Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont la liste du personnel et la feuille d’émargement sont joints au présent accord).
Ci-après dénommé «
les salariés »
D’autre part,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
La société LE SHERWOOD exerce une activité de « gestion -exploitation d’une résidence de loisirs avec fournitures de services para-hôteliers et restauration ».
La société est rattachée à la convention collective des « Hotels, Cafés, Restaurants » (IDCC 1979).
Au jour de la conclusion du présent accord son effectif, en équivalent temps plein, est entre 11 et 20 salariés et il n’existe pas de Comité Social et Economique.
Il précisé que :
L’avenant n° 2 du 5 février 2007 et l’avenant n°19 du 29 septembre 2014 de la convention collective applicable permettent de faire varier les horaires de travail des salariés en fonctions des besoins de l’entreprise, en alternant des périodes de haute et de basse activité.
Les avenants n°22 et 22 bis également rattachés à ladite convention prévoient quant à eux les conditions de mise en place d’un forfait annuel en jours.
Afin de répondre aux besoins spécifiques de sa clientèle et de dynamiser la compétitivité et le développement de son activité, la société a souhaité adapter les dispositions conventionnelles pour obtenir un meilleur ajustement de l’organisation du travail sur l’année et ainsi répondre aux fluctuations prévisibles ou imprévisibles de la charge de travail tout préservant les conditions de travail et l’équilibre de vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs.
Dès lors, il a été décidé de procéder à la négociation du présent accord d’entreprise lequel annule et remplace, dans toutes ces dispositions, tout accord préexistant, usages et décisions unilatérales en vigueur au sein de la société, ayant le même objet, à sa date d’entrée en vigueur.
*** Le présent accord, négocié et conclu conformément L 2232-23 du code du travail lequel prévoit expressément :
« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles L.2232-21, L 2232-22 et L.2232-22-1 s’appliquent. »
Pour être complet, il est rappelé que les articles L.2232-21, L 2232-22 et L.2232-22-1 du code du travail prévoient les dispositions suivantes :
Article L 2232-21 :
« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. »
Article L 2232-22 :
« Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : -les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; -la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. »
Article L 2232-22-1 :
« Les modalités de révision et de dénonciation prévues à l’article L.2332-22 sont applicables aux accords collectifs quelles qu’aient été les modalités de leur conclusion lorsque l’entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-23. »
Après des échanges informels réguliers, permis par la taille de l'entreprise, la Direction et les salariés se sont réunis
le 6 novembre 2025.
A l’occasion de cette réunion, il a été remis, contre émargement, à chaque salarié un exemplaire du projet d’accord.
A l’issue de la réunion, une copie du projet d’accord a également été affiché dans l’entreprise.
Après avoir été informé du projet et de la procédure, le personnel a été consulté le 20 novembre 2025 via l’organisation d’un vote à bulletin secret et a répondu à la question : « Etes-vous favorable à l’accord proposé par la société ? » par « OUI » ou « NON »
75% du personnel ayant voté favorablement pour la mise en place d’un forfait annuel en jours, le présent accord a été signé, le 20 novembre 2025, au sein de l’établissement des Achards, selon les dispositions ci-après.
EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
Article 1 - PERIMETRE DE L’ACCORD COLLECTIF
Article 2 - DUREE DU TRAVAIL – PRINCIPES GENERAUX
Article 3 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
3.1. Durée annuelle légale et conventionnelle de travail 3.2. Durée annuelle et hebdomadaire au sein de la société 3.3. Période de référence 3.4. Programme indicatif 3.5. Calendrier individualisé 3.6. Modalités de communication du calendrier annuel indicatif 3.7. Amplitude 3.8. Programmation hebdomadaire 3.9. Modalités de communication de la durée du travail et des horaires de travail 3.10. Contrôle des heures 3.11. Prise en compte des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein 3.12. Modalités de l’aménagement de la durée du travail sur l’année pour les salariés à temps partiel 3.13. Compte individuel de compensation 3.14. Lissage de la rémunération 3.15. Gestion des absences, des arrivées, des départs en cours de période 3.16. Recours à l’activité partielle 3.17. Journée de solidarité
Article 4 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
5.1. Catégorie des salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours 5.2. Convention individuelle de forfait annuel en jours 5.3. Période de référence 5.4. Durée du travail, nombre de jours travaillés dans le forfait 5.5. Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année 5.6. Dépassement du forfait 5.7. Organisation de l’activité 5.8. Droit et sensibilisation à la déconnexion 5.9. Suivi et contrôle de l’organisation du travail 5.10. Rémunération
Article 6 – CONGES PAYES
Décompte en jours ouvrés
Nombre de jours de congés acquis
Période de référence
Période de prise des congés payés
Période transitoire
Prise des congés payés
Ordre des départs
Date limite de solde des congés et report exceptionnel des congés payés au-delà de la période annuelle de prise
Dispositions spécifiques en cas de rupture conventionnelle
Article 7 – DISPOSITIONS FINALES
7.1. Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
7.2. Clause d’indivisibilité du présent accord
7.3. Durée et entrée en vigueur de l'accord
7.4. Révision de l’accord
7.5. Dénonciation de l’accord
7.6. Notification, dépôt et publicité
Article 1 - PERIMETRE DE L’ACCORD COLLECTIF
Le présent accord s’applique à la totalité du personnel salarié (actuels ou à venir).
Il concerne les salariés de la société LE SHERWOOD bénéficiant :
d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps complet ou à temps partiel,
ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps complet ou à temps partiel, d’une durée initiale au moins égale à 2 mois,
ainsi que les intérimaires dont le contrat de mise à disposition est d’une durée initiale au moins égale à 2 mois,
Il n’est, en revanche, pas applicable : - Aux salariés bénéficiant d’un CDD d’une durée initiale inférieure à 2 mois, - Aux travailleurs temporaires dont le contrat de mise à disposition est d’une durée initiale inférieure à 2 mois, - Aux cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du Travail, - Aux apprentis et alternants.
Article 2 - DUREE DU TRAVAIL – PRINCIPES GENERAUX
La durée du travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
N’entre donc pas dans cette définition du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail, y compris vers lieu inhabituel de travail,
Les temps de pauses,
Les temps d’astreinte,
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les temps de douche,
Les temps de déplacement domicile- lieu de travail et inversement.
Ainsi le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement d’heures supplémentaires.
S’agissant des temps d’habillage, il est rappelé qu’ils doivent être effectués respectivement avant la prise de poste et après l’heure de fin de service.
Le personnel a pour obligation de revêtir ses vêtements de travail sur son lieu de travail.
En contrepartie de ce temps d’habillage et déshabillage, un jour de repos supplémentaire par an sera octroyé à tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté au sein de la société et au prorata temporis pour les autres.
S’agissant des temps de pause, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes, conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail.
Ces temps de pause sont déterminés en fonction des nécessités et, le cas échéant, selon les plannings de travail déterminés par l’employeur.
Un temps de pause « repas » de 30 minutes, non comptabilisé comme temps de travail effectif, est accordé à tout salarié prenant son repas sur place, c’est-à-dire lorsque le planning prévoit un début de travail à 11 h 30 au plus tard le matin ou 18 h 30 au plus tard le soir.
Par ailleurs, le temps pris pour fumer en dehors des heures des services et au niveau des emplacements autorisés sera obligatoirement pris pendant les temps de pause autorisées et dans les conditions prévues sur le règlement intérieur.
Les temps de pause ne sont pas rémunérés.
S’agissant de l’amplitude quotidienne de travail, elle ne pourra excéder 13 heures maximum.
S’agissant la durée quotidienne maximale de travail effectif, elle est fixée conventionnellement de la façon suivante :
Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 heures
Cuisiner : 11 heures
Autre personnel :11 heures 30
Personnel de réception : 12 heures
Il est prévu que la durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié peut être portée à 12 heures pour les motifs contenus à l’article L.3121-19 du Code du travail à savoir, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
S’agissant de la durée maximale hebdomadaire absolue de travail, elle ne pourra excéder 48 heures.
Par dérogation à l’article L3121-22 du Code du travail, il est rappelé que la convention collective applicable prévoit que la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives pourra atteindre 46 heures.
S’agissant du repos hebdomadaire, conformément à l’article L.3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
S’agissant du repos quotidien, chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (12 heures pour les jeunes de moins de 18 ans).
Toutefois, en cas d’évènement particulier et notamment la nécessité de remplacement d’un salarié absent ou de surcroît d’activité, le repos quotidien pourra être réduit à 10 heures conformément aux dispositions de l’article D.3131-2 du Code du travail et de la Convention Collective applicable.
En contrepartie, ces salariés bénéficient d’un repos compensateur de 20 minutes à chaque dérogation, cumulable, et à prendre dans les meilleurs délais dans le temps qui succède et au plus tard dans le mois suivant ou en rémunération.
S’agissant de la répartition de la durée du travail, les horaires de travail peuvent être répartis sur 5 jours ou 6 jours en cas de circonstances exceptionnelles, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures inclus.
Quel que soit le mode d’aménagement de la durée du travail, il est rappelé que le travail s’effectue dans le cadre d’une fixée par l’employeur.
Ainsi, il est précisé que la répartition de la durée du travail peut être différenciée selon les services, que plusieurs schémas de répartition du temps de travail peuvent coexister.
Il est rappelé que la société peut dans le respect des dispositions légales et conventionnelles (accords nationaux dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants sur le temps de travail) et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités de service.
Enfin, il est précisé qu’aucune heure supplémentaire, en dehors de celles déjà prévues sur les plannings, ne pourra être effectuée sans accord préalable de la Direction.
Article 3 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
3.1. Durée annuelle légale et conventionnelle de travail
Il est rappelé que, pour les salariés à temps plein, selon la loi et la convention collective en cas d’annualisation, à la date de la signature du présent accord :
La durée effective du travail annuelle fixée est de 1.607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés,
La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
3.2. Durée annuelle et hebdomadaire au sein de la société
Il est convenu que la durée hebdomadaire moyenne peut être fixée différemment selon les services et/ou les demandes spécifiques des salariés.
S’agissant des salariés engagés sur la base d’une durée du travail hebdomadaire de 35 heures,
La base annuelle de travail de cet aménagement est fixée à 1607 heures, en ce compris la journée de solidarité, réparties sur des semaines de « haute activité » et de « basse activité », de telle sorte que ces semaines se compensent arithmétiquement. Les semaines de haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires visées ci-après. Les semaines de basse activité s’entendent, quant à elles, des semaines durant lesquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35 heures.
S’agissant des salariés engagés sur la base d’une durée du travail hebdomadaire supérieure à 35 heures,
La base annuelle de travail de cet aménagement peut être fixée à une durée supérieure à 1607 heures dans la limite des durées maximales de travail.
A titre d’exemple, il peut être prévue :
Une durée annuelle de 1790 heures, en ce compris la journée de solidarité, correspondant à une durée moyenne de 39 heures de travail par semaine sur l’année,
Une durée annuelle de 1928 heures, en ce compris la journée de solidarité, correspondant à une durée moyenne de 42 heures de travail par semaine sur l’année,
Ainsi, la durée annuelle intègre nécessairement un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires réalisé par an. Les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et la durée annuelle prévue sont intégrées dans la rémunération mensuelle des salariés, majorations incluses.
Ainsi, pour une durée annuelle de 1790 heures, 4 heures supplémentaires en moyenne par semaine sont intégrées dans la rémunération mensuelle des salariés, majorations incluses.
S’agissant des salariés à temps partiel,
La durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale de 1.607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
3.3. Période de référence
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de cette période correspond au dernier jour de présence dans les effectifs.
3.4. Programme indicatif
Compte tenu de la grande variabilité des volumes d’activités hebdomadaires existant au sein de la société, les parties conviennent qu’il est difficile d’établir un calendrier prévisionnel indiquant avec précision les périodes de haute et de basse activité.
Toutefois, à titre indicatif, les parties conviennent que l’on peut d’ores et déjà distinguer :
Les mois de MAI-JUIN-JUILLET-AOUT_SEPTEMBRE qui correspondant à la saison touristique et les périodes de vacances scolaires sont des périodes de « forte activité » ;
Les mois d’octobre-novembre et janvier-février correspondent à des périodes de « faible activité » (hors vacances scolaires) ;
Les autres mois correspondent à une période normale.
3.5. Calendrier individualisé
Selon les nécessités, le temps de travail des salariés peut être aménagé, sur la base de l'horaire collectif prévu, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel. Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.
3.6. Modalités de communication du calendrier annuel indicatif
Le calendrier annuel indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou par tout autre moyen d’information 1 mois avant le début de la période.
Le calendrier indicatif pour la période de référence courant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 est le suivant :
Période faible activité : JANVIER - FEVRIER et OCTOBRE - NOVEMBRE (hors vacances scolaires)
Période de forte activité : MAI - JUIN - JUILLET - AOUT – et période de VACANCES SCOLAIRES
Périodes normales : Les autres mois
3.7. Amplitude
L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel varie entre les limites suivantes :
Limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine ;
Limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine ;
Limite haute de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
En ce qui concerne la limité inférieure de la variation de l’horaire hebdomadaire, celle-ci est fixée à une absence totale de travail, soit 0 heures par semaine.
3.8. Programmation hebdomadaire
Les horaires de travail peuvent être répartis inégalitairement entre les jours de la semaine selon les plages horaires d’ouverture de la société :
Horaires pour les semaines de faible activité : période minimale de travail continue de 3 heures minimum par jour travaillé avec une réduction des jours travaillés pouvant aller atteindre 0 par semaine – la société pourra ainsi fixer une semaine entière de jours de repos correspondant à l’équivalent d’une semaine de congés
Horaires pour les semaines normales : Répartition sur 5 jours : 3 à 8 heures par jour en principe.
Horaires pour les semaines de forte activité sur 5 ou 6 jours : 12 heures maximum par jour.
A titre d’information, il est précisé que les plages d’horaires de travail sont les suivants :
Du lundi 0h au dimanche 24h étant précisé que les horaires sont répartis différemment entre les salariés en raison du poste occupé et des plannings.
Les horaires pourront être modifiés par la société en fonction de ses besoins.
3.9. Modalités de communication de la durée du travail et des horaires de travail
Les salariés seront informés par voie d’affichage de la durée et des horaires de travail prévus pour chaque semaine, au moins 15 jours avant le début de ladite semaine, étant précisé que les horaires pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 7 jours.
En cas de nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence lié aux demandes de la clientèle, conformément à l’article L.3123-24 du Code du Travail, le délai sera ramené à 1 jour pour les salariés à temps plein et 3 jours pour les salariés à temps partiel, à savoir notamment dans les cas suivants :
Arrivées ou départs importants de clients non prévus ;
Retards ou décalages dans les arrivées et départs ;
Conditions météorologiques ;
Surcroît temporaire d’activité ;
Absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
Changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ;
Formation et/ou réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers ;
Départ ou arrivée d’un salarié ;
Changement des dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé.
Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec le ou les salariés concernés pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun dans le respect toutefois du bon fonctionnement de la société.
Lorsqu'il sera demandé au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement dès lors que ce changement :
N'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses,
Avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur,
Avec une période d'activité fixée chez un autre employeur
Ou avec une activité professionnelle non salariée.
Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.
En cas de non-respect du délai de prévenance ci-dessus (1 jour pour les salariés à temps plein et 3 jours pour les salariés à temps partiel en cas de situation exceptionnelle), le salarié bénéficiera d’un repos compensateur égal à 10% des heures effectuées au-delà de la durée prévisionnelle.
Les modalités de récupération seront fonction de la charge de travail du service et seront fixées par la Direction ou la personne chargée des plannings :
L'employeur veillera à ce que le salarié bénéficie dudit repos compensateur au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né ;
Le salarié qui n'aurait pas bénéficié dudit repos avant la fin de son contrat de travail recevra la rémunération équivalente.
3.10. Contrôle des heures
Afin de permettre le suivi des temps de travail, des temps de pause, les salariés devront remplir, signer et faire viser, chaque semaine, à la Direction une fiche hebdomadaire de leurs temps de travail.
Les éventuels retards et absences devront être justifiés auprès du responsable.
Le non-respect de ces règles pourra entraîner l’application d’une sanction disciplinaire.
3.11. Prise en compte des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
La décision de recourir aux heures supplémentaires appartient à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Il n’y a décompte d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande de l’employeur, ce qui suppose que le salarié informe préalablement son supérieur hiérarchique de ce qu’il va être amené à dépasser l’horaire de travail initialement convenu et que ce dernier ait donné son accord formel (par mail par exemple).
Prise en compte des heures supplémentaires en cours de période de référence
Les heures effectuées au-delà des 35 heures et n’excédant pas les limites supérieures de 48 heures et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation, si elles sont compensées au cours de la même période de référence. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié, et n’ouvrent droit ni à majoration pour les heures supplémentaires, ni à une contrepartie en repos.
Les heures qui pourraient exceptionnellement être effectuées au-delà de 48 heures sur une semaine donnée ou de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives seront traitées comme des heures supplémentaires et seront déduites du solde d’heures supplémentaire éventuellement constaté en fin de période de référence.
Prise en compte des heures supplémentaires à l’issue de la période de référence
A l’issue de la période de référence annuelle, une régularisation sera opérée pour chaque salarié :
S’il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle de travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due, hors que les éventuelles majorations mensuelles pour les heures supplémentaires structurelles.
Si la durée de travail est inférieure à la durée annuelle de travail effectif prévue, le crédit négatif sera perdu pour l’entreprise si le solde négatif n’est pas compensé dans les deux mois suivant la fin de la période de référence, soit avant le 1er mars de l’année qui suit, ou en cas de suspension du contrat de travail dans les 2 mois suivant la reprise du contrat.
Si la durée de travail est supérieure à la durée annuelle de travail effectif prévue, les heures excédentaires constatées à la fin de l’année civile donneront lieu au choix de la Direction :
Soit à un paiement selon le taux horaire du salaire avec majoration légale étant précisé que le taux de majoration des heures supplémentaires est celui prévu par les dispositions conventionnelles étendues, ou à défaut, par les dispositions légales.
Soit à une contrepartie en repos avec majoration en temps en vigueur étant précisé que le repos devra être pris dans les 12 mois suivant la fin de la période de référence, soit avant le 31 décembre de l’année qui suit.
3.12. Modalités de l’aménagement de la durée du travail sur l’année pour les salariés à temps partiel
Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salarié(e)s dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 1607 heures par an.
Les dispositions ci-après sont les dispositions spécifiques qui s’appliquent au temps partiel. En dehors de ces spécificités, il convient de se référer aux dispositions concernant l’ensemble des salariés.
Il est expressément rappelé que les salariés à temps partiel doivent donner leur accord écrit et exprès, via la signature d’un contrat de travail, ou le cas échéant d’un avenant, sur l’application de l’annualisation et que ce mode d’organisation ne peut avoir pour conséquence de placer le salarié à la disposition constante de l’employeur.
3.12.1. Durée du travail à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être réparti sur la période de référence telle que définie par le présent accord.
En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle du travail qui devra être obligatoirement inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles, soit une durée annuelle inférieure à 1607 heures.
La durée minimale moyenne doit être équivalente à 24 heures par mois (sauf accord exprès et écrit du salarié) et la durée minimale pendant les jours travaillés est de 3 heures.
Aucune limite inférieure d’organisation du temps travail n’est fixée hebdomadairement afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre le cas échéant l’octroi d’une semaine entière non travaillée.
3.12.3. Rédaction du contrat de travail
Ainsi, dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi. Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par le présent accord :
Qualification du salarié ;
Éléments de rémunération ;
Durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence ;
Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.
Le salarié devra également être informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.
3.12.4. Répartition de la durée du travail
Le présent accord entend rappeler qu’en sus des temps de pause et des temps de repas, la journée de travail ne peut comporter qu’une interruption d’activité d’une durée maximale de 5 heures Si la coupure est supérieure à 2 heures dans la limite de 5 heures, le salarié doit bénéficier de contreparties spécifiques.
La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ne peut varier que selon les modalités suivantes :
Elle ne peut être inférieure à 2/3 de la durée contractuelle,
Elle ne peut dépasser le 1/3 de cette durée.
Exemple pour un durée hebdomadaire prévue de 24 heures, les variations de l’horaire de travail se feront dans les amplitudes suivantes :
16 heures au minimum et 32 heures au maximum
Il est également rappelé les dispositions du présent accord, à savoir notamment :
Le programme indicatif annuel est communiqué aux salariés au moins 1 mois avant le début de la période ;
La durée minimale quotidienne des jours travaillés est de 3 heures,
Information de la répartition des horaires de travail prévus pour chaque semaine, au moins 15 jours avant le début de ladite semaine, étant précisé que les horaires pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduits à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles avec contreparties.
3.12.5. Les heures complémentaires
La modulation et la réalisation des heures complémentaires sont plafonnée à la double condition suivante :
Réalisation des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle prévue dans le contrat de travail,
Impossibilité de porter la durée du travail à hauteur d’un temps plein (soit 34,75 heures maximum par semaine).
Le taux de majoration des heures complémentaires et les modalités inhérentes sont celles prévues par les dispositions conventionnelles.
Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence.
La réalisation des heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter :
Sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles ;
Sur la semaine, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire du travail, à savoir 35 heures hebdomadaires.
3.12.6. Egalité de traitement et priorité d’affectation
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant, au prorata de son temps de présence.
La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
L’ensemble des salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient crées ou deviendraient vacants. La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés. Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai de 15 jours.
3.13. Compte individuel de compensation
L’employeur doit pour chaque salarié concerné par l’annualisation de la durée du travail tenir un compte individuel de compensation sur lequel l’employeur enregistre :
L’horaire programmé pour la semaine,
Le nombre d’heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine,
Le nombre d’heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.
Tous les mois, les salariés seront informés du nombre d’heures réalisées sur le mois et du nombre d’heures cumulées sur l’année par un document annexé au bulletin de salaire, ou tout autre moyen d’information mis en place par la société.
En cas de constatation en cours d’année d’une activité plus forte que prévue, un premier bilan des heures de travail effectif réalisées sera établi dès la fin du mois de septembre.
Lorsque le nombre d’heures de travail effectuées au-delà de la durée de référence proratisée est important, une partie de ces heures pourront être payées comme des heures supplémentaires avec les majorations afférentes dès le mois d’octobre, sur proposition et après validation de la Direction.
En fin de période d’annualisation, soit le 31 décembre, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d’annualisation, l’employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l’ensemble de ses droits.
3.14. Lissage de la rémunération
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunération liées aux variations d’horaires résultant de la présente organisation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.
Le lissage de la rémunération permettra d’assurer aux salariés un salaire mensuel régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué.
Pour les salariés à temps plein, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base du salaire mensualisé en fonction de la durée du travail contractuellement prévue et selon le taux horaire du salarié - les éventuelles heures supplémentaires structurelles (au-delà de 35 heures) ouvrent droit aux majorations de salaire correspondantes.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail.
Pour des raisons de simplification du suivi, il est toutefois expressément prévu que compte tenu de l’horaire de travail qui peut inclure, le cas échéant, des heures de nuit ou jours fériés, les majorations afférentes seront réglées chaque mois et seront mentionnées sur une ligne distincte du bulletin de paie. Dès lors, il n’y aura lieu à aucune régularisation de majoration en fin de période de référence.
Les jours fériés et les jours de congés payés ou de congés de toute nature (exemple : congés pour évènements familiaux), sont rémunérés dans les conditions fixées par la loi ; étant précisé qu’une journée est prise en compte sur une base de 7 heures par jour, soit 35 heures par semaine, pour un salarié employé à temps plein, et de fait, 7,80 heures par jour pour les salariés à 39 heures par semaine et 8,40 heures par jour pour les salariés à 42 heures par semaine, ou en proratisant pour toute autre durée du travail.
3.15. Gestion des absences, des arrivées, des départs en cours de période
Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Incidence des absences sur le seuil le déclenchement des heures supplémentaires/ complémentaires
Les absences liées à une maladie, un accident du travail, une maternité donnent lieu à réduction du plafond de déclenchement des heures supplémentaires, à savoir le plafond légal de 1607 heures ou des heures complémentaires. Les autres absences, sous réserve qu’elles ne soient pas assimilées à du temps de travail effectif, ne doivent, quant à elles, pas être déduites du plafond de 1607 heures ou du temps partiel. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1607 heures (ou inférieur en cas de temps partiel) n’est pas réduit.
Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base rémunération lissée. Pour les heures d’absence non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Ces absences sont comptabilisées sur la base de la durée de travail que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé.
Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsque le salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, il est procédé à une régularisation de sa rémunération, sur la base du temps réellement accompli.
Ainsi, en cas d’embauche en cours de période de référence, le nombre d’heures travaillées est proratisé, en tenant compte de la date du premier jour travaillé et de l’absence de droits complets à congés payés.
En cas de départ en cours de période de référence, le nombre d’heures à effectuer jusqu’à la sortie des effectifs du salarié bénéficiaire sera corrigé en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Il sera alors procédé à une régularisation, en comparant le nombre d’heures réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées :
S’il apparaît que le salarié a effectué des heures en excédant et donc que la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, un rappel de salaire lui sera versé, avec paiement des heures supplémentaires, le cas échéant, sur le dernier bulletin de salaire ;
S’il apparaît en revanche que la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires, dans la limite du dixième du salaire, et ce jusqu’à épurement du solde ;
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris, par retenues successives, dans la limite du dixième de salaire. Il est toutefois précisé qu’aucune limite n’est applicable aux sommes n’ayant pas le caractère de salaire, telles que les indemnités légales ou conventionnelles de rupture.
Si de telles retenues s’avèrent insuffisantes pour apurer le solde, la société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
3.16. Recours à l’activité partielle
Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d’heures travaillées par l’ensemble des salariés est inférieur au volume prévu, l’entreprise pourra avoir recours au dispositif d’activité partielle dans les conditions prévues par la loi.
L’organisation du travail doit toutefois, en principe, éviter un tel recours.
3.17. Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées.
Celle-ci prend la forme d'une journée dite de solidarité, qui constitue une journée de travail de 7 heures, compris dans la durée annuelle convenue pour les salariés à temps plein.
Les parties conviennent qu’il appartient à l’employeur de décider chaque année :
si les salariés consacreront un jour de congés payés à la journée de solidarité ;
ou s’ils accompliront une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Les salariés seront avertis de la modalité retenue en temps utile.
Article 4 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que la décision de recourir aux heures supplémentaires appartient à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Le régime des heures supplémentaires est celui prévu par la convention collective applicable en l’état notamment concernant le taux de majoration, à l’exception du contingent annuel négocié via le présent accord et pour lequel les dispositions ci-dessous sont prévues.
Les parties conviennent, via le présent accord, d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise à 360 heures par an et par salarié, y compris pour les salariés dont la durée du travail est annualisée.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires ci-dessus défini.
Les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales.
Article 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il est rappelé que les parties ont convenu, via le présent accord, de rappeler et de compléter les modalités de conventions de forfait jours lesquelles ont pour finalité de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. Ainsi les parties ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants : - optimiser la gestion et l’organisation du travail, en adaptant les modalités des temps travaillés au volume réel de travail, en fonction des variations d’activité de la société, - maintenir le niveau des prestations offert par la société, dans le souci permanent d’amélioration de la qualité, - privilégier le service rendu, - sauvegarder les conditions de vie des salariés dits « autonomes » au même titre que les autres salariés, en leur permettant de concilier leur temps d’activité et leur vie personnelle et familiale, grâce notamment à la possibilité de bénéficier de repos supplémentaires.
5.1. Catégorie des salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés relevant de la catégorie « agents de maîtrise » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur déplacement pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, sont notamment visés les non-cadres qui exercent, à titre d’exemple, les fonctions suivantes :
Responsable de restaurant et d’hébergement.
Maître d’hôtel,
Chef de cuisine,
Second de cuisine,
Chef de partie,
Chef pâtissier,
Cette liste n’étant pas limitative, d’autres cadres répondant à la définition ci-dessus pourront à l’avenir être susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours.
5.2. Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place du « forfait jours » implique l’accord express du salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est formalisée via une clause intégrée au contrat de travail ou par voie d’avenant.
En cas d’avenant proposé, le refus d’un salarié ne peut constituer une cause de licenciement. Le salarié est libre de le refuser. Dans cette hypothèse, il reste soumis à la durée du travail prévue sur son contrat de travail ou avenant précédant.
La convention de « forfait jours » précise notamment le nombre de jours travaillés dans le respect des dispositions du présent accord. Elle rappelle, en outre, la nécessité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
5.3. Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à une période de douze mois consécutifs, actuellement comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
5.4. Durée du travail, nombre de jours travaillés dans le forfait
Conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, ceci pour une année complète de travail.
Ce nombre de jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée.
En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée.
En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l’année bénéficie d’un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s’obtient comme suit :
Nombre de jours de l’année civile (365 jours/366) – Nombre de jours tombant un week-end – Nombre jours de congés payés acquis – Nombre de jours férié dans l’année civile tombant en semaine – Nombre de jours du forfait
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté, congés maternité et paternité, etc) et les jours éventuels pour évènements exceptionnels (mariage, naissance, décès, etc).
5.5. Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année
5.5.1. Prise en compte des absences en cours d’année (suspension du contrat de travail)
En cas de maladie dûment justifié, le nombre de jours travaillés pendant l’année ne peut être augmenté du nombre de jours d’absence.
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc) sont ainsi déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévue par la « convention de forfait jours ».
Les absences d’un ou plusieurs jours peuvent également, en fonction de leur motif, entrainer une diminution de la rémunération et/ou une réduction du nombre de jours de repos.
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés ;
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés ouvrés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
5.5.2. Prise en compte des entrées et des départs en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en « forfait jours » et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
5.6. Dépassement du forfait
En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié bénéficie, par principe, au cours du premier trimestre de la période suivante, d’un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de la période considérée est alors réduit d’autant.
Par ailleurs, en application des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du Code du travail, le salarié pourra également s'il le souhaite et sous réserve de l’accord préalable écrit de la Direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie (aux lieu et place de la récupération précisée ci-dessus).
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 235 jours par an. Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, avant la fin du premier trimestre de la période considérée.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction dans un délai de 15 jours.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du premier mois du second trimestre de l’exercice civile.
5.7. Organisation de l’activité
Le temps de travail du salarié avec lequel est signé une convention individuelle de forfait est décompté soit par journée, soit par demi-journée.
Le salarié en « forfait-jours » gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'activité de la société en ce compris notamment, à titre d’exemples : les portes ouvertes, les manifestations et salons exceptionnels.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour et 12 heures prévue par la convention collective ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives par dérogation conventionnelle.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) pour une amplitude maximum de 13 heures par jour de travail ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 6 jours de travail maximum et 35 heures de repos consécutives au minimum (C. trav., art. L. 3132-2).
Il est précisé que les dimanches et les jours fériés peuvent être travaillés. Par ailleurs, il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine, consécutifs ou non.
Étant autonome et responsable dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps
Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Les salariés devront également veiller à respecter une coupure au sein de la journée de travail.
L'utilisation des outils numériques (téléphone, tablette, ordinateur etc) fourni(s) par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.
5.8. Droit et sensibilisation à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc…) qui permettent d’être joignables à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
A cet égard, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur sollicitation, il est souligné la nécessité pour les collaborateurs d’adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
Pendant le temps de travail :
Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
En dehors du temps de travail :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte que :
les salariés sont invités à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail ;
ils n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse,
Les responsables s’abstiendront dans la mesure du possible de contacter les collaborateurs sauf urgence et/ou importance du sujet,
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Il est que la Direction et les responsables pourront contacter les salariés, et ce même pendant les temps de déconnexion, pour leur indiquer, le cas échéant, les changements devant intervenir le lendemain par rapport à la programmation en cas de changements liés notamment à une absence ou à une modification importante de réservations sans que cela ne constitue un manquement au droit à la déconnexion.
Des formations et des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés en forfait annuel en jours en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié en forfait annuel en jours à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques notamment à l’occasion de l’entretien annuel ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé s’il en ressent le besoin ;
Désigner au sein de la société un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.
5.9. Suivi et contrôle de l’organisation du travail
Les salariés en « forfait jours » organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail du salarié avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Afin de tenir compte des nécessités de la société, il appartiendra à chaque salarié de valider avec la Direction la répartition de ses prises de congés et jours de repos liés au forfait jours communément appelés « jours de RTT ». La Direction tiendra compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés étant précisé que les nécessités de l’activité de la société demeurent toutefois prioritaires.
Il est rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année ne devront pas travailler plus de 6 jours d’affilée.
Il est précisé que le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
5.9.1. Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif.
Chaque salarié en « forfait jours » devra remplir mensuellement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître :
Le nombre et la date des journées, ou le cas échéant demi-journées, travaillées,
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés, à savoir :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié (difficultés dans l’organisation du travail, mention d’une charge de travail excessive, alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives au repos quotidien).
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Ce document pourra être établi par tous moyens y compris numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur demande auprès de la Direction et/ou de la personne responsable des Ressources Humaines. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par décision unilatérale de la Société.
A chaque fin d’année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.
5.9.2. Dépassement et mention des difficultés rencontrées
Un entretien entre le salarié et la Direction, ou toute autre personne par laquelle elle entendrait se faire substituer, sera organisé si le nombre de jours de travail dépasse le nombre de 75 jours sur une période de 3 mois.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié rencontrerait des difficultés, celui-ci doit en faire part, sans délai, à sa Direction. Un entretien sera alors organisé.
5.9.3. Entretien périodique annuel
Les parties entendent rappeler l’importance d’un dialogue permanent entre les salariés et la Direction pour permettre d’aborder notamment la charge de travail, les rythmes et les priorités de travail.
A cette fin, un entretien individuel sera notamment organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année au minimum une fois par an.
A cette occasion, un bilan sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées, l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
5.9.4. Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera le Comité Social et Economique, s’il existe, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
5.10. Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission tenant compte du « forfait jours appliqué » et indépendante du nombre de jours travaillés. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
La rémunération forfaitaire sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.
Compte tenu de ses fonctions, la rémunération du salarié sera fixée pour tenir compte des sujétions qui lui sont imposées.
À cette rémunération, s'ajouteront éventuellement les autres éléments de salaires prévus par le contrat, en ce compris les avantages en nature, et/ou les usages.
En tout état de cause, il est prévu par les parties que la rémunération minimale des salariés soumis à une convention de forfait-jours réponde aux conditions suivantes :
Pour les cadres : la rémunération annuelle, en ce compris les éventuels avantages en nature, doit correspondre au plafond de sécurité social mensuel X 12 mois – au prorata temps de présence ;
Pour les non-cadres : la rémunération minimale doit correspondre au minimum prévu par la convention collective pour 39 heures + 10% de majoration
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Article 6 – CONGES PAYES
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous les réserves éventuelles indiquées ci-après.
Décompte en jours ouvrables
Les parties conviennent de se conformer à l’usage en vigueur dans la société et de décompter l'acquisition et la prise des jours de congés en jours ouvrables. La semaine compte 6 jours ouvrables.
Nombre de jours de congés acquis
Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif ou assimilé au cours de la période de référence, soit 30 jours ouvrés de congés par période de référence complète.
Période de référence
En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, les parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition du droit à congés est fixée du 1er juin N-1 au 31 mai N.
Cette période de référence et sa durée sont invariables, hors les cas d’embauche ou de départ d’un salarié ; la période de référence commence alors exceptionnellement à la date d’embauche ou se termine à la date de rupture effective du contrat.
Période de prise des congés payés
En application des dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties conviennent que la période de prise des congés est fixée du 1er mai N au 30 avril N+1.
En principe, les congés payés acquis du 1er juin au 30 mai de l’année N, seront pris du 1er mai au 30 avril de l’année N+1 ; pour autant, les salariés nouvellement embauchés qui le souhaitent pourront poser des congés dès leur acquisition, sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés, de l’ordre des départs et des règles de fractionnement développés ci-après.
Modalités de prise des congés payés
Il est rappelé que l’activité est soumise à une fluctuation importante avec des périodes de haute activité, notamment les mois de mai, juin, juillet et août et périodes de vacances scolaires.
Il est donc demandé aux salariés de faire leur meilleur effort dans leur souhait de congés payés afin de permettre et faciliter la continuité de l’exploitation et notamment pour permettre leur remplacement sans discontinuité.
Il est rappelé qu’une des périodes de congé doit au moins être de 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Il est expressément convenu entre les signataires, par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles que, compte tenu de la période de prise de congés étendue, les jours supplémentaires de fractionnement ne sont pas dus.
Détermination de l’ordre des départs
L’employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés payés au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci (soit au plus tard le 1er mars).
Chaque salarié fera part par écrit à la Direction de ses vœux pour les dates de ses congés en respectant les délais de prévenance d’un mois. Il est précisé que les salariés devront faire connaître leurs vœux pour le congé principal (c’est-à-dire celui qui doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année) au plus tard le 1er avril.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous les deux au sein de l’entreprise, ont droit à un congé simultané dans la mesure du possible.
La société définit l’ordre des départs en tenant compte des critères suivants : -la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; -l’ancienneté au sein de l’entreprise ; -l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs ; -le nombre de congés déjà pris dans l’année en cours.
L’ordre des départs en congé est communiqué à chaque salarié au moins un mois avant son départ.
L’entreprise ne pourra pas modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Dans ces circonstances, le salarié sera dédommagé des frais occasionnés par ce changement. L’employeur pourra imposer la prise jours de congés payés pendant la période de fermeture annuelle de l’établissement dont les dates de début et de fin sont décidées par la Direction. Les dates précises de fermeture annuelle seront portées à la connaissance des salariés au minimum deux mois avant l’ouverture de la période.
Date limite de solde des congés et report exceptionnel des congés payés au-delà de la période annuelle de prise
Les congés payés doivent être pris chaque année, au cours de la période de prise fixée par le présent accord. A défaut, le solde non consommé au 31 mai de chaque période de prise des congés sera perdu et ne fera pas l’objet d’un versement d’indemnité compensatrice de congés payés.
Reste qu’en cas de situation exceptionnelle, lorsque le salarié n'a pas pu solder ses congés notamment pour cause de maladie/accident professionnel/non professionnel, ou pour d’autres motifs d’absence nécessitant l’examen de situations individuelles (exemple : congé parental d’éducation, congé maternité, etc…), le reliquat de congés payés sera traité de la façon suivante :
- Si la période d’absence prend fin avant le terme de la période de prise, le reliquat des congés payés sera, après concertation avec la Direction, pris en priorité sur la période restant à courir. - Si la période d’absence se prolonge au-delà de la période de référence, le reliquat de congés payés donnera lieu, après concertation avec la Direction, à un report sur les 3 mois suivants la date de la reprise.
Dispositions spécifiques en cas de rupture conventionnelle
Il est expressément convenu entre les signataires que dans le cadre de la rupture du contrat de travail par le biais de la rupture conventionnelle (article L 1237-11 et suivants du code du travail), le salarié devra solder, si la société en fait la demande, la totalité des congés payés acquis et non pris avant la fin du contrat de travail.
Article 7 – DISPOSITIONS FINALES
7.1. Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
7.2. Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
7.3. Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
7.4. Révision de l’accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande. Un avenant de révision pourra être régularisé selon les mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature des présentes.
7.5. Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis 3 mois.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
7.6. Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, à savoir :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé@ccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231- 7 du Code du Travail ;
Au Greffe du Conseil de Prud’hommes des SABLES D'OLONNE.
Un exemplaire sera établi en 3 exemplaires. Cet accord sera affiché pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait aux BRETIGNOLLES-SUR-MER, le 22 juillet 2025
En 3 exemplaires originaux de 26 pages + les annexes (un pour chaque signataire, plus deux exemplaires, dont une version électronique pour les formalités et dépôt)
SIGNATURES :
Pour la société LE SHERWOOD
………………. (extrait RCS ci-joint -
annexe 1)
Signature + cachet de la société
L’ensemble du personnel de la société LE SHERWOOD
Par ratification statuant à la majorité des 2/3 (dont la liste du personnel et la feuille d’émargement sont joints au présent accord –
annexe 2)
FEUILLE EMARGEMENT
REMISE DU PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
ENTRE LA DIRECTION DE LA SOCIÉTÉ
LE SHERWOOD
ET LES SALARIES DE CETTE SOCIETE LE
6 NOVEMBRE 2025
Les salariés de la société qui ont signé ci-après, reconnaissent avoir pris connaissance du projet d’accord collectif, avoir pu poser des questions à la Direction et avoir reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement.
Ils reconnaissent qu’un projet leur est remis ce jour
en prévision d’une signature le 20 novembre 2025 prochain leur laissant ainsi un délai suffisant pour s’informer et prendre leur décision.
SALARIESSIGNATURES
Salarié 1
……………………………………….
Salarié 2
……………………………………….
Salarié 3
……………………………………….
Salarié 4
……………………………………….
Salarié 5
……………………………………….
Nombre total de salariés à la date de remise du projet5
Nombre total de salariés ayant émarger cette annexe5
Fait aux BRETIGNOLLES-SUR-MER, le 6 novembre 2025
ANNEXE 2 A L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
CONCLU LE
20 NOVEMBRE 2025
ENTRE LA DIRECTION DE LA SOCIÉTÉ
LE SHERWOOD
ET LES SALARIES DE CETTE SOCIETE
Les salariés de la société qui ont signé ci-après, reconnaissent avoir pris connaissance du présent Accord Collectif et reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement et l’avoir agréé à la majorité des 2/3 au moins, afin qu’il soit adressé à la DREETS et au Conseil de Prud'hommes du lieu où il a été conclu.
Liste des salariés ayant voté à bulletin secret en répondant à la question « Etes-vous favorable à l’accord proposé par la société ? » :
SALARIESSIGNATURES
Salarié 1
……………………………………….
Salarié 2
……………………………………….
Salarié 3
……………………………………….
Salarié 4
……………………………………….
Salarié 5
……………………………………….
Salarié 6
……………………………………….
Nombre total de salariés à la date de signature8
Nombre total de votants6
Nombre total de votes favorables à l’accord6
Nombre total de votes défavorables à l’accord0
Majorité des 2/3 acquises OUI
Fait aux BRETIGNOLLES-SUR-MER, le 20 novembre 2025
