ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES
DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE :
La société LBX FRANCE,
Inscrite au RCS de Paris sous le numéro 982 331 746 Société par actions simplifiée au capital de 1 000 € Dont le siège est sis 5 rue d'Alger 75001 Paris
Prise en la personne de son Président,
Ci-après dénommée « la Société »
ET :
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,
Ci-après dénommés « les salariés »
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
PREAMBULE
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Il est apparu opportun et pertinent de substituer aux stipulations issues de la Convention collective relatives à l’aménagement du temps de travail, les stipulations du présent accord. Il est rappelé que le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche du commerce de gros (IDCC 573) dont relève la société. Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année dans le respect des dispositions légales, et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
CHAMP D’APPLICATION
Les Parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble de la Société.
CATEGORIE DE SALARIES VISEE
Les catégories de salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont:
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre d’illustration au regard de la classification actuelle du Commerce de gros, seraient visés les salariés relevant de la classification Technicien niveau V, Agents de maîtrise et Cadres.
Les salariés ainsi visés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :
Tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps ;
Sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur.
Il est expressément précisé que les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.
DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Période de référence du forfait
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Année complète d’activité
La durée du forfait jours est de 215 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Incidence des absences
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Rémunération
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies. Cette rémunération tiendra compte des responsabilités et des sujétions qui lui sont imposées.
Elle est au moins égale à 100% du minimum conventionnel de la catégorie prévue par la Convention collective « Commerce de gros ».
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 44.
En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés valorisée selon la même méthode.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Embauche ou rupture en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
JOURS DE REPOS
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos sont proposées par le salarié, 2 jours ouvrés au moins avant la date envisagée avec la possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée (trimestre, semestre, …).
Les jours de repos sont donc pris à l’initiative du salarié, après validation du supérieur hiérarchique, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de la société.
Dans la mesure où le salarié est informé du décompte de ses jours de repos tout au long de l’année, et qu’il est libre de les poser dans les conditions visées ci-dessus, les jours de repos doivent obligatoirement être pris sur la période de référence, entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Il n’est pas possible de les reporter sur l’année suivante sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l’heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l’heure du déjeuner.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, au cours de la période de référence, les jours de repos supplémentaires non pris par le salarié sont payés au prorata du temps de présence de ce dernier.
Si le nombre de jours de repos supplémentaires pris par le salarié est supérieur au nombre de jours de repos supplémentaires dus au titre de ce prorata, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié, ou avec l’accord du salarié, il pourra être déduit du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés.
RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 4 moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit et ce par le biais d’un avenant au contrat de travail.
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an.
GARANTIES
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Temps de repos
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de deux jours consécutifs ou non.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
Suivi de la charge de travail
La convention de forfait jours laisse aux salariés une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail. Cette liberté ne doit toutefois pas conduire à l’accomplissement d’horaires excessifs.
C’est pourquoi plusieurs mécanismes destinés à garantir une bonne utilisation de cette convention de forfait sont mis en place au sein de la société :
organisation d’un entretien annuel avec chaque collaborateur au cours duquel seront évoquées son organisation du travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion; sa rémunération.
Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.
dispositif de veille et d'alerte : en cours d’année, si un collaborateur estime que sa charge de travail est trop importante, il devra immédiatement en avertir son supérieur hiérarchique qui recherchera avec lui une solution alternative afin de résoudre cette difficulté qui peut être ponctuelle ou pérenne.
droit à la déconnexion : Il est rappelé que les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait jours, ont comme tous collaborateurs, la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, téléphones portables...) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils personnels de communication, pour un motif professionnel en dehors de leurs heures de travail habituelles et ne peuvent être sanctionnés pour cela.
Ils devront en ce qui les concerne veiller à ne pas envoyer d'e-mail, de messages ou de passer des appels téléphoniques pour un motif professionnel en dehors des horaires habituels de travail. Seule une urgence pourra être de nature à permettre une dérogation à ce point Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par l'article L. 3131-1 du Code du Travail. Le droit à la déconnexion s'applique également durant les périodes de congé et d’arrêt maladie. Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Afin de permettre tant à la société qu’aux collaborateurs, d’assurer un suivi de l’activité et de la charge de travail de ces derniers, la société met en place un document de contrôle sur lequel devront impérativement être précisées :
les dates des journées travaillées,
les dates des journées de repos prises avec précision de leur qualification : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Ce document devra être renseigné toutes les semaines par chaque collaborateur et transmis en début de mois suivant au responsable hiérarchique.
FORMALISATION
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera : les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, et la rémunération correspondante.
Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 2 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets 75.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord fait l'objet des formalités d'affichage et de dépôt prévues par la loi.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé procédure TéléAccords https://www. accords-depot.travail.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
- version intégrale du texte signé ; - procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ; - éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris (75 001) 27 Rue Louis Blanc et auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel de l’entreprise.
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Paris le 31/05/2024
Pour la sociétéPour le personnel (Consultation des salariés annexée)
