ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LBE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 825 207 012, dont le siège social est situé 3 place Mermoz 92415 Courbevoie Cedex, représentée par Monsieur X en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée la «
Société »
D’une part,
ET
Les salariés de l’entreprise LBE SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 825 207 012, dont le siège social est situé 3 place Mermoz 92415 Courbevoie Cedex
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application de l’article L.2232-23 du Code du travail :
Préambule
La Société LBE a pour activité l’accueil et l’éveil des jeunes enfants et n’applique pas de convention collective.
Conformément à l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, en l’absence de délégué syndical et de Comité Social et Economique dans l’entreprise, il est proposé aux salariés le présent accord, qui a pour objet de définir les modalités d’aménagement du travail au sein de la société LBE.
Les objectifs ayant servi à l’élaboration du présent accord sont les suivants :
mettre en place une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de la Société conformément à ses obligations légales et réglementaires,
permettre à chaque collaborateur d’être pleinement acteur de la croissance de l’entreprise tout en bénéficiant d’une qualité de vie au travail,
offrir aux clients un service de qualité, élément essentiel de compétitivité pour l’entreprise.
Le présent accord est présenté à chaque salarié au moins 15 jours avant la consultation des salariés, hors de la présence de l’Employeur, et doit être validé par la majorité des 2/3 des salariés pour être valable.
Le résultat de la consultation fera l’objet d’un procès-verbal dont l’employeur assure la publicité.
Champ d’application, DUREE, modalites de suivi, renouvellement, revision et renonciation
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LBE, sous réserve des dispositions applicables à certaines catégories d’emploi, telles que définies ci-après.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être dénoncé :
Par l’Employeur
Par les Salariés représentant les 2/3 du personnel dans le mois précédant la date d’anniversaire de la conclusion de l’accord
PORTEE DE L’ACCORD :
Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des accords collectifs de branche, des accords atypiques, des décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la société LBE portant aménagement du temps de travail.
Les dispositions légales d’ordre public et les dispositions conventionnelles de branche impératives restent applicables.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE
La société LBE distingue 2 catégories de salariés, en fonction de leur qualification, de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’exercice de leurs missions et des responsabilités qui leur sont confiées :
les salariés cadres ou non-cadres dont le temps de travail pourrait être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année compte tenu de leur autonomie et de leurs fonctions et/ou responsabilités ;
les autres salariés.
Un régime particulier d’aménagement du temps de travail est appliqué à la première catégorie.
Catégories de salariés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Tout salarié répondant à la définition précitée est concerné et peut conclure une convention individuelle de forfait en jours, quel que soit sa classification.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an (217 jours augmentés de la journée de solidarité), sur une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Ce plafond inclut la journée de solidarité.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler comme suit :
(Plafond annuel de jours travaillés + Nombre de jours de congés ouvrés non encore acquis) x (Nombre de mois travaillés / 12).
En revanche, en cas de départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération,
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paye dans les conditions définies par le Code du travail.
Forfait jours réduit
Si un salarié sollicite une réduction de son temps de travail pour faire face à des contraintes individuelles (état de santé, contraintes familiales…) ou dans le cadre d’un dispositif légal (congé parental partiel pour exemple) il bénéficiera d’un forfait annuel en jours inférieur au plafond fixé par le présent accord et d’une rémunération proratisée en conséquence.
La durée d’activité de 218 jours annuels sera réduite en proportion de sa demande et le nombre de jours travaillés par an pour un salarié employé sur la base d’un forfait annuel réduit, ayant acquis un droit complet à congés payés, sera fixé à :
196 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 90% du temps de travail,
174,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 80% du temps de travail,
152,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 70% du temps de travail,
131 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 60% du temps de travail,
109 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 50% du temps de travail.
Il est rappelé qu’un salarié employé sur la base d’un forfait jours réduit ne peut se prévaloir des dispositions sur le temps partiel, n’étant pas considéré comme tel.
Le nombre de jours de repos de ces salariés est calculé en fonction de la durée du travail correspondant au forfait jours réduit choisi et des variations du calendrier comme développé infra.
Nombre de jours de repos
Pour atteindre ce plafond de 218 jours, il convient d’accorder un certain nombre de repos dits « JRTT » par an dont le nombre est déterminé en déduisant d’une année type de 365 jours :
104 jours de week-end (samedi, dimanche);
les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
218 jours travaillés.
Il est toutefois convenu entre les Parties que les salariés bénéficieront d’un minimum garanti d’au moins 10 jours de repos (RTT) pour une année civile complète.
Les jours de congés pour ancienneté éventuellement acquis viendraient également en déduction.
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Prise des jours de repos
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Il est précisé que la demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu’à 13 heures de l’après-midi ou débutant à 13 heures.
Les jours de repos sont pris à la demande des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en respectant un délai de prévenance raisonnable de 14 jours ouvrables sauf situation exceptionnelle.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.
Si toutefois les jours de repos acquis n’ont pu être posés du fait d’un refus de l’employeur ou de contraintes afférentes aux besoins de l’entreprise, les salariés pourront solliciter de manière exceptionnelle un report de leurs jours de repos. En tout état de cause ce report, qui donnera lieu à une autorisation écrite de l’employeur, ne pourra excéder 3 mois soit au plus tard le 31 mars de l’année suivante.
Mise en œuvre du forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Celle-ci sera intégrée, soit dans le contrat de travail de la personne concernée, soit dans un avenant à celui-ci.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié (218 jours) ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié, ainsi que la prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Rémunération du forfait annuel en jours
La rémunération des salariés sous forfait annuel en jours est fixée forfaitairement, dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
La prise de JRTT est neutre sur le montant de la rémunération versée.
Gestion des absences des salariés en forfait annuel en jours
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.
Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata temporis. Le nombre de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.
Exemple pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :
4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail. 9 jours de repos / an = 3 jours de repos par période de 4 mois. Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence comme suit :
rémunération brute annuelle / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait+ les jours de congés payés rémunérés dans la convention+ les jours fériés de l’année concernée rémunérés dans la convention)
Encadrement de la durée du travail des salariés en forfait annuel en jours
Repos Obligatoires :
Il est rappelé que les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire du travail, ni à la durée quotidienne maximale du travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Pour autant, les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Néanmoins, sont instituées des garanties de nature à assurer un équilibre entre la charge de travail et le respect de la santé des salariés.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
La Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
A cette fin, un système d’auto déclaration individuelle est établi mensuellement par le salarié et validé par la hiérarchie, sur un support papier ou électronique destiné à cet effet.
Il fait apparaître :
le positionnement et le nombre de journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et le nombre de journées non travaillées.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Les salariés devront préciser s'ils ont, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'ils n'ont pas été en mesure de le faire, ils devront préciser les circonstances ayant induit au non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel et effectif du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel des salariés, ces derniers ont la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra l’intéressé dans les meilleurs délais et établira conjointement avec le salarié les mesures permettant de traiter la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi par le supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par les salariés concernés et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec les salariés concernés.
Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan de :
sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble des mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées, le cas échéant, dans le compte-rendu de l’entretien.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage :
respecter la qualité du lien social au sein des équipes ;
garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique ;
respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.
Ainsi, le salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose d’un « droit à la déconnexion » lui permettant de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel ou y répondre en dehors des jours habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles.
Par circonstances exceptionnelles, il convient d’entendre exclusivement les circonstances particulières, nées de l’urgence (accidents graves, évènements de société exceptionnels, force majeure…).
L’entreprise prendra les dispositions nécessaires pour que les salariés puissent effectivement exercer leur droit à la déconnexion.
L’effectivité par les salariés de leur droit à la déconnexion sera assurée par les modalités suivantes :
soit en laissant le matériel (ordinateur, téléphone portable, smartphone) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité ;
soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition.
Par ailleurs, il est rappelé qu’il n’est pas attendu des salariés que ces derniers répondent aux courriers électroniques reçus au-delà de 20h00 et avant 8h00, sauf en cas d’urgence ; ils ne pourraient donc être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
Également, la connexion aux outils de communication de l’entreprise (messagerie et réseau social) à des fins professionnelles pendant la nuit et le week-end pour tous les salariés non appelés à travailler pendant ces périodes est une pratique prohibée.
Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas d’alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire d’envisager toute action permettant l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Renonciation des salariés en forfait jours aux jours de repos
Les salariés en forfait annuel en jours ont la faculté de renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 25 %.
Lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 235, conformément à l’article L 3121-66 du code du travail.
Cette demande devra recevoir l'accord écrit de l'employeur.
Le calcul du salaire journalier majoré pour la renonciation à un jour de repos se fait comme suit :
salaire journalier : salaire annuel brut au titre de l’année concernée / (le nombre de jours travaillés + le nombre de congés payés acquis sur l’année + le nombre des jours fériés chômés sur l’année considérée).
salaire journalier x 125%.
ORGANISATION DES CONGES PAYES
L’article relatif à l’organisation des congés payés s’applique à l’ensemble des salariés de la société LBE.
Période de référence et modalité d’acquisition
L’année de référence prise en compte pour apprécier les droits à congé est la période comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Tout salarié acquière :
2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif.
25 jours ouvrés de congés payés, au total, pour une année de travail complète, soit du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, année de référence pour le calcul des congés.
Fixation des dates de congés payés :
Toute demande de congés devra être sollicitée au plus tard le 31 août de l’année en cours et au moins deux mois à l’avance. Toute demande est soumise à accord préalable de l’entreprise.
Il est précisé que dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas communiqué ses dates de congés avant le 31 août, c’est le responsable qui lui imposera les dates de ses congés restants.
Il est demandé aux salariés de poser leurs congés en priorité aux dates de fermeture des établissements (une semaine entre Noël et le jour de l’an, et les trois premières semaines d’août), étant entendu qu’il s’agit d’une période de moindre activité pour le secteur d’activité de LBE SAS. Dans le cas où la pose de congés ne seraient pas compatibles avec les besoins de l’activité durant ces 4 semaines (notamment pour assurer la continuité d’activité commerciale), chaque salarié pourra proposer une pose de congés différentes, qui devra être validée par l’Employeur au cas par cas.
Report et perte des congés payés :
Les congés payés non pris seront perdus.
Toutefois, les congés payés qui n’ont pu être pris en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle ou un congé maternité, seront reportés après la date de reprise du travail. Ce report ne pourra toutefois aller au-delà d’une année suivant la reprise.
SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2022 et pour une durée indéterminée.
REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois ;
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’entreprise, auprès de l’unité territoriale de la DRIEETS Ile de France via la procédure de transmission dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail depuis le 28 mars 2018 (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire sera également adressé :
au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre,
et à la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation de la branche des entreprises des services à la personne (CPPNIESAP@gmail.com).
Fait à Paris, le 29 juin 2022 En 3 exemplaires originaux.
