La Société LATECOERE Interconnection Systems (société LATelec), immatriculée au RCS de Toulouse sous le n° 420 742 660 001 37, sise au 135 rue de Périole, BP 25 211, 31079 Toulouse cedex 5 – NAF 3030Z, représentée par ________________ Directeur des Ressources Humaines France.
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFE-CGC représentée par ______________, délégué syndical ;
La CFTC représentée par __________________, déléguée syndicale ;
FO représenté par _________________, délégué syndical ;
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
L’augmentation de la durée de vie professionnelle soulève plusieurs enjeux pour la société notamment sur les conditions de poursuite de l’activité professionnelle au regard du maintien et du développement des compétences, sur l’adaptation des conditions de travail du salarié et la prévention de la pénibilité mais également sur la préservation des compétences stratégiques une fois le salarié parti à la retraite.
Par conséquent, le présent accord intergénérationnel a pour objet de promouvoir le dialogue intergénérationnel au sein de l’entreprise, favoriser la transmission des compétences et valoriser l’expérience des salariés à tous les âges.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social.
Cet accord est conclu en application des articles L2242-2-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation obligatoire pour les entreprises ou groupe d’au moins 300 salariés sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en raison de leur âge. Les objectifs de cet accord sont notamment :
D’adapter la seconde partie de carrière des salariés séniors notamment en développant les compétences et les accès à la formation ainsi qu’en favorisant leur mobilité interne ;
D’aménager la fin de carrière des salariés séniors pour maintenir leur emploi via des conditions de travail adaptées tout en facilitant une transition vers la retraite ;
De promouvoir la coopération intergénérationnelle dans l’entreprise afin notamment de garantir la transmission des savoirs et des compétences des salariés séniors vers les plus jeunes ; et
De fixer les périodicités et obligations liées à l’entretien professionnel, désormais appelé entretien de parcours professionnel.
C’est dans ces conditions que les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis et ont conclu le présent accord.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’ensemble des usages en vigueur au sein de la société LATelec et engagements unilatéraux ainsi qu’aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet que les dispositions du présent accord.
Les dispositions du présent accord et spécifiquement le chapitre 6 du présent accord se substituent également de plein droit à l’article 5.2 concernant les entretiens professionnels de l’accord collectif d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels signé le 26 juillet 2022.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société LATelec.
Néanmoins certaines mesures du présent accord s’adressent plus spécifiquement aux salariés « dits séniors ». Par « salariés séniors », il est entendu, au sens du présent accord, tout salarié de la société LATelec ayant 55 ans et plus.
Article 2 : Durée de l'accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et L. 2242-11 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation du présent accord est fixée à 4 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera de produire effet le 7 avril 2030. Il n’est pas tacitement reconductible.
Il est précisé que les salariés qui bénéficient d’un dispositif prévu par le présent accord continueront d’en bénéficier même après son éventuelle expiration.
Article 3 : Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 4 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 5 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Article 6 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 7 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 8 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires du présent accord s’engagent à se rencontrer dans les deux ans à compter de la signature du présent accord, en vue d’entamer des négociations relatives à l’emploi des séniors
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS PREALABLES
Article 9 : Périodicité des Négociations
Conformément aux articles L.2242-10 et L. 2242-11 du Code du travail, les parties ont convenu par le présent accord de repousser la périodicité des négociations prévue aux articles précités à 4 ans.
Article 10 : Diagnostic préalable
Conformément à l’article L. 2242-22 du Code du travail, le présent accord est rédigé sur la base d’un diagnostic préalable réalisé par l’entreprise dont le contenu est détaillé en annexe 2 du présent accord. Le diagnostic préalable porte sur :
L’analyse démographique de la population ;
L’analyse des parcours professionnels des séniors.
Ces éléments sont relatifs à la situation de l’entreprise au 30 août 2025.
CHAPITRE 3 : EVOLUTIONS DES CARRIERES PROFESSIONNELLES ET ACCES A LA FORMATION
Article 11 : Recrutement des séniors
Afin de favoriser l’emploi des séniors, l’entreprise s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
Sensibiliser les RH à l’embauche de personnel sénior et à leur bonne intégration dans la société.
Agir contre toute forme de discrimination et en particulier les discriminations liées à l’âge lors des recrutements.
Article 12 : Maintien en emploi des séniors et amélioration des conditions de travail Au regard de l’allongement de la durée de vie au travail, l’entreprise souhaite mettre en place les mesures suivantes pour maintenir les séniors dans l’emploi dans des conditions adaptées à leurs besoins spécifiques :
Article 12.1 : Equité salariale, conditions de travail et évolution de carrière
Il est rappelé que la situation individuelle des salariés séniors de la société en termes de rémunération doit être examinée, au même titre que l’ensemble des salariés dans l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et sans discrimination fondée sur l’âge du collaborateur. L’entreprise rappelle le principe de non-discrimination.
En outre, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les séniors bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés et qu’ils aient accès aux mêmes opportunités d’évolution de carrière et de promotions en fonction de leurs performances et de leurs ambitions professionnelles.
Article 12.2 : Télétravail
Il est rappelé que la Direction et les partenaires sociaux ont signé, le 22 septembre 2025, un accord relatif au télétravail bénéficiant aux collaborateurs dont les fonctions sont éligibles. Dans le cadre du présent accord, une attention particulière sera portée sur l’éligibilité des séniors à ce dispositif. Par ailleurs, pour les salariés engagés dans un dispositif de transmission des compétences tel que prévu par le présent accord, des aménagements d’horaires ou une organisation adaptée du temps de travail pourront être prévus. De plus, le temps nécessaire à la mise en œuvre des actions de transmission des compétences sera accordé au salarié. Cette flexibilité sera accordée en commission à la demande du salarié avec concertation du manager.
Article 12.3 : Suivi médical renforcé
L’entreprise garantit aux salariés séniors des visites médicales annuelles spécifiques qui permettront d’évaluer leur état de santé général, d’identifier d’éventuels risques liés au travail, et d’adapter leur activité en fonction de leur condition physique. Dans le cadre de ces visites médicales annuelles seront notamment étudiées la pénibilité du travail. Si des problèmes de santé sont identifiés, des aménagements seront proposés au salarié tels que l’allègement des tâches physiques, l’ajustement des horaires de travail, l’aménagement du poste de travail ou encore la mise en place d’outils ergonomiques, et ce conformément à l’article L. 4161-1 du Code du travail. Par ailleurs, l’entreprise informe les salariés exposés à des facteurs de pénibilité de l’existence du Compte professionnel de prévention (C2P), tel que prévu par les articles L. 4163-1 et suivants du Code du travail. Ce dispositif permet à ces salariés de cumuler des points pouvant être utilisés pour financer des actions de formation professionnelle, financer un projet de reconversion professionnelle, demander un aménagement du temps de travail ou encore un départ anticipé à la retraite.
Article 12.4 : Mobilité interne des séniors
Des entretiens réguliers entre les salariés séniors et leurs managers seront effectués afin d’anticiper les évolutions de carrière de ces salariés et d’adapter leurs parcours professionnels le cas échéant. A ce titre, tout salarié sénior pourra s’il le souhaite, rencontrer son RH de proximité afin d’étudier avec lui les postes disponibles au sein du Groupe, et postuler à un poste identifié, le cas échéant. La candidature du salarié sénior au poste identifié sera examinée en priorité par rapport aux autres candidats. Par ailleurs, l’entreprise rappelle aux managers le principe de non-discrimination fondée sur l’âge lors de l’examen des candidatures déposées dans le cadre d’une mobilité interne, notamment lorsqu’il s’agit de salariés séniors.
Article 12.5 : Formation continue des séniors
L’entreprise tient à marquer son attachement au développement de carrière et de compétences pour l’ensemble des salariés, quel que soit le moment de leur vie professionnelle. Il en va ainsi des salariés séniors qui doivent maintenir leur niveau de connaissances professionnelles et de compétences au même titre que les autres salariés. Dans le cadre du présent accord, l’objectif est de porter une attention particulière à l’accès des salariés séniors aux dispositifs de formation professionnelle notamment afin de maintenir leurs compétences à jour et à les aider à s’adapter aux évolutions technologiques. Pour atteindre cet objectif, l’entreprise veille à la représentation équilibrée des salariés séniors dans le nombre total de salariés formés. A ce titre, la Commission formation sera informée, chaque année, du nombre de salariés séniors formés et s’assurera de cette représentation équilibrée.
CHAPITRE 4 : SOLIDARITE INTERGENERATIONNELLE
Article 13 : Transmission des savoirs et des compétences
Article 13.1 : Création d’une commission de travail
Afin de garantir la transmission des savoirs et des compétences entre générations et donc d’éviter la perte de compétence au moment du départ à la retraite du salarié, l’entreprise s’engage à instaurer une commission de travail ayant en charge le pilotage d’une phase test dans le but de favoriser la transmission des savoirs et des compétences.
D’une part, la première mission de la commission sera d’identifier la liste des salariés susceptibles de partir à la retraite durant la période de validité du présent accord. Cette liste sera établie :
Par rapport à l’âge du collaborateur ;
Sur demande du salarié (carrière longue) ;
Pour les plus de 60 ans, sur volontariat, en fournissant le relevé de carrière.
Cette liste sera par la suite communiquée au Top Management qui arbitrera sur les éventuelles compétences clés détenues par les salariés identifiés sur ladite liste.
D’autre part, la seconde mission de la commission sera le pilotage de deux projets :
Le mentorat ou la transmission des savoirs détenus par les salariés séniors
Une fois les compétences clés identifiées par le manager, une phase test sera mise en place par la commission. Celle-ci consistera à instaurer des binômes obligatoires composés d’un salarié sénior détenant une compétence clé et un ou plusieurs autres salariés de l’entreprise, quel que soit leurs âges, et ce afin de préserver les compétences clés de l’entreprise.
Le mentorat inversé
Une autre phase test sera mise en place. Celle-ci consistera à désigner des salariés juniors ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise qui, sur la base du volontariat, feront bénéficier aux salariés séniors, via un programme de « mentorat inversé » de leurs connaissances sur les nouvelles technologies et outils numériques. Article 13.2 : Composition de la commission de travail La commission de travail est composée de trois membres de la Direction et de trois délégués syndicaux issus des organisations syndicales signataires de l’accord. La répartition des délégués syndicaux entre les organisations syndicales est effectuée en fonction du pourcentage de représentativité obtenu lors des dernières élections professionnelles, selon les modalités suivantes : (Représentativité x 3) / 100 et dont le résultat est arrondi à l’unité supérieure. Il est précisé que le nombre de délégués syndicaux est attribué par ordre décroissant de représentativité, dans la limite de trois délégués syndicaux au total.
Organisation syndicale
Représentativité (%)
Nombre de délégués syndicaux
CFE-CGC 56,90% 2 FO 31,27% 1 CFTC 11,83% -
CHAPITRE 5 : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION VERS LA RETRAITE
Article 14 : Identification des départs à la retraite
Dans le cadre du diagnostic préalable réalisé en annexe du présent accord, il a été identifié, sur une période de 4 ans, les collaborateurs amenés à quitter l’entreprise, notamment pour faire valoir leurs droits à la retraite.
Pour chaque départ identifié d’un collaborateur détenant une compétence clé, l’entreprise s’engage à mettre en place un plan d’action via un plan de recrutement et une campagne de mobilité interne afin d’assurer un remplacement progressif et efficace des compétences clés en assurant notamment la transmission des savoir-faire.
Article 15 : Réduction du temps de travail Les salariés auront la possibilité de réduire leur temps de travail via trois dispositifs :
Article 15.1 : Le temps partiel ou le temps réduit
Le salarié sénior peut solliciter un
temps partiel ou un temps réduit en concertation avec sa hiérarchie, tout en respectant les modalités définies par les articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail et l’article 115 de la Convention Nationale de la Métallurgie.
Le salarié sénior qui souhaite bénéficier d’un temps partiel ou temps réduit adresse à l’employeur par lettre recommandée ou par courrier remis en main propre au service RH, au moins six mois avant la date envisagée, une demande de passage à temps partiel ou à temps réduit. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitée. Sauf exceptions prévues par la loi, il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est de 24 heures hebdomadaires. Dans le cadre d’un forfait jours, celui-ci est considéré comme réduit lorsqu’il est inférieur à 218 jours. L’employeur répond à la demande du salarié dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. En cas de refus, l’employeur apporte une réponse écrite argumentée. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail fixant la répartition de la quotité de travail est conclu. Conformément à l’article 5.5 de l’accord collectif d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, en cas de passage à temps partiel ou à temps réduit d’un salarié de 55 ans et plus, celui-ci aura la possibilité de demander à cotiser sur la base d’un temps plein pour l’ensemble des cotisations de retraite. Dans ce cas, les cotisations patronales concernant uniquement la retraite et la retraite complémentaire prises en charge par l’employeur seront également réalisées sur la base d’un temps plein.
Article 15.2 : Le temps partiel ou temps réduit financé par le versement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite
Eligibilité au dispositif
Ce dispositif a pour objet de permettre aux salariés en fin de carrière de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail en passant à temps partiel ou à temps réduit, tout en maintenant leur niveau de rémunération grâce au versement anticipé de leur indemnité de départ à la retraite. Sont éligibles à ce dispositif, les salariés remplissant les conditions suivantes :
Les salariés âgés d’au moins 60 ans au jour de la date envisagée de passage à temps partiel ;
Les salariés exerçant une activité à temps partiel, qui est pour rappel, à minima de 24 heures hebdomadaires, sauf exceptions prévues par la loi. Dans le cadre d’un forfait jours, celui-ci est considéré comme réduit lorsqu’il est inférieur à 218 jours.
Modalités de la demande
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’un passage à temps partiel financé par le versement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite, il adresse à l’employeur par lettre recommandée ou par courrier remis en main propre au service RH, au moins six mois avant la date envisagée, une demande de passage à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre de ce dispositif en précisant la durée de travail souhaitée ainsi que la date envisagée de mise en œuvre. L’employeur répond à la demande du salarié dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. En cas de refus, l’employeur apporte une réponse écrite argumentée. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail fixant la répartition de la quotité de travail est conclu. En vertu de ce dispositif, le salarié percevra, en contrepartie de la réduction de son temps de travail, un versement anticipé de son indemnité de départ à la retraite, partiel ou total, qui viendra compenser la baisse de sa rémunération. Ce versement anticipé sera déduit du montant total de l’indemnité versée au moment du départ effectif à la retraite. Si le montant de l’indemnité de départ qui aurait été due au moment de la rupture du contrat est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié. Il est précisé que dans le cadre de ce dispositif, le salarié aura la possibilité de demander à cotiser sur la base d’un temps plein pour l’ensemble des cotisations de retraite. Dans ce cas, les cotisations patronales concernant uniquement la retraite et la retraite complémentaire prises en charge par l’employeur seront également réalisées sur la base d’un temps plein. Enfin, il est précisé que les salariés bénéficiant d'un passage à temps partiel ou à temps réduit financé par l'indemnité de départ à la retraite sont inéligibles à la retraite progressive. De même, dans le cadre de ce dispositif, il est précisé que le salarié ne peut en aucun cas utiliser ses droits issus de son CET, sous quelque forme que ce soit, et ce notamment pour réduire ou remplacer son activité salariée par la mobilisation de ces droits.
Article 15.3 : Le temps partiel ou temps réduit dans le cadre de la retraite progressive
Eligibilité à la retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif qui permets aux salariés, en fin de carrière, de travailler à temps partiel ou temps réduit et de percevoir en même temps un prorata de pension de retraite égal à la fraction de temps non travaillé. Ce dispositif est prévu aux articles L161-22-1-5 et suivants du Code de la sécurité sociale. Conformément aux dispositions légales, sont éligibles à la retraite progressive, les salariés remplissant les conditions suivantes :
Les salariés âgés d’au moins 60 ans au jour de la date envisagée de la retraite progressive (Article D161-2-24 du Code de la sécurité sociale) ;
Les salariés pouvant justifier d’une durée d’assurance retraite égale au moins à 150 trimestres validés (Article R161-19-5 du Code de la sécurité sociale) ;
Les salariés exerçant une activité à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail) comprise entre 40 % et 80% d’un temps complet, conformément à l’article R161-19-6 du Code de la sécurité sociale). Dans le cadre d’un forfait jours, le temps de travail est considéré comme réduit lorsqu’il est inférieur à 218 jours. Aussi, pour un contrat au forfait de 218 jours, le bénéficiaire du dispositif de la retraite progressive travaillera entre 87 à 174 jours par an (40 à 80 % du temps réduit).
Modalités de la demande - Retraite progressive uniquement
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier de la retraite progressive, il adresse à l’employeur par lettre recommandée ou par courrier remis en main propre au service RH, au moins sept mois avant la date envisagée de la retraite progressive, une demande de passage à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre du dispositif de la retraite progressive en précisant la durée de travail souhaitée ainsi que la date envisagée de mise en œuvre. L’employeur répond à la demande du salarié dans un délai de deux mois à compter à compter de la réception de la demande.
À défaut de réponse écrite dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l’accord de l’employeur est réputé acquis.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail fixant la répartition de la quotité de travail est conclu. Dès réception de l’accord de l’employeur, le salarié fait sa demande de retraite progressive sur le site de l’assurance maladie https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/sites/pub/hors-menu/annexe/services-en-ligne/demander-ma-retraite-progressive.html Cette demande doit être faite au minimum 5 mois avant la date de retraite progressive envisagée, avec l’intégralité des pièces justificatives demandées, et notamment l’avenant au contrat de travail matérialisant l’accord des parties sur le passage au temps partiel, et ce afin d’avoir la garantie du versement de la pension de retraite à la date de la demande de retraite progressive choisie. Il est précisé que le temps partiel ou temps réduit peut être mis en œuvre avant la demande de retraite progressive ou débuter en même temps que cette dernière. En cas de refus, l’employeur doit adresser son refus par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre au salarié dans les deux mois et justifier son refus :
Au préalable en justifiant avoir fait les démarches nécessaires pour tenter de pallier l’absence du collaborateur, notamment par le biais des transmissions de compétences via le dispositif de solidarité intergénérationnelle.
En tenant compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des tensions pour y procéder sur le poste concerné.
Modalités de la demande - Retraite progressive combinée au CET
Il est précisé que le salarié pourra combiner le dispositif de la retraite progressive avec les droits issus de son CET afin de réduire ou remplacer son activité salariée sous réserve du respect des modalités et conditions suivantes :
Au préalable, au minimum huit mois avant la date envisagée de mise en œuvre du dispositif, le salarié informe son manager et lui présente un calendrier prévisionnel d’utilisation des jours de CET. Ce calendrier peut être concomitant à la mise en œuvre de la retraite progressive ou intervenir de manière décalée. Dès réception du calendrier, le manager, le HRBP et la Gestion des Temps s’entretiennent afin de valider ensemble le calendrier proposé par le salarié. Ces derniers se réservent le droit de proposer des modifications motivées sur le calendrier proposé par le salarié ou de le refuser en apportant une réponse écrite argumentée, notamment en cas de désorganisation du service ou de contraintes opérationnelles. En tout état de cause, le manager et le HRBP se prononcent dans un délai d’un mois suivant la date de réception du calendrier.
Ensuite, une demande de passage à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre du dispositif de la retraite progressive devra être adressée par lettre recommandée ou par courrier remis en main propre au service RH, au moins sept mois avant la date envisagée en précisant la durée de travail souhaitée, la date envisagée de mise en œuvre ainsi que le calendrier d’utilisation des jours de CET signé par le manager et le salarié marquant ainsi l’accord du manager sur celui-ci.
Une réponse devra être apportée au salarié dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail fixant la répartition de la quotité de travail est conclu. Cet avenant précisera également, le cas échéant, les modalités d’articulation entre le temps partiel ou le temps réduit et l’utilisation des droits issus du CET. En cas de refus, l’employeur doit adresser son refus par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre au salarié dans les deux mois et justifier son refus comme précisé au paragraphe ci-dessus « Modalités de la demande- Retraite progressive uniquement ».
Dans l’hypothèse où le salarié est identifié comme détenteur de compétences clés, soit par la commission de travail soit directement par le manager, il sera demandé au salarié une transmission de ses compétences clés et de son savoir-faire via les binômes obligatoires décrits à l’article 13.1 a) du présent accord. En tout état de cause, le manager et/ou le service RH se réservent le droit d’apporter des modifications sur le calendrier prévisionnel proposé par le salarié ou de le refuser afin que celui-ci puisse assurer la transmission de ses compétences.
Cas particulier du salarié au forfait annuel en heures
Il est précisé que le salarié soumis à une convention de forfait annuel en heures qui demande un passage à temps partiel sort de cette organisation du temps de travail. Le calcul du pourcentage d’activité du temps partiel sera calculé sur la durée légale du temps de travail soit 35 h. Aussi, afin de compenser la perte du paiement des heures supplémentaires forfaitisées dont bénéficiait le salarié dans le cadre du forfait annuel en heures, il a été décidé de créer, spécifiquement pour les salariés concernés par le passage à temps partiel dans le processus d’une retraite progressive (qu’il soit combiné ou non avec l’utilisation du CET), une indemnité forfaitaire retraite progressive. Cette indemnité forfaitaire sera intégralement soumise aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les modalités de calcul seront les suivantes : - Le calcul est effectué sur le salaire du mois précédant la mise en œuvre du passage en retraite progressive ; - Le montant de cette indemnité mensuelle sera fixe et forfaitaire. Il ne sera jamais réévalué pendant le dispositif de la retraite progressive ;
- Formule de calcul : 8,66 X Coef d’activité à temps partiel X taux horaire du salarié X 1,25 X 50%
- Cette indemnité sera exclue du taux horaire de la personne, du 10ème de congés payés et de toutes primes versées pendant l’année.
Cette indemnité forfaitaire ne s’applique qu’au salarié soumis à une convention de forfait annuel en heures souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive. Elle n’est pas applicable lors d’un éventuel changement de classification du salarié si celui-ci est déjà en retraite progressive. Elle n’est pas non plus applicable au salarié qui serait déjà à temps partiel et qui souhaite rentrer dans le dispositif de la retraite progressive. Enfin, elle n’est pas applicable aux autres dispositifs de réduction du temps de travail prévus aux articles 15.1 et 15.2. Elle reste néanmoins applicable au salarié qui change de classification mais qui reste soumis à une convention de forfait annuel en heures.
Enfin, en cas de longue maladie, lorsque la société ne fait plus de complément employeur, cette indemnité forfaitaire ne sera pas due.
Changement de situation du salarié et fin/suspension de la retraite progressive
La retraite progressive est amenée à être suspendue ou à prendre fin, notamment dans les situations suivantes :
En cas de reprise du salarié d’une activité professionnelle à temps plein. Dans cette hypothèse, la retraite progressive cesse d’être versée à compter du 1er jour du mois suivant celui de la reprise d’activité à temps complet du salarié. Il ne sera ensuite plus possible de faire une demande de retraite progressive.
En cas de cessation totale d’activité et de demande du salarié de départ à la retraite définitive.
En cas de modification de la durée de travail du salarié passant en dessous de 40% ou au-dessus de 80% d’un temps complet. Dans cette hypothèse, le versement de la retraite progressive est suspendu à partir du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel les conditions pour bénéficier de la retraite progressive ne sont plus remplies. Le versement de la retraite progressive sera repris le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel les conditions pour en bénéficier sont à nouveau remplies.
Maintien des cotisations à temps complet
Enfin, il est précisé que dans le cadre de la mise en place de ce dispositif ainsi que pour le salarié
bénéficiant déjà du dispositif de retraite progressive avant l’entrée en vigueur du présent accord, il est précisé que celui-ci aura la possibilité de demander à cotiser sur la base d’un temps plein pour l’ensemble des cotisations de retraite. Dans ce cas, les cotisations patronales concernant uniquement la retraite et la retraite complémentaire prises en charge par l’employeur seront également réalisées sur la base d’un temps plein.
Article 15.4 : Calcul de l’indemnité de départ à la retraite Le montant de l’indemnité de départ à la retraite et le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite sont calculés selon les dispositions de l’article 77.3 pour déterminer le montant de l’indemnité de départ à la retraite et de l’article 75.3.2 pour déterminer le salaire de référence de la Convention Nationale de la Métallurgie, à savoir la moyenne mensuelle de la rémunération brute, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : - soit au titre des 12 derniers mois précédant la date à laquelle le salarié a manifesté la volonté de quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite ; - soit au titre des 3 derniers mois précédant la date à laquelle le salarié a manifesté la volonté de quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite. Lorsqu’un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l’indemnité est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d’emploi. Exemple : Un salarié, qui a 15 ans d’ancienneté chez LATelec, part en retraite progressive à 50% les deux dernières années. Son salaire de référence est de 1500 euros bruts. Néanmoins la convention collective impose de reconstituer chaque période de la vie du salarié afin de ne pas le pénaliser s’il a effectué du temps partiel. Aussi, s’il avait été à temps plein les 12 derniers mois, son salaire de référence aurait été de 3 000 euros bruts. Le montant de l’indemnité est calculé à due proportion du temps complet et du temps partiel effectué en 15 ans chez LATelec, à savoir 2 ans à temps partiel et 13 ans à temps plein. Le calcul sera donc le suivant : 1500 x 2/15 + 3000 x 13/15 = 2 800 euros bruts au titre du salaire de référence. Compte-tenu du fait que le salarié a 15 ans d’ancienneté, selon les dispositions de l’article 77.3 de la Convention Collective, le montant de l’indemnité sera 2 mois de salaire de référence, soit 2 800x2 = 5 600 euros bruts. Cette indemnité est soumise aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 16 : Jours de congés supplémentaires
Article 16.1 : Pour les salariés non-cadres
Il est octroyé aux salariés non-cadres :
A compter de 61 ans, 1 jour de congé supplémentaire par période d’acquisition des congés payés (CP) ;
A compter de 62 ans, 1 jours de congé supplémentaire par période d’acquisition des CP, soit au total deux jours de congés supplémentaires sous réserve de remplir les conditions cumulatives précisées à l’article 16.3.
Ces congés sont acquis au 1er juin de chaque année sous réserve que le salarié remplisse les conditions d’âge à cette date et seront crédités dans un compteur spécifique nommé « congé sénior supp ».
Il est précisé que ces congés doivent être utilisés dans l’année d’acquisition. A défaut, ils seront définitivement perdus au 31 mai de l’année suivante.
Article 16.2 : Pour les salariés cadres
Il est octroyé aux salariés cadres :
A compter de 62 ans, 1 jour de congé supplémentaires par période d’acquisition des CP sous réserve de remplir les conditions cumulatives précisées à l’article 16.3.
Ce congé est acquis le 1er juin de chaque année dès lors que les conditions ci-dessus sont réunies et sera crédité dans un compteur spécifique nommé « congé sénior supp ». Il est précisé que ce congé doit être utilisé dans l’année d’acquisition. A défaut, il sera définitivement perdu au 31 mai de l’année suivante.
Article 16.3 : Conditions d’acquisition des congés supplémentaires définis aux articles 16.1 et 16.2
Les congés supplémentaires seront octroyés sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être engagé dans un processus de départ à la retraite (hors salarié étant dans le dispositif de retraite progressive combinée au CET) ou disposer d’une date prévisionnelle de départ à la retraite (et ce même si la demande officielle auprès des organismes compétents n’a pas encore été effectuée), date qui devra être communiquée à l’employeur via une attestation sur l’honneur (hors salarié étant dans dispositif de retraite progressive combinée au CET) ;
S’engager en parallèle à utiliser concomitamment des jours de congés ou à minima un jour de congés (sous-comptes congés payés et autres droits) issus de son CET avant le 1er juin de chaque année. Cette condition ne s’applique pas au salarié qui n’a pas de jours de congés (sous-comptes congés payés et autres droits) dans son CET.
Enfin, dans l’hypothèse où l’âge légal de la retraite venait à être modifié par une disposition législative ou réglementaire, il est précisé que la mesure est suspendue et la Direction et les organisations syndicales conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences de cette évolution et le cas échéant, de rouvrir des négociations dans un délai de trois mois.
Article 17 :
Utilisation du sous-compte « congé de fin de carrière » du CET
Il est rappelé que la Direction et les partenaires sociaux ont signé, le 27 juin 2023, un accord collectif relatif au compte épargne temps.
Conformément à l’article 4.2 de l’accord collectif relatif au compte épargne temps, deux dispositifs peuvent être utilisés par le salarié avant le départ à la retraite :
L’utilisation du sous-compte « congé de fin de carrière » du CET dans sa globalité immédiatement avant le départ prévu à la retraite du salarié.
L’utilisation du sous-compte « congé de fin de carrière » du CET en journée avant le départ prévu à la retraite.
Article 18 : Préparation à la retraite
Les parties conviennent de proposer des entretiens d’information individuels sur la retraite via un organisme extérieur à l’entreprise pour les salariés séniors dans la limite de quatre entretiens par salarié jusqu’au départ effectif à la retraite.
Ces entretiens auront pour but de conseiller et guider les salariés séniors sur leur future retraite (mise à jour/bilan de carrière, aide pour monter le dossier de départ…).
CHAPITRE 6 : ENTRETIENS DE PARCOURS PROFESSIONNELS
Il est rappelé que la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 transposant les accords nationaux interprofessionnels (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social permet de prévoir, par accord collectif d’entreprise, d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié ainsi qu'une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle prévu par la loi, sans que celle-ci excède quatre ans.
Il est prévu par le présent chapitre, de fixer une périodicité des entretiens de parcours professionnels propre à la société LATelec.
Article 19 :
Entretien de parcours professionnel
Article 19.1 : Objet de l’entretien de parcours professionnel
L'entretien de parcours professionnel constitue le moment privilégié entre l'employeur et le salarié pour aborder le parcours professionnel du salarié. Celui-ci est notamment consacré :
Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel
A sa situation et à son parcours professionnel
A ses besoins de formation
A ses souhaits d'évolution professionnelle.
A l'activation par le salarié de son compte personnel de formation
Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, il est rappelé que l’entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Article 19.2 : Périodicité de l’entretien de parcours professionnel
La périodicité de l'entretien de parcours professionnel est aménagée de telle sorte que le salarié bénéficie au moins de 2 entretiens professionnels sur une période de 8 ans, le second entretien faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours du cycle du premier entretien de parcours professionnel et qu’il a : Suivi au moins une action de formation ; Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Article 19.3 : Incidence sur les cycles en cours et les nouvelles embauches
Pour tous les salariés embauchés à compter du 1er octobre 2026 ainsi que ceux embauchés avant le 1er octobre 2026 et n’ayant pas encore bénéficié d’un entretien de parcours professionnel, il est convenu que les entretiens de parcours professionnels auront lieu tous les 4 ans : Le premier entretien a lieu la 4ème année suivant celle de l’embauche ; Le second entretien a lieu la 8ème année suivant celle de l’embauche.
Pour tous les salariés en cours de cycle à la signature du présent accord et ayant déjà bénéficié d’un entretien de parcours professionnel, il est convenu que l’entretien de parcours professionnel aura lieu la 4ème année suivant le dernier entretien.
Article 19.4 : Tenue de l’entretien de parcours professionnel
Le salarié est informé de la date, de l’heure et du lieu de l’entretien de parcours professionnel trois semaines avant la tenue de celui-ci.
Pendant ce délai, afin de préparer l’entretien, le salarié a la faculté de demander une copie du dernier entretien de parcours professionnel s’il n’est plus en possession de la copie qui lui a été remise par l’entreprise.
L’entretien de parcours professionnel est mené par le responsable hiérarchique du salarié.
Une copie de la synthèse écrite de l’entretien de parcours professionnel, y compris de l’état des lieux récapitulatif, est remise au salarié.
Si l’entretien ne peut avoir lieu en raison de l’absence du salarié ou du responsable hiérarchique du salarié, ce dernier a lieu dès le retour du salarié ou du responsable hiérarchique. L’absence du responsable hiérarchique ne peut cependant conduire à ce que le salarié ne bénéficie pas dans l’année considérée de son entretien de parcours professionnel. Dans ce cas, l’entretien est exceptio18nellement effectué par le service RH.
Dans tous les cas de figure, il est rappelé qu’un salarié peut renoncer à son droit de bénéficier d’un entretien de parcours professionnel. Ce refus ne peut cependant pas se présumer et doit donc être explicite et par écrit, par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge.
Article 19.5 : Entretien de parcours professionnel ponctuel
Un entretien de parcours professionnel est proposé systématiquement au salarié à l'issue : D'un congé de maternité ; D'un congé parental d'éducation qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ; D'un congé de proche aidant ; D'un congé d'adoption ; D'une période de mobilité volontaire sécurisée ; D'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L.1225-47 du Code du travail ; D'un arrêt longue maladie dans les conditions prévues à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale (affection de longue durée ou arrêt maladie supérieur à 6 mois) ; D'un congé sabbatique ; D'un mandat syndical,
si le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d'activité
L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Article 20 : Entretien de parcours professionnel de mi-carrière
L’entretien de mi-carrière est un entretien individuel entre le salarié et son responsable hiérarchique qui permet de faire le point sur les étapes de carrière du collaborateur et de dresser un bilan de son parcours professionnel.
Un entretien de parcours professionnel de mi-carrière devra être organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière prévue à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail.
Il est rappelé que la visite médicale de mi-carrière doit être effectuée durant l’année civile du 45ème anniversaire du salarié.
L’entretien de parcours professionnel de mi-carrière devra notamment évoquer :
La mise en œuvre des mesures formulées par le médecin du travail à l’issue de la visite médicale de mi-carrière le cas échéant ;
L’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste du travail ;
La prévention de situations d’usure professionnelle ;
Les besoins en formation ;
Les éventuels souhaits de mobilités ou de reconversion professionnelle.
Article 21: Entretien de fin de carrière
Un entretien de parcours professionnel sera organisé aux cours des deux années précédant le 60ème anniversaire du salarié.
Celui-ci devra aborder notamment aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.
A Toulouse, le 7 avril 2026
En 6 exemplaires originaux.
Pour la société LATECOERE Interconnection Systems (société LATelec),
________________________ Directeur des Ressources Humaines France
Pour les organisations syndicales :
La CFE-CGC
La CFTC
FO
ANNEXE 1 : TABLEAU RECAPITULATIF DES DIFFERENTS DISPOSITIFS DE TEMPS PARTIEL
Temps partiel (classique) (Article 15.1) Le temps partiel + versement anticipé indemnité de départ à la retraite (Article 15.2) Le temps partiel + retraite progressive (Article 15.3) (Avec ou sans CET) Conditions d’éligibilité
Tout salarié
60 ans au jour de la date envisagée de passage à temps partiel
-60 ans au jour de la date envisagée de la retraite progressive -150 trimestres validés Quotité temps partiel
24 heures minimum sauf exceptions légales
24 heures minimum sauf exceptions légales
Entre 40 % et 80% d’un temps complet 35H
Forfait annuel en heures
24 heures minimum sauf exceptions légales
Base 35H (sortie du forfait annuel en heures)
Pas d’indemnité forfaitaire
24 heures minimum sauf exceptions légales
Base 35H (sortie du forfait annuel en heures)
Pas d’indemnité forfaitaire
Entre 40 % et 80% d’un temps complet – Sur base 35H (sortie du forfait annuel en heures)
Indemnité forfaitaire
Forfait jour
Forfait jour réduit - Entre 131 et 196 jours
(60 à 90%)
Forfait jour réduit - Entre 131 et 196 jours
(60 à 90%)
Forfait jour réduit - Entre 87 et 174 jours (40 et
80%)
AVEC CET
SANS CET Date de la demande
6 mois avant le temps partiel envisagé
6 mois avant le temps partiel envisagé
Calendrier CET
8 mois avant la retraite progressive envisagée
__
Retraite progr.
7 mois avant la retraite progressive envisagée
Réponse de l’employeur
Dans les 3 mois suivants la réception de la demande
Dans les 3 mois suivants la réception de la demande
Calendrier CET
Dans un délai d’1 mois suivant la réception du calendrier CET
__
Retraite progr.
Dans les 2 mois suivants la réception de la demande
Accord de l’employeur
Pas d’accord implicite
Pas d’accord implicite
Calendrier CET
Pas d’accord implicite
__
Retraite progr.
Accord de l’employeur réputé acquis si pas de réponse dans les 2 mois
Refus de l’employeur
Réponse écrite et argumentée
Réponse écrite et argumentée
Calendrier CET Réponse écrite argumentée – Possible notamment en cas de désorganisation du service, de contraintes opérationnelles ou si salarié détenteur de compétences clés
__
Retraite progr. Justifier avoir fait les démarches nécessaires pour tenter de pallier l’absence du collaborateur et en tenant compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des tensions pour y procéder sur le poste concerné
Temps partiel (classique) (Article 15.1) Le temps partiel + versement anticipé indemnité de départ à la retraite (Article 15.2) Le temps partiel + retraite progressive (Article 15.3) (Avec ou sans CET) Autres démarches
_
_
Faire la demande de retraite progressive sur le site de l’assurance maladie au minimum 5 mois avant la date de retraite progressive envisagée Possibilité de demande de cotiser sur la base d’un temps plein
Oui à compter de 55 ans
Oui à compter de 60 ans
Oui à compter de 60 ans
Compatible CET
Non
Non
Oui
Compatible retraite progressive
Non
Non
Oui
ANNEXE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE
Analyse démographique de la population
Répartition des salariés par âge et sexe au 30 août 2025
Pyramide des âges au 30 août 2025
Nombre de salariés ayant 55 ans et plus « dits séniors » au 30 août 2025
Au 30 août 2025, l’effectif des salariés de 55 ans et plus est de 134 personnes, soit 26,22% des effectifs, répartis comme suit :
Analyse des parcours professionnels des salariés
Type de postes occupés par les salariés ayant 55 ans et plus « dits séniors » au 30 août 2025
