Le BELLEVUE, SIREN 820572576, RCS de BORDEAUX, dont le siège social est situé 17 rue Louis Gaume 33950 LEGE CAP FERRET, représentée par Madame en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée la « Société » ou « LE BELLEVUE» D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de l’entreprise, se prononçant à la majorité des deux tiers ;
Ci-après dénommé « les Parties »
PREAMBULE
La société souhaite mettre en place un accord d’entreprise ayant pour objet la gestion et l’aménagement du temps de travail. En effet, compte tenu des modifications législatives et des apports jurisprudentiels intervenus au cours des dernières années ainsi que de l’évolution croissante de l’activité de la société, il est apparu nécessaire de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail qui soit propre à la société afin de répondre à ses besoins mais également à ceux de ses collaborateurs. Aussi, le recours au forfait annuel en jours et la gestion des heures supplémentaires sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise dans un sens dérogatoire à la branche sous réserve de respecter les dispositions d'ordre public des lois et règlements en vigueur. Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l'accord d'entreprise à déroger à l'accord de branche. Le présent accord n’a ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche. Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de branche et/ou engagement unilatéral ayant le même objet. Il est conclu pour une durée indéterminée. La Société étant dépourvue de délégués syndicaux et de CSE, le présent accord est conclu avec le personnel de l’entreprise dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail (modalités de négociation dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés).
CECI PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du Personnel de la Société, désigné ci-après par les termes « salarié(s)» ou « collaborateur(s)», quels que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD dont contrat d'apprentissage et de professionnalisation). Sont exclus de son champ d’application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L3112-2 du Code du travail.
TITRE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, les parties ayant constaté que les dispositions en vigueur au sein de la société devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation de la société, ainsi que du travail au sein de la société et des attentes des salariés. Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la société ont donc conduit la société à soumettre aux salariés un projet d’accord, afin de modifier la réglementation relative aux durées de travail, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.
TITRE 3 – TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3.1 DUREE DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE
La durée du temps de travail est fixée en fonction des catégories d’emploi sur une base de trente-cinq heures ou trente-neuf heures. La répartition des horaires est communiquée selon le planning établi par le supérieur hiérarchique et les dispositions de leur contrat de travail. La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures. La durée hebdomadaire, calculée sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 46 heures en moyenne.
ARTICLE 3.2 REPOS HEBDOMADAIRE
En principe, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée de deux jours ou un jour et demi consécutifs ou non par semaine. Article 1.3 Repos journalier Conformément à l’article L3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (sauf dérogation prévue par la législation en vigueur).
ARTICLE 3.3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires qui sont rémunérées dans les conditions rappelées ci-après le mois au cours duquel elles ont été accomplies à la demande de leur hiérarchie. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont à l'initiative du responsable hiérarchique en cas de surcroit temporaire d'activité. Elles ne peuvent être réalisées que sur demande du responsable hiérarchique. Celles-ci seront soit rémunérées avec le taux de majoration en vigueur dans l'entreprise, le mois de leur exécution (heure de travail et sa majoration), soit remplacées par un repos compensateur équivalent pour ce qui concerne l’heure de repos et sa majoration.
TITRE 4 – GESTION DES HEURES SUPPLEMENTAIRE
ARTICLE 4.1 – CONTINGENT ANNUEL
Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires lorsqu' elles sont rémunérées. Elles peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 450 heures annuelles. Ce contingent s'applique dans le cadre de l’année civile. La contrepartie obligatoire en repos (COR) due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100%. Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l'équivalent de la durée de référence d’une journée de travail. Pour les salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à 35 heures sur 5 jours, la durée de référence d’une journée de travail est de 7 heures. Pour les salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à 39 heures sur 5 ou 6 jours, la durée de référence d’une journée de travail est de 7,80 heures.
La COR est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit. La date de la COR est fixée par le collaborateur et soumise à l'autorisation de sa hiérarchie. La COR peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié, la demi -journée étant valorisée à hauteur de la moitié de la durée de référence d'une journée de travail.
ARTICLE 4.2 - MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes : 10 % pour les heures accomplies de la 36ᵉ à la 39ᵉ heure puis 25% pour toutes les autres heures supplémentaires. Conformément à l’article 3, elles pourront être soit payées soit remplacées par un repos compensateur. Ce repos, appelé « repos compensateur de remplacement » (RCR) est géré dans les conditions visées ci-après.
ARTICLE 4.3 - REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)
Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant par un RCR est possible. Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l'équivalent de la durée de référence d'une journée de travail. Pour les salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à 35 heures sur 5 jours, la durée de référence d'une journée de travail est de 7 heures. Pour les salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à 39 heures sur 5 ou 6 jours, la durée de référence d’une journée de travail est de 7.80 heures. Le RCR est pris dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit.
TITRE 5 – GESTION DES FORFAITS JOURS
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les collaborateurs ayant la qualité de cadres occupant un Niveau V Echelon 1 et supérieure selon la classification de branche travaillent selon le régime du forfait annuel en jours. La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d'avenant dans le cadre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours. Cette convention fixe notamment la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés dans l'année pour un droit complet à congés payés, la période annuelle de référence, la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
ARTICLE 5.1 – PERIODE DE REFERENCE
Dans le cadre du forfait annuel en jours, le temps de travail est décompté en jours de travail sur l’année. La période de référence annuelle sur la base de laquelle est organisée cet aménagement du temps de travail est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
ARTICLE 5.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Pour les personnels autonomes dans l’organisation de l’emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, le temps de travail est décompté en jours dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année. Le nombre de jours travaillés sur une année complète est de 218 jours, incluant la journée de solidarité. Le nombre hebdomadaire de jours travaillés de référence est de 5 jours ouvrés.
ARTICLE 5.3 – JOURS DE REPOS
Afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les salariés autonomes concernés par cet aménagement de leur temps de travail bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) d’un nombre de jours de repos. Ce nombre de jours de repos est obtenu, chaque année, en déduisant du nombre de jours de l’année de référence : -le nombre de jours correspondant aux week-ends ; -le nombre de jours correspondant aux congés payés ; -le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour ouvré ; -le plafond de jours travaillés, soit 218 jours A titre informatif, le nombre de jours de repos (RTT) pour l’année 2026 est de 9 jours. La Direction communiquera en début de chaque période le nombre de jours de repos pour l’année considérée. Les dates de prise des jours de repos sont fixées à 50% par les collaborateurs, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et en respectant un délai de prévenance de 7 jours au minimum. Les 50% de jours de repos restants sont à l’initiative de l’employeur et seront fixés au moins 15 jours à l’avance. Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder les jours de repos fixés à l’initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une ou plusieurs nouvelles dates. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Aussi, si trois mois avant la fin de la période de référence, la moitié ou plus des jours de repos (RTT) n’a pas été fixée par le collaborateur, la Société pourra alors imposer les dates de prise de ces jours avant le terme de ladite période, quand bien même cela représente plus de 50% de la totalité des jours de repos (RTT) dans le compteur du salarié. Le suivi du nombre et de la prise des jours de repos se fera sur le bulletin de paie. Le suivi des jours de repos s’effectue sur le bulletin de paie.
ARTICLE 5.4 – REMUNERATION
La rémunération mensuelle n’est pas affectée par les jours de repos supplémentaires pris par le salarié. La rémunération est donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours de période de référence, le calcul du nombre de jours à travailler est effectué au prorata du temps de présence (prorata des jours de repos et des jours travaillés). Il est rappelé que les dispositions conventionnelles en la matière sont inapplicables.
ARTCILE 5.5 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent, en accord avec la Direction de la Société, pourront travailler au-delà des 218 jours par an, en renonçant à une partie de leurs jours de repos supplémentaires. Le dépassement du forfait annuel en jours travaillés tel que mentionné dans la convention individuelle, devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. Il devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s). Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative des collaborateurs. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra refuser sans avoir à se justifier. S’il est accepté, chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit au paiement de la seule majoration à hauteur de 10%, à l'exclusion du paiement du jour racheté déjà rémunéré au salarié. L’accord entre les parties sera formalisé par avenant au contrat de travail. Cet avenant sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 5.6 - FORFAIT JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos proportionnel à la réduction de leur nombre de jours travaillés sur l’année. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait auquel s’ajoute le nombre de jours de repos, le nombre de congés payés et le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé. Cette rémunération sera lissée quel que soit le nombre de jours travaillés sur le mois. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, mais également pour des raisons assurantielles, les parties conviendront des jours travaillés et non travaillés dans la semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 5.7 - REPOS OBLIGATOIRES
Les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours travaillés doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : -du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; -d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ; -des jours fériés et chômés au sein de la Société (en jours ouvrés) ; -des congés payés ; -des jours de repos compris dans le forfait-jours. Eu égard à l’obligation reposant sur la Société de veiller à la santé et à la sécurité de ses salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si les collaborateurs exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
ARTICLE 5.8 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
5.8.1 – INCIDENCE SUR LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire de manière proportionnelle le nombre théorique de jours travaillés dus pour l'année de référence. Sauf disposition légale prévoyant le contraire, ces jours d’absence ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif de sorte que le nombre de jours de repos est proratisé à due proportion. A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.
5.8.2 – INCIDENCE SUR LA REMUNERATION
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (ex : maladie), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles. Par ailleurs, les absences non indemnisées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : Salaire journalier = rémunération mensuelle brute de base (hors prime et avantage) / 21,67
ARTICLE 5.9 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
5.9.1 – PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont calculés comme suit, à titre indicatif : Nombre restant de jours de repos dans l'année = (nombre de jours de repos sur l'année / 12) * nombre de mois à travailler sur la période.
5.9.2 – PRISE EN COMPTE DES SORTIES AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au regard du nombre du jours travaillés (en prenant en compte les jours fériés éventuels) et en proratisant le nombre de jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.
ARTICLE 5.10 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES
Le décompte des jours travaillés et non travaillés est opéré au moyen d’un système auto déclaratif selon les modalités définies par la Direction. Ainsi, chaque mois, le salarié établira un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître : •le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; •le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc.).
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer : •s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire ; •le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail. Ce document de suivi est transmis chaque mois, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant. Il est contrôlé et conservé par l'employeur. Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du salarié concerné, la Direction assure, quant à elle, le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
ARTICLE 5.11 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Le responsable hiérarchique, dans le cadre de ses activités de gestion d’équipe, assure des points réguliers sur les activités des collaborateurs de son équipe dont ceux en forfait jours et la répartition de la charge de travail en fonction des enjeux, besoins et priorités. Ces points (réunions d’équipes, entretiens individuels, etc.) permettent d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier.
ARTICLE 5.12 - MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LA SOCIETE
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques, deux fois par an. L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des Salariés concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. A l’aune de cet entretien, la charge de travail pourra, le cas échéant, être réajustée. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit signé. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par la Direction des Ressources Humaines, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
ARTICLE 5.13 - DISPOSITIF D'ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager, ou toute personne s’y substituant, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours ouvrés, sans attendre l'entretien périodique.
ARTICLE 5.14 - MODALITES D'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
A. DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion vise à :
Assurer le respect des temps de repos et de congés ;
Garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Protéger la santé des salariés.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le collaborateur : -de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) ; -de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). Le temps de travail correspond à la période durant laquelle le collaborateur se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les absences autorisées, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
B. EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
En dehors de ses périodes de travail et pour assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent accord bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise et veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mail en dehors des horaires habituels de travail. Le salarié ne sera donc pas tenu de répondre aux sollicitations des clients de la Société en dehors de ces périodes. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, tenant notamment à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié donc veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail. En outre les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : -s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; -privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels après 19h ; -indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; -ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; -s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; -pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d’urgence ; -pour les absences de longue durée (une semaine et plus), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès. Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. Dans ce cadre, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques destinés aux salariés, au Management et à la Direction pourront être organisées en fonction des besoins exprimés par les salariés lors des entretiens annuels.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6.1 – CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l'occasion d'une consultation organisée 15 jours après la transmission de l'accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
ARTICLE 6.2 - SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD
L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision dans les mêmes conditions qu'il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. L'accord peut être dénoncé, moyennant le respect d'un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l'article L2232-22 du code du travail.
ARTICLE 6.3 DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme de téléprocédure télé@accords: https://teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : Version intégrale du texte signé par les parties ; Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ; Bordereau de dépôt ; Eléments nécessaires à la publicité de l'accord. L'accord entrera en vigueur immédiatement, le jour suivant son dépôt auprès de l'autorité administrative. L'accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bordeaux.
Fait à LEGE CAP FERRET, Le 13 avril 2026. Pour l’employeur
Pour les salariés Voir liste d’émargement en annexe
