ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES
Entre les soussignés
La
Société LDC Sablé, S.A.S. située Z.I Saint Laurent 72300 Sablé sur Sarthe, représentée par M. , Directeur Général
Ci-après désignée par « L’entreprise ou la Société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société LDC Sablé, à savoir :
C.F.D.T., représentée par M. , Délégué syndical central,
SUD., représentée par M. , Délégué syndical,
F.O., représentée par Me , Déléguée syndical central,
C.F.E.-C.G.C., représentée par M. , Délégué syndical central
D’autre part,
Ci-après désignée par « Les ’organisations syndicales »
Préambule
Suite à la dernière réforme des retraites et, en conséquence, à la prolongation de la carrière d’un certain nombre de salarié(e)s composant les entreprises du groupe, la Direction RH du Groupe LDC a mené une réflexion sur l’aménagement des fins de carrière avec pour objectif de permettre à chacun d’être maintenu aux effectifs de l’entreprise jusqu’à son âge de départ en retraite, dans des conditions satisfaisantes d’hygiène, de santé et de sécurité et d’implication et d’être accompagné de façon positive vers cette transition. C’est dans ce cadre, que la Direction a ensuite invité les directions des entreprises du groupe et leurs partenaires sociaux à s’emparer du sujet et à négocier pour que les pistes et actions identifiées, puissent être mises en œuvre au niveau local de façon la mieux adaptée aux spécificités de chacune des entreprises et de leur activité. La volonté qui préside à cet accord est de permettre à chaque salarié de vivre au mieux les dernières années de vie professionnelle en lui offrant un panel d’outils pour aménager sa fin de carrière en tenant compte des contraintes liées à l’âge mais aussi de ses choix personnels. Les parties ont souhaité
dans un premier temps rappeler l’importance de l’intégration de la séniorité dans les parcours professionnels avec le rôle central de l’entretien professionnel, de l’entretien dit de fin de carrière et le droit à la formation. Cette notion adossée à une information sur les droits à la retraite et les mécanismes d’aménagement existants, doit permettre aux salariés d’analyser leur situation et d’envisager leur fin de carrière et leur entrée en retraite.
Dans
un deuxième temps les parties ont cherché à identifier des mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariées les plus âgés, notamment en matière de temps de travail.
Enfin, les parties ont souhaité rappeler les dispositifs légaux disponibles en matière d’aménagement des fins de carrière et également prévoir par le présent accord des dispositifs propres à l’entreprise.
C’est ainsi que les parties se sont rapprochées et ont négociées lors de réunions en date des :
11 Juin 2024
10 octobre 2024
23 janvier 2025
Les parties reconnaissent que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, répond au mieux aux intérêts de ceux-ci et met en place un dispositif au moins aussi favorable que celui existant à ce jour au sein de la Société ou qui résulterait de l’application des seules dispositions de la convention collective de branche.
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
1ère partie : Information, communication et accompagnement des salariés évolution des carrières professionnelles.
Pour anticiper au mieux les évolutions des métiers et des compétences, et maintenir l’employabilité de chacun, les parties s’accordent à offrir aux salariés séniors les moyens de continuer à construire leur parcours professionnel, grâce à des entretiens avec la hiérarchie et une information sur les processus notamment de formation professionnelle qui existent. Parallèlement afin de préparer sereinement le départ à la retraite, l’entreprise s’engage à aider et à accompagner le salarié sénior dans sa connaissance d’une part de ses possibilités d’âge de départ en retraite et d’autre part sur les mécanismes existants pouvant accompagner cette période.
ARTICLE I - L’accompagnement du projet professionnel tout au long de la carrière
Tout au long de sa carrière le salarié bénéficie d’un accompagnement afin d’éviter la démotivation et le décalage professionnel. Une vigilance toute particulière sera portée sur les fins de carrière. L’entreprise rappelle l’intérêt des entretiens professionnels et met en place l’entretien professionnel de fin de carrière.
A - Les entretiens professionnels
Chaque salarié bénéficie en application des dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail et des dispositions de l’accord ANIA du 1er décembre 2020 d’entretiens professionnels périodiques avec son employeur sur la période légale (actuellement de 6 ans) consacrés à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Sur demande écrite du salarié, un entretien professionnel supplémentaire est organisé par l’employeur sur la même période.
Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences notamment en termes de validation des acquis de l’expérience (VAE), de compte personnel de formation (CPF), …. Les parties conviennent que tous les salariés de l’entreprise bénéficieront d’un ou des entretien(s) professionnel(s) avec leur manager consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi dans les conditions de forme et de périodicité déterminées par les accords et conventions applicables au sein de l’entreprise. L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Au cours de l’ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer le responsable ressources Humaines afin qu’il soit informé du positionnement du métier qu’il exerce et des outils de gestion des emplois et des parcours professionnels à sa disposition. B -
L’entretien de fin de carrière
Afin de permettre une meilleure expression et une bonne écoute, un entretien de fin de carrière est proposé systématiquement à chaque salarié(e), entre la 3ème et 4ème année avant son départ théorique à la retraite s’il a communiqué cette perspective à son employeur, ou à défaut à tout salarié de 58 ans et plus. Si le salarié accepte la proposition de tenue de l’entretien de fin de carrière, cet entretien est distinct de l’éventuel entretien d'évaluation. Cet entretien donne lieu à l’établissement d’un compte rendu écrit. Cet entretien a lieu pendant le temps de travail, ou, à défaut, est considéré comme tel. Il est comptabilisé comme un entretien professionnel. Cet entretien est mené par le service ressources humaines. Cet entretien est le garant de l’exclusion de toute forme de discrimination liée à l’âge dans les affectations, les évolutions professionnelles et les accès à la formation et, permettra aux salariés seniors d’anticiper le déroulement de leur fin de carrière, en fonction de leurs aspirations, de leurs compétences et des perspectives ouvertes dans l’entreprise, et le cas échéant, le groupe. Il a pour objectif de déceler toute usure liée au travail et permettre de redynamiser la fin du parcours professionnel du salarié pour qu’il retrouve si nécessaire un sens à son travail. Seront notamment abordés les points suivants :
la poursuite de l’activité sur le poste occupé ;
l’éventuel aménagement des conditions d’emploi ou du poste ;
La situation du salarié au regard de l’évolution des métiers et de ses perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
la poursuite de l’activité dans le domaine de compétence avec, le cas échéant, l’étude d’une mobilité (professionnelle et/ou géographique) interne ou au sein du groupe ;
les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formation professionnelle ;
la reconnaissance des compétences et qualifications du salarié notamment par le biais de la VAE (Validation des Acquis par l’Expérience) ;
la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances, savoir-faire et savoir-être ;
L’anticipation du départ à la retraite.
C – L’égal accès à la formation professionnelle
Face à l’allongement de la vie professionnelle, il convient de s’attacher à permettre l’adaptabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle. Les parties considèrent que la formation professionnelle constitue un levier essentiel au maintien dans l’emploi des salariés séniors. Pour atteindre cet objectif d’évolution et de développement des compétences et des qualifications jusqu’à la fin du parcours professionnel de tout salarié, les parties s’accordent à garantir un égal accès aux formations professionnelles sans distinction d’âge. Un indicateur de formations suivies par les salariés de plus de 58 ans sera instauré.
D - Devenir tuteur, mentor et/ou formaliser des connaissances dans le cadre de la transmission
La question de la transmission des savoirs est un enjeu essentiel pour éviter la perte des compétences existantes. Cette transmission suppose le volontariat, le sens de la pédagogie, la capacité à transmettre, la formalisation et l’accompagnement par une méthodologie. Cette démarche n’est pas réservée aux « séniors » mais elle peut être un levier dans le cadre de la politique en faveur du parcours professionnel des salariés seniors, et a du sens du fait que pour l’exercice de telles missions, il est nécessaire que les volontaires disposent d’une certaine expérience leur permettant d’assurer dans les meilleures conditions l’accompagnement ;
Ainsi, la fonction de tuteur, dans le cadre de l’apprentissage ou de l’intégration de nouveaux salariés, peut être réservée en priorité aux salariés seniors volontaires, sur proposition de la direction.
Il est précisé que le tutorat, également existant au sein de l’entreprise, est une relation d’entraide basée sur la coopération. Il s’agit d’une relation entre pairs visant la progression mutuelle dans un domaine. Lorsqu’un salarié senior manifeste sa volonté d’occuper une mission de tutorat, il sera examiné avec lui l’éventualité de recevoir une formation adaptée à cette finalité ; ce qui pourra également concourir au développement de ses compétences.
Dans le même esprit et pour permettre à l’entreprise de limiter le turn-over principalement des nouveaux arrivants, l’entreprise s’engage à favoriser le mentorat dans sa pratique d’accompagnement des salariés.
Le mentor est un professionnel aguerri qui est interne à l’entreprise. Son rôle est de guider et conseiller une personne dans son cheminement professionnel. Il effectue sur son temps de travail habituel et ne partage pas des objectifs communs avec le mentoré. Le mentorat repose sur une relation de confiance entre le mentor et le mentoré, affranchi de tout lien de subordination. Les échanges sont informels et adaptés à la situation du mentoré et de son entreprise. Le mentor peut notamment apporter son soutien au mentoré lors de son accueil et son parcours d’accueil (par exemple, donner des informations sur les pratiques, comportements et codes existants dans l'entreprise et dans le service d'affectation afin de faciliter l’intégration, conseiller un jeune sur ses façons de faire et d'être au sein de l'entreprise, aider un jeune à s’intégrer au mieux dans l’entreprise, …) sans que cela ne se confonde avec l’appréciation d’une éventuelle période d’essai.
La mission de mentor peut être réservée en priorité aux salariés seniors volontaires, sur proposition de la direction. Lorsqu’un salarié senior manifeste sa volonté d’occuper une mission de mentorat, il sera examiné avec lui l’éventualité de recevoir une formation adaptée à cette finalité ; ce qui pourra également concourir au développement de ses compétences.
ARTICLE 2 - Information des salarié(e)s sur les possibilités de départ en retraite et les dispositifs de transition existants
A – Formation des Responsables ressources humaines ;
L’entreprise s’engage à former un interlocuteur RH sur les dispositifs spécifiques de départ en retraite, et les modalités d’application du présent accord, afin que les salariés puissent en interne trouver réponses à leurs questions et que la gestion des fins de carrière puisse être un élément à part entière de la gestion des ressources humaines. Cette formation assurée par les caisses de retraite est d’une durée d’environ une demi-journée.
B - Réunion d’information
Chaque salarié(e), entre 3 et 4 ans avant son départ théorique à la retraite s’il a communiqué cette perspective à l’employeur, ou à défaut tout salarié de 58 ans et plus est invité à participer à une réunion d'information organisée en collaboration avec les caisses de retraite (régime général et complémentaire).
Ces réunions d'informations, organisées généralement tous les 2 ans, se déroulent pendant le temps de travail, et sont l'occasion de, notamment : – les informer sur les dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux retraites de base et aux retraites complémentaires ; – les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (reconstitution de carrière, vérifications des données, complémentaire santé, protection individuelle, …) ; – leur proposer un rétro planning. A l’issue de ces réunions, un point de situation individuelle sera proposé aux salariés qui le souhaitent avec la collaboration des caisses de retraite, et notamment avec la CARSAT, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé. Ainsi, notamment, les modalités d'utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d'activité retraite ouvrant droit à surcotes des prestations pourront lui être présentées.
C – Mise à disposition de flyers
Des flyers seront mis à la disposition du personnel au service RH, avec l’ensembles des adresses utiles pour envisager son départ en retraite.
D – La formation
1) formation sur les dispositifs de départ en retraite.
En complément des réunions d’information organisées tous les 2 ans avec les caisses de retraite, les salariés bénéficieront, entre 58 et le moment de départ en retraite d’une information sur les dispositifs existants en matière de départ en retraite. Cette formation organisée par le service RH d’une durée environ d’une heure se déroulera sur le temps de travail.
2) Formation « préparation à la retraite »
Chaque salarié qui aura communiqué la date envisagée de son départ en retraite à son employeur ou qui, en tout état de cause aura notifié sa décision de départ volontaire à la retraite, bénéficiera d’une formation de « préparation à la retraite ». Les stages de formation sur la préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, ont pour objectif d’aider à préparer la future vie de retraité, se préparer à la baisse d’activité, et éventuellement prévenir l’isolement. A l’occasion de cette action de formation, l'entreprise organise la sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
E - L’accompagnement des salariés par le service social (assistantes sociales)
Concernant le départ en retraite et ses conséquences humaines, sociales et économiques, l’assistant(e) social(e) est susceptible d’accompagner le salarié tout au long de la construction de son projet notamment en amont, pour de l’information jusqu’à l’envoi des dossiers et, en aval, en cas de besoin, quelques semaines après le départ à la retraite. Chaque salarié en situation de possible départ à la retraite ou de départ à la retraite peut solliciter le service social. A titre d’information :
le service social explique les différents dispositifs retraite (C2P, retraite progressive, retraite anticipée spécifique [inaptitude, suite AT, handicap], carrière longue, cumul emploi retraite, ….), pour la création du dossier numérique si la personne utilise l’outil informatique, ou accompagne le salarié pour faire la demande de retraite sous format papier.
le service social amène également les salariés à réfléchir sur le projet retraite, c’est-à-dire à se projeter sur des projets personnels (vigilance face à l’isolement)
Le service social peut accompagner les salariés sur la compréhension des dispositifs définis dans cet accord et leur mise en œuvre.
2ème partie : L’aménagement des conditions de travail et de la qualité de vie au travail des séniors
L’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail constituent plus particulièrement pour les salariés séniors un enjeu essentiel au maintien dans l’emploi. Afin de favoriser ce maintien dans l’emploi, les parties se sont attachées à rechercher les actions possibles permettant d’adapter au mieux les postes de travail liées à l’âge. Elles réaffirment la nécessité d’identifier les risques d’usure professionnelle, de renforcer les actions de prévention des risques et de diffuser une véritable culture de prévention des risques et des facteurs de pénibilité dans l’entreprise. L’entreprise s’engage à rechercher les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail pour prévenir que ces conditions deviennent pénibles pour les salariés les plus âgés.
ARTICLE 1 - Mesures d’aménagement des conditions de travail
A partir de l’âge de 58 ans, sur la base du volontariat et à leur demande, il sera possible pour les salarié(e)s concerné(e)s de :
Ne pas travailler plus de 5 jours/semaine (en sus du dimanche, le jour de repos n’étant pas nécessairement le samedi)
Ne pas travailler en équipe de nuit,
Ne pas faire d’heures supplémentaires
Par ailleurs, le plancher restera à 60 ans durant 3 semaines pendant les périodes festives entre les S48 et 01. Si l’une de ces situations est exprimée comme étant vécue comme une contrainte, la direction examinera les possibilités d’y remédier au regard des contraintes du(des) services en recherchant notamment comment :
Soit aménager ou réduire ces contraintes sur tout ou partie du poste, ou à certaine période de l’année ;
Soit proposer un autre poste cohérent avec les compétences et capacités du salarié, mais sur lesquelles ces contraintes sont moins présentes, ou peuvent être plus facilement limitées.
En cas d’accord entre les parties au terme de ces échanges, un avenant au contrat de travail sera conclu pour formaliser les changements mis en œuvre et leurs conséquences. Un délai de prévenance pourra rendre nécessaire d’évoquer le sujet un peu avant l’arrivée à l’âge de 58 ans pour anticiper le passage et en profiter dès cet âge. Par ailleurs, dans le cadre de sa démarche santé au travail, il est précisé ici, que l’entreprise continue à aménager les postes de travail, dans un souci d’amélioration des conditions de travail de ses salariés et de réduire la pénibilité (investissements, gestion des TMS, …).
3ème partie : L’aménagement du temps de travail des salarié(e)s séniors
Les parties considèrent que la transition vers la retraite est un élément clef de la gestion de la fin de carrière et
s’engagent à favoriser le passage à temps partiel avant le départ à la retraite, sur la base du volontariat, dans les deux dernières années de la carrière professionnelle.
L’entreprise précise que les dispositifs de passage à temps partiel ne sont pas mis en place pour cumuler des droits à repos pris en totalité avant le départ à la retraite, mais bien pour aménager la fin de carrière. Toutefois, les dispositifs peuvent être aménagés en accord entre le salarié et l’entreprise pour organiser le temps partiel de manière progressive notamment (passage à 80% puis à 60% puis arrêt de l’activité par exemple).
Les dispositifs suivants sont mis en œuvre :
ARTICLE 1 - Dispositifs légaux
Les parties rappellent que des dispositifs légaux existent et qu’ils sont à privilégier avant toute autre forme de temps partiel. L’entreprise souhaite offrir une souplesse de fonctionnement aux salariés séniors éligibles dans l’organisation du travail, en leur ouvrant la possibilité de recourir à la retraite progressive ou au dispositif de passage à temps partiel dans le cadre du C2P (compte prévention pénibilité) proposé par la C.P.A.M. Les salariés intéressés devront en informer le service des ressources humaines au moins 6 mois avant leur éventuelle mise en place, par courrier avec preuve de remise. L’organisation du travail à temps partiel sera définie en relation avec l’encadrement dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Au sein des ateliers et plus généralement des activités de production, il sera privilégié un cumul des journées de repos acquises afin de les mobiliser par semaine entière (exemple : travail durant quatre semaines sur la base de 35 heures hebdomadaires, acquisition d’une semaine complète de congés la 5e semaine…) dans le cadre, notamment des dispositifs de calendriers individualisés en lien avec les accords d’aménagement annuel de la durée du travail. Pour favoriser le passage à temps partiel jusqu’au départ effectif en retraite, s’inscrivant dans les dispositifs légaux de retraite progressive ou de passage à temps partiel dans le cadre du C2P, les salariés volontaires se verront attribuer
une prime forfaitaire de passage à temps partiel de 1500€ bruts, quelque que soit la durée effective de travail dans le cadre du passage à temps partiel. Cette prime sera versée en une fois au plus tard au terme du premier mois civil complet suivant le mois au cours duquel a pris effet le passage à temps partiel, et sous réserve que le temps partiel soit mis en place au moins 6 mois avant le départ.
ARTICLE 2 - Dispositif spécifique : Temps partiel aidé
Par dérogation, les salariés qui le souhaitent pourront solliciter un passage à temps partiel si leur situation ne répond pas aux conditions permettant de recourir aux dispositifs légaux susmentionnés où s’ils ne souhaitent pas en bénéficier. Cette demande devra intervenir au moins
six mois avant la date souhaitée de début de réduction de la durée du travail à temps partiel.
L’entreprise s’engage à répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge dans les trois mois suivant la réception de la demande écrite.
Ce dispositif de temps partiel volontaire donne lieu à l’établissement d’un avenant à durée indéterminée au contrat de travail.
Il peut prendre la forme d’une réduction du temps de travail sur la semaine ou le mois, la réduction du temps de travail étant prioritairement mise en œuvre par le biais de journées complètes de repos et journées complètes de travail, plutôt que par une réduction de la durée journalière de travail, peu compatible avec les organisations.
Pour une demande de temps partiel à 80% et Il sera rémunéré à hauteur de 90% durant la dernière année avant le départ effectif à la retraite.
Ces salariés ne bénéficieront pas de la prime de passage à temps partiel de 1500 euros. Ils devront garantir à l’employeur leur date de départ à la retraite au moment de la demande. Exemples :
A partir du 01/01/2025, pour une demande de temps partiel à 80% pour un salarié à temps plein, il sera rémunéré à hauteur de 90% durant la dernière année avant le départ effectif à la retraite. A partir du 01/01/2025, pour une demande de temps partiel à 60% pour un salarié à temps partiel, il sera rémunéré à hauteur de 70% durant la dernière année avant le départ effectif à la retraite. La date pourra être revue selon la date réelle de départ à la retraite, ou évènement familial qui vient perturber la date prévue de départ à la retraite. Cependant, le bénéfice du temps partiel aidé sera limité à 12 mois.
ARTICLE 3 : Dispositif spécifique : Congé de fin de « carrière IDR »
Le présent accord a pour objet également de donner la possibilité aux salarié(e)s d’arrêter plus tôt de travailler en demandant un congé dit de « fin de carrière » et le versement en parallèle de façon mensuelle d’un acompte sur leur Indemnité de départ à la retraite à due concurrence jusqu’à épuisement Ce dispositif a pour objectif d’offrir au salarié un aménagement de sa fin de carrière lui permettant d’arrêter de travailler plus tôt tout en étant couvert financièrement. Il s’applique sur la base du volontariat. La couverture financière se fait par versements d’acomptes réguliers périodiques sur le montant total de l’indemnité de départ volontaire en retraite.
Modalités de mise en œuvre :
Ce dispositif est ouvert uniquement au salarié qui notifie définitivement et irrévocablement son départ volontaire à la retraite à l’entreprise. Si le montant projeté de l’indemnité de départ en retraite le permet, la demande de dispense d’activité pourra porter sur une durée au plus égale à 5 mois ; Le salarié doit formuler une demande écrite au plus tard 3 mois avant la date souhaité de début du congé. Au moment de sa demande, le salarié devra alors :
Justifier d'une demande de liquidation de sa pension de retraite auprès des caisses compétentes,
Remplir le formulaire proposé par l’entreprise valant demande de congé de fin de carrière.
Avoir apuré ses congés payés, RTT et son CET le cas échéant.
Il est convenu que la Direction de l'entreprise garde la possibilité de refuser une telle demande, dans l'hypothèse où elle n'aurait pas été suffisamment anticipée par un collaborateur titulaire ou dépositaire de compétences clés non encore transférées ou remplacées. Le départ en congé de fin de carrière implique la conclusion d’un avenant au contrat de travail formalisant les conditions dudit congé, notamment ses dates de début et de fin et le montant des acomptes comme la date de sortie définitive des effectifs. L’avenant rappellera le mécanisme de dispense d'activité via une suspension du contrat de travail pendant toute la durée du congé, seule demeurant l’obligation de loyauté. Pour rappel, s’agissant d’acomptes sur le versement de l’indemnité de départ à la retraite qui sera due au moment de la sortie définitive des effectifs, ces versements seront ensuite déduits du montant de l’indemnité de départ en retraite à due concurrence du montant correspondant (apparaissant comme acompte sur le bulletin de salaire). Statut du salarié pendant cette période : Pendant la durée du congé de fin de carrière, le contrat n'étant que suspendu, le collaborateur reste à l’effectif, et ce jusqu'à sa date de sortie définitive des effectifs. Il reste donc tenu à une obligation de loyauté à l’égard de l’entreprise.
Pendant la durée du congé, le salarié bénéficie de la couverture sociale existant au sein de l’entreprise Il bénéficie donc de la couverture au titre des frais de santé ainsi que de la prévoyance d’entreprise. Les cotisations patronales et salariales aux différents régimes de protection sociale complémentaire seront prélevées sur les acomptes périodiques versés sur l’indemnité de départ volontaire à la retraite. Rémunération du salarié Le contrat de travail étant suspendu, le salarié ne peut prétendre au paiement de sa rémunération habituelle, ainsi qu’aux éventuelles augmentations générales et de ses accessoires de rémunération (primes ...). Le congé n'ouvre pas droit à une acquisition de congés payés ni de RTT ni , plus généralement, à l’acquisition de repos ou de droits quelle qu’en soit la forme en lien avec la notion de travail effectif. Ainsi il n’ouvre pas droit à versement d’intéressement, de participation ou encore de prime annuelle. De même cette période ne génèrera pas d’ancienneté, mais à titre dérogatoire elle sera prise en compte dans le calcul de l’ancienneté pour le calcul de l’IDR. Pendant cette période il lui sera néanmoins versé de façon mensuelle un acompte sur son IDR lequel sera défini par avenant au contrat de travail. Ces versements mensuels seront déduits de l’indemnité de départ à la retraite qui est due du fait du départ en retraite notifié et qui sera liquidée lors de la sortie définitive des effectifs. Dans le cas où, pour une quelconque raison, le départ en retraite du salarié ne se réalisait pas, les sommes versées à titre d’acompte seraient imputables automatiquement sur les autres sommes éventuellement dues au salariés (salaire, solde de tout compte, etc ) Pour déterminer le montant de cette avance, il sera procédé au calcul théorique de l’indemnité de départ à la retraite à laquelle il pourra prétendre à la date de son départ. Le montant de l’allocation mensuelle correspondra à la fraction de l’indemnité totale rapportée au nombre de mois que doit durer le congé mais ne saurait excéder le salaire moyen de référence perçu au cours des 12 derniers mois précédent la période de suspension de contrat. Par exemple, un salarié ayant un salaire mensuel de base brut de 2000 € et qui va avoir 64 ans le 31 octobre 2025 et qui pourrait prétendre à une indemnité de départ volontaire à la retraite de 10500 € bruts. Bien que tenu à un préavis légal de deux mois, s’il souhaite un congé de fin de carrière de 5 mois, devra notifier son départ à la retraite et solliciter ce congé avant le 31 mars 2025 :
Du 1er avril au 30 juin : période de réponse de l’entreprise et de mise en place
Du 1er juillet au 31 octobre 2025 : période de congé de fin de carrière avec versement de 5 * 2000 € bruts d’acompte mensuel
31 octobre 2025 : sortie des effectifs, versement de l’indemnité de départ en retraite de 10500 € bruts, liquidation des charges et retenue des 5*2000 € € déjà versés au titre des 5 acomptes périodiques.
Le salaire moyen de référence perçu au cours des 12 derniers mois prend en compte : -le salaire de base, -les majorations pour heures supplémentaires, -les avantages en nature, -les primes de toute nature, proratisées selon leur périodicité, et sauf celles exclues ci-dessous Ces éléments correspondent à la base salariale cotisable. L'assiette de calcul de cette allocation exclut : -les éléments ne revêtant pas une nature salariale, -les remboursements de frais, -les sommes versées au titre de l'épargne salariale, -les primes et gratifications à caractère exceptionnel, c’est-à-dire ne trouvant pas leur origine dans le contrat de travail ou dans le statut collectif des salariés, prime PEPA ou équivalent. -les primes de transport (indemnité kilométrique).
L’acompte mensuel sur l’indemnité de départ volontaire à la retraite suit le même régime que l’indemnité de départ à la retraite en elle-même. Il est donc soumis à cotisations sociales et à impôt sur le revenu notamment via le prélèvement à la source. Un bulletin de salaire sera également remis mensuellement, mentionnant le versement de cet acompte, les charges afférentes ainsi que les cotisations mutuelles et prévoyance .
Les parties conviennent qu’à une période de temps partiel comme indiqué en article 1 et 2, pourra succéder une période de de congés de « fin de carrière CET » tel qu’indiqué en article 4.
Dans l’hypothèse d’une évolution de la règlementation, la situation du salarié pourra faire l’objet d’un réexamen.
ARTICLE 4 : Compte épargne temps.
Les parties signataires rappellent qu’un accord CET a été signé en date du 11 Février 2021
Les éléments définis dans l’accord CET peuvent se cumuler avec les dispositifs prévus dans cet accord.
3ème partie : Disposition générales
ARTICLE 5 : Durée de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une
durée de 3 ans et entre en vigueur à la date de sa signature. Les salariés entrés dans le dispositif durant la période de conclusion de l’accord garderont le bénéfice des avantages acquis en cas d’arrêt du dispositif.
ARTICLE 6 : Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord sera assurée tous les ans, deux fois l’année de sa mise en place. A l’occasion de cette commission, les parties adresseront notamment l’article 1 de la 2ème partie traitant des mesures d’aménagement des conditions de travail, avec un focus sur l’établissement de DPE concernant les limitations liées à l’âge.
Fait à Sablé, le 31 janvier 2025, en 7 exemplaires,
Pour la Direction, Pour l’organisation syndicale FO
