ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA PREVENTION ET LA PROTECTION DES SALARIES CONTRE LES ACTES DE HARCELEMENT, AGISSEMENTS SEXISTES ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL
Application de l'accord Début : 02/04/2025 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA PREVENTION ET LA PROTECTION DES SALARIES CONTRE LES ACTES DE HARCELEMENT, AGISSEMENTS SEXISTES ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL
ENTRE :
La Société LAVAZZA FRANCE SAS, enregistrée sous le n°324 896 398, dont le siège social est situé 58, AVENUE Emile Zola 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, représentée par Madame XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Région,
ET
L’organisation syndicale représentative UNSA, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué syndical.
PREAMBULE
Le respect de la dignité de la personne humaine est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence sous quelle forme que cela soit, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. La prévention des situations de harcèlement moral et de violence interne s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques psychosociaux Prenant en compte les dispositions des législations européenne et nationale qui définissent l’obligation de l’employeur de protéger les salariés contre le harcèlement et la violence sur le lieu de travail, les Parties au présent Accord estiment qu’employeurs et salariés ont un intérêt mutuel à traiter de manière préventive, ce type de problématiques qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et est susceptible de nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE PRELIMINAIRE : HARCELEMENT ET VIOLENCE AU TRAVAIL - DEFINITIONS
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L.1152-1 du Code du travail et de l’article 222- 33-2 du Code pénal sur le harcèlement moral). De même, aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu’il s‘agisse de violence interne ou externe :
La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement,
La violence au travail externe est celle qui survient entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à l’entreprise présente sur le lieu de travail.
Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail, et se manifeste par le manque de respect, la volonté de nuire, de détruire, l'incivilité et l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique... Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. Le harcèlement et/ou la violence au travail peut prendre différentes formes, susceptibles :
De consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,
D’être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que clients, consommateurs, patients, élèves, etc.,
D’aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves, y compris des délits, exigeant l’intervention des pouvoirs publics,
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ainsi que les contrats d’apprentissage, d’alternance et les stagiaires.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent Accord a pour objectifs :
D’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer ;
D’apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.
ARTICLE 3 : PREVENTION, IDENTIFICATION ET GESTION DES PROBLEMES DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL
La Société, dans le cadre de son obligation de la prévention et de la protection de la santé morale et physique (article L.4121-1 Code du travail) de ses salariés, souhaite ainsi prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements et réaffirme que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. La Société, en concertation avec ses représentants du Personnel, édicte par le présent Accord les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail et de rechercher les mesures de prévention adéquates. Le harcèlement et la violence au travail ne peuvent se présumer. Toutefois, en l’absence de dénonciation explicite, les employeurs doivent manifester une vigilance accrue à l’apparition de certains indicateurs ou indices tels que des conflits personnels répétés, des plaintes fréquentes de la part de salariés, ou des passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres. Le présent Accord met ainsi en place une procédure appropriée pour identifier, comprendre et traiter les situations présumées de harcèlement et/ou de violence au travail.
Cette procédure est fondée sur les éléments suivants : - il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ; - aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ; - les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard ; - toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable ; - les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ; - les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;
ARTICLE 4 : LES ACTEURS DE PREVENTION INTERNES
Le Département Ressources Humaines :
La Société est tenue envers ses salariés par une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement. Il a, pour cela, une totale liberté dans le choix des moyens à mettre en œuvre.
Le CSE peut également susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur à ces initiatives devra être motivé (article L.2312-9 Code du travail).
En tant que représentant de la Direction générale en ce domaine, la Direction des Ressources Humaines et son Département participent au renforcement de l'information et/ou de la formation des salariés sur les situations de harcèlement et violences au travail.
Les personnes en charge des Ressources Humaines constituent en tout état de cause un relais des signalements des situations de harcèlement et de violences au travail.
Le Comité Social et Economique :
En application du 1° de l’article L.2312-9 du code du travail, il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, comprenant les situations de harcèlement. En application du 3e du même article, il peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement et de violences au travail.
Le Comité Social et Economique peut, conformément à l’article L.2312-59 du Code du travail, également exercer le droit d'alerte lorsque l’un de ces membres à connaissance, directement ou indirectement par l’intermédiaire d’un salarié d'une situation de harcèlement et/ou de violence au travail. Dans cette hypothèse, l'employeur mène sans délai une enquête conjointement avec le CSE (article L.2312-59 du Code du travail) dont les modalités seront précisées ci-après.
Conformément à l'article L.2314-1 du code du travail, le comité social et économique désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement parmi ses membres pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du Comité.
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes au sein de la Société. Il est chargé d'orienter les salariés (notamment vers le Département Ressources Humaines) et de les informer et de les accompagner en matière de lutte contre le harcèlement et les violences au travail. Il participe à la mise en œuvre des procédures internes permettant de faciliter le signalement et le traitement des faits de harcèlement et de violences au travail. Le référent élu au CSE bénéficie déjà d’un crédit d’heures pour son mandat, néanmoins un crédit supplémentaire de 21 heures par an est prévu pour les actions d’information, de sensibilisation et de prévention des agissements de violences au travail et de harcèlement. Conformément à l’article L2315-18 du code du travail le référent élu au CSE et les membres du Comité Social et Economique bénéficient lors de leur premier mandat et des mandats suivants, d’une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, fixée à cinq jours minimums. En cas de renouvellement de leur mandat, la formation est d'une durée minimale de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel.
ARTICLE 5 : LES ACTEURS DE PREVENTION EXTERNES
Les services de prévention et de santé au travail :
Les services de santé au travail, associant des compétences médicales et pluridisciplinaires sont des acteurs privilégiés en matière de prévention du harcèlement et de la violence au travail. Ils jouent un rôle en matière d'information et de sensibilisation des salariés, de leur suivi médical individuel et de l’accompagnement de l'employeur. La Société peut demander la participation des services de santé au travail pour l'évaluation des risques professionnels, la réalisation d'actions de prévention ainsi que pour l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité appropriée au niveau de la Société.
Les services des Directions Régionales de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités
Ils peuvent également informer, renseigner et orienter les salariés et les employeurs ainsi que le CSE.
ARTICLE 6 : SENSIBILISATION ET FORMATION
6.1 - Information et sensibilisation :
Tous les salariés, en particulier les managers mais aussi les tiers travaillant dans la Société sont concernés par l’information et la sensibilisation à la prévention du harcèlement et de la violence au travail. Les objectifs poursuivis sont les suivants :
Contribuer à la compréhension des phénomènes de harcèlement et de violence au travail en les expliquant, dans le but de prévenir ces agissements ;
Alerter sur les facteurs, les comportements pouvant conduire à des situations de harcèlement ou de violence au travail ;
Inviter à la vigilance l’ensemble des salariés, en particulier l’encadrement, les représentants du Personnel, et le service Ressources Humaines ;
Informer sur les mesures de prévention et les dispositifs d’accompagnement ;
Informer sur les sanctions encourues en cas de faits avérés.
6.2 - Moyens :
L’information et la sensibilisation au harcèlement et à la violence au travail peuvent être faites par tous moyens et tous supports à disposition de la Société. A titre d’exemples :
La diffusion d’une brochure et d’autres supports d’information ;
Affiches ;
Notes internes…
6.3 – Formation :
Les managers, le service Ressources Humaines et les représentants du Personnel sont particulièrement concernés par la formation. Pour les salariés qui en feront la demande, la réalisation d’une action de formation sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail sera considérée comme prioritaire.
ARTICLE 7 : IDENTIFICATION ET TRAITEMENT DES ACTES DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL
Dès lors que des allégations concernant des agissements de harcèlement ou de violences dans le cadre du travail leur sont signalés, que ce signalement émane d'un témoin, d’un représentant élu du personnel, d’un délégué syndical, d'une victime présumée ou de qui que ce soit appartenant à la Société, une enquête interne est engagée, dans le respect du principe d’impartialité, par l'employeur, quelle que soit la durée du contrat de travail des salariés concernés et même si la période d'exécution des contrats de travail est terminée. Dans ce dernier cas, l’enquête aura pour objet de renforcer la prévention et la sécurité des salariés, par l’identification des risques pour les supprimer ou les éviter, sans préjudice du droit de la victime d’agir en justice. Le présent Accord établit ainsi une procédure interne d’identification et de traitement de situations présumées de harcèlement et/ou de violence au travail. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte ou à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié ou le membre du CSE qui a déclenchée l’alerte si le salarié intéressé ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du CPH qui statut selon la forme des référés. Le juge pourra alors ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte et assortir sa décision d’une astreinte (article L.2312-59 code du travail).
7.1 – Objectifs et étapes de la procédure interne :
L'obligation d'ouvrir une enquête interne est indépendante de toute procédure disciplinaire ou judiciaire. Lorsque qu'une enquête interne est engagée par les Ressources Humaines dans le but d'établir la réalité des faits pouvant constituer des violences ou des agissements de harcèlement en vue d'une éventuelle sanction, le ou les victimes présumées doivent formuler, par écrit, auprès des Ressources Humaines ou auprès du CSE qui doit immédiatement en informer, sous 48 heures, la Direction des Ressources Humaines, de leur intention à être entendues. L’employeur a la possibilité d’être accompagné par une structure extérieure pour mener l’enquête qui ne doit pas durer plus longtemps que la durée de prescription des faits prévu par le code du travail (2 mois à partir de la connaissance des faits par l’employeur) en matière de procédure disciplinaire.
L’enquête vise à établir la matérialité des faits en recueillant les éléments factuels auprès des personnes concernées : victime présumée, collègues de la victime présumée, témoins, personnes mises en cause...Elle n’a pas pour but ni ne doit avoir pour effet d’exposer des griefs au salarié en lui indiquant qu’il encourt une sanction. Pour ce faire, elle vise à :
Déterminer les modalités selon lesquelles les agissements de harcèlement et/ou de violences au travail doivent être portés à la connaissance au Département des Ressources Humaines dès lors qu’ils ont été repérés ;
Définir les conditions dans lesquelles est menée une enquête ;
Aboutir sur des conclusions
Mettre en place les mesures nécessaires.
L’enquête interne se déroule en différentes étapes, telles que décrites ci-dessous :
Le déclenchement de l’enquête ;
Le déroulement de l’enquête (entretien, assistance à l’entretien…) ;
L’analyse de la situation et la rédaction de conclusions,
Les suites de l’enquêtes
Les mesures d’accompagnement.
Dès le déclenchement de l’enquête et pendant toute la période d’investigation, en fonction de la gravité de la situation, des mesures conservatoires (séparation de la victime et de l’auteur présumés) pourront être décidées par la Direction des Ressources Humaines.
7.2 – Déclenchement de l’enquête :
L’enquête peut être déclenchée par :
La personne s’estimant victime ou par un témoin d’une situation de harcèlement et/ou de violences au travail ;
Un membre du Comité Social et Economique, un membre du Service de Santé au travail ;
Le/les victime(s) présumée(s) peuvent, après information du Département ressources Humaines, être accompagnée(s) par la personne de leur choix appartenant obligatoirement au Personnel de la Société. Ces personnes sont soumises à la même obligation de confidentialité que les membres des Ressources Humaines. Dans tous les cas, l’enquête ne peut être déclenchée qu’à la suite de la réception d’un courrier avec accusé de réception (LRAR ou courriel avec AR), relatant des faits précisément décrits, par le service Ressources Humaines qui aura la charge de diligenter l’enquête. L’entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Dans ce dernier cas, les frais engagés pour se déplacer à la suite de cette invitation sont effectués via la politique voyage en vigueur et dès lors pris en charge par la Société.
7.3 – Déroulement de l’enquête :
Dès lors qu’il est fait état d’une situation présumée de harcèlement et/ou de violences au travail, sur la base de faits précisément et suffisamment décrits, la Direction des Ressources Humaines a l’obligation de diligenter une enquête et en informera le CSE lors d’une réunion. L’enquête se fera en collaboration avec le CSE qui sera averti de son déclenchement lors d’une réunion au cours de laquelle la Direction des Ressources Humaines nommera le membre du CSE qui l’accompagnera lors des entretiens qui seront menés et ce, afin de garantir une parfaite impartialité de l’enquête.
L’enquête devra être conduite dans le respect stricte des principes suivants :
S’appuyer sur une équipe se composant à minima de deux « enquêteurs » choisis par la Direction des Ressources Humaines pour s’assurer de la parfaite neutralité de celle-ci ;
Etablir des écrits à chaque étape ;
Protéger la/les victimes ainsi que le/les mises en causes présumé(s) ;
Respecter l’obligation de stricte confidentialité des informations ;
Agir avec discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
Ne divulguer aucune information, autre qu’anonymisée, aux parties non impliquées dans la situation en cause ;
Organiser minimum deux entretiens, l’un avec la victime présumée l’autre avec le/la mise en cause, accompagné, s’ils le souhaitent d’une personne appartenant à la Société ;
Conduite l’enquête et rédiger les conclusions dans une période de deux mois maximums, sauf circonstances exceptionnelles.
Etudier l’environnement professionnel du salarié présumé victime pour savoir si celui-ci est le seul à être confronté à une telle situation ou si situations similaires antérieures.
La Direction des Ressources Humaines pourra également prendre tous contacts utiles afin de faire la lumière sur les faits allégués par la victime ou l’auteur présumés.
7.4 – Entretien avec la victime présumée :
C’est à la victime présumée d’apporter au Département Ressources Humaines les éléments laissant présumée la situation de harcèlement et/ou de violences au travail. Ceux-ci doivent préciser clairement :
Leurs dates ;
La répétition des actes ;
L’ancienneté de ces actes ou événements ;
Leur intensification…
7.5 – Entretien avec l’auteur présumé :
Durant cet entretien, tout comme cette faculté est donnée à la victime présumée, l’auteur présumé aura la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant à la Société. L’auteur présumé se verra présenter les différents éléments factuels exposés par la victime présumée afin de recueillir ses explications ou toute autre information qu’il souhaiterai apporter.
7.6 – Confrontation :
Une confrontation entre la victime et l’auteur présumés pourra être organisée si celle-ci permet un éclaircissement de la situation décrite. En tout état de cause, cette confrontation ne pourra en aucun cas être imposée à l’une ou l’autre des parties.
7.7 – Analyse de la situation et rédaction des conclusions :
La Direction des Ressources Humaines, en lien avec les autres « enquêteurs » dégage les éléments et/ou les dysfonctionnements de toute nature à l’origine de la dégradation de la situation. A l’issue de l’enquête, un compte rendu écrit consignant les conclusions et les suites données sera établi par la Direction des Ressources Humaines et transmis aux eux intéressés. Le Comité Social et Economique sera tenu informé de celles-ci. Dans le procès-verbal de la réunion, sera fait référence au compte rendu.
7.8 – Clôture de l’enquête et suite :
A l’issue de l’enquête, trois scenarii seront possibles :
7.8.1 – la situation de harcèlement et/ou de violence au travail est constituée :
Dans ce cas des mesures adaptées et proportionnelles seront décidées à l’égard du ou des auteurs conformément à l’échelle des sanctions du Règlement intérieur de la Société.
7.8.2 – la situation de harcèlement et/ou de violence au travail n’est pas constituée mais des faits fautifs ont été constatés :
Le Département Ressources Humaines pourra :
Notifier une sanction disciplinaire au salarié ayant commis les faits fautifs
Prévoir des mesures d’organisation, telle l’affectation du mis en cause ou de la victime sur un autre poste ;
Prendre des mesures destinées à améliorer la qualité de la communication entre les deux salariés.
7.8.3 – la situation de harcèlement et/ou de violence au travail n’est pas constituée et aucun fait fautif n’a été constaté :
Le Département Ressources Humaines pourra prévoir des actions destinées à :
Améliorer la qualité de la communication entre les deux salariés ;
Et/ou adapter l’organisation du travail.
ARTICLE 8 : SANCTIONS A L’ENCONTRE DES AUTEURS DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES HARCELES OU AGRESSES
8.1 - Sanction à l’encontre des auteurs de harcèlement ou de violence :
S’il est établi qu’il y a eu harcèlement ou violence, des mesures adaptées sont prises à l’égard du ou des auteur(s). Le règlement intérieur précise les sanctions applicables aux auteurs de tels agissements.
8.2 - Sanction à l’encontre des auteurs de harcèlement ou de violence et des auteurs de fausses déclarations :
Des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave pourront être prononcées en cas de harcèlement moral et/ou sexuel et/ou de violences au travail ;
Fausse déclaration de harcèlement moral et/ou sexuel et/ou de violences au travail dans l’intention de nuire à la personne accusée. En cas de doute, celui-ci profitera à la personne mise en cause.
8.3 - Mesures d’accompagnement des salariés harcelés ou agressés :
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Des mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise sont mises en œuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment sur le plan médical et psychologique. S’agissant des agressions par des tiers, l’entreprise pourra prévoir des mesures d’accompagnement, notamment juridique, du salarié agressé.
ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature. Il pourra être révisé selon le dispositif prévu aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, selon les modalités prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE
En vertu des articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, dont une version papier et une version électronique. Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. En outre, chaque signataire se voit remettre un exemplaire de l’Accord. Le présent Accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la Société. Fait à BOULOGNE BILLANCOURT, le 2 avril 2025, en deux exemplaires dont un pour chaque partie.
