La société XXXX, SIRET XXXX, XXXX, représentée par Madame XXXX, Directrice des Ressources Humaines, ci-après dénommée « la Société » d’une part,
ET L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par Mr XXXX.
d’autre part,
Suite aux réunions qui se sont déroulées pendant les récentes négociations, il a été conclu le présent accord:
Préambule :
En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.
Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le diagnostic : Les parties définissent qu’il est nécessaire de procéder au repérage et à l’analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Cette phase de diagnostic peut être réalisée à travers la Base de Données Economiques Sociales et Environnementale comportant l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise ou à travers différents indicateurs supplémentaires ou à travers l’index égalité professionnelle.
Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail (articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail), les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :
L’embauche
La formation
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
La rémunération effective
Le présent accord a également pour objectif de définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et de définir les mesures correctives nécessaires suite à la publication de l’Index égalité professionnelle 2024 (données 2023).
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au sein de la société
xxxxx
Article 2 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail.
Article 3 : Domaines d’action
L’embauche
La Société xxxx garantit un processus de recrutement basé sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères de sélection sont les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes obtenus par le/la candidat(e). L’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi est un élément essentiel au développement de la mixité des emplois.
Encore aujourd’hui, cette égalité d’accès à l’emploi se heurte :
A l’orientation scolaire et aux stéréotypes sociaux qui poussent les femmes et les hommes à opter, de préférence, pour certains métiers ;
A la différence de pourcentage entre les candidats femmes et hommes.
Les effectifs de xxxx comprennent actuellement 73% de femmes et 29% d’hommes.
Constat sur les recrutements :
2023 & 2024 CV reçus Hommes 28%
Femmes 72% Candidats reçus en entretien Hommes 30%
Femmes 70% Embauches Hommes 25%
Femmes 75%
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), expliquant en partie le déséquilibre constaté, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise. La société xxxx y est donc attentive. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
Les élus et la Direction reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Objectif de progression : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Actions :
Réaliser un guide du recrutement à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et réglementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise (faisant suite à la formation des recruteurs à la discrimination prévue par l’article L1131-2 du Code du Travail),
Former les managers aux techniques d’entretiens de recrutement en abordant notamment l’aspect des biais inconscients, des stéréotypes de de genre et de l’importance de l’égalité hommes-femmes.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de guides diffusés auprès des managers (objectif de création du guide puis de remise d’un guide lors de chaque recrutement à partir de 2024 / 100% des managers recruteurs ont reçu ce guide à compter de 2025),
Nombre d’actions de sensibilisation/formation réalisées (objectif de sensibiliser 100% des managers sur 4 ans soit environ 10 par an).
La formation
La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités. Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. La formation réalisée avant l’entrée dans le monde du travail s’avère déterminante dans la mixité des métiers. La société souhaite accorder les mêmes moyens à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur sexe, métier et périmètre.
Objectif de progression :
Garantir à tous les collaborateurs, femmes et hommes, un accès égal aux formations, en supprimant les freins potentiels et en veillant à une répartition équilibrée des opportunités de développement professionnel.
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale de plus de 3 mois.
Développer le professionnalisme des managers afin d’optimiser l’adéquation entre le besoin de formation des collaborateurs et les formations proposées.
Actions :
1-
Analyser les besoins en formation par genre, garantir une égalité réelle d’accès aux formations, afin que toutes et tous puissent évoluer professionnellement de manière équitable en sensibilisant les managers à proposer de manière équitable les formations en évitant les biais inconscients.
2-Dans le cadre de l’entretien professionnel, déterminer d’un commun accord les
formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour en poste au sein de l’entreprise.
3-
Création de communications et formations à destination des managers afin de les informer des facilités d’accès à la formation mises en place au sein de xxxx.
Indicateurs chiffrés :
Suivi statistique des formations suivies par les salariés, en différenciant les données par genre et en procédant à l’analyse des écarts éventuels : fréquence d’accès aux formations, types de formations suivies (techniques, managériales, commerciales…), impact sur l’évolution professionnelle.
Proportion de salarié(e)s revenant de congé familial et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante supérieure à 50%.
100% des communications sont faites aux managers, pour l’ensemble des formations disponibles en catalogue pour les managers.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
La société xxxx souhaite réaffirmer que l’égalité professionnelle entre les collaborateurs femmes et hommes passe notamment par un juste équilibre vie privée/vie professionnelle ainsi que l’accompagnement de l’ensemble des collaborateurs dans la gestion de l’équilibre de leurs temps de vie. À ce titre, l’entreprise s’engage à promouvoir des conditions de travail permettant à chacun, quelle que soit sa situation personnelle, de concilier au mieux ses responsabilités professionnelles et personnelles. Cet équilibre est essentiel pour favoriser l’épanouissement des salariés, garantir leur bien-être
Dans cette optique l’entreprise met en place des mesures visant à :
Actions :
Sensibiliser les équipes aux bonnes pratiques managériales pour limiter les réunions tardives ou non essentielles.
Sensibiliser l’encadrement à l’importance d’un management respectueux de l’équilibre entre temps professionnel et personnel, en veillant à limiter les sollicitations en dehors des horaires de travail et en encourageant à une culture de la déconnexion.
Faciliter l’accès au télétravail pour les postes administratifs, dans le cadre des dispositions en vigueur dans le cadre de l’accord Télétravail pour offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du temps de travail,
Permettre une meilleure anticipation de la gestion des compétences dans le cadre des congés familiaux en mettant à disposition des managers une fiche outil sur les bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées auprès des équipes (objectif de sensibiliser 100% des salariés à échéance 2026),
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées auprès des managers (objectif de sensibiliser 100% des managers à échéance 2026),
Suivi des statistiques du nombre de collaborateurs en télétravail par genre,
Suivi du nombre de managers formés à la fiche outil bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux et suivi de la répartition homme/femme par congé familial.
Rémunération effective – Programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. Les récentes évolutions légales nous ont doté d’un outil de mesure des inégalités (à travers le calcul de l’index).
A l’embauche, les rémunérations sont directement liées au niveau de formation, aux expériences acquises et au niveau de responsabilité confié. Elles ne dépendent en aucun cas du sexe de la personne recrutée. En cas d’écart significatif constaté, une analyse plus fine sera réalisée (en prenant en compte notamment les différents métiers, l’ancienneté, l’expérience et les compétences appréciées) et, le cas échéant, les écarts non justifiés seront supprimés.
Les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes 2024 permettent de constater une amélioration de l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions).
Indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles (hors promotions)
Ainsi, au titre des mesures correctives suite à la publication de notre index 2023 et dans le cadre de l’accord égalité professionnelle, la société et les partenaires s’accordent pour continuer à être en veille sur cette problématique.
Objectif de progression :
1-Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective. 2-Réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s
Action :
1-Réaliser des études/analyses des grilles de rémunération du marché et des métiers en comparaison avec ceux de l’entreprise afin d’évaluer la politique de rémunération. 2-Réaliser des contrôles de suivi lors des périodes de revue de salaire annuelles en se focalisant sur les salarié(e)s ayant eu un congé parental.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’études/analyses réalisées par an
Nombre d’études de rémunérations/benchmark réalisés
Nombre de cas de repositionnement/régularisation de salaires pour les salariés en congés parental.
Les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes 2024 permettent d’évaluer également le suivi des retours des congés maternité ou d’adoption.
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congés maternité/adoption
Cette situation d’évaluation ne prend pas en compte les augmentations générales accordées à l’ensemble des salariés dans le cadre des négociations annuelles.
Article 7 : Communication et sensibilisation de tous les salariés
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion, via les tableaux d’affichage prévus à cet effet et les dispositifs de communication interne en place dans l’entreprise.
Article 8 : Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er avril 2024. Les parties conviennent que la durée du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 3 ans. Il cessera ensuite automatiquement de produire effet.
Article 9 : Suivi de l’accord
La société a mis en place une commission de suivi au sein du CSE, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes composée de 2 représentants de la Direction et de 4 représentants CSE. Cette commission se réunira une fois par an pour faire le point sur les mesures prévues au présent accord.
Article 10 : Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
Article 11 : Dépôt et publicité de l’accord
La Société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives. Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
