La SAS LE TÉLÉGRAMME, dont le siège social est situé 7 voie d’accès au Port - 29600 Morlaix, immatriculée au RCS de Brest sous le numéro 423 754 241, représentée par………………………, en sa qualité de Président, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CGT représenté par …
le syndicat CGC représenté par …
le syndicat SNJ représenté par …
d'autre part.
Préambule
L’accord d'entreprise relatif à l’égalité professionnelle Femmes / Hommes et à la Qualité de vie au travail signé le 12 novembre 2019 arrive à échéance le 31 décembre 2023.
Le bilan détaillé de cet accord en terme d’égalité est le suivant :
Objectifs atteints de l’accord 2020-2023 :
1/ Domaine d’action
Rémunération effective
Les rémunérations des salariées de retour de congé maternité sont toutes systématiquement analysées. Des rattrapages sont désormais étudiés et effectués s’il y a un décalage constaté et dans le respect des conditions légales.
2/ Domaine d’action Embauche
100% des offres d’emploi sont asexuées ;
sur la durée de l’accord, le pourcentage de journalistes femmes recrutées en CDI a bien été porté à plus de 50% (résultat = 51,6%) ;
le taux de féminisation de l’encadrement est de 40% à fin 2022, supérieur à l’objectif que les parties s’étaient fixé et qui était de 35%.
3/ Domaine d’action Promotion professionnelle
100% des entretiens de retour de congés maternité, d’adoption ou parental d'éducation sont effectués dans les 3 mois qui suivent le retour.
4/ Domaine d’action Articulation Vie Familiale/ Vie professionnelle
Sauf exception dûment justifiée, tous les entretiens annuels des cadres au forfait sont désormais réalisés ;
Les congés paternité sont indemnisés à 100% ;
La part des salariés à temps partiel choisi dans la population des salariés à temps partiel a bien été portée à plus de 70% (79% au 31/12/2022) ;
Les réponses aux demandes de passage à temps partiel sont bien équilibrées entre les femmes et les hommes.
Objectifs non atteints :
1/ Domaine d’action
Rémunération effective
Si l’écart a pu être réduit en début d’accord, l’objectif fixé de réduction de 1% n’a pu être atteint sur la période.
2/ Domaine d’action Promotion professionnelle
les parties constatent toujours un déséquilibre dans les taux des promotions des salariés à temps partiel par sexe et CSP ;
la diffusion des nouveaux postes disponibles et des postes à responsabilités qui avait été actée afin de favoriser la mobilité interne n’a pas été complète.
3/ Domaine d’action Vie familiale/Vie professionnelle
l'objectif d’arriver à l'équilibre des temps partiels subis hommes/femmes n’a pas été atteint au 31/12/2022 (résultat 6,54 % femmes et 3.66 % hommes).
C’est dans ce contexte, où des progrès notables ont été réalisés au cours des dernières années, mais où la démarche doit se poursuivre et atteindre tous ses objectifs, que les parties se sont rencontrées afin de négocier les nouvelles dispositions suivantes applicables au 1er janvier 2024. Le présent accord est divisé en deux parties :
I - L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les domaines d’action retenus sont les suivants :
Rémunération effective,
Embauche et mixité des emplois,
Formation,
Articulation vie professionnelle / vie personnelle.
II - La qualité de vie au Travail
Dans ce chapitre sont regroupés les autres thèmes intégrés dans cette négociation obligatoire à savoir :
Les mesures pour éviter les discriminations,
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.
1ÈRE PARTIE
L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Partant du constat que les informations communiquées aux IRP étaient améliorables, les parties se sont mises d’accord pour :
mettre à profit le premier semestre 2024 pour communiquer des données complémentaires (sur base 2023) et convenir ensemble des informations à retenir pour action sur le prochain accord.
Ces données seront communiquées dans la BDESE (rubrique Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans l’entreprise / Indicateurs sur la situation comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise).
Le rapport situation comparée sera simplifié pour ne retenir que les indicateurs à exploiter (modèle entreprises + de 300 salariés).
Avant même l’exploitation de ces données, les signataires se sont accordés sur le fait que la priorité était de travailler sur l’amélioration des conditions d’emploi des salariés à temps partiel. Malgré les actions en place depuis plusieurs années, les parties constatent que des améliorations peuvent encore être apportées et se fixent pour objectif d’agir en priorité sur les salariés qui déclarent subir cette situation de temps partiel.
Le constat est le suivant :
Au 30 novembre 2023, sur les 99 salariés du Télégramme à temps partiel, 17 salariés (17%) ont déclaré lors de leurs entretiens annuels vouloir augmenter leur temps de travail. Ils sont donc considérés à temps partiel subis (pour mémo au 31/12/2022 il étaient 24). Ces salariés, dont le temps de travail est compris entre 60 et 90 % sont prioritaires pour des postes à temps plein ou pour la réalisation quand ils le souhaitent d’heures ou jours complémentaires selon les possibilités de l’organisation du travail dans l’entreprise.
Le premier objectif de cet accord est de tendre à supprimer les cas de temps partiel subis qui peuvent l’être. Pour cela, une analyse de chaque situation de salarié à temps partiel subi sera effectuée par le service RH à l’issue des entretiens annuels.
Par ailleurs, dans le cas où l’entreprise ne trouverait pas de possibilité d'augmentation de temps de travail dans les 3 ans après la première demande, les cotisations retraite de ces salariés seraient calculées au niveau d’un plafond de sécurité sociale plein sauf désaccord du salarié (ces dispositions se mettront en place pour des années civiles complètes soit à partir du 1er janvier de l’année N+1 suivant la 3ème déclaration de temps partiel subi : la première mise en place pourra intervenir au 1er janvier 2025 pour les salariés qui auraient déclaré être à temps partiel subi sur les campagnes d’entretien 2022-2023 et 2024).
Temps partiels Réaliser 100% des points RH concernant les salariés à temps partiel subis Nb de points RH / Nb de salariés à temps partiels subis au 31/12 de l’année Temps partiels Augmenter le temps de travail d’⅓ des salariés à temps partiels subis d’une année sur l’autre Nombre de passage temps plein (ou augmentation de temps travail souhaitée) de salariés en temps partiel subis
ARTICLE 2 - 2ème domaine d’action – Embauche et mixité des emplois
2-1 - Mise en place d’un parcours manager pour les salariés accédant à des postes à responsabilité
Les éléments de suivi RH partagés avec les organisations syndicales montrent qu’il y a moins de femmes à postuler à des postes à responsabilités.
Afin d’inciter les salariés et plus particulièrement les femmes à postuler à des postes à responsabilité, un parcours manager sera mis en place en 2024.
Ce parcours sera défini sur mesure par rapport à la situation du salarié :
Une formation en inter ou en intra entreprise, d’une durée de 2 à 3 jours selon les besoins exprimés et/ou identifiés, portant sur les fondamentaux du management lorsque le ou la salarié(e) accède à des fonctions managériales pour la première fois dans sa carrière.
Les principaux objectifs de ces formations : ⇢ Intégrer ses rôles et missions en tant que manager. ⇢ Piloter l’activité et développer l’équipe au niveau individuel et collectif. ⇢ Adapter son management et sa communication pour mobiliser son équipe. ⇢ Définir ses priorités et mieux gérer son temps et celui de son équipe.
Un rendez-vous RH avec le service paie portant sur les règles et outils inhérents à la fonction managériale.
Un rendez-vous avec le/la RRH dédié(e) au périmètre métier dont relève le (la) manager, portant sur les process de développement RH inhérents à la fonction managériale (recrutement, gestion des carrières, développement des compétences…).
En complément, débutés en 2023, les focus RH dédiés aux managers sous format de visioconférences seront systématisés à hauteur d’un focus minimum par trimestre. Ces rendez-vous ont pour objectif le partage d’informations d’actualités utiles à tous (par exemple : explications en amont de la campagne d’entretiens annuels).
Ces focus RH resteront complétés par la newsletter trimestrielle Récap' RH initiée en 2023, qui reprend toute l'information RH du trimestre diffusée sur Quoi 2-9.
2-2 - Diffusion des offres d’emploi en interne
L'entreprise s'engage à diffuser systématiquement les nouveaux postes disponibles et les postes à responsabilité afin de favoriser la mobilité interne (hors postes de cadres dirigeants et cadres de direction).
En complément, la mise en ligne des fiches de poste existantes prévue pour fin 2023 et la mise à jour des fiches de poste simplifiées prévue pour fin 2024 permettront aux salariés de mieux se positionner sur les postes ouverts en interne.
INDICATEURS 2ème DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE ET MIXITÉ DES EMPLOIS
Objectif
Indicateur
100 % des nouveaux managers intégrés dans un parcours managérial
Nombre de nominations à des postes d’encadrement / Nombre de parcours
100% des offres (nouveaux postes et postes à responsabilité) diffusées
Nombre de postes ouverts / Nombre d’offres diffusées
ARTICLE 3 - 3ème domaine d’action – Formation
Les parties se fixent pour objectif de viser l’équilibre de durée moyenne des formations hommes/femme par CSP en particulier pour la catégorie des journalistes (résultat 2022 = 14h pour les femmes/ 29h pour les hommes).
INDICATEURS 3ème DOMAINE D’ACTION : FORMATION
Objectif
Indicateur
Ramener par CSP (cadres, journalistes, employés et ouvriers) l'écart de durée moyenne des formations hommes/femme à 0
Durée moyenne des actions de formation femmes /durée moyenne des actions de formation hommes par CSP
ARTICLE 4 - 4ème domaine d’action – Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Mise en place d’un entretien systématique avec les RRH dans les 3 mois qui suivent la campagne pour les salariés qui, dans les formulaires EA/EP, ont exprimé une insatisfaction relative à leur environnement de travail.
Analyse de la cartographie absentéisme 2022 afin d’identifier les facteurs liés à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle et définir des actions correctrices le cas échéant. Partant des différents constats, issus des rapports successifs portant sur l'absentéisme dans l’entreprise, des actions seront étudiées avec la commission santé.
Réaliser 100% des entretiens de reprise : contenus à exploiter / matériel…
INDICATEURS 4ème DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Objectif
Indicateur
100% des entretiens RRH/salariés réalisés
nombre d’entretiens réalisés avec les RRH/ nombre EA/EP faisant mention d’une insatisfaction relative à l’environnement de travail
100% des entretiens de reprise réalisés
nombre d’entretiens réalisés/nombre de salariés éligibles à l’entretien de reprise
2ème PARTIE
LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 5 - Mesures pour éviter les discriminations
Afin de renforcer le plan d’action de l’entreprise contre toutes formes de discriminations dont la prévention des agissements à caractère sexiste et sexuel :
Un “Focus RH” destiné aux managers sera inscrit dans le calendrier annuel.
Une sensibilisation à la prévention des agissements à caractère sexiste et sexuel sera faite dans le cadre de l’intégration des nouveaux embauchés.
Des communications régulières seront effectuées sur ce sujet via Quoi 2-9.
La charte de l’égalité et de la diversité au Télégramme sera communiquée à tous les nouveaux collaborateurs dans le cadre de leur parcours d’intégration.
ARTICLE 6 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Afin de maintenir le plus possible dans l’emploi les salariés exposés à une situation de handicap :
Un plan d’accompagnement des collaborateurs éligibles à la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé sera mené par l’infirmière de l’entreprise.
L’équivalent d’une journée de congé exceptionnel sera par ailleurs accordée aux salariés demandant la reconnaissance de travailleur handicapé afin de leur permettre d’effectuer leurs démarches.
En parallèle, afin de prévenir et réduire l’exposition des salariés aux TMS :
Une analyse ergonomique des postes de travail au moment de l’intégration des nouveaux collaborateurs, ainsi que pour les salariés mutés et des conseils en ergonomie à la prise de poste seront assurés par l’infirmière du Télégramme.
Une adaptation des postes de travail sera systématiquement mise en œuvre pour les collaborateurs sujets à des TMS.
Un budget annuel sera dédié au renouvellement des équipements informatiques et mobilier par du matériel adapté (souris, clavier, écrans, bureaux…).
ARTICLE 7 - Télétravail
L’entreprise s’engage à ouvrir des discussions sur le télétravail au cours du 2ème semestre 2024.
ARTICLE 8 - Expression directe des salariés
Afin de faciliter les échanges entre la Direction et les salariés, un système de questions / réponses sera mis en place dans les prochains mois.
En amont des émissions de communication interne nouvellement mises en place, un formulaire sera mis à la disposition des salariés via Quoi2-9. Les salariés pourront y compris anonymement s’ils le souhaitent poser leurs questions auxquelles la Direction répondra lors de l'émission.
ARTICLE 9 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Des rappels sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion continueront d’être faits en communication interne, lors du parcours d’intégration des salariés et lors du parcours manager.
ARTICLE 10 - Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 sont déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Une copie sera également déposée au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci. Il sera consultable par les salariés sur l’Intranet de l’entreprise dans la rubrique Ressources Humaines / Télégramme - Livret d’accueil.
Le présent accord s’appliquera au 1er janvier 2024 pour une durée d’un an.
Ces dispositions n’interdisent pas, avant l’échéance du terme, de modifier le présent accord, conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continuera donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui se substituera ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Les parties conviennent que le suivi de cet accord sera fait dans le cadre d’une commission de suivi spécifique positionnée au mois de mars.
A Morlaix, le 11 janvier 2024.
Pour la SAS Le TélégrammePour les organisations syndicales représentatives
