L’association LE FIL D’ARIANE, sise 8 rue des Docks - 58000 NEVERS,
N° SIRET : 77847554100042 Code APE 8891B Représentée par M. Frédéric BERGER, agissant en qualité de Directeur Général d’Association
ET
CFDT Santé Sociaux 58, sise 2 bis boulevard Pierre de Coubertin, 58000 NEVERS
Représentée par Mme Natacha PERRIERE, déléguée syndicale
Etant rappelé qu’aux dernières élections du CSE le 14/11/2023, la CFDT avait obtenu 67 voix sur 67 voix valablement exprimées tous collèges confondus au 1er tour, soit 100%, que ledit syndicat est donc bien représentatif dans l’association et qu’il n’y a pas d’autre syndicat actuellement au sein de l’association.
I- PREAMBULE
Cadre juridique et champ d’application du présent accord : Le présent accord est conclu en application notamment :
- de l’article L2242-1 du code du travail : Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
- de l’Article L2242-17 du code du travail :
La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur : 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise… 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
- de l’Article R 2242-2 du code du travail : L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.
Les parties soulignent l’absence de disposition dans la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées ainsi que les accords de branche du secteur sanitaire et social.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel.
Objectif du présent accord :
Il a pour but de fixer les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, de mixité des emplois et le maintien de l'assiette de cotisation retraite pour les salariés à temps partiel, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. La négociation s'appuie donc sur les données issues de la BDESE et du logiciel de gestion du personnel, lesquelles doivent permettre d'élaborer une analyse et un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle. Conformément à la loi, l’association s’engage à promouvoir l’égalité des sexes dans au moins 3 des domaines d'actions suivants incluant nécessairement : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
Si le présent accord d’entreprise a pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’association, il importe néanmoins de tenir compte de la spécificité du secteur médico-social très féminisé, se traduisant au sein de notre structure par 81% de femmes contre 19% d’hommes, au 31/12/2024. Cette répartition évolue légèrement avec une progression de la représentativité masculine durant les 4 dernières années (données en pourcentage) :
2021 2022 2023 2024 Femmes 84 82 82 81 Hommes 16 18 18 19 Effectif total 80 84 85 86
De ce fait, le calcul de l’index égalité femmes hommes des années 2021, 2022, 2023 et 2024 font ressortir un index incalculable – Annexe 1
Dans notre secteur l’accord précédent a montré ses limites du fait du taux de féminisation de la population salariée et de la réalité conjoncturelle à recruter, sur certaines catégories de poste et notamment des postes sous tension (orthophoniste, interprète en LSF…). La diversification des modes de communication ont permis l’embauche entre 2022 et 2024 de 3 médecins, dont 2 hommes. Malgré une attention particulière portée sur le recrutement des orthophonistes et des interprètes en LSF, nous n’avons été destinataires soit d’aucune candidature, soit d’une candidature unique qui n’a pas permis d’appliquer les dispositions prévues par l’accord précédent. Concernant l’évolution de carrière, la règle est la même pour tous les salariés (femme ou homme), elle suit la convention collective.
Pour information les élections des IRP n’ont pu satisfaire au principe d’égalité femme/homme.
II- ANALYSE DES INDICATEURS PRÉVUS A L’ACCORD
A - Contexte :
Cet accord confirme la volonté de l’association d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail comme un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’emploi, d’accès à la formation et à la promotion professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le diagnostic réalisé laisse apparaître quelques déséquilibres entre la situation professionnelle des femmes et des hommes. Cependant, ces déséquilibres sont justifiés par des critères objectifs tels qu’un déséquilibre structurel dès l’embauche et la nature même des métiers exercés au sein de l’association, le personnel du secteur médico-social, rappelons-le, est essentiellement féminin.
Conformément à la réglementation, les parties se sont fixées des objectifs de progression de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans 3 domaines, ces objectifs visant à : - améliorer l'égalité professionnelle dans l’embauche, - assurer l’égalité salariale femmes/hommes et à supprimer les écarts de rémunération, - améliorer la qualité de vie au travail afin de permettre à chacun de concilier plus facilement la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale. Le présent accord a vocation à exonérer l’association de la pénalité financière. L’association rappelle que les indicateurs chiffrés qui déterminent le présent accord sont extraits de la base de données.
B - Analyse des indicateurs
1 – L’embauche
Objectif N-1 et mesures qualitatives et quantitatives prises pour y parvenir : L'association s'est engagée à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification et l’expérience professionnelle des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’égalité de traitement dans les modes de sélection et de recrutement est l’un des principes de l’association.
Statistiques : - Nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues.
L’année 2022, est non significative au regard du contexte post COVID qui a généré une recrudescence des démissions au niveau national. Nous constatons une nette progression des candidatures masculines en 2024. - Nombre et répartition des embauches en CDI par sexe, catégorie professionnelle, métier ;
- Nombre et répartition des embauches CDD par sexe, catégorie professionnelle et métier :
- Pourcentage de femmes recrutées à un poste de cadre à responsabilité hiérarchique comparé à ce même pourcentage de l’année N-1 ;
2021 2022 2023 2024 Recrutements 0 0 0 1
sources : statistiques recrutement
- Répartition sexuée des recrutements en CDI sur les qualifications les plus présentes à l’association.
2021
2022
F
6
F
9
Agent de maîtrise 3
Agent de maîtrise 4 Cadre 2
Cadre 2
Cadre Supérieur 1
H
4
Cadre Supérieur 3
Total général
9
Total général
10
2023
2024
F
4
F
3
Agent de maîtrise 1
Agent de maîtrise 1 Cadre 2
Cadre 1
Cadre Supérieur 1
Total général
4
H
2
Agent de maîtrise 1
Total général
5
source : Alfa : Requêtes Registre du personnel
Les résultats sont en lien avec la spécificité du secteur très féminisé.
Equilibre des recrutements de personnels
- Taux de progression du nombre d’hommes par métier et CSP
source : Alfa : Requêtes Registre du personnel
Nous constatons une nette progression des candidatures masculines en 2024. - Taux de progression du nombre d’hommes par établissement et CSP La répartition par établissement n'a pas beaucoup de sens. Les collaborateurs sont tous salariés du Fil d'Ariane
2 – La rémunération
Objectif N-1 et mesures qualitatives et quantitatives prises pour y parvenir :
L’association s’est engagée à garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour atteindre cet objectif, elle a appliqué un niveau de salaire à l’embauche unique, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste et la grille conventionnelle.
- Nombre d’offres déposées
Offres 2021 14 2022 11 2023 5 2024 9
sources : statistiques recrutement
Les offres sont rédigées sans critères discriminatoires en lien avec le genre.
- Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération, sous déduction des IJSS.
2021 2022 2023 2024 Motifs F M F M F M F M Accident du Travail 3
9
2
2
Maladie 95 11 159 15 129 11 125 25 Maternité 4
17
17
12
Paternité
1 Total général 102 11 185 15 148 11 139 26
source : Alfa : Plan de paie
Le nombre d’arrêt est proportionnel à la représentativité du genre.
3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Objectif N-1 et mesures qualitatives et quantitatives prises pour y parvenir :
L’association s’’est engagée à faciliter le plus possible l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale de chaque salarié, notamment en examinant au cas par cas les situations personnelles ou familiales difficiles nécessitant un aménagement ponctuel spécifique.
- Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours de congés pour soins aux enfants malades par sexe et par CSP.
L’accord sur l’aménagement du temps de travail et ses usages permet un bon équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
III- DOMAINES ET PLAN D’ACTION RETENUS
1 – L’embauche :
Objectif à venir et mesures qualitatives et quantitatives envisagées pour y parvenir : les parties conviennent de poursuivre les efforts en matière d’égalité à l’embauche et la mise en place des mesures suivantes :
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Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes
Informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, France Travail, APEC…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité.
Statistiques : - Nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues. - Nombre et répartition des embauches en CDI par sexe, catégorie professionnelle, métier - Pourcentage de femmes recrutées à un poste de cadre à responsabilité hiérarchique comparé à ce même pourcentage de l’année N-1 - Répartition sexuée des recrutements en CDI sur les qualifications les plus présentes à l’association - Taux de progression du nombre d’hommes par métier et CSP
2 – La rémunération
Objectif à venir et mesures qualitatives et quantitatives envisagées pour y parvenir : Maintenir la politique salariale égalitaire du Fil d’Ariane. Statistiques : - Nombre d’offres déposées, - Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération, sous déduction des IJSS.
3 – L’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale, notamment l’exercice de la responsabilité familiale :
Objectif à venir et mesures qualitatives et quantitatives envisagées pour y parvenir : les parties conviennent de poursuivre les efforts en matière d’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et la mise en place des mesures suivantes :
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères.
S’engager par note de service à éviter les réunions à l’initiative de l’employeur tardives ou tôt le matin.
Organiser des animations, des actions de sensibilisation sur le sujet : campagne d’affichage, rappels des numéros d’urgence, réunion d’information, distribution de plaquettes, diffusion de courts métrages à visée préventive et pédagogique…
Communiquer régulièrement sur :
les conditions d’accès aux droits mutualistes et de prévoyance
les usages
le droit à la déconnexion
Statistiques : - Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’heures/jours de congés pour soins aux enfants malades par sexe et par CSP. - Nombre d’aménagement d’horaire pour la rentrée des classes par sexe et par CSP. - Nombre d’heures/jours de congés sans solde par sexe et par CSP - Nombre de congés de présence parentale par sexe et par CSP
IV- CONCLUSION
L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes sans que cette liste soit exhaustive : - évènements extérieurs ayant une incidence sur l’activité. - réorganisation interne (mobilité interne, développement associatif, difficultés de recrutement sur les postes en tension…)
V- COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires conviennent d'instituer à la demande d’une des parties signataires une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée des parties signataires.
VI- DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans à compter du lendemain du dépôt.
VII- INFORMATION/CONSULTATION PREALABLE DU CSE
Bien que la législation actuelle en vigueur ne subordonne plus la conclusion d’un accord d’entreprise à l’information et la consultation préalable du CSE, les parties considèrent indispensable de tenir informé le CSE de l’association et de le consulter préalablement à la mise en place du présent accord, compte tenu ses attributions générales et particulières sur le thème de l’égalité des hommes et des femmes.
VIII- FORMALITES DE DEPOT – PUBLICITE
Le présent accord est notifié par la direction de l’association à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.
Conformément au code du travail, le présent accord est, dans les conditions de forme prévues par la réglementation :
- Déposé sur la plateforme dédiée à cet effet, TELEACCORDS, avec le PV du 1er tour des dernières élections du CSE,
- Transmis à la commission de branche, CPPNI CCN66 - Nexem 14, rue de la Tombe-Issoire 75014 PARIS par voie dématérialisée, Messagerie depot.accord.66@gmail.com
- Etre communiqué à la CPPNI BASS accords.CPPNI.SSMS@gmail.com au regard de sa thématique
- Remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion
L’association se chargera :
- De déposer un exemplaire du présent accord sur l’intranet dans l’entreprise pour consultation du personnel et du CSE - De notifier le présent accord à chaque salarié par LR/AR ou remise en main propre contre décharge.
Fait à Nevers, Le 23/07/2025
Pour l’association le FIL D’ARIANE,Pour le syndicat CFDT,
