L’Unité Economique et Sociale EVORIEL, représentée par --------------, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’une part
Et
L’organisation Syndicale C.F.D.T. représentée par ---------------------, Délégué Syndical de l’Unité Economique et Sociale
L’organisation Syndicale C.F.E.-C.G.C. représentée par -----------------, Déléguée Syndicale de l’Unité Economique et Sociale
L’organisation Syndicale CGT représentée par ------------------, Déléguée Syndicale de l’Unité Economique et Sociale
D’autre part
Il a été décidé et convenu, ce qui suit :
Préambule
Le présent accord, qui a pour objet de définir les modalités de fonctionnement du télétravail au sein de l’UES EVORIEL, intervient dans le cadre de la sortie du Groupe NEXITY des sociétés de l’UES EVORIEL. A la suite de l’acquisition par BRIDGEPOINT de l’activité du Pôle Services aux Particuliers du Groupe NEXITY, la Direction a en effet souhaité construire un nouveau socle social dans le cadre du Groupe EVORIEL.
Cet accord se substitue donc, conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail et à la règlementation en vigueur plus largement, à l’accord collectif relatif à la mise en place et aux modalités de fonctionnement du travail nomade au sein de l’UES NEXITY LAMY du 24 novembre 2017, et à la Charte Groupe Nexity sur le télétravail du 7 octobre 2021, respectivement dénoncés par l’UES EVORIEL en date des 9 et 29 avril 2024.
Selon les termes de l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020 :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. »
Dès 2017, cette pratique a été mise en place au sein de l’UES EVORIEL afin de répondre à un double objectif :
Développer la qualité de vie au travail des collaborateurs en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
Promouvoir des modes de travail plus flexibles,
Ce dispositif est ainsi régi par les principes directeurs suivants :
Le télétravail repose exclusivement sur le principe du volontariat du collaborateur et nécessite l’accord du manager ;
Le télétravail est fondé sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager ;
L’activité accomplie dans le cadre du télétravail est équivalente à celle réalisée au sein de l’entreprise et les dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent pleinement ;
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise en continue ;
L’entreprise s’attache à maintenir un lien social fort entre le salarié en télétravail et la collectivité de travail.
A l’issue des réunions de négociation qui ont eu lieu les 14 et 21 mai 2024, les 6 et 19 juin 2024, le 11 juillet 2024 avec les Organisations Syndicales Représentatives CFDT, CFE-CGC et CGT, les parties ont convenu du dispositif suivant :
Article 1 : Champ d’application du Télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES EVORIEL répondant aux critères d’éligibilité définis ci-après :
Conditions d’éligibilité tenant au contrat de travail
Le dispositif de Télétravail s’applique exclusivement aux collaborateurs en CDI au terme de la confirmation de leur période d’essai ainsi qu’aux collaborateurs en CDD dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois.
Les collaborateurs en alternance, ainsi que les stagiaires, dont la présence dans la communauté de travail est jugée indispensable, ne peuvent prétendre au dispositif, sauf situation exceptionnelle de télétravail massif comme détaillé en annexe 1.
Toutefois et à titre exceptionnel, pour les collaborateurs en alternance présents depuis plus de 6 mois et avec l’accord des managers, 1 journée maximum de télétravail par semaine pourra leur être accordée.
Conditions d’éligibilité tenant au poste de travail
L’accès au présent dispositif ainsi que le nombre de jours de Télétravail dépendent de la nature du poste de travail des collaborateurs.
Les parties conviennent que les collaborateurs ont la faculté de bénéficier jusqu’à deux journées de Télétravail par semaine.
Il est toutefois précisé, pour des raisons liées à l’organisation du travail au sein de l’entreprise ou compte tenu de la nature des tâches à accomplir, que les postes de travail ci-dessous visés ne sont compatibles avec le Télétravail que dans la limite
Par ailleurs, à titre d’expérimentation et ce, pendant la durée du présent accord, il est précisé que les collaborateurs ci-dessous visés auront la faculté de bénéficier d’une journée supplémentaire de Télétravail par semaine,
soit jusqu’à trois journées de Télétravail par semaine :
Collaborateurs occupant des fonctions au sein de la Direction des Systèmes d’Information
Comptables et Aides-comptables
Les parties conviennent que les collaborateurs bénéficiant d’une Reconnaissance de leur Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pourront demander le bénéfice d’une journée supplémentaire de Télétravail par semaine, dans la limite de trois jours de Télétravail par semaine.
Enfin, les parties conviennent que les collaborateurs dont la présence est impérative sur site en raison notamment de la nature des tâches à accomplir ou pour des impératifs techniques ou de sécurité ne peuvent en revanche pas prétendre au présent dispositif. A ce titre et à date, les parties conviennent que les fonctions / métiers ci-après ne sont pas compatibles avec l’exercice du Télétravail :
Charg(é)s d’accueil, Gestionnaires de résidence / Chargés de résidence/ Agents d’exploitation
Chargés de maintenance et femmes de ménage
Conditions d’éligibilité tenant au temps de présence dans l’entreprise
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est au moins égal à 60% sont éligibles au bénéfice du télétravail dans les conditions prévues à l’article 1.2. et dans la limite d’une journée de télétravail par semaine, qu’ils soient bénéficiaires ou non d’une RQTH.
Les salariés en temps partiel dont le temps de travail est au moins égal à 80% sont éligibles au bénéfice du télétravail dans les conditions prévues à l’article 1.2. et :
dans la limite d’un jour de télétravail par semaine,
ou de 2 jours par semaine s’ils sont bénéficiaires d’une RQTH.
Conditions d’éligibilité techniques (liées au domicile)
Le domicile du collaborateur qui souhaite y travailler de manière alternative doit impérativement répondre aux conditions suivantes :
Être conforme aux normes légales et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité (notamment sur le plan des normes d’électricité),
Disposer d’un espace de travail propice au calme et à la concentration,
Être équipé d’un accès Internet Haut Débit
Être couvert par une assurance multirisque habitation, incluant un volet responsabilité civile.
L’ensemble de ces conditions techniques fera l’objet d’une attestation sur l’honneur du collaborateur, au moment de sa demande de Télétravail.
Période exceptionnelle de Télétravail massif
En cas de recours au Télétravail massif pour des motifs exceptionnels (crise sanitaire, épisode de pollution, importante grève des transports, travaux et aménagements ponctuels, incendie, etc...), les critères d’éligibilité sont définis dans un protocole spécifique, en annexe 1 du présent accord.
Article 2 : Mise en place du Télétravail
2.1. Demande de passage en Télétravail et formalisation
Le Télétravail est fondé sur le volontariat du collaborateur et nécessite l’accord du manager, qui statuera selon le poste occupé par le collaborateur et également l’organisation du travail de l’équipe.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de Télétravail doit impérativement effectuer une demande via le formulaire dédié mis à sa disposition, qu’il transmet à son manager pour accord.
Dans le cadre de cette demande, le collaborateur doit impérativement :
Signer une attestation sur l’honneur concernant le bon respect des conditions d’éligibilité techniques liées à son domicile (article 1.4. du présent accord),
Joindre une attestation assurance multirisque habitation (domicile principal ou secondaire déclaré dans l’outil RH) mentionnant la couverture du télétravail, et incluant un volet responsabilité civile.
Dès réception de la demande formulée par le collaborateur, le manager doit :
Valider la demande : le collaborateur recevra alors une notification l’autorisant à bénéficier du dispositif de Télétravail, une fois l’équipement informatique attribué le cas échéant.
Refuser la demande : le collaborateur recevra alors une notification avec les raisons objectives du refus du manager, telles que notamment et sans que cette liste ne soit exhaustive :
le non-respect des conditions d'éligibilité ;
l’incompatibilité avec des impératifs de sécurité ou de confidentialité des informations ;
un risque de désorganisation au sein de l'équipe ;
un défaut d’autonomie/ la non atteinte du niveau de performance requis sur le poste.
Le collaborateur dont la demande aura été refusée et qui estimerait cette décision injustifiée aura la possibilité de saisir la Direction des Ressources Humaines.
2.2. Accompagnement du Télétravail
Préalablement à la mise en place de ce dispositif de télétravail, une attention particulière est portée sur le dialogue entre collaborateur et manager ainsi que sur leur accompagnement.
Un entretien entre le collaborateur et son manager aura ainsi lieu afin que ce dernier lui remette un guide lui rappelant ses droits et devoirs dans cette nouvelle organisation de son travail.
Par la suite, des points réguliers seront également réalisés avec le manager afin d’échanger sur l’organisation et le suivi de la charge de travail dans le cadre du Télétravail.
Les parties rappellent également que le Télétravail fera partie des points abordés lors de l’entretien annuel mené avec son manager.
L’impact engendré par le Télétravail sur l’organisation du service sera régulièrement abordé dans le cadre des réunions d’équipe.
Par ailleurs, la Direction s’engage à accompagner et à communiquer régulièrement sur l’organisation du Télétravail et ses bonnes pratiques ainsi que la prévention notamment des risques psychosociaux et en lien avec l’environnement de travail.
En cas de Télétravail massif pour des motifs exceptionnels, les collaborateurs bénéficieront d’un accompagnement renforcé, tant par leur manager que par leur équipe RH dédiée, tel que décrit par l’annexe 1 du présent accord.
2.3. Cessation et réversibilité du Télétravail
La Direction rappelle que le recours au Télétravail repose sur les principes de volontariat et de confiance réciproque entre le collaborateur et son manager. En contrepartie, ils auront l’un et l’autre la possibilité de mettre fin à tout moment et de manière anticipée au dispositif de Télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Cette décision fera l’objet d’une justification explicitant les raisons de cette cessation dans l’outil de suivi.
Notamment, il pourra être mis fin au dispositif dans les cas suivants :
Mobilité géographique ou fonctionnelle et / ou modification des fonctions du collaborateur aux titres desquelles le Télétravail a été convenu,
Nouveau domicile du collaborateur incompatible avec le dispositif de Télétravail,
Non-respect des conditions d’éligibilité au Télétravail et plus généralement des termes du présent accord,
Désorganisation au sein de l’équipe de rattachement du collaborateur,
Un défaut d’autonomie/ la non atteinte du niveau de performance requis sur le poste,
Non-respect par le collaborateur de ses obligations en matière de santé et de sécurité,
Non-respect par le collaborateur de ses obligations en matière de confidentialité des informations,
Non-respect des consignes constaté de la part du collaborateur dans le cadre du Télétravail.
Article 3 : Modalités d’exercice du Télétravail
3.1. Jours de Télétravail
Nombre de jours de Télétravail
En fonction du poste de travail occupé par le collaborateur (cf article 1.2 du présent accord) et de sa durée de présence hebdomadaire (cf article 1.3 du présent accord), le nombre de jours de Télétravail est fixé de un à trois jours maximum par semaine. Les jours de Télétravail ne sont ni reportables, ni cumulables.
Il est rappelé que les collaborateurs bénéficiant d’une Reconnaissance de leur Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pourront demander le cas échéant le bénéfice d’une journée supplémentaire de Télétravail par semaine, dans les conditions prévues aux articles 1.2 et 1.3, et dans la limite de trois jours de Télétravail par semaine.
Fixité ou flexibilité du jour de Télétravail
Chaque manager concerné par le dispositif de Télétravail choisit pour les collaborateurs de son équipe une des formules ci-après :
La journée ou les journées de Télétravail s’exerce(ent) en jour(s) fixe(s) dans la semaine,
La journée ou les journées de Télétravail est/sont flexible(s) d’une semaine sur l’autre, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable.
Afin de conserver une fluidité dans l’organisation de son équipe, le manager pourra exclure certains jours dans la limité de deux jours par semaine pour exercer le Télétravail.
Il est précisé que le manager a la possibilité de retenir l’une de ces deux formules à l’exclusion de l’autre pour l’ensemble des collaborateurs de son équipe ou d’opter pour l’une ou l’autre en fonction de la nature des postes occupés par les collaborateurs de son équipe.
Par ailleurs, pour les Comptables et Aides-comptables qui bénéficieraient, conformément à l’article 1.2., d’une journée supplémentaire de Télétravail par semaine (soit une troisième journée de Télétravail), il est précisé que les trois journées de Télétravail ne pourront s’exercer que de manière fixe.
Le collaborateur garde la possibilité de saisir la Direction des Ressources Humaines de sa société d’appartenance pour échanger sur ce sujet.
Fixation du jour de Télétravail
Les modalités de fixation du jour de Télétravail sont définies en fonction de l’option retenue par le manager à l’article 3.1.2. du présent document :
Option jour(s) flexible(s) : le jour ou les jours de Télétravail sera/seront préalablement défini(s) en accord entre le manager et le collaborateur. Dans ce cadre, ce dernier devra formuler sa proposition en respectant un délai de prévenance raisonnable, à laquelle le manager répondra dans les meilleurs délais. Une fois fixé, ce jour ne pourra en principe être reporté, ni cumulé pour une utilisation ultérieure, même notamment en cas d’absence du collaborateur pour quelque raison que ce soit (maladie, congés…) ou d’impossibilité de travailler à distance (séminaire…) le jour prédéfini.
Option jour(s) fixe(s) : le jour ou les jours de Télétravail sera/seront défini(s) en accord entre le manager et le collaborateur et indiqué(s) dans la notification d’acceptation du Télétravail adressée au collaborateur. Ce(s) jour(s) ne pourra/pourront ni être reporté(s), ni cumulé(s) pour une utilisation ultérieure, même notamment en cas d’absence du collaborateur pour quelque raison que ce soit (maladie, congés…), d’impossibilité ponctuelle de travailler à distance (séminaire…) ou si un jour de Télétravail correspond à un jour férié. Toute modification exceptionnelle devra être formulée par écrit en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires et nécessitera l’accord du manager.
Lieux d’exercice du Télétravail
Le collaborateur en Télétravail demeure rattaché administrativement à son établissement d’origine.
Le Télétravail peut s’effectuer au domicile du collaborateur déclaré comme tel (domicile principal ou secondaire) à la Direction des Ressources Humaines via le Kiosque RH et répondant aux conditions fixées à l’article 1.4. du présent accord.
En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra sans délai la Direction des Ressources Humaines. Il fournira une attestation sur l’honneur ainsi qu’un justificatif de son assureur correspondant à son nouveau domicile. En cas de non-conformité de ce dernier, le collaborateur ne pourra plus bénéficier du dispositif de Télétravail.
Durée du travail applicable pendant le Télétravail
La durée du travail applicable au collaborateur demeure inchangée dans le cadre des journées de Télétravail, étant précisé que le temps de travail effectif s’entend du temps que le collaborateur consacre effectivement et exclusivement à l’exercice de ses fonctions.
Tous les collaborateurs doivent ainsi être joignables durant la journée de Télétravail. S’agissant plus précisément des collaborateurs dont le décompte du temps de travail se fait en heures, ces derniers doivent respecter les horaires de travail de l’établissement d’affectation qui leur sont habituellement applicables et qui constituent leurs plages horaires d’activité.
Le Télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
De manière générale, le manager et le collaborateur devront respecter les principes suivants dans le cadre de la journée de Télétravail : - les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; - les modalités du droit à la déconnexion (cf. article 4.1.5. du présent accord) ; - les dispositions du Règlement Intérieur, notamment celles relatives aux retards et absences.
Evaluation des collaborateurs en Télétravail
Pendant les périodes de Télétravail, le collaborateur exerce ses fonctions habituelles. Son manager apprécie et évalue son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce ses fonctions dans les locaux de la Société.
L’entretien annuel sera l’occasion d’examiner spécifiquement les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail, notamment dans le cadre du Télétravail.
Equipements de travail des collaborateurs en Télétravail
L’Employeur met à la disposition du collaborateur les outils informatiques et de communication nécessaires à l’exercice du Télétravail.
Il est précisé que pour les postes dont les spécificités techniques le justifient (les fonctions au sein de la Direction des Systèmes d’Information et les fonctions de la Finance notamment), un matériel complémentaire (deuxième écran ou imprimante) pourra être mis à disposition du collaborateur sur demande du manager et validation de la Direction des Ressources Humaines.
De plus, les parties conviennent de la prise en charge par l’employeur du matériel et/ou des équipements complémentaires sur prescription de la Médecine du travail (siège, deuxième écran, etc.), en plus des aides de l’AGEFIPH pour les salariés en situation de handicap.
Ce matériel est la propriété de l’Employeur et devra être utilisé uniquement par le collaborateur, et ce à des fins professionnelles. Il pourra être modifié en fonction des avancées technologiques et de l’évolution des conditions d’achat.
Le collaborateur pourra être amené à participer à la réalisation de démarches nécessaires à l’installation du poste ainsi qu’à celles nécessitées par l’entretien et les mises à jour de cet équipement.
Article 4 : Droits et devoirs des collaborateurs en Télétravail
4.1. Droits des collaborateurs en Télétravail
4.1.1. Respect de la vie privée
L’employeur s’engage à respecter la vie privée et le domicile du collaborateur dans le cadre de l’exercice du Télétravail.
4.1.2. Egalité de traitement et des conditions de travail
Le collaborateur en Télétravail bénéficie de l’ensemble des droits et avantages légaux et conventionnels applicables aux salariés de la Société en situation comparable travaillant exclusivement dans ses locaux.
4.1.3. Frais du télétravail
Les parties rappellent que les collaborateurs bénéficiaires de tickets restaurant continuent à en recevoir au titre de leurs journées de télétravail.
Pour les collaborateurs ayant habituellement accès à un Restaurant Inter-Entreprise sur leur site de travail, la Direction s’engage à verser une indemnité repas sous forme de carte ticket restaurant pour les journées télétravaillées.
Les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise seront prises en charge par Nexity, après validation préalable du manager, notamment les éventuels frais professionnels impérieux (impression de documents urgents, frais d’affranchissement, etc.), sur présentation de justificatifs et avec l’accord du manager.
4.1.4. Santé et sécurité
Le collaborateur en Télétravail bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. A ce titre, les règles d’hygiène et de sécurité lui sont applicables dans le cadre du Télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de la Société.
Il est rappelé sur ce point qu’en application de l’article L.4122-1 du Code du travail, il appartient au salarié de prendre soin « de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Le collaborateur en Télétravail informe dans les meilleurs délais, et au plus tard dans ceux applicables lorsqu’il travaille dans les locaux de la Société, la Direction des Ressources Humaines ou son manager, de tout arrêt de travail ou de tout accident survenant à son domicile déclaré.
4.1.5. Droit à la déconnexion
Dans le cadre du Télétravail, une attention particulière sera portée au respect des modalités du droit à la déconnexion. A ce titre, il est rappelé : - qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, - le droit du salarié de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Il est notamment rappelé à chaque salarié de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, - et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas justifié par la situation.
4.2. Devoirs des collaborateurs en Télétravail
4.2.1. Protection des données et confidentialité des informations L’ensemble des règles définies au sein du Groupe en matière de sécurité et de confidentialité des données, telles que fixées notamment par la Charte Informatique, sont applicables dans le cadre du Télétravail. A ce titre, il est rappelé que les informations obtenues ou recueillies dans le cadre professionnel ont un caractère confidentiel et ne peuvent être utilisées à des fins personnelles. L’Employeur prendra toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par le collaborateur.
De son côté, le collaborateur est responsable de l’intégrité des données qu’il utilise dans l’exercice de ses fonctions et de leur non-divulgation dans son environnement personnel. Ainsi, le collaborateur devra prendre toutes les précautions pour assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il devra notamment procéder à des sauvegardes régulières, prendre toutes mesures de sécurité empêchant tout accès aux données enregistrées, veiller à ne pas jeter de documents confidentiels et les ramener au sein de la Société en vue de leur destruction.
4.2.2. Utilisation des équipements de travail
Le collaborateur pourra être amené à suivre des formations portant sur l’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition.
Il veillera à en assurer la bonne conservation, en respectant les règles d’entretien et d’utilisation prescrites, et notamment les dispositions de la Charte Informatique.
En cas de sinistre, de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à sa disposition, le collaborateur devra en aviser immédiatement son manager. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du Télétravail, la journée de travail sera effectuée dans les locaux de la Société.
Article 5 : Durée, révision et date d'effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2024 et ce, jusqu’au 31 décembre 2025 inclus.
La Direction s’engage, au cours sur dernier trimestre 2025, à réaliser un bilan du présent accord et à ouvrir une nouvelle négociation portant sur le télétravail.
Cet accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par l’une des organisations syndicales habilitées à former une telle demande en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles dont la révision est proposée. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivants la date de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
Article 6 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 6 exemplaires dont un pour l'information du personnel. La Direction procèdera auprès de la DREETS au dépôt dématérialisé de l’avenant, par le biais de la plateforme en ligne « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ». Un exemplaire papier du présent avenant sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Paris, le 30 juillet 2024 En 6 exemplaires
--------------- Directrice des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT --------------------- Délégué Syndical CFDT de l’UES NEXITY LAMY
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC -------------------- Déléguée Syndicale CFE-CGC de l’UES NEXITY LAMY
Pour l’organisation syndicale CGT ------------------- Déléguée Syndicale CGT de l’UES NEXITY LAMY
Annexe 1 – Protocole de recours exceptionnel au télétravail massif
En application de l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020, il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
En effet, pour faire face par exemple à des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, d’incendie et d’aménagements et travaux ponctuels, il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l’entreprise pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés.
Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Dans ce cadre, les représentants du personnel sont régulièrement consultés et tenus informés.
Par ailleurs, la Direction sera attentive à mettre en place un accompagnement adapté aux collaborateurs dans le cadre de ces situations exceptionnelles.
Information des collaborateurs sur l’organisation du travail
Les collaborateurs sont informés par la Direction des Ressources Humaines des décisions prises par la Direction Générale relatives à l’organisation du travail et à la mise en place de ce dispositif de recours exceptionnel au télétravail massif au sein des structures composant l’UES EVORIEL.
Les instances représentatives du personnel présentes au sein de l’UES EVORIEL sont régulièrement tenues informées le cas échéant des mesures envisagées en amont de leur communication auprès des collaborateurs.
Modalités de recours au télétravail
Les modalités de recours au télétravail pour les activités concernées sont mises à jour en fonction des Plans de continuité et de reprise d’activité définis au sein de l’entreprise par métier.
Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne sont pas éligibles au télétravail en période normale.
Outils et matériels informatiques
Les collaborateurs ont accès de façon sécurisée au réseau et à l’ensemble des applications nécessaires pour l’exercice de leurs fonctions. Des informations et sensibilisations régulières sont réalisées par la Direction des Systèmes d’Information.
Des PC portables sont mis à la disposition des collaborateurs concernés par le télétravail. Les réunions à distance peuvent quant à elle se tenir avec les outils mis en place.
Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur.
Dispositifs d’accompagnement
La Direction s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs d’accompagnement existants visant à garantir le bien être des collaborateurs, à savoir la téléconsultation médicale et la Cellule d’écoute psychologique.
De plus, la Direction prévoit un dispositif d’accompagnement spécifique en cas de télétravail renforcé, notamment des modules courts de sensibilisation visant à améliorer les conditions de travail (bonne posture, gestion du stress, etc.) et à rappeler les bonnes pratiques du management à distance. Dans ce cadre, une attention particulière est donnée au maintien des relations d’équipe en vue d’éviter le sentiment d’isolement.
La Direction des Systèmes d’Information accompagne quant à elles les collaborateurs en cas de difficultés avec les outils informatiques.
