ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société LE PISTON FRANCAIS inscrite sous le numéro RCS 786 150 128 00043, dont le siège social est situé 1 rue du Chrome 77176 SAVIGNY LE TEMPLE, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur des Opérations
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative des salariés :
Le syndicat CFTC représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Préambule
Conformément à l’article L.2242-1 du code du Travail, la Direction du PISTON FRANÇAIS a invité l’organisation syndicale représentative à négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et, plus généralement, la prévention de toutes discriminations constitue une valeur forte autour de laquelle la société LE PISTON FRANÇAIS se mobilise. La Société souhaite ainsi poursuivre son engagement, dans la durée, avec les partenaires sociaux, sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les parties souhaitent progresser dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Les parties ont partagé un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, au moyen des indicateurs pris en compte sur l’année 2024 et de l’index égalité professionnelle. Ces indicateurs ont servi de documents de référence à la conclusion du présent accord. Les parties sont conscientes que le secteur industriel aéronautique est un secteur fortement masculinisé, néanmoins, elles entendent traduire et définir un certain nombre de mesures visant à garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. Dans ce cadre, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise se sont rencontrés les 22 août 2025 et 25 octobre 2025, pour conclure un accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.es de la société LE PISTON FRANÇAIS quel que soit leur contrat, leur statut ou leur fonction.
Article 2 -Domaines d’actions et engagements
Conformément à l’article R.2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenu pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :
Embauche
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Pour chaque domaine d’action, il est retenu un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Article 2-1 – Mesures en faveur de l’embauche
La Direction rappelle son attachement au respect des principes suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et la qualification des candidats. Le processus de recrutement se déroule selon un principe d’également de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires.
La rédaction des offres d’emploi présente une formulation objective et non discriminante.
Au 31 décembre 2024, la proportion de femmes représente 13.60 % des effectifs de l’entreprise. Ce taux est en légère baisse par rapport à 2023, avec une baisse de 1 point. Il est à noter que la population féminine est très minoritaire dans les catégories techniques (21% sur des postes en atelier de production) et reste davantage concentrée sur les postes administratifs ou support (79%). De plus, la répartition des embauches en contrat à durée indéterminée en 2024 est de 9 % pour les femmes et 91 % pour les hommes. Cette proportion s’explique par la nature de l’activité de l’entreprise et une surreprésentation des candidatures masculines sur certains métiers comme l’usinage représentant le plus gros volume de recrutements.
Forts de ces constats, la société LE PISTON FRANÇAIS s’engage à faire progresser la mixité de ses recrutements par plusieurs actions :
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Favoriser la mixité des métiers en augmentant le nombre de femmes dans les métiers où il est sous-représenté.
Développer des actions afin de faire connaître à tous, et notamment aux femmes, les métiers de l’industrie :
- Participation à des forums de recrutement dans une démarche de féminisation des métiers de l’industrie en faisant intervenir une femme salariée de l’entreprise,
- Organiser des visites d’entreprise pour les écoles du secteur géographique
Nombre d’actions de communications réalisées
Renforcer l’attractivité du monde de l’Industrie auprès d’un public jeune
- Accueillir des élèves de 3ème/2nde dans le cadre de leur stage obligatoire avec la meilleure mixité possible
- Intervention dans les collèges et lycées du secteur pour promouvoir auprès des jeunes filles les métiers dans l’industrie où elles sont sous-représentées Nombre d’élèves accueillis et répartition F/H
Nombre de visites réalisées
Favoriser les processus de recrutement qui réduisent les risques de discrimination
- Mener des sessions collectives de recrutement pour certains métiers via la Méthode de Recrutement par Simulation proposée par France Travail Nombre de sessions collectives de recrutement menées via la MRS
Article 2 -2 – Mesures en faveur de la rémunération effective
Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. A l’embauche, LE PISTON FRANÇAIS garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles similaire. Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veille également à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. Il est rappelé que les politiques de rémunération pour l’ensemble des postes de l’entreprise sont construites sur des principes d’objectivité et d’équité. Les évolutions individuelles de rémunération sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution sans discrimination entre femmes et hommes. Au regard de l’indicateur relatif à l’écart de répartition des augmentations individuelles, le maximum de points a été obtenu, ce qui signifie que l’écart d’augmentation entre les hommes et les femmes reste faible. Par ailleurs, l’écart de taux d’augmentation est constaté en faveur des femmes. A noter également, que trois femmes sont représentées dans les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise. L’entreprise entend donc poursuivre sa politique d’égalité de rémunération (salaire et ensemble des accessoires et avantages liés au travail effectué) entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail comparable, à connaissances et expérience équivalentes. Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive, elle procédera chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, par le biais de la présentation du rapport de la situation comparée des femmes et des hommes. Les actions et indicateurs ci-après permettent d’assurer le suivi des objectifs de progression retenus en matière de réduction d’écarts de rémunérations :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Veiller et maintenir de façon durable l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences et niveau de responsabilité équivalents pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément à l’article L3221-2 du code du travail.
- Analyser les écarts de rémunération par catégorie professionnelle, poste et groupe/classe d’emploi pour chaque genre - Mettre en place les éventuels ajustements en l’absence de différenciation sur des éléments objectifs, connus ou explicables.
Nombres de Corrections effectuées
Veiller à l’équité des enveloppes d’augmentations annuelles attribuées aux femmes et aux hommes.
- Réaliser un bilan annuel par genre des augmentations attribuées, pour identifier et corriger toute disparité.
Moyenne du % d’augmentation des salaires par sexe.
Au titre de l'égalité professionnelle qui doit également s'appliquer aux salariés hommes de la société, LE PISTON FRANÇAIS entend neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective par l’action suivante :
Objectifs de progression
Action
Indicateurs chiffrés de suivi
Neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés
- Maintenir le salaire à 100% pendant toute la durée choisie du congé paternité et d’accueil de l’enfant à l’instar de ce qui est pratiqué pour les salariées en congé maternité, sous condition de bénéficier d’un an d’ancienneté. Nb. de jours de congé paternité /Nb. de bénéficiaires du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Article 2-3 Mesures en faveur de l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties réaffirment leur conviction que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un levier essentiel du bien-être et de la qualité de vie au travail.
La politique de conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un élément déterminant de la mise en œuvre d’une politique égalité professionnelle efficiente puisqu’elle permet de lever les freins liés à la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelles au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, les évolutions sociétales en France transforment les attentes et les besoins des salarié es en matière d’équilibre des temps de vie.
Ainsi, la société LE PISTON FRANÇAIS veillera en tenant compte des spécificités de son activité à prendre des mesures afin de favoriser cette meilleure articulation de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale :
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Congé enfant malade supplémentaire
- Accorder, en complément des dispositions de la Convention Collective de la Métallurgie, à tous.tes les collaborateurs.rices assumant des charges de famille, un jour de congé supplémentaire rémunéré par an, pour tout enfant malade de moins de 16 ans, sur présentation d’un certificat médical.
Ce droit est ouvert à tout(e) salarié(e) ayant au moins 1 an d’ancienneté.
Nombre de salarié-es bénéficiaires
Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire
- Accorder 2 heures d’absence rémunérées pour la rentrée scolaire à tous.tes les collaborateurs.rices dont les enfants sont scolarisés (jusqu’en classe de 6ème )
Nombre de salarié-es bénéficiaires
Favoriser les démarches dans le cadre d’une demande de RQTH ou suivi médical lié à l’handicap
- Accorder aux collaborateurs.rices une journée d’absence rémunérée ou 2 demi-journées sur justificatif pour les démarches administratives en vue d’obtention d’une RQTH - Accorder aux détenteurs d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) une journée d’absence rémunérée ou 2 demi-journées d’absence rémunérées par an sur justificatif pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à leur handicap.
Nombre de jours d’absence salarié-es bénéficiaires
ARTICLE III – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt à la DRIEETS.
Il est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. La Direction s’engage à organiser une réunion annuelle avec les Organisations syndicales afin de faire le suivi des actions décrites au sein de cet accord.
Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE IV– REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
ARTICLE V – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail.
ARTICLE VI– DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de MELUN. Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Savigny le Temple, le En 4 exemplaires originaux,
