Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société LAT Nitrogen France Services SAS située au 20 ter rue de Bezons, Tour Ciel, 92400 Courbevoie, représentée par xxxx, Directeur Général Délégué,
appelée ci-après « la société »,
d’une part,
ET
Les Représentants des Organisations Syndicales Représentatives,
CFDT, CFE-CGC,
d’autre part,
Préambule :
La Direction et les représentants du personnel de LAT Nitrogen France Services, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont défini dans un précédent accord des actions dans les domaines du recrutement, de la gestion de carrières et de la rémunération. Ces actions font l’objet d’un suivi, via des indicateurs spécifiques, présentés lors de la politique sociale.
A l’occasion d’une réunion de négociation le 07 décembre 2023, puis d’une seconde réunion le 14 décembre 2023, il a été décidé de renouveler certaines mesures préexistantes dans l’accord du 14 décembre 2020, tout en l’améliorant.
Le présent accord marque une nouvelle fois l’attachement de la société au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Il a donc été convenu ce qui suit,
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-1 et suivants (dont l’article L.2242-17 à L.2242-19) et l’article R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société LAT Nitrogen France Services en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre dans au moins trois domaines d’actions listés par le Législateur.
Les parties ont décidé de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines ci-après :
L’embauche
La gestion de carrière
La rémunération
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise LAT Nitrogen France Services.
Article 3 – Diagnostic préalable et constats Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la société et les organisations syndicales se sont appuyées sur les indicateurs de suivi prévus à l’accord du 14 décembre 2020.
Article 4 - Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de LAT Nitrogen France Services. Ainsi ces actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
Article 4.1 – En matière de recrutement
Différentes mesures seront combinées dès la phase d’embauche.
La société mettra tout en œuvre pour respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement.
Action 1: Proposer des postes indifféremment aux femmes et aux hommes, en veillant à la neutralité de la terminologie des offres d’emploi en recourant systématiquement à la mention F/H
Objectif : 100% des offres d’emploi comporteront la mention F/H
Indicateur : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Action 2 : Appliquer de la même manière le processus et les critères de recrutement, que les candidats soient des femmes ou des hommes.
Objectif :
Les seuls critères requis au titre de la formation, des compétences, de l’expérience professionnelle devront être pris en compte.
Indicateurs :
Nombre candidatures reçues F/H (cumul)/ Total candidatures
Nombre entretiens effectués F/H / Nombre de candidatures F/H
Action 3 : Promouvoir les candidatures internes ou externes du sexe le moins représenté dans certains métiers/ filières présents dans la société.
Objectif : Favoriser la prise de conscience, par les parties prenantes au recrutement, des stéréotypes femmes / hommes afin d’assurer la mixité des salariés dans la société
Indicateurs :
Nombre d'entretiens F/H/Nombre total entretiens
Nombre d’embauches F/H / Nombre d’entretiens F/H
Nombre d’embauches F/H / Nombre total embauches
La société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de ces objectifs. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif n°3 ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative, telle que la « rareté » des candidatures de l’un ou l’autre sexe (liée notamment à notre secteur d’activité industriel).
Article 4.2 – En matière de Gestion de carrières Une principale mesure a été actée afin de ne pas pénaliser les femmes dans l’évolution de leurs carrières.
Les congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
Les parties signataires conviennent de retenir les actions et indicateurs de suivi annuels suivants,
Action 4 : Veiller à ce que les femmes, du fait de leur statut de « mère », disposent d’une évolution de carrières identique à n’importe quel salarié de la société, sans que les périodes d’interruption telles que le congé maternité, le congé parental, ou encore le choix d’un temps partiel puissent leur porter préjudice.
Objectifs : Organisation d’entretiens de suivi. Lorsque le calendrier s’y prêtera, ces entretiens pourront être combinés avec les entretiens individuels « Horizon Performance » et « Development dialogue » (ayant lieu 2 fois par an). Ils pourront avoir lieu, au choix de la salariée concernée, avec le responsable hiérarchique ou avec le Service Ressources Humaines.
Indicateurs :
Nombre de congés maternité et absence connue supérieure à 3 mois
Nombre d’entretiens effectués avant un départ en congé maternité ou une absence connue supérieure à 3 mois
Nombre d’entretiens effectués après le retour du congé maternité ou de l’absence connue supérieure à 3 mois.
Nombre total entretiens effectués AVANT départ / Nombre total absences
Nombre total entretiens effectués APRES retour / Nombre total absences
Article 4.5. En matière de rémunération Les parties signataires entendent continuer d’améliorer les dispositifs déjà existants dans la société en proposant la mise en œuvre des actions suivantes.
Les parties signataires s’accordent pour distinguer trois types de mesures visant l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes :
A l’embauche :
Action 5 : A qualification et expériences égales et pour un poste de nature équivalente, le salaire de base proposé à un homme ou à une femme est équivalent.
Objectif = 100% des salaires de base proposés sont équivalent
Indicateur : Nombre d’embauche et écart de rémunération constaté.
Au cours de la carrière :
Action 6
: De retour du congé maternité, la salariée ne doit pas avoir été pénalisée dans sa rémunération. Il lui est garanti l’augmentation générale et/ou l’application d’une augmentation individuelle prenant en compte sa performance sur la période de l’année pendant laquelle elle a été en poste (sous réserve du résultat de la négociation annuelle sur les salaires de l’année en cours).
Objectif : 100% des femmes en congés maternité bénéficient d’une augmentation générale et/ou individuelle
Indicateur :
Nombre de salariées en congés maternité ayant reçu une augmentation générale et/ou individuelle (au-delà de 2 salariées)
En cas d’écart de salaires injustifié entre les femmes et les hommes, et pour lesquels la situation professionnelle est comparable, il sera mis en œuvre les moyens appropriés pour les réduire. Ces moyens seront également discutés dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Maintien de salaire à 100% et subrogation pour le congé paternité et le congé maternité:
Action 7 :
Pour le congé paternité. Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité est porté de 11 à 25 jours, dont 4 obligatoires. Ces quatre jours s’accolent aux 3 jours d’événement familial « congé de naissance » (soit un total de 7 jours obligatoires.) La société pratique la subrogation en cas de congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié avec maintien du salaire du salarié à 100% durant cette absence (de 1 à 25 jours maxi).
En cas de naissance multiples, le congé paternité est porté à 32 jours (dont les quatre jours obligatoires)
Pour le congé maternité. La société pratique la subrogation et le maintien du salaire à 100% durant cette absence (la durée du congé est fixée par les dispositions légales en fonction du nombre d’enfants à naître)
La subrogation consiste en la perception par l'employeur des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l'occasion d'une absence du salarié. Cette subrogation s'applique à partir de 6 mois d'ancienneté.
Objectif : Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Indicateur de suivi : Nombre de salariés concernés
Article 7 : Suivi de l’accord
Les indicateurs ci-dessus définis, qui permettent le suivi de l’accord, sont présentés annuellement à l’occasion de l’information-consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de la date de sa signature, sous réserve des dispositions relatives au droit d’opposition. Il se substitue à tout accord, usage ou engagements unilatéraux applicables dans la société et portant sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 8.2 – Révision
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Article 8.3 – Dénonciation
L’accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L2222-6, L.2261-9 à L2261-13 du Code du travail. La durée du préavis qui précède la dénonciation est de trois mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Article 9 - Publicité et dépôt
Article 9.1 – Dépôt Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le dépôt du présent Accord auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente sera effectué par voie dématérialisée via la plateforme de télé procédure du ministère du Travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, par la Direction aux Organisations Syndicales représentatives.
Article 9.2 – Publicité
En application des articles L.2262-5, R.2262-1 et R.2262-2 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’Intranet de la société.
