement sexuel, d'agissements sexistes et de harcèlement moral
Conformément aux dispositions de l'article L. 1153-5-1 du Code du travail, la Direction rappelle que les Responsables des Ressources Humaines sont référent(e)s en matière de harcèlement sexuel, d'agissements sexistes et de harcèlement moral. Ceci fait l’objet d’une mention dans l’Affichage Obligatoire (disponible sur site et sur l’intranet)
Pour rappel, ces référent(e)s sont chargé(e)s d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral. Conformément aux dispositions légales, un(e) référent(e) harcèlement a été désigné(e) parmi les membres du Comité Social et Économique, appartenant également à la CSSCT.
À la demande des Organisations Syndicales et afin de renforcer ce dispositif, la Direction accepte qu'une seconde personne soit désignée en qualité de référent(e) harcèlement côté Représentants du Personnel. Cette seconde désignation sera effectuée par le CSE selon les modalités prévues par les dispositions légales et le règlement intérieur du CSE.
Chaque salarié(e) s'estimant victime de harcèlement sexuel, d'agissements sexistes ou de harcèlement moral pourra choisir librement son interlocuteur :
Au sein de la Direction des Ressources Humaines (Responsable Ressources Humaines ou Directeur/Directrice des Ressources Humaines).
Parmi les 2 représentants du personnels désignés.
Ce choix appartient exclusivement au/à la salarié(e) concerné(e) et ne pourra en aucun cas lui être imposé.
6.3Procédure de signalement
La Direction s'engage à rédiger et diffuser une procédure reprenant les différents documents mentionnés à l’article 6.1, accessible et connue de l'ensemble des salarié(e)s, décrivant les étapes à suivre en cas de signalement d'un agissement sexiste, d'un harcèlement moral ou d'un harcèlement sexuel au sein de la Société.
Cette procédure précisera notamment :
Les différents interlocuteurs disponibles (référent(e)s côté Direction et côté CSE, médecin du travail, assistante sociale) et leurs coordonnées ;
Les modalités de saisine (écrite, orale, anonyme si besoin) ;
Le déroulement de l'enquête interne diligentée à la suite du signalement ;
Les mesures de protection de la victime présumée pendant la durée de l'enquête ;
Les suites susceptibles d'être données à l'égard de la personne mise en cause en cas de faits avérés ;
Les garanties de confidentialité offertes à toutes les parties.
Elle fera l’objet d’une présentation et discussion avec la CSSCT avant diffusion.
Cette procédure sera accessible sur l'intranet de l'entreprise et communiquée à l'ensemble des salarié(e)s lors de sa mise en place, puis rappelée régulièrement.
6.4Formation et sensibilisation
La Direction rappelle l'existence et la disponibilité de formations en e-learning accessibles à l'ensemble des salarié(e)s sur la Karnov Académie, portant notamment sur les violences sexuelles et sexistes, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.
La Direction s'engage à mettre régulièrement en avant ces formations dans les suggestions de formations communiquées aux salarié(e)s, notamment dans le cadre des sessions de formation dédiées (K-Days).
La Direction encourage vivement l'ensemble des salarié(e)s, et en particulier les managers et encadrants, à suivre ces formations.
6.5Bilan annuel en CSSCT
La Direction s'engage à présenter chaque année devant la CSSCT un bilan des cas signalés au cours de l'année écoulée.
Ce bilan sera présenté de manière strictement anonyme et précisera, pour chaque cas signalé :
Le sexe et la catégorie professionnelle du/de la salarié(e) concerné(e) ;
La nature des faits signalés (agissements sexistes, harcèlement moral, harcèlement sexuel, situation de souffrance au travail) ;
Les actions entreprises par la Direction des Ressources Humaines à la suite du signalement ;
Les suites données pour la victime présumée ;
Les suites données pour la personne accusée.
Ce bilan a pour objet de permettre à la CSSCT d'exercer pleinement ses attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, et d'assurer un suivi efficace des situations signalées.
6.6Accompagnement social
La Direction rappelle à l'ensemble des salarié(e)s l'existence d'une assistante sociale, accessible via la Médecine du Travail, dont les coordonnées sont mises à la disposition de l'ensemble des collaborateurs et collaboratrices sur l'intranet de l'entreprise, dans la rubrique dédiée aux différents services proposés par la Médecine du Travail.
Les salarié(e)s qui s'estiment victimes d'agissements sexistes, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel sont encouragé(e)s à solliciter l'assistante sociale, qui pourra les accompagner de manière confidentielle et bienveillante.
ARTICLE 7 : DUREE – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord prend effet à compter de sa signature. Compte tenu de l’objet même du présent accord, celui-ci produira effet pour une durée déterminée de trois ans. Au terme de ces trois années, il prendra fin automatiquement sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Etant conclu pour une durée déterminée, il ne peut être dénoncé.
ARTICLE 8 : REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent Accord peut être révisé, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par la Société et déposé à la DREETS.
ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent Accord sera notifié par la Partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'Accord collectif à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny et de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords ».
Chacun des exemplaires de l'Accord sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Il sera affiché dans la Société sur les emplacements réservés à Compte Epargne Temps effet pour la communication avec le personnel ou par tout moyen y compris électronique.
Fait à Saint Ouen, le 17 septembre 2026, En autant d’exemplaires que de Parties signataires.
