La Société LAVIGNE, SAS au capital de 2 052 000 euros, ayant pour numéro unique d’identification 332 346 444, RCS Versailles, et dont l'adresse du siège social est sis 6 rue Dewoitine 78140 Vélizy-Villacoublay, représentée par agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives, représentées par
, Délégué Syndical CSN/CFE-CGC,
, Déléguée Syndicale CFDT,
, Délégué Syndical CGT
D’autre part,
PREAMBULE
Un accord s’inscrivant dans la dynamique et le développement des dispositions légales relatives au principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été conclu en date du 02/03/2021 par les parties, pour une durée de 3 ans.
Par ailleurs, depuis 2019, les entreprises sont invitées à mesurer leur performance en matière d’égalité professionnelle et à publier le résultat de leur « index égalité Femmes Hommes » sur leur site internet.
Cet index, exprimé par une note sur 100 avec un minimum admissible de 75 points, est composé des quatre indicateurs ci-après, pour les entreprises de moins de 250 salariés :
Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Des écarts d’augmentation individuelle
Du pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité
Du nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société
Le score obtenu par la société LAVIGNE à l’index pour l’année 2021 n’étant que de 75 points sur 100, les parties ont convenu d’un avenant à l’accord, conclu en date du 28/07/2022 pour une durée de 3 ans à compter de son dépôt, en application de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à fixer des objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre qui sont les suivants :
Indicateur relatif à l’écart de rémunération : objectif à atteindre 35 points sur 40
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise
Veiller et maintenir l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste
Veiller à une égalité de traitement dans le cadre des recrutements
Veiller à l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation
Indicateur relatif au % de salariées augmentées au retour d’un congé maternité : 15 points sur 15
Veiller à ce que les salariées en retour d’un congé de maternité bénéficient des augmentations de salaires à leur retour
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : objectif à atteindre de 5 points sur 10
Privilégier si possible, le recrutement ou la promotion du sexe sous-représenté sur les postes à responsabilité
Cependant, le score obtenu en 2024 sur l’index égalité Femme Homme est en baisse par rapport à 2023, notamment sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, essentiellement sur les catégories « ouvriers » et « employés ».
Rappel des résultats de l’index de la société LAVIGNE calculés au titre des années suivantes :
Aussi, la société LAVIGNE a réaffirmé sa détermination, en avançant sur des objectifs de progression et a décidé des mesures correctives suivantes :
Attribution du 13ème mois sans condition d’ancienneté
Evolution des attachés commerciaux du statut Employé à Agent de Maîtrise à compter de 5 ans d’ancienneté
Augmentation des salariées à leur retour de congé maternité
Les parties engagées en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, ont décidé de réaffirmer leur engagement dans un nouvel accord et de prolonger les objectifs de progression et de correction sur la durée du présent accord.
ARTICLE 1 – CADRE ET OBJET DE LA NEGOCIATION
Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de la société LAVIGNE, au travers des thèmes suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle
Le déroulement de carrière
Les conditions de travail et d’emploi
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La mixité des emplois
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société, les parties s’entendent pour agir plus particulièrement sur :
Le recrutement
La formation
La promotion et l’évolution professionnelle
L’égalité salariale
L’articulation entre la vie familiale et professionnelle
La Direction s’engage à définir un objectif sur ces items.
Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société LAVIGNE.
ARTICLE 2 – BILAN ET ETAT DES LIEUX
Le rapport d’activité de 2021 réalisé par l’Observatoire Compétences Industries indique un taux de féminisation dans la branche de 20 % de femmes contre 80 % d’hommes.
Le taux de féminisation au sein de la société LAVIGNE à date du 31/12/2024 est de 51 %.
Il ressort de l’état des lieux que les femmes occupent majoritairement des emplois relevant des CSP « Ouvrier et Employé », sur des postes principalement d’auxiliaires de fabrication et/ou attachée commerciale.
Les hommes occupent également des fonctions en production rattachées à la CSP « Ouvrier », mais principalement sur des emplois de conducteurs de machine nécessitant une technicité métier.
On constate aussi que les fonctions managériales sont d’avantage occupées par des hommes.
Le principe du respect de l’égalité professionnelle est rappelé lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
L’entreprise s’engage à combattre certaines représentations et comportements qui pourraient être jugés discriminants et à combattre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Une prise de conscience de l’ensemble des salariés est nécessaire, chaque salarié devant faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et des décisions.
Il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, hommes ou femmes.
ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT DANS L’ENTREPRISE
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Toutefois, au regard de l’état des lieux, il est constaté un réel déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certaines fonctions, notamment managériales.
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité. La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d’équilibre social.
Le recrutement doit conduire à l’intégration de salariés sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.
Article 3.1 : Offres d’emploi sans distinction de sexe
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment le principe de non-discrimination auquel ils sont attachés.
A ce titre, la société s’engage à ce que la rédaction des offres d'emploi, internes et externes, s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes, par une formulation non sexuée et non discriminante. Ainsi l’employeur ne peut pas indiquer qu’il désire recruter exclusivement un homme ou une femme. Une attention particulière doit donc être portée sur les descriptifs de poste. En effet, outre l’intitulé du poste, il convient également de rédiger le texte de l’offre sans que son contenu soit orienté sur le sexe du candidat recherché.
Article 3.2 : Egalité de traitement des candidatures
La société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.
Il est également interdit de prendre en considération l'état de grossesse d'une candidate pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai.
De plus, les parties souhaitent rappeler que les travailleurs handicapés doivent bénéficier d’une même égalité de traitement de leur candidature que les autres salariés. La Direction souhaite d’ailleurs, s’engager dans une politique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et ainsi mener des actions sur ce thème.
Objectif chiffré : La société s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emplois soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Dans le cas d’un recrutement via un cabinet de recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidatures proposées à la Direction, devra tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à la représentation des femmes et des hommes dans la société.
Indicateurs : Nombre d’offres d’emploi ne mentionnant pas la distinction homme / femme Nombre de candidatures H/F transmises par les cabinets de recrutement Nombre de recrutements H/F CDI pour chacun des postes proposés
Article 3.3 : Egalité salariale à l’embauche
Les parties conviennent que l’égalité salariale à l’embauche visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 4.1 : Accès identique à la formation
Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.
La société s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination de sexe.
L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, la société veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en local et/ou à distance (en e-learning etc.), à anticiper au mieux les périodes de formations et à prévenir les salariés sous un délai de 15 jours minimum leur permettant de s’organiser sur le plan personnel.
Article 4.2 : L’accès aux différents dispositifs de formation
La société s’engage à favoriser une égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux actions de formations, de bilans de compétences, de Validation des Acquis de l’Expérience, du CPF etc.
Objectif chiffré : La société s’engage à permettre un accès équitable à la formation, quel que soit le sexe et la catégorie professionnelle. Des actions d’informations sur les différents dispositifs existants seront menées au sein de la Société.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le genre / nombre total d’heures de formations
Suivi des actions d’informations sur les dispositifs de formation
ARTICLE 5 – MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE
Article 5.1 : Evolution de carrière et promotion
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.
A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste.
Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat ou par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé.
Le repérage des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation des carrières doivent être identiques pour les femmes et les hommes et, fondé exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Article 5.2 : L’entretien d’évaluation annuel et l’entretien professionnel
Un process d’entretien d’évaluation tous les ans est en place au sein de la société. L'objectif de l'entretien d'évaluation annuelle est de faire un bilan individuel entre le salarié et son manager sur la performance, les résultats atteints au cours de l'année écoulée, et les objectifs fixés. Cet entretien annuel contribue à la gestion des talents, au suivi des performances, et à l'accompagnement des salariés dans leur progression professionnelle.
Le salarié bénéficie également tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications, de compétences, et d'accompagnement pour des projets professionnels. Cet entretien est aussi l’occasion de discuter des formations suivies, des projets à venir, et des besoins pour maintenir ou développer l’employabilité du salarié. L'entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans et, tous les six ans, il doit inclure un bilan récapitulatif du parcours du salarié.
Les parties réaffirment l’utilité de ces entretiens dans le cadre de la promotion professionnelle.
Article 5.3 : Les congés pour parentalité
Pour favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des salariés de l’entreprise ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total ou à temps partiel, …).
Objectif chiffré : S’assurer de la bonne tenue des entretiens annuels d’évaluation et professionnels.
Indicateur :
Nombre d’entretiens annuels réalisés au cours de l’année
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au cours de l’année
ARTICLE 6 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE
Article 6.1 : Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel
L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Les parties rappellent les termes de l’article L.3221-4 du Code du Travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
La Société s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. La Société s’engage à mettre en place des mesures de rattrapage pour toutes les situations présentant un écart ou un retard dans l’évolution de la rémunération qui ne serait pas justifié. Il sera en parallèle rappelé, aux responsables hiérarchiques, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties prennent acte que les salaires sont établis au regard des grilles de la Convention Collective en respectant la qualification, l’ancienneté et le niveau de responsabilités.
Article 6.2 : Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet.
Par ailleurs, l’entreprise s’attache à veiller, en collaboration avec les membres du CSE, à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Article 6.3 : Congé parental, congé de présence parentale et ancienneté – Femmes enceintes
La Direction rappelle qu’en application de l’article III-d) Ancienneté de la Convention Collective de l’industrie du cartonnage, le congé parental est considéré pour moitié comme temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté. Également, aucune disposition n’est précisée s’agissant de la prise en compte du congé de présence parentale pour un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Attentive, cependant, à ce que le congé parental d’éducation et le congé de présence parentale ne constituent pas un frein à l’évolution salariale des salariés, la Société s’engage à ce que tout salarié bénéficiant de ces congés, acquiert 100 % de son ancienneté pendant la durée desdits congés. Cette disposition s’appliquera à l’ensemble des salariés de la Société LAVIGNE.
Objectifs chiffrés : Garantir l’évolution de l’ancienneté du salarié pendant son congé parental et/ou de présence parentale
Indicateurs : Nombre de salariés ayant bénéficiés d’un congé parental et/ou de présence parentale avec maintien de son ancienneté.
Par ailleurs, afin d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes, leur état est pris en compte dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).
ARTICLE 7 – MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
La Société et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’aider les salariés à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de mieux articuler les temps de vie professionnelle et personnelle, la Société tient compte des éléments suivants :
- horaires de réunions adaptés. - utilisation des nouvelles technologies, visioconférence, téléconférences, en les mettant à disposition des salarié(es) pour éviter les déplacements lorsque le travail à distance ou en télétravail est compatible. Les partenaires sociaux rappellent que le droit à la déconnexion correspond au droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, e-mail, etc.) pendant les temps de repos et de congés. - organisation du travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. - les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d'un droit préférentiel à l'obtention d'un emploi similaire et vacant correspondant à leurs compétences. - Dans l’entretien d’évaluation annuelle, un temps d’échange sur l’équilibre des temps professionnels et personnels est formalisé.
Objectifs chiffrés : Nombre d’entretiens annuels organisés tous les ans, traitant de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle
ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suivra son dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans. Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 9 – SUIVI – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Chaque année, les parties conviennent de faire un bilan de l’application du présent accord, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire afin d’examiner les éventuels aménagements à apporter au présent accord.
ARTICLE 10 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées à l’article L.2261-1 du Code du Travail :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes du présent accord.
A l’issue du cycle électoral au cours duquel l‘accord a été conclu : la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à a date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Les règles de validation de l’accord seront applicables aux avenants de révision conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 11 – DENONCIATION
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
ARTICLE 12 – PUBLICITE - DEPOT
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du Ministère du Travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Enfin, l’existence du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux d’affichage dédiés.
Fait à MAYET
Le 25 février 2025
En six exemplaires originaux,
Pour la société LAVIGNE :
Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales représentatives :
