La société LE CELLIER DU PERIGORD, dont le siège social est Hôtel de Maleville – Place de la liberté – 24200 SARLAT LA CANEDA, immatriculée au RCS de Bergerac sous le n° 309 286 821, représentée par M…, en sa qualité de …
Ci-après désigné « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 25/08/2022 annexé aux présentes), ci-après :
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc221723698 \h 6 CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc221723699 \h 6 ARTICLE 1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc221723700 \h 6 ARTICLE 2 – Temps de pause PAGEREF _Toc221723701 \h 6 ARTICLE 3 – Temps de déplacement PAGEREF _Toc221723702 \h 7 ARTICLE 4 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc221723703 \h 7 ARTICLE 5 – Repos quotidien PAGEREF _Toc221723704 \h 8 ARTICLE 6 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc221723705 \h 8 ARTICLE 7 – Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc221723706 \h 8 ARTICLE 8 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc221723707 \h 8 CHAPITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc221723708 \h 9 ARTICLE 9 – Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc221723709 \h 9 ARTICLE 10 – Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc221723710 \h 9 ARTICLE 11 – Contingent annuel PAGEREF _Toc221723711 \h 9 CHAPITRE 4 – TRAVAIL DOMINICAL PAGEREF _Toc221723712 \h 10 ARTICLE 12 – Objet PAGEREF _Toc221723713 \h 10 ARTICLE 13 – Champ d’application PAGEREF _Toc221723714 \h 10 ARTICLE 14 – Principe du volontariat PAGEREF _Toc221723715 \h 10 ARTICLE 15 – Salariés pouvant se porter volontaires au travail du dimanche PAGEREF _Toc221723716 \h 11 ARTICLE 16 – Modalités de communication du choix du salarié auprès de l’employeur PAGEREF _Toc221723717 \h 11 Article 16.1 – Notification du choix PAGEREF _Toc221723718 \h 11 Article 16.2 – Modification du choix du salarié PAGEREF _Toc221723719 \h 11 Article 16.3 – Droit au refus PAGEREF _Toc221723720 \h 12 ARTICLE 17 – Contreparties accordées aux salariés se portant volontaires au travail du dimanche PAGEREF _Toc221723721 \h 12 Article 17.1 – Contreparties salariales PAGEREF _Toc221723722 \h 12 Article 17.2 – Autres contreparties PAGEREF _Toc221723723 \h 13 Article 17.2.1. – Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc221723724 \h 13 Article 17.2.2. – Contreparties accordées pour compenser les charges induites par la garde des enfants PAGEREF _Toc221723725 \h 13 Article 17.3 – Organisation du repos PAGEREF _Toc221723726 \h 13 ARTICLE 18 – Dispositions relatives aux salariés à temps partiel travaillant habituellement le dimanche PAGEREF _Toc221723727 \h 14 Article 18.1 – Expression du volontariat PAGEREF _Toc221723728 \h 14 Article 18.2 – Contreparties accordées aux salariés à temps partiel embauchés spécifiquement par l’entreprise pour travailler habituellement le dimanche PAGEREF _Toc221723729 \h 14 ARTICLE 19 – Organisation du travail dominical PAGEREF _Toc221723730 \h 14 ARTICLE 20 – Cas du travail dominical un jour de scrutin national ou local PAGEREF _Toc221723731 \h 15 ARTICLE 21 – Conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical PAGEREF _Toc221723732 \h 15 Article 22 – Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées PAGEREF _Toc221723733 \h 15 CHAPITRE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc221723734 \h 16 ARTICLE 23 – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses PAGEREF _Toc221723735 \h 16 Article 23.1 – Principe, salariés concernés et justification PAGEREF _Toc221723736 \h 16 Article 23.2 : Période de référence PAGEREF _Toc221723737 \h 17 Article 23.3 : Amplitude de la variation PAGEREF _Toc221723738 \h 17 Article 23.4 : Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc221723739 \h 17 Article 23.5 : Programmation indicative PAGEREF _Toc221723740 \h 17 Article 23.6 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc221723741 \h 18 ARTICLE 24 – Temps partiel organisé sur l’année PAGEREF _Toc221723742 \h 19 Article 24.1 - Période de référence PAGEREF _Toc221723743 \h 19 Article 24.2 - Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc221723744 \h 19 Article 24.3 - Modification de la programmation PAGEREF _Toc221723745 \h 20 Article 24.4 - Heures complémentaires PAGEREF _Toc221723746 \h 20 Article 24.5 - Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc221723747 \h 20 Article 24.6 - Prise en compte des absences PAGEREF _Toc221723748 \h 20 Article 24.7 - Prise en compte des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc221723749 \h 20 CHAPITRE 6 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc221723750 \h 22 ARTICLE 25 - Salariés visés PAGEREF _Toc221723751 \h 22 ARTICLE 26 – Durée du forfait jours PAGEREF _Toc221723752 \h 22 Article 26.1 Durée de référence PAGEREF _Toc221723753 \h 22 Article 26.2 Calcul annuel du nombre de jours non travaillés PAGEREF _Toc221723754 \h 22 Article 26.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés PAGEREF _Toc221723755 \h 22 Article 26.2.2 Convention de forfait réduit PAGEREF _Toc221723756 \h 23 Article 26.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc221723757 \h 23 Article 26.2.4 Absences en cours d’année PAGEREF _Toc221723758 \h 24 ARTICLE 27 - Rémunération PAGEREF _Toc221723759 \h 24 Article 27.1 - Généralités PAGEREF _Toc221723760 \h 24 Article 27.2 - Valeur d’une journée de travail PAGEREF _Toc221723761 \h 24 Article 27.3 - Absence, entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc221723762 \h 24 ARTICLE 28 – Régime juridique PAGEREF _Toc221723763 \h 24 ARTICLE 29 – Garanties PAGEREF _Toc221723764 \h 25 Article 29.1 - Temps de repos PAGEREF _Toc221723765 \h 25 Repos quotidien PAGEREF _Toc221723766 \h 25 Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc221723767 \h 25 Repos complémentaire PAGEREF _Toc221723768 \h 25 Article 29.2 - Contrôle PAGEREF _Toc221723769 \h 25 Article 29.3 - Dispositif d’alerte (ou « de veille ») PAGEREF _Toc221723770 \h 26 Article 29.4 - Entretien annuel PAGEREF _Toc221723771 \h 26 ARTICLE 30 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc221723772 \h 27 ARTICLE 31 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc221723773 \h 27 ARTICLE 32 – Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc221723774 \h 27 CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc221723775 \h 28 ARTICLE 33 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc221723776 \h 28 ARTICLE 34 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc221723777 \h 28 ARTICLE 35 : Révision PAGEREF _Toc221723778 \h 28 ARTICLE 36 : Dénonciation PAGEREF _Toc221723779 \h 29 ARTICLE 37 - Consultation et dépôt PAGEREF _Toc221723780 \h 29 Annexe 1 : Convention de forfait en jours PAGEREF _Toc221723781 \h 30 Annexe : exemples de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc221723782 \h 30 Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2025 pour un forfait équivalent temps plein PAGEREF _Toc221723783 \h 30 Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2025 pour un forfait réduit à 181 jours PAGEREF _Toc221723784 \h 30 Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2025 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année PAGEREF _Toc221723785 \h 31 Exemple 4 : exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence PAGEREF _Toc221723786 \h 31 Exemple 5 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence PAGEREF _Toc221723787 \h 31 Annexe 2 : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc221723788 \h 33 Annexe 3 : Charte informatique PAGEREF _Toc221723789 \h 34 Annexe 4 : Formulaire de volontariat PAGEREF _Toc221723790 \h 35 Annexe 5 : Formulaire de réversibilité PAGEREF _Toc221723791 \h 36 Annexe 6 : Formulaire relatif à l’indisponibilité ponctuelle PAGEREF _Toc221723792 \h 37
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise.
Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et de repos et temps de déplacement.
La conclusion d’un tel accord a été rendue nécessaire pour des questions de flexibilité et d’adaptabilité de l’organisation du travail et ce afin de répondre aux besoins saisonniers.
Par ailleurs, la Société bénéficie de trois secteurs d’activité très différents les unes des autres avec des salariés pouvant tourner d’un secteur à l’autre. Il a donc été nécessaire de cadrer la durée du travail de l’ensemble de ces secteurs. En outre, la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques dite « Loi Macron », a instauré de nouvelles dérogations au repos dominical, notamment pour les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services dès lors qu'ils sont situés dans des zones géographiques particulières.
Il s’agit :
des Zones Touristiques Internationales (Z.T.I.), dont douze qui ont été délimitées par arrêtés à Paris et 6 en province ;
des zones touristiques (Z.T.), caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes pendant certaines périodes de l'année, en raison de leurs caractéristiques naturelles, artistiques, culturelles, historiques ou de l'existence d'installations de loisirs ou thermales à fortes fréquentations ;
des zones commerciales (ZC), définies par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importante, en tenant compte, le cas échéant, d'une zone frontalière,
Des établissements de ventes situés dans l’enceinte de certaines gares.
Ainsi, en application de la loi et en raison de la localisation géographique des boutiques de la Société LE CELLIER DU PERIGORD, cette dernière a souhaité engager une concertation pour la conclusion du présent accord avec pour objectif de fixer, les modalités du travail dominical et notamment les contreparties salariales et sociales accordées aux salariés se portant volontaires pour travailler le dimanche.
* *
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CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés,
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 3.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le seuil de déclenchement du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Il est également précisé, concernant les boutiques, que les plannings tiendront désormais compte des contraintes de fermeture (opérations de clôture). Pour le reste, il conviendra de se référer aux plannings.
ARTICLE 2 – Temps de pause
Chaque salarié bénéficiera d’une pause de 10 minutes par demi-journée, en plus de la pause méridienne.
Cette pause de 10 minutes sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme telle.
Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier.
ARTICLE 3 – Temps de déplacement
Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Il est précisé que, pour les salariés dont l’activité s’exerce de manière alternée sur plusieurs sites en raison de l’organisation saisonnière de l’activité, notamment entre les boutiques et le dépôt de Vézac, chacun de ces sites constitue un lieu habituel de travail au sens du présent article.
En conséquence, les variations de distance ou de temps de trajet entre le domicile du salarié et l’un ou l’autre de ces lieux de travail, résultant de cette organisation normale et prévisible, ne constituent pas un dépassement du temps de trajet habituel et n’ouvrent pas droit à contrepartie.
Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.
Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal au temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail.
Il est précisé que cela ne concernera que les déplacements et remplacements s’effectuant en boutique, à l’exclusion des livraisons et inventaires réalisés avec le véhicule de l’entreprise et qui se fait sur le temps de travail habituel.
Ainsi, par exemple, pour un salarié devant se déplacer sur une boutique, autre que celle à laquelle il est affectée habituellement (notamment en cas de remplacement d’un salarié absent) et ayant un temps de trajet supplémentaire de 30 minutes par rapport à son temps de trajet habituel, il sera crédité au compteur du salarié un temps de repos de 30 minutes.
En cas de trajet réalisé en voiture ou en taxi, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par le site Google Maps.
En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sauf perturbation importante justifiée.
Pour l’avion, le temps de trajet sera celui indiqué sur le billet d’avion auquel sera ajouté une heure pour tenir compte à la fois des temps d’embarquement à l’aller et au retour au sein de l’aéroport.
Par ailleurs, les frais de déplacements effectués pour le compte de la Société seront remboursées sur présentation de justificatifs et dans les limites du barème déterminé par l’URSSAF, et du barème kilométrique fiscal. ARTICLE 4 – Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf pour les salariés visés à l’article 23.1 du présent accord, dont l’aménagement du temps de travail est effectué sur une période supérieure à la semaine.
ARTICLE 5 – Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures.
ARTICLE 6 – Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
ARTICLE 7 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique (badge ou empreinte palmaire,…), des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.
ARTICLE 8 – Droit à la déconnexion
Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe 2) sans en faire partie intégrante. Une charte informatique a également été conclue au sein de l’entreprise, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe 3).
CHAPITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 9 – Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus à l’article 23.1 du présent accord.
Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
ARTICLE 10 – Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus sera réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent au repos de remplacement, à condition que le comité social et économique ne s’y oppose pas.
Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise une demi-heure de repos.
Le repos de remplacement peut être pris par demi-heure, et posé en accord avec le responsable hiérarchique.
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit. Cette information est faite sur le compteur du logiciel RH via leur espace individuel. Il s’agit à ce jour du logiciel FACTORIAL mais il pourra s’agir de tout autre logiciel équivalent.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 11 – Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 520 heures.
Il s’applique dans le cadre de l’exercice fiscal de l’entreprise : (1er février – 31 janvier au jour des présentes).
CHAPITRE 4 – TRAVAIL DOMINICAL ARTICLE 12 – Objet Le présent article s’inscrit dans le cadre de l’article L. 3132-25 du Code du travail ainsi que du décret n° 2015-1173 du 25 septembre 2015. Il a pour objet de déterminer :
les modalités d’ouverture de la société dans le cadre du travail dominical,
les modalités selon lesquelles le salarié doit faire part de son choix ou modifier son choix,
les modalités d’exécution du travail dominical,
les contreparties accordées aux salariés se portant volontaires pour travailler le dimanche,
les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficultés ou de personnes handicapées,
les compensations afin de tenir compte du caractère dérogatoire du travail accompli le dimanche ;
les mesures prises afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés se portant volontaires pour travailler le dimanche
les contreparties mises en œuvre par l’employeur afin de compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés se portant volontaires pour travailler le dimanche.
ARTICLE 13 – Champ d’application Conformément aux dispositions des articles L. 3132-25 et l’arrêté du 25 septembre 2015, le présent accord s’applique à tous les établissements de la Société LE CELLIER DU PERIGORD situés dans les zones touristiques telles que définies par la loi.
Ainsi, la Société LE CELLIER DU PERIGORD peut donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel et pourra donc être ouverte tous les dimanches.
Pourront seuls bénéficier des dispositions du présent accord les salariés de la Société LE CELLIER DU PERIGORD qui auront fait part de leur accord au travail dominical dans les conditions définies ci-après.
ARTICLE 14 – Principe du volontariat
Les parties signataires affirment le caractère particulier de la journée du dimanche dans l’organisation de la vie personnelle et familiale du salarié.
En conséquence, les parties mettent en avant le principe du volontariat et rappellent que le travail dominical ne peut se faire que sur la base du volontariat du salarié qui doit être en adéquation avec les besoins de la Société LE CELLIER DU PERIGORD.
L’employeur s’engage à veiller à l’absence de toute discrimination entre les salariés volontaires ou non pour travailler le dimanche et à appliquer les principes de transparence et d’objectivité en matière d’organisation et de planification du travail dominical.
ARTICLE 15 – Salariés pouvant se porter volontaires au travail du dimanche Conformément aux dispositions légales applicables, peuvent se porter volontaires au travail du dimanche tout salarié de la société, sans condition d’ancienneté, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être âgés de plus de 18 ans, à l’exception des apprentis de moins de 18 ans dans les secteurs d’activité pour lesquels des caractéristiques particulières liées à l’activité le justifient et dont la liste est fixée par décret (article R. 3164-1 du code du travail) ;
Avoir notifié par écrit son choix à la société selon les modalités prévues à l’article 16 du présent accord.
A défaut de remplir ces conditions cumulatives, le salarié ne pourra être considéré comme volontaire au travail dominical.
ARTICLE 16 – Modalités de communication du choix du salarié auprès de l’employeur
Article 16.1 – Notification du choix
En application de l’article L. 3132-25-4 du code du travail, tout salarié souhaitant travailler le dimanche devra en informer l’employeur par courrier écrit remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Chaque année l’employeur organise un appel au volontariat en remettant aux salariés un modèle de formulaire de volontariat.
Les salariés disposent d’un délai d’un mois courant à compter de la présentation de ce document pour exprimer leur souhait de travailler le dimanche à l’aide du formulaire qui leur a été remis
Tout autre moyen utilisé par le salarié pour porter son choix à la connaissance de l’employeur sera considéré comme non valable.
L’accord du salarié peut être temporaire ou permanent.
Le salarié pourra notamment assortir sa demande des précisions suivantes, sans que la liste ci-après énoncée soit limitative :
Fréquence mensuelle / annuelle des dimanches travaillés pour l’année en cours,
Article 16.2 – Modification du choix du salarié
Le salarié travaillant le dimanche peut, à tout moment, demander à bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement, ou à défaut, dans la même société.
Le salarié travaillant le dimanche, ne souhaitant plus, de manière exceptionnelle, travailler le dimanche devra en informer l’employeur par courrier écrit remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Le salarié travaillant le dimanche, ne souhaitant plus, de manière durable, travailler le dimanche devra en informer l’employeur par courrier écrit remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance de deux mois.
Toutefois, ces délais de prévenance ne seront pas applicables dans les cas d’évènements familiaux soudains tels qu’une naissance au foyer du salarié, le mariage du salarié ou d’un enfant du salarié, la maladie d’un enfant ou le décès d’un ascendant, descendant, conjoint ou partenaire lié par un PACS.
La Société LE CELLIER DU PERIGORD met à la disposition des salariés un modèle de courrier.
Tout autre moyen utilisé par le salarié pour porter son choix à la connaissance de l’employeur sera considéré comme non valable.
Article 16.3 – Droit au refus
En cas de proposition faite au salarié de travailler le dimanche, le refus de ce dernier ne pourra justifier un refus d’embauche ou de promotion, ni, constituer une faute ou un motif de licenciement.
ARTICLE 17 – Contreparties accordées aux salariés se portant volontaires au travail du dimanche
La Société LE CELLIER DU PERIGORD réaffirme le caractère particulier de la journée du dimanche dans l’organisation de la vie personnelle et familiale du salarié.
Ainsi, afin de faciliter l’organisation personnelle et familiale du salarié privé de son repos dominical, la Société LE CELLIER DU PERIGORD entend accorder au salarié des contreparties de différentes natures.
Il est précisé que les contreparties prévues au travail dominical ne se cumulent pas avec celles prévues par la convention collective pour le travail les jours fériés ou tout autre avantage lié au travail d’un jour férié.
Article 17.1 – Contreparties salariales
Le salarié porté volontaire au travail dominical se verra accorder les contreparties salariales suivantes :
En plus de la rémunération normale des heures travaillées, par dimanche travaillé, majoration des heures effectivement travaillées à 10 %.
Article 17.2 – Autres contreparties
Article 17.2.1. – Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés de leur repos dominical, la Société LE CELLIER DU PERIGORD s’engage par le présent accord à respecter les engagements suivants :
Un temps d’échange sera réservé chaque année au travail dominical au cours de l’entretien annuel du salarié avec son supérieur hiérarchique et portera notamment sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
1 jour de repos hebdomadaire (du lundi au dimanche) sera garanti au salarié.
Article 17.2.2. – Contreparties accordées pour compenser les charges induites par la garde des enfants
Afin de compenser les charges induites par la garde des enfants des salariés privés de leur repos dominical, la Société LE CELLIER DU PERIGORD s’engage à prendre en charge 50 % des frais de garde pour un enfant de moins de 10 ans.
Les salariés devront fournir un justificatif à la société dans le mois suivant le dimanche travaillé (facture d’un organisme ou bulletin de paie d’une personne déclarée professionnellement). La société procédera au paiement sur le bulletin de paie du mois suivant la présentation du justificatif.
Article 17.3 – Organisation du repos
Lorsque le salarié travaille le dimanche, le repos dominical est obligatoirement décalé et reporté sur un autre jour ouvrable de la même semaine.
Ce repos sera alors équivalent à la journée travaillée le dimanche.
L’employeur s’engage à garantir au salarié porté volontaire au travail dominical 1 jour de repos hebdomadaire.
De plus, l’employeur s’engage à garantir :
1 jour de repos supplémentaire à partir de 20 dimanches travaillés par année civile, sans perte de rémunération ;
2 jours de repos supplémentaire à partir de 30 dimanches travaillés par année civile, sans perte de rémunération.
L’employeur s’engage à garantir au salarié la possibilité de prendre les jours de repos par journée ou par demi-journée.
ARTICLE 18 – Dispositions relatives aux salariés à temps partiel travaillant habituellement le dimanche
À l’exclusion des dispositions qui suivent, les salariés à temps partiel embauchés spécifiquement par l’entreprise pour travailler habituellement le dimanche bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages que les autres salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 18.1 – Expression du volontariat Les salariés à temps partiel embauchés spécifiquement par l’entreprise pour travailler habituellement le dimanche donnent leur accord au principe du travail dominical en signant leur contrat de travail sous réserve que ce dernier prévoie précisément la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
Article 18.2 – Contreparties accordées aux salariés à temps partiel embauchés spécifiquement par l’entreprise pour travailler habituellement le dimanche
Les salariés à temps partiel embauchés spécifiquement par l’entreprise pour travailler habituellement le dimanche se verront accorder une rémunération par dimanche travaillé égale à 10 % de la rémunération de base brute perçue pour une durée de travail effectif équivalente.
Il est d’ores et déjà convenu que ces salariés ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord sur:
le nombre maximal de dimanches travaillés par année civile et par salarié ;
le travail par roulement ;
l’organisation du repos.
ARTICLE 19 – Organisation du travail dominical
Lors de la planification des horaires de travail du dimanche, si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de la Société LE CELLIER DU PERIGORD, l’employeur veillera alors à organiser un roulement entre les salariés volontaires en fonction, pour chaque dimanche :
Des besoins en structure d’effectifs et du niveau d’activité économique,
Des emplois et des qualifications des salariés concernés.
Aucune décision en matière d’organisation du travail le dimanche ne pourra être fondée sur une mesure discriminatoire.
ARTICLE 20 – Cas du travail dominical un jour de scrutin national ou local Lorsque le travail dominical a lieu lors d’un jour de scrutin national ou local, l’employeur s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour que les salariés concernés puissent exercer leur droit de vote.
Pour ce faire, l’employeur interrogera les salariés volontaires au travail dominical dans un délai raisonnable avant la date fixée du scrutin afin de savoir si leur choix est maintenu.
La société rappelle par le présent accord que tout salarié est libre de modifier son choix, notamment un jour de scrutin. Aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour refuser de travailler un dimanche, notamment un jour de scrutin.
Le salarié qui s’est préalablement porté volontaire au travail du dimanche et qui souhaite ne plus travailler un dimanche en raison d’un scrutin national ou local tombant à la même date devra en informer par écrit son employeur, selon les mêmes modalités que celles fixées à l’article 16-2 du présent accord (« Modification du choix »).
ARTICLE 21 – Conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical
Un entretien sera organisé chaque année entre le salarié travaillant le dimanche et son supérieur hiérarchique. Il portera sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.
Le supérieur hiérarchique s’assurera que le salarié travaille bien sur la base du volontariat et lui remettra une information écrite sur la possibilité de se rétracter.
Si suite à cette information, le salarié souhaite modifier son choix, il devra respecter les conditions prévues à l’article 16-2.
Article 22 – Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées
La société considère que l’ouverture dominicale doit permettre de maintenir et développer l’emploi dans les établissements concernés par l’ouverture dominicale.
Pour le recrutement des salariés travaillant le dimanche, la société s’engage à donner priorité aux jeunes issus du marché du travail local, dans le respect de la diversité.
CHAPITRE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’entreprise sera réalisé selon les modes suivants sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail.
ARTICLE 23 – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses Article 23.1 – Principe, salariés concernés et justification
Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures.
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, tous services confondus, à l’exception des salariés en forfait jours.
Sont en revanche exclus de ces dispositions, les salariés saisonniers.
Justifications
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise.
Le recours à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses est rendu nécessaire pour des questions de flexibilité et d’adaptabilité de l’organisation du travail et ce afin de répondre aux besoins saisonniers.
Par ailleurs, la Société bénéficie de trois secteurs d’activité très différents les uns des autres avec des salariés pouvant tourner d’un secteur à l’autre. Il a donc été nécessaire de cadrer la durée du travail de l’ensemble de ces secteurs, en fonction des différentes périodes de l’année, notamment estivale, et la préparation de la période de Noël (débutant généralement en septembre, mais susceptible de variations en fonction des années). Article 23.2 : Période de référence
La période annuelle de référence s’étend dans le cadre de l’exercice fiscal de l’entreprise : (1er février – 31 janvier au jour des présentes). Article 23.3 : Amplitude de la variation
Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de (48 heures).
Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Certaines semaines pourront ne pas être travaillées. Article 23.4 : Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (soit au terme de l’exercice fiscal, soit au jour des présentes le 31 janvier de l’année considérée).
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.
Les heures excédant la durée contractuellement prévue seront rémunérées en fin de période annuelle.
Ainsi, un salarié dont le contrat de travail prévoit une durée contractuelle de 40 heures, sera payé sur la base de 173,33 heures par mois, soit 5 heures supplémentaires par semaine.
Au 31 janvier de chaque année, il sera fait un point sur sa durée contractuelle. Si celle-ci est supérieure à 1837 heures, alors les heures seront considérées comme des heures supplémentaires et payées à cette date-là. Article 23.5 : Programmation indicative
L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes), sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail.
Le planning général est accessible sur l’intranet de la Société, sur le logiciel RH et est également envoyé individuellement à chaque salarié par mail une fois par mois, une dizaine de jours avant.
Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.
En cas de modification de la programmation indicative, le nouveau planning sera renvoyé en cours de mois.
Cette information en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de deux jours calendaires.
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles tel que notamment un arrêt maladie, la Direction contactera les salariés pour savoir qui est volontaire sans délai de prévenance, et modifiera les plannings en conséquence.
Cette programmation indicative sera réalisée par secteur et par zone géographique dans la mesure où les périodes hautes et basses varient d’un secteur à un autre. Ainsi, les boutiques voient leur période haute en août alors que la périodes hautes, tous secteurs confondus se situent en novembre et décembre.
Il est également précisé que les horaires pourront varier selon des cycles ou des roulements, que les salariés pourront travailler selon des horaires alternants dans l’amplitude suivante :
05h00 – 21h00 …
Article 23.6 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir l’horaire contractuel, qui, pour les salariés à temps plein, peut être compris entre 35 et 40 heures.
A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération lissée sont les suivants :
à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales , ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime fin d’année,…).
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
1° De courses accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D’inventaire ;
3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
ARTICLE 24 – Temps partiel organisé sur l’année
En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le présent accord permet d’aménager le travail à temps partiel sur une période de référence supérieure à la semaine.
L’aménagement du temps partiel sur l’année s’applique à l’ensemble des salariés. Article 24.1 - Période de référence
La période de référence pour l’aménagement de la durée de travail à temps partiel est l’année.
Cette période correspond à l’exercice fiscal (du 1er février au 31 janvier à la conclusion des présentes). Article 24.2 - Répartition de la durée du travail
La durée hebdomadaire de travail peut varier de 1 heure à 34 heures.
La durée moyenne de travail à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à la durée minimale légale de 24 heures de travail par semaine, sauf demande expresse du salarié.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail à temps plein, à savoir 35 heures par semaine.
Les durées minimales de repos énoncées à l’article 5 sont également applicables.
Une programmation indicative de la variation du travail sur l’année est annexée au contrat de travail.
Elle identifie les périodes de haute et basse activité.
Chaque année, après consultation du comité social et économique, une programmation indicative sera établie pour l’année, un mois avant le début de la période de référence, et communiquée aux salariés. Article 24.3 - Modification de la programmation
La programmation pourra donner lieu à des modifications individuelles ou collectives.
Toute modification donnera lieu à une information individuelle écrite, respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Par exception, en cas de panne du système d’information ou des outils de production de retard d’approvisionnement de manque significatif de personnel ou d’arrêt maladie, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 heure. Article 24.4 - Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence.
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle, en moyenne, au terme de la période annuelle.
Ces heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle de travail. Article 24.5 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire contractuel. Article 24.6 - Prise en compte des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles sont comptabilisées sur la base de la durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel, sur la base du nombre d’heures d’absence multiplié par le taux horaire. Article 24.7 - Prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation est opérée soit à la fin de la période de référence, soit à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
les heures réalisées en sus sont réglées en heures complémentaires sur la base d’une moyenne de la durée travaillée ;
les heures réalisées en moins sont régularisées sur le solde de tout compte : le montant des heures rémunérées et non effectuées est déduit de la dernière paie.
CHAPITRE 6 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 25 - Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
ARTICLE 26 – Durée du forfait jours
Article 26.1 Durée de référence La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait correspond à l’exercice fiscal (1er février au 31 janvier à la conclusion des présentes) Article 26.2 Calcul annuel du nombre de jours non travaillés
Article 26.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (218 jours)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. Article 26.2.2 Convention de forfait réduit Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou pré déterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 181 jours »)
Le nombre total de
jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Parmi ces jours de repos,
le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. Article 26.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 ou 366 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Article 26.2.4 Absences en cours d’année L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
ARTICLE 27 - Rémunération
Article 27.1 - Généralités La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
Article 27.2 - Valeur d’une journée de travail La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : + Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours Article 27.3 - Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Un exemple de calcul (exemple 5) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. ARTICLE 28 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. ARTICLE 29 – Garanties
Article 29.1 - Temps de repos
Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Repos complémentaire Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaires. Article 29.2 - Contrôle Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement( le document de contrôle élaboré (ou tout autre logiciel de suivi de gestion des temps), à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra
impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. Article 29.3 - Dispositif d’alerte (ou « de veille ») Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information en temps réel du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 27.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié en forfait jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 27.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Article 29.4 - Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
ARTICLE 30 – Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.
En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le dernier mois de l’année fiscale (soit le mois de janvier au jour des présentes) un complément de salaire correspondant à la valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié, majorée de 10%
ARTICLE 31 – Exercice du droit à la déconnexion Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées dans la Charte prévue à l’article 8 du présent accord.
ARTICLE 32 – Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Dans l’hypothèse où la convention individuelle initiale ne traiterait pas de la question de la renonciation, alors un avenant spécifique pourra être conclu.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 33 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er mars 2026.
ARTICLE 34 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 35 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 36 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bergerac.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
ARTICLE 37 - Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 26 février 2026.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bergerac.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Vézac Le 26/02/2026 En 2 exemplaires originaux
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles Mme…
Pour l’entreprise
M…
Annexe 1 : Convention de forfait en jours
Annexe : exemples de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2025 pour un forfait équivalent temps plein
Période de référence : année 2025
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
25 jours de congés payés
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10
jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226) – F (218) = 8 jours en 2025.
Attention les jours de congés conventionnels viennent s’ajouter aux JNT et ne sont pas des JNT au sens juridique.
Exemple avec 2 jours de congés conventionnels :
Forfait jours à 218 jours
JNT : 8 jours
Jours conventionnels : 2 jours
Jours réellement travaillés : 216
Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2025 pour un forfait réduit à 181 jours 365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés ne tombant pas un jour de repos - 181 jours travaillés prévus au forfait - aucun jour conventionnel de congé Soit
45 jours de jours de repos
Parmi les 45 jours de repos, il convient de distinguer :
Les JNT payés :
181 x 8 /218 = 6,64 arrondis à
7 JNT
Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés :
45-7 = 38 jours de repos non payés
Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2025 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié embauché en CDI le 1er septembre 2025. Il est soumis à un forfait annuel de 218 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé .
Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) :
122 – 34 RH – 2 JF = 86 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 8 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires : 8 X 122 / 365 = 2,67 arrondis à
3 JNT.
Le salarié travaillera effectivement : 86 – 3 = 83
jours
Exemple 4 : exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Le salarié dont le forfait est de 218 jours est absent 8 jours ouvrés en 2025 (absence de jours conventionnels de congés). 210 x 8 / 218 = 7,70 arrondis à 8 JNT. L’absence n’aura pas d’incidence sur le nombre de JNT.
Exemple 5 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence
Soit un salaire mensuel de 4000 euros bruts / 48 000 euros bruts annuels pour un forfait de 218 jours. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.
Nombre total de jours payés par le forfait : 218 + 25 CP + 10 JF + 8 JNT = 261 jours
Valeur d’une journée de travail : 48 000 /261 = 183,90 euros
Le salarié a été absent 8 jours ouvrés (entrée le 11 septembre 2025 ou absence pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2025).
La retenue est égale à 183, 90 x 8 = 1471, 20 euros
Le salarié sera payé en septembre:
2528, 80 euros
Annexe 2 : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion
Coller la Version validée
Annexe 3 : Charte informatique
Coller la charte
Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion
PREAMBULE
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. L’accord qui en résulte doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
L’entreprise entend définir, de façon unilatérale dans le cadre de la présente Charte, les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du code du travail.
Cette Charte a fait l’objet d’une information consultation du CSE en date du 26/02/2026.
Article 1er : Salariés concernés
Les dispositions de la présente Charte et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en présentiel ou en télétravail, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
Article 2 : Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Article 3 : Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprises.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau en cas d’absence d’une durée de …;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Article 4 : Droit à la déconnexion
4.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La présente Charte consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreinte, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 5 : Publicité et dépôt
Comme rappelé en préambule, la présente Charte a fait l’objet d’une consultation préalable du CSE en date du 26/02/2026. Le PV de consultation est joint en annexe.
Cette Charte a été communiquée en double exemplaire à l’Inspecteur du travail en date du … (à compléter).
Elle a été déposée au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bergerac. Par ailleurs elle est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage en date du 2 mars 2026 « et est également accessible sur l’intranet de l’entreprise »
Elle entrera en vigueur le 2 avril 2026.
Fait le 26/02/2026à SARLAT
La Direction
Charte informatique
Préambule
L'entreprise « Cellier du Périgord » met en œuvre un système d'information et de communication nécessaire à son activité, comprenant notamment un réseau informatique et téléphonique ainsi que des outils mobiles.
Les salariés, dans l'exercice de leurs fonctions, sont conduits à utiliser les outils informatiques et téléphoniques mis à leur disposition et à accéder aux services de communication de l'entreprise. L'utilisation du système d'information et de communication doit être effectuée exclusivement à des fins professionnelles, sauf exception prévue dans la présente charte.
Dans un but de transparence à l'égard des utilisateurs, de promotion d'une utilisation loyale, responsable et sécurisée du système d'information, la présente charte pose les règles relatives à l'utilisation de ces ressources.
Elle définit également les moyens de contrôle et de surveillance de cette utilisation mise en place, non seulement pour la bonne exécution du contrat de travail des salariés, mais aussi dans le cadre de la responsabilité civile et pénale de l'employeur.
Elle dispose d'un aspect réglementaire et est annexée au règlement intérieur de l'entreprise. Elle ne remplace en aucun cas les lois en vigueur que chacun est censé connaitre.
1. Champ d'application
Utilisateurs concernés
Sauf mention contraire, la présente charte s'applique à l'ensemble des utilisateurs du système d'information et de communication de l'entreprise, quel que soit leur statut, y compris les salariés, intérimaires, stagiaires, employés de sociétés prestataires, visiteurs occasionnels.
Système d'information et de communication
Le système d'information et de communication de l'entreprise est notamment constitué des éléments suivants : ordinateurs (fixes ou portables), périphériques y compris clés USB, photocopieurs, téléphones, smartphones, tablettes, logiciels, fichiers, données et bases de données, système de messagerie, connexion internet, intranet, abonnements à des services interactifs.
La composition du système d'information et de communication est indifférente à la propriété sur les éléments qui le composent. Pour des raisons de sécurité du réseau, est également considéré comme faisant partie du système d'information et de communication le matériel personnel des salariés connecté au réseau de l'entreprise, ou contenant des informations à caractère professionnel concernant l'entreprise.
Confidentialité
Paramètres d'accès
L'accès à certains éléments du système d'information (comme la messagerie électronique ou téléphonique, les sessions sur les postes de travail, certaines applications ou services interactifs) est protégé par des paramètres de connexion (identifiants, mots de passe).
Ces paramètres sont personnels à l'utilisateur et doivent être gardés confidentiels. Ils permettent en particulier de contrôler l'activité des utilisateurs. Toutefois, pour des raisons de sécurité et de persistance des données, ils doivent être communiqués à la Direction.
Dans la mesure du possible, ces paramètres doivent être mémorisés par l'utilisateur et ne pas être conservés, sous quelque forme que ce soit. En tout état de cause, ils ne doivent pas être transmis à des tiers ou aisément accessibles. Ils doivent être saisis par l'utilisateur à chaque accès et ne pas être conservés en mémoire dans le système d'information sauf autorisation préalable du service informatique en accord avec la Direction.
Sauf demande formelle de la Direction, aucun utilisateur ne doit se servir pour accéder au système d'information de l'entreprise d'un autre compte que celui qui lui a été attribué. Il ne doit pas non plus déléguer à un tiers les droits d'utilisation qui lui sont attribués.
Données
Chaque utilisateur est responsable pour ce qui le concerne du respect du secret professionnel et de la confidentialité des informations qu'il est amené à détenir, consulter ou utiliser. Les règles de confidentialité ou d'autorisation préalable avant diffusion externe ou publication sont définies par la Direction et applicable quel que soit le support de communication utilisé.
L'utilisateur doit être particulièrement vigilant sur le risque de divulgation de ces informations dans le cadre d'utilisation d'outils informatiques, personnels ou appartenant à l'entreprise, dans des lieux autres que ceux de l'entreprise (hôtels, lieux publics,...).
Sécurité
Rôle de l'entreprise
L'entreprise met en œuvre les moyens appropriés pour assurer la sécurité matérielle et logicielle du système d'information et de communication. À ce titre, il lui appartient de limiter les accès aux ressources sensibles et d'acquérir les droits de propriété intellectuelle ou d'obtenir les autorisations nécessaires à l'utilisation des ressources mises à disposition des utilisateurs.
Le service informatique est responsable de la mise en œuvre et du contrôle du bon fonctionnement du système d'information et de communication. Elle veille à l'application des règles de la présente charte. Elle est assujettie à une obligation de confidentialité sur les informations qu'elle serait amenée à connaître.
Responsabilité de l'utilisateur
L'utilisateur est responsable quant à lui des ressources qui lui sont confiées dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. Il doit concourir à la protection des dites ressources, en faisant preuve de prudence. En particulier, il doit signaler à la Direction toute violation ou tentative de violation de l'intégrité de ces ressources et, de manière générale tout dysfonctionnement, incident ou anomalie.
Sauf autorisation expresse de la Direction, l'accès au système d'information avec du matériel n'appartenant pas à l'entreprise (clés USB, Smartphones, CD-Rom, appareils amovibles,...) est interdit. Dans le cas où il a été autorisé, il appartient à l'utilisateur de veiller à la sécurité du matériel utilisé et à son innocuité. En cas de doute, et de manière générale, il est préférable de contacter le service informatique avant toute connexion au réseau et/ou aux ordinateurs de l'entreprise.
De même la sortie de matériel appartenant à l'entreprise est interdit sauf accord express de la Direction.
L'utilisateur doit respecter les règles de sauvegardes sur le matériel mis à sa disposition en suivant les procédures définies par le service informatique.
L'utilisateur doit éviter d'installer ou de supprimer des logiciels, de copier ou d'insta lier des fichiers susceptibles de créer des risques de sécurité au sein de l'entreprise. Il ne doit pas non plus modifier les paramétrages de son poste de travail ou des différents outils mis à sa disposition, ni contourner aucun des systèmes de sécurité mis en œuvre dans l'entreprise.
Il doit dans tous les cas en alerter le service informatique.
L'utilisateur s'oblige en toutes circonstances à se conformer à la législation, qui protège notamment les droits de propriété intellectuelle, le secret des correspondances, les données personnelles, les systèmes de traitement automatisé de données, le droit à l'image des personnes, l'exposition des mineurs aux contenus préjudiciables.
Il ne doit en aucun cas se livrer à une activité concurrente à celle de l'entreprise ou susceptible de lui causer un quelconque préjudice en utilisant le système d'information et de communication.
4. Accès Internet
Usage professionnel :
Dans le cadre de leur activité, les utilisateurs peuvent avoir accès à Internet. Pour des raisons de sécurité ou de déontologie, l'accès à certains sites peut être limité ou prohibé par le service informatique qui peut imposer des configurations du navigateur et installer des mécanismes de filtrage limitant l'accès à certains sites.
Bien sûr, il est interdit de se connecter à des sites Internet dont le contenu est contraire à l'ordre public, aux bonnes mœurs ou à l'image de marque de l'entreprise, ainsi qu'à ceux pouvant comporter un risque pour la sécurité du système d'information de l'entreprise ou engageant financièrement celle-ci.
Usage personnel :
L'utilisation, sur les lieux de travail, de ces outils informatiques à des fins autres que professionnelles est tolérée. Elle doit rester raisonnable et ne doit pas affecter la sécurité des réseaux ou la productivité de l'entreprise. Cet usage personnel est soumis aux mêmes règles qu'un usage professionnel. Ils sont informés que le service informatique enregistre leur activité sur Internet et que ces traces pourront être exploitées à des fins de statistiques, contrôle et vérifications dans les limites prévues par la loi, en particulier en cas de perte importante de bande passante sur le réseau de l'entreprise.
S. Messagerie électronique
La messagerie électronique est un moyen d'amélioration de la communication au sein des entreprises et avec les tiers. Certains salariés disposent, pour l'exercice de leur activité professionnelle, d'une adresse de messagerie électronique normalisée attribuée par le service informatique. La messagerie est accessible aussi bien à partir d'un logiciel de messagerie qu'à partir d'un navigateur Internet grâce à un Webmail.
Les messages électroniques reçus sur la messagerie professionnelle font l'objet d'un contrôle antiviral et d'un filtrage anti-spam. Les salariés sont invités à informer le service informatique des dysfonctionnements qu'ils constatent dans le dispositif de filtrage.
Conseils généraux
L'attention des utilisateurs est attirée sur le fait qu'un message électronique a la même portée qu'un courrier manuscrit et peut rapidement être communiqué à des tiers.
Il convient de prendre garde au respect d'un certain nombre de principes, afin d'éviter les dysfonctionnements du système d'information, de limiter l'envoi de messages non sollicités et de ne pas engager la responsabilité civile ou pénale de l'entreprise et/ou de l'utilisateur.
L'envoi de messages électroniques à des tiers obéit aux mêmes règles que l'envoi de correspondances postales, en particulier en termes d'organisation hiérarchique. En cas de doute sur l'expéditeur compétent pour envoyer le message, il convient d'en référer à l'autorité hiérarchique.
Avant tout envoi, il est impératif de vérifier l'identité des destinataires du message et de leur qualité à recevoir communication des informations transmises.
En cas d'envoi à une pluralité de destinataires, l'utilisateur doit respecter les dispositions relatives à la lutte contre l'envoi en masse de courriers non sollicités. Il doit également envisager l'opportunité de dissimuler certains destinataires, en les mettant en copie cachée, pour ne pas communiquer leur adresse électronique à l'ensemble des destinataires.
La vigilance des utilisateurs doit redoubler en présence d'informations à caractère confidentiel :
L'hameçonnage, phishing ou filoutage est une technique utilisée par des fraudeurs pour obtenir des renseignements personnels dans le but de perpétrer une usurpation d'identité. La technique consiste à faire croire à la victime qu'elle s'adresse à un tiers de confiance (banque, administration, etc...) afin de lui soutirer des renseignements personnels: mot de passe, numéro de carte de crédit, date de naissance, etc. C'est une forme d'attaque informatique reposant sur l'ingénierie sociale. Typiquement, les messages ainsi envoyés semblent émaner d'une société digne de confiance et sont formulés de manière à alarmer le destinataire afin qu'il effectue une action en conséquence.
Dans tous les cas l'utilisateur est tenu d'en informer le service informatique ou le responsable hiérarchique afin d'éviter toute fuites d'informations sensibles.
Les utilisateurs doivent veiller au respect des lois et règlements, et notamment à la protection des droits de propriété intellectuelle et des droits des tiers. Les correspondances électroniques ne doivent comporter aucun élément illicite, tel que des propos diffamatoires, injurieux, contrefaisants ou susceptibles de constituer des actes de concurrence déloyale ou parasitaire.
La forme des messages professionnels doit respecter les règles définies par la Direction, notamment en ce qui concerne la mise en forme et la signature des messages.
Téléphonie
Pour leur activité professionnelle, les utilisateurs peuvent disposer d'un poste fixe et d'un terminal mobile, Smartphone, tablette ou clé 3G.
Pour ce qui est de l'utilisation des terminaux mobiles en connexion pour accès à des sites Internet ou la messagerie électronique, les règles édictées ci-dessus s'appliquent de la même manière.
Utilisation personnelle de la téléphonie
L'utilisation à caractère personnel du téléphone, fixe ou mobile, est tolérée, à condition qu'elle reste dans des limites raisonnables en termes tant de temps passé que de quantité d'appels.
Les utilisateurs sont informés que la Direction enregistre leur activité téléphonique, aussi bien sur les postes fixes que sur les mobiles. Ces traces seront exploitées à des fins de statistiques, contrôle et vérification dans les limites prévues par la loi. La Direction pourra avoir accès aux numéros détaillés, permettant d'identifier les interlocuteurs d'un utilisateur, et seulement en cas de différend avec lui.
Données personnelles
La loin° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, définit les conditions dans lesquelles des traitements de données personnels peuvent être opérés. Elle institue au profit des personnes concernées par les traitements des droits que la présente invite à respecter, tant à l'égard des utilisateurs que des tiers.
Des traitements de données automatisés et manuels sont effectués dans le cadre des systèmes de contrôle, prévus dans la présente charte. Ils sont, en tant que de besoin, déclarés conformément à la loi du 6 janvier 1978. Tout utilisateur pourra avoir accès aux données le concernant et ces données ne seront conservées que sur une durée maximale de 1 an.
Les utilisateurs souhaitant réaliser, dans le cadre professionnel, des traitements relevant de ladite loi sont invités à prendre contact avec la Direction avant d'y procéder.
Contrôle des activités
Contrôles automatisés
Le système d'information et de communication s'appuie sur des fichiers journaux ("logs"), créés en grande partie automatiquement par les équipements informatiques et de télécommunication.
Ces fichiers sont stockés sur les postes informatiques et sur le réseau. Ils permettent d'assurer le bon fonctionnement du système, en protégeant la sécurité des informations de l'entreprise, en détectant des erreurs matérielles ou logicielles et en contrôlant les accès et l'activité des utilisateurs et des tiers accédant au système d'information.
Les utilisateurs sont informés que de multiples traitements sont réalisés afin de surveiller l'activité du système d'information et de communication. Sont notamment surveillées et conservées les données relatives:
à l'utilisation des logiciels applicatifs, pour contrôler l'accès, les modifications et suppressions de fichiers;
aux connexions entrantes et sortantes au réseau interne, à la messagerie et à Internet, pour détecter les anomalies liées à l'utilisation de la messagerie et surveiller les tentatives d'intrusion et les activités, telles que la consultation de sites web ou le téléchargement de fichiers;
aux appels téléphoniques émis ou reçus à partir des postes fixes ou mobiles pour surveiller le volume d'activités et détecter des dysfonctionnements.
L'attention des utilisateurs est attirée sur le fait qu'il est ainsi possible de contrôler leur activité et leurs échanges. Des contrôles automatiques et généralisés sont susceptibles d'être effectués pour limiter les dysfonctionnements, dans le respect des règles en vigueur. Il est précisé que chaque utilisateur pourra avoir accès aux informations enregistrées lors de ces contrôles le concernant sur demande préalable à la Direction.
De plus, les fichiers journaux énumérés ci-dessus sont automatiquement détruits dans un délai maximum de 1 an après leur enregistrement.
Procédure de contrôle manuel
En cas de dysfonctionnement constaté par le service informatique, il peut être procédé à un contrôle manuel et à une vérification de toute opération effectuée par un ou plusieurs utilisateurs.
Le contrôle concernant un utilisateur peut porter sur les fichiers contenus sur le disque dur de l'ordinateur, sur un support de sauvegarde mis à sa disposition ou sur le réseau de l'entreprise, ou sur sa messagerie. Alors, sauf risque ou événement particulier, la Direction ne peut ouvrir les fichiers ou messages identifiés par l'utilisateur comme personnels conformément à la présente charte, qu'en présence de l'utilisateur ou celui-ci dûment appelé.
9. Informations et sanctions
La présente charte est affichée publiquement en annexe du règlement intérieur. Elle est communiquée individuellement à chaque salarié.
Chaque utilisateur doit se conformer aux procédures et règles de sécurité édictées par la Direction dans le cadre de la présente charte.
Le manquement aux règles et mesures de sécurité de la présente charte est susceptible d'engager la responsabilité de l'utilisateur et d'entraîner à son encontre des avertissements, des limitations ou suspensions d'utiliser tout ou partie du système d'information et de communication, voire des sanctions disciplinaires, proportionnées la gravité des faits concernés.
Dans ce dernier cas, les procédures prévues dans le règlement intérieur et dans le Code du travail seront appliquées.
10. Entrée en vigueur
La présente charte est applicable à compter du : 01/06/2015
(Elle a été adoptée après information et consultation de l'ensemble du personnel). Annexe 4 : Formulaire de volontariat
Je soussigné(e) (Nom, Prénom) ……………………………………………………………., salarié(e) de la Société LE CELLIER DU PERIGORD affecté(e) sur le magasin situé à……………………………….. occupant le poste de ………………………………
Déclare me porter volontaire pour travailler le dimanche
Tous les dimanches de l’année
A hauteur de ……… dimanches par an
Sur une période déterminée ou sur un nombre maximal de dimanches par mois, précisez …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Uniquement les dimanches suivants : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Déclare de ne pas se porter volontaire pour travailler le dimanche
Je déclare avoir pris connaissance des dispositions de l’accord collectif relatif à la dérogation au repos dominical.
Je déclare avoir notamment pris connaissance du droit à la réversibilité du volontariat, et des conditions dans lesquelles est exprimée cette dernière.
Fait à ……………….
Le …./ …./….
Signature du salarié précédée de la mention « lu et approuvé »
Annexe 5 : Formulaire de réversibilité
Je soussigné(e) (Nom, Prénom) ……………………………………………………………., salarié(e) de Société LE CELLIER DU PERGORD affecté(e) sur le magasin situé à……………………………….. occupant le poste de…………………...
Déclare ne plus me porter volontaire pour travailler le dimanche
Déclare me porter désormais volontaire pour travailler le dimanche durant la période du……au …
Déclare me porter désormais volontaire pour travailler …..….. dimanches par mois.
Fait à ……………….
Le …./ …./….
Signature du salarié précédée de la mention « lu et approuvé »
Annexe 6 : Formulaire relatif à l’indisponibilité ponctuelle
Je soussigné(e) (Nom, Prénom) ……………………………………………………………., salarié(e) de la Société LE CELLIER DU PERIGORD affecté(e) sur le magasin situé à……………………………….. occupant le poste de ……………………
Déclare être volontaire mais indisponible le dimanche suivant : …………………………….
Je déclare avoir pris connaissance des dispositions de la décision unilatérale relative à la dérogation au repos dominical.
Fait à ……………….
Le …./ …./….
Signature du salarié précédée de la mention « lu et approuvé »
