ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre : Entre la société LDR Médical S.A.S., sise Parc d’entreprises du Grand Troyes, Quartier Europe de l’Ouest, 5, Rue de Berlin, 10300 Sainte-Savine-dont le numéro de SIRET est le 433 924 529 000 53, représentée par Madame ..., agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines. d’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise CFDT représenté par Monsieur ... en sa qualité de délégué syndical dûment habilité à l’effet des présentes d’autre part,
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail.
Il succède au plan d’action égalité hommes femmes signé en mai 2020.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, et ce, pour une période de trois ans, au terme de laquelle il cessera définitivement de s’appliquer. Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Par cet accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail.
OBJET DE L’ACCORD
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions.
En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins trois des domaines d’action suivant :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
DIAGNOSTIC PARTAGE ET CONSTATS
Après avoir établi un diagnostic de la situation au titre des trois dernières années, et plus particulièrement au vu du score égalité hommes/femmes de l’année 2022, les parties s’accordent sur la volonté du respect général de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cependant, au vu des résultats obtenus sur les écarts des rémunérations entre les hommes et les femmes, il apparaît une nécessité d’établir des objectifs et plan d’action pour pallier ces écarts.
Le domaine suivant présente des disparités significatives :
Les rémunérations effectives
Dans les catégories Techniciens, il n’y a pas d’écarts significatifs. Bien que les rémunérations effectives soient conformes au minima de la convention collective, des écarts de rémunération ont été constatées dans les catégories cadre et agent de maîtrise.
DOMAINES ET ACTIONS RETENUS :
Suite à l’analyse des données comparatives, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous.
ARTICLE I : La rémunération effective et la promotion professionnelle
1.1 : Principe d’égalité de rémunération
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. A l’embauche, la société LDR Médical garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour chaque filière et pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Tout au long du parcours professionnel, la société LDR Médical s’engage à ce que les écarts soient réduits avec le temps.
L’indicateur chiffré retenu est :
Le pourcentage d’augmentation de salaire moyen des femmes par rapport au pourcentage d’augmentation de salaire moyen des hommes par catégorie professionnelle et selon une structure de qualification détaillée.
Objectifs : Maintenir ou augmenter la note annuelle de l’index portant sur l’écart de rémunération
Echéance : Durée de l’accord
1.2 : Améliorer la parité dans les plus hautes fonctions et l’égalité dans les plus hautes rémunérations
Parmi les indicateurs de l’index égalité professionnelle relatif à l’année 2022, l’indicateur concernant l’égalité salariale entre les hommes et les femmes dans les dix plus hautes rémunérations est celui qui requiert la plus haute marche de progression.
La société LDR Médical s’engage à renforcer l’égalité sur les rémunérations les plus hautes afin d’obtenir une note supérieure à 83 à l’échéance du présent accord.
L’indicateur chiffré retenu est :
Note de l’index égalité professionnelle sur l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ».
Objectifs : Amélioration de la note annuelle de l’index portant sur le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
1.3 : Rémunération et parentalité
La société LDR Médical s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps complet.
Ainsi, l’année de la maternité ou de l’adoption ou chaque année durant le congé parental d’éducation à temps complet, le salarié se verra attribuer une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé de maternité ou d’adoption ou chaque année durant le congé parental d’éducation à temps complet par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut par les salariés des autres catégories professionnelles.
L’indicateur chiffré retenu est :
Le taux d’augmentation des salaires durant les périodes de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation à temps complet.
Objectif : 100% des salariés éligibles à une revalorisation salariale ont fait l’objet de cette mesure.
Echéance : Durée de l’accord
1.4 : Analyse détaillée cadre et agent de maîtrise
L’entreprise s’engage a procéder à une analyse détaillé dans ses catégories sur le premier trimestre 2024 afin de vérifier les raisons des écarts et envisagé les mesures correctives si nécessaire.
Echéance : premier trimestre 2024
ARTICLE II - Le Recrutement
La société LDR Médical s’engage à favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières qui est un facteur de progrès pour l’entreprise.
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, ou développement de la mixité dans les métiers.
Ces dispositions et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.
2.1: Modes de sélection et de recrutement
Le processus de recrutement garantisse l’égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats quel que soit le sexe.
A ce titre, ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats, les perspectives d’évolutions professionnelles, et sont identiques pour les femmes et les hommes.
La Direction veille à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information relatives aux enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle, seront dispensées auprès des dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières.
De plus, lors du recrutement, le responsable du service en collaboration avec le service Ressources Humaines comptabilisera le nombre de CV d’hommes et de femmes reçu et s’attachera à convoquer en entretien d’embauche les personnes dans la même proportion hommes/femmes que les CV reçus correspondant à l’offre d’emploi.
Par exemple, si le nombre de CV reçus correspondant à l’offre d’emploi est de 4 femmes et de 2 hommes, et que le recruteur sélectionne 3 CV, il devra recevoir en entretien d’embauche 2 femmes et 1 homme.
Il aura alors respecté lors des entretiens d’embauches la même proportion H/F que celle constatée dans les CV reçus.
L’indicateur chiffré retenu est :
Le rapport CV reçus avec répartition hommes femmes / CV retenus avec répartition hommes femmes.
Objectifs : Garantir un mode de recrutement équitable entre les Femmes/ Hommes.
Echéance : Durée de l’accord
2.2 : Définition de fonctions et offres d’emploi
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise s’adressent indifféremment aux femmes comme aux hommes.
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.
Les offres d’emploi sont rédigées et standardisées par le service RH en prenant en compte les critères de neutralité. L’entreprise s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et spécifie systématiquement la mention h/f sur chaque offre.
Lors du dépôt des offres d’emploi, l’entreprise veillera à ce que 100% des offres d’emplois ne mentionnent pas de critères liés au sexe.
Les indicateurs chiffrés retenus sont :
Le taux de l’effectif féminin en CDI
Le taux de progression de l’effectif femmes/hommes
Objectifs et échéance : 100% des offres publiées avec un intitulé de poste non discriminant pour chaque année d’application de l’accord
ARTICLE III - La formation
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise.
Lors de l’établissement du plan de formation, la direction de la société LDR Médical s’engage à analyser les demandes de formation des salariés par catégories professionnelle et par sexe.
Elle veillera également à accorder les formations en fonction de la proportion homme/femme existante dans la catégorie professionnelle, étant précisé que seront privilégiées les formations en rapport avec l’activité de l’établissement.
3.1 : Un accès identique à la formation professionnelle
Afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, la société LDR Médical veillera à ce que les moyens de formation apportés aux employés, ETAM et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition, par catégorie socioprofessionnelle, entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.
L’indicateur chiffré retenu est :
Le taux d’heures de formation par sexe, par durée du travail et par catégorie professionnelle.
Objectifs : Un accès à la formation identique entre les Femmes et les Hommes durant la durée de l’accord.
Amélioration de l’accessibilité aux formations
La société LDR Médical veillera à améliorer l’accessibilité aux formations des salariés afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes. Ainsi, la société LDR Médical s’engage à ce que ces dernières soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée et à ce qu’elles s’effectuent au plus près du lieu de travail du salarié (hyperproximité pour les formations en présentiel).
L’indicateur chiffré retenu est :
Proportion de formations organisées sur site et de formations avec nuitées à l’hôtel/ déplacement.
Objectifs : Favoriser les formations sur site et les formations en e-learning.
A noter que l’article L.6323-12 du code du travail, il est rappelé que la période d’absence due à la suspension du contrat de travail pour prise d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel est intégrée, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en la matière, dans le calcul des droits des salariés au compte personnel de formation. ARTICLE IV – Déclaration de bonne foi et de loyauté Les Parties s’engagent à ce qu’en cas de litige sur la mise en œuvre de l’Accord, elles se rencontreront dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies d’un règlement amiable permettant d’éviter autant que possible toute action judiciaire. Plus généralement, les Parties s’engagent à respecter loyalement et de bonne foi les termes du présent Accord.
ARTICLE V – Principe de non-cumul et modification des textes légaux
Les avantages résultant des dispositions du présent Accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause, et ce qu’elle qu’en soit la nature (Accord et/ou usage et/ou engagement unilatéral). Ils s’y substituent.
De même, les avantages du présent Accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, contractuelles ou autres.
Par ailleurs, les parties conviennent que dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet Accord serait modifiée, elles se réuniront pour envisager toute modification qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications dans les conditions prévues à l’article ci-dessous.
ARTICLE VI – Révision et dénonciation
Conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, les Parties signataires du présent Accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, syndicale ou employeur, doit être notifiée par Lettre Recommandée avec Avis de Réception (LRAR) aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un Accord de révision. L’éventuel Accord de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.
Par ailleurs, conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, l’ensemble des parties signataires, a la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par LRAR aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un Accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’Accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel Accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE VII – Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord sera déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes en vertu de l’article D. 2231-2 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs remis à chaque partie signataire.
Mention sera faite de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
