Accord d'entreprise LAT NITROGEN FRANCE SERVICES

Avenant à l'accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Ecarts de rémunération

13 accords de la société LAT NITROGEN FRANCE SERVICES

Le 21/06/2024

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFDT
• CFE-CGC

Avenant à l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  –Ecarts de rémunération

 ENTRE LES SOUSSIGNES :

 La  SociétéLAT Nitrogen France Services SASsituée au 20 ter  rue de Bezons, Tour Ciel, 92400 Courbevoie, représentée par Monsieurxxxxx ,Directeur Général Délégué,

  ci-aprèsdésignée« la société »,

d’une part,

 ET

L’  Organisation Syndicale:

•     CFDTreprésentée par Madamexxxagissant en sa qualité de Déléguée Syndicale,

•     CFE-CGCreprésentée parMonsieurxxagissant en sa qualité de Délégué Syndical,

d’autre part,

Ci-après conjointement désignées « les parties »

Préambule :

 La Direction et les représentants du personnel deLAT Nitrogen France Services, attachés au respe  ct de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont défini dans un accordsigné le  14 décembre 2023des actions dans les domaines du recrutement, de la gestion de carrières  et de la rémunération.Ces  actionsfont l’objet d’un suivi, via des indicateurs spécifiques, présentés lors de la politique sociale.

      Cependant des éléments marquants ont poussé les parties à se réunirà nouveauafin derépondre à l’obligation légale relative àl’index égalité professionnelle entreles femmes etles hommes.

Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

L’Index, sur 100 points, est composé de 4 indicateurs :  

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

•   L’écart detaux d’augmentations individuelleset de promotions,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

   Ces dernières annéesla note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommesétait incalculable, et ce en raison de groupes composés de moins de 3 hommes et 3 femmes pour le calcul de l’indicateur n°1 susvisé.

 Pour rappel, si la répartition (selon l’âge etla catégorie socioprofessionnelle) conduit à la constitution d’un groupe ne comportant pas au moins 3 hommes et 3 femmes, le groupe n’est pas pris en compte dans le calcul. Si tel est le ce cas, l’effectif pris en compte pour les calculs ne correspondra pas avec l’effectif global de l’entreprise.

     Aussi,lorsqu’en application de la répartitionpar catégoriesocioprofessionnelle(CSP)sur la base des 4 CSP, la neutralisation de groupes ne comportant pas au moins 3 hommes et 3 femmes conduit à ce que soit pris en compte moins de 40 % de l’effectif normalement pris en compte pour le calcul de l’ensemble des indicateurs, l’indicateur est lui-même neutralisé et n’est pas calculé.

          Or, unefois que les indicateurs ne pouvant être calculés ont été identifiés, il faut vérifier le nombre maximal de points théoriques qui peut être attribué en application des autres indicateurset si ce nombre maximal de points théoriques est inférieur à75 points,alorsle niveau de résultat ne pourra pas être calculé pour la période de référence annuelle considérée. Dans ce cas, l’entreprise est déliée de ses obligations de mesure des indicateurs pour la période de référenceconcernée.Ce fut le cas de laSociété LAT Nitrogen France Services SASjusqu’en 2022.

 En 2023, les écarts de rémunération sontdevenus calculables  suite au basculement de certains salariés dans laCSP  et la tranche d’âge supérieurepermettant  la constitution de groupe d’au moins 3 hommes et 3 femmes. La note obtenue estde 61/100.

 Il résulte des nouveaux articles L.1142-9-1 et D.1142-6-1 du Code du travail que lorsque les résultats obtenus par l’entreprise se situent en-deçà de 75 points sur 100, l’employeur a l’obligation de fixer et de publier des mesures de correction pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

Ces mesures et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur.

 A l’occasion d’une réunion denégociation, le 21 juin 2024 , il a été décidé  deconserver  les mesuresdéjà existantes  dans l’accord du14 décembre 2023,  tout en ajoutantdes  mesures de correction etd esobjectifs de progression pour chaque indicateur  dontla note maximale n’a pas été atteinte .

   La note de 61/100 résulte principalement d’une note de21/40 points concernant l’indicateurn°1.

              Il est relevé une incohérence dans la prise en compte de la CSP des cadres puisqu’un déséquilibre fictif est créé en raison d’une non-distinction des catégories de cadres« DirecteursGénéraux »avec les autres cadres de la société. Or, le niveau de responsabilité descadres « Directeurs Généraux »entraîne de facto une différence derémunération pleinementjustifiée à l’origine de l’écart de rémunérationconstatéetimpactant négativement lanoteduditindicateur.

          Les parties s’accordent pour que dès l’année 2024, il soit opéré un scission au sein même de la catégorie des cadres, de façon à distinguerlescadres « directeurs généraux »qui, par définition, représentent les plus hauts niveaux de rémunération de la société au regard du niveau de responsabilité qui est le leur, etlesautres cadresintermédiairesautonomes de la société.L’intention des parties consiste bel et bien à comparer le comparable et non à créer fictivement un écart de rémunération justifiée par la différence de niveau de responsabilité et de fonctions occupées dans l’entreprise.

 Le présent accord marque une nouvelle fois l’attachement de la société au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

  Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société et de mettre enœuvreles moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

A cet effet, il est intégré dans le présent avenant des dispositions portant notamment sur :

•  Le champs d’application

• Les  mesures de correctionet les objectifs de progression

• Les modalités de publication et de communication auprès des salariés

Il a donc été convenu ce qui suit,

 Article1  - Champd’application

  Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entrepriseLAT Nitrogen France ServicesSAS.

 Article2  –Mesures de correction et objectifs de progression

2. 1 Indicateur relatif aux écarts de rémunération

Le calcul de l’index Egalité fait apparaitre des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cela signifie qu’une action doit être mise en place afin de résorber cet écart tout en gardant une cohérence avec la structuration de nos catégories d’emploi.

Objectif 1  : se rapprocher des 40 points en réduisant l’écart de rémunération entre les femmes etles hommes.

 Action: identifier les éventuels écarts de rémunération et le cas échéant les réduire au travers de mesures de compensations salariales qui visent à réduire voir à supprimer les écarts à terme.

Indicateur : Nombre de mesures salariales effectuées par rapport aux écarts identifiés

Objectif 2  : Retrouver une cohérence dans la manière de structurer noscatégories socioprofessionnelles  (CSP) pour la catégorie des Ingénieurs et cadres.

En effet l’index de LAT Nitrogen France Services était jusqu’à lors incalculable. Suite au basculement de certains salariés dans la CSP et la tranche d’âge supérieure, celui-ci est devenu calculable pour la 1ere fois en appliquant le même mode de calcul.

               Comme révélé en préambule du présent accord, après analyse de la note obtenue, nous avons constaté, une incohérencesur la catégorie des ingénieurs et cadres. Il s’avère quesont comparésdes postesdecadresintermédiairesavec des postesde Directeurs Généraux,dont le niveau de responsabilité et d’autonomien’est pas comparable, ce qui crée unécart fictifquine devrait pas êtrepris en compte dans ce calcul.

Action  : Identifier les incohérences entre lesCSP en comparant des emplois de même niveau et de même nature/valeur et créer  au sein de lacatégorie socioprofessionnelle des ingénieurs et cadre, une sous-catégorie qui sera nommée « Directeurs Généraux »,  ceci afin de réduire voir supprimer lesincohérences  constatées lors de lapremière  année de mesurede l’indicateur d’égalité professionnelle.  Anticiper la scission de la CSP des cadres pour l’année 2024.

Indicateur  : réévaluation de l’indicateur n°1après application de cette nouvelle sous-catégorie "Directeurs Généraux" en le comparant avec l'ancien calcul incohérent.

    2.2. Indicateur relatifauxécarts des taux d’augmentationindividuelles et de promotionsentre les hommes et les femmes.

Objectif  : La société aspire à ce que le pourcentage de femmes promues ou augmentées puisse être au moins égal au pourcentage d’hommes promus ou augmentés au regard du nombre de femmes et d’hommes présents dans les effectifs au cours de chaque année civile et parcatégorie socioprofessionnelle.

Action :  vérification régulière du nombre d’augmentations et de promotions femmes/hommes avec leur proportion.

Indicateur :  Appréciation du % de femmes et d’hommes promus ou augmentés d’une année sur l’autre parcatégorie socioprofessionnelle. 

2.3. Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Le calcul de l’index égalité fait apparaître une absence de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Objectif : Améliorer la  représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

 Action :En cas de disponibilité d'un poste à haute responsabilité, la Direction étudiera les profils femmes et hommes équivalents et privilégiera en priorité, à compétences égales, des candidatures féminines internes ou externes afin de promouvoir la parité.

Indicateur : Nombre de postes ouverts parmi les 10 plus hautes rémunérations  avecà la fois des candidatures féminines et masculines. Nombre  de candidature féminine retenue.

    Article3–Duréeet révision de l’avenant

 Le présent avenant prendra effet à la date de signature.

     Les mesures de correctionsse transformeront automatiquement en objectifs de progressionlorsque la note globale sera devenueau moins égale à 75 points.Les mesures de progression devront tendre à atteindre la note minimale de 85 points.

Les mesures de corrections et les objectifs de progressions pourront par ailleurs être révisés en fonction des prochains résultats de l’entreprise à l’Index.

 Article4 –  Dépôt et Publicité

 Article4.1 – Dépôt

   Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le dépôt du présentavenantauprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente sera effectué par voie dématérialisée via la plateforme de télé procédure du ministère du Travail.

  Un exemplaire du présentavenantsera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

  Le présentavenantsera notifié, dès sa conclusion, par la Direction aux Organisations Syndicales représentatives.

 Article4.2 – Publicité

  En application des articles L.2262-5, R.2262-1 et R.2262-2 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cetavenantsera faite sur les panneaux d’affichage réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

 Les mesures de correction et les objectifs de progressions seront consultables sur le site internet de l’entreprise.Ces mesures et objectifs  seront transmis à la DREETS, via le sitehttps://egapro.travail.gouv.fr 

   Fait àCourbevoie,le 21 juin2024

   En6exemplairesoriginaux,

 Pour la Direction :

    -Mrxxx(DGD):

Pour les Organisations Syndicales :

  - Mmexxx(CFDT)

   -Mrxxxx(CFE-CGC)