La SAS LE TÉLÉGRAMME, dont le siège social est situé 7 voie d’accès au Port - 29600 Morlaix, immatriculée au RCS de Brest sous le numéro 423 754 241, représentée par ………….
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CGT représenté par …………………,
le syndicat CGC représenté par …………………,
le syndicat SNJ représenté par …………………..,
d'autre part.
Préambule
L’accord d'entreprise relatif à l’égalité professionnelle Femmes / Hommes et à la Qualité de vie au travail signé le 11 janvier 2024 pour une durée de 12 mois, arrivera à échéance le 31 décembre 2024. Partant du constat que des progrès notables avaient été réalisés au cours des dernières années en matière d’égalité professionnelle, les signataires avaient convenu en décembre 2023 de mettre à profit l’année 2024 pour préparer un nouvel accord pour les années à venir. C’est dans ce contexte de recherche de renouvellement et d'amélioration de l’accord que les parties se sont rencontrées et ont défini les dispositions suivantes. Elles seront applicables au 1er janvier 2025.
1ÈRE PARTIE
L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Après avoir pendant plusieurs années travaillé sur la résorption des écarts de rémunération en se basant sur les résultats de l’index égalité professionnelle, les parties se sont accordées pour affiner ces analyses en travaillant sur la durée du présent accord sur ces mêmes données mais détaillées par coefficients, groupes ou niveaux hiérarchiques.
La Direction s’engage à fournir dans le cadre du suivi de cet accord des explications sur les écarts de rémunération constatés selon cette méthode dès lors que ceux-ci sont :
constatés sur un groupe valide (c’est à dire comprenant a minima 3 hommes et 3 femmes),
supérieurs à 10 % (avant application du seuil de pertinence).
1-2 - Suivi des temps partiels subis
Alors qu’en 2022, 24 salariés déclaraient subir leur situation de travail à temps partiel, ils ne sont plus que 7 en septembre 2024. Le travail initié ces dernières années et plus particulièrement en 2024, a permis de réduire le nombre de situations de temps partiel subi. Ce travail sera poursuivi sur la durée du présent accord.
Pour cela, une analyse de chaque situation de salarié à temps partiel subi sera effectuée par le service RH à l’issue des entretiens annuels.
De plus, les parties se sont entendues sur les objectifs suivants :
avoir au 31 décembre de chaque année moins de 10 % des salariés à temps partiel qui déclarent subir cette situation ;
et avoir à cette même date moins de 5 % qui le restent au-delà de 3 ans.
Pour ces derniers et pour la durée du présent accord, dans le cas où l’entreprise ne trouverait pas de possibilité d'augmentation de temps de travail dans les 3 ans après la première demande, les cotisations retraite seront calculées au niveau d’un plafond de sécurité sociale plein, sauf désaccord du salarié (ces dispositions se mettront en place pour des années civiles complètes soit à partir du 1er janvier de l’année N+1 suivant la 3ème déclaration de temps partiel subi : la première mise en place interviendra le cas échéant le 1er janvier 2025 pour les salariés qui auraient déclaré être à temps partiel subi sur les campagnes d’entretien 2022-2023 et 2024).
Écarts de rémunération Expliquer les écarts de rémunération / coefficients, niveaux ou groupes dès lors que ces derniers sont > à 10% Ecarts > 10 % + explications Temps partiels Réaliser 100% des points RH concernant les salariés à temps partiels subis Nb de points RH / Nb de salariés à temps partiels subis au 31/12 de l’année Temps partiels Moins de 10% de salariés à temps partiels qui déclarent subir cette situation et moins de 5% qui le déclarent depuis plus de 3 ans. Nombre de salariés à temps partiel subis au 31/12 et nombre de salariés qui le sont depuis + de 3 ans.
ARTICLE 2 - 2ème domaine d’action – Embauche et mixité des emplois
2-1 - Mise en place d’un parcours manager pour les salariés accédant à des postes à responsabilité
Les éléments de suivi RH partagés avec les organisations syndicales montrent qu’il y a moins de femmes que d’hommes à postuler à des postes à responsabilité.
La création d’une “communauté managériale” au Télégramme en juin 2024 ainsi qu’un parcours destiné à l’ensemble des managers devraient permettre d’inciter les salariés et plus particulièrement les femmes à postuler à des postes à responsabilités.
Ce parcours sera mis en place en fin d’année 2024. Il sera constitué d’un socle de formation commun à tous les managers dès lors qu’ils sont nommés à des postes d’encadrement ainsi qu’aux encadrants déjà en poste qui n’ont pas bénéficié de formation au management.
Sous réserve que cela ne se fasse pas au détriment des formations prévues pour l’ensemble des catégories professionnelles, les signataires se sont accordés sur le fait de consacrer au moins 10 % du budget du plan annuel de développement des compétences au parcours manager dès 2025 et sur toute la durée de l’accord. L’entreprise s’engage également à intégrer 100 % des nouveaux managers dans le nouveau parcours de formation. Un état des lieux des formations dédiées aux managers (parcours socle et parcours à la carte) sera présenté annuellement dans le cadre du suivi du plan de formation.
INDICATEURS 2ème DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE ET MIXITÉ DES EMPLOIS
Objectif
Indicateur
10 % du plan annuel de développement des compétences dédié au parcours manager Détail du plan mettant en valeur le % dédié au parcours manager + état des lieux des formations proposées dans ce cadre 100 % des nouveaux managers intégrés dans un parcours managérial Nombre de nominations à des postes d’encadrement / Nombre de parcours
ARTICLE 3 - 3ème domaine d’action – Durées de formation
En 2022, les journalistes ont bénéficié de formations d’une durée moyenne de 14h pour les femmes et 29h pour les hommes et en 2023 de 15h pour les femmes et 20h pour les hommes. Partant de ce constat et poursuivant l’objectif fixé dans l’accord précédent, les parties se sont accordées sur le fait de viser l’équilibre de durée moyenne des formations hommes/femmes par CSP en particulier pour la catégorie des journalistes.
INDICATEURS 3ème DOMAINE D’ACTION : DUREES DE FORMATION
Objectif
Indicateur
Ramener par CSP (cadres, journalistes, employés et ouvriers), l'écart de durée moyenne des formations hommes/femmes à 0 Durée moyenne des actions de formation femmes /durée moyenne des actions de formation hommes par CSP
ARTICLE 4 - 4ème domaine d’action – Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Sur la base du travail effectué conjointement avec la CSSCT en 2024, le plan d’action absentéisme sera déployé sur l’année 2025 et les suivantes. Seront notamment mis en place les entretiens systématiques avec les RRH pour les salariés qui, dans les formulaires EA/EP, ont exprimé une insatisfaction relative à l’organisation de travail, et les entretiens de reprise. Le suivi de ce plan d’action sera fait en CSSCT. En complément, afin de permettre aux salariés parents de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les mesures suivantes seront mises en place :
Un recueil de l’ensemble des dispositions mises en place au Télégramme sur la parentalité sera porté à la connaissance des salariés via Quoi2-9 au plus tard pour la fin du 1er trimestre 2025.
Un espace dédié dans les locaux de l’infirmerie au siège sera mis à disposition des salariées qui pratiquent l’allaitement. Les demandes émanant des agences seront étudiées au cas par cas pour trouver la solution la plus appropriée. Ces salariées pourront à cet effet, bénéficier chaque jour d’une pause non rémunérée d’une demi-heure le matin et l’après-midi.
Un aménagement horaire ponctuel pourra être mis en place pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire en maternelle, primaire et collège.
Les demandes d’adaptation temporaire des horaires de travail aux horaires de garderie (des enfants des salariés) pourront être étudiées en interne dans chaque service.
INDICATEURS 4ème DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Objectif
Indicateur
100% des entretiens RRH/salariés réalisés
nombre d’entretiens réalisés avec les RRH/ nombre EA/EP faisant mention d’une insatisfaction relative à l’organisation de travail
100% des entretiens de reprise réalisés
nombre d’entretiens réalisés/nombre de salariés éligibles à l’entretien de reprise
2ème PARTIE
LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 5 - Mesures pour éviter les discriminations
En complément des communications déjà en place (focus RH, sensibilisation pendant les périodes d’intégration, distribution de la charte égalité et diversité à tous les nouveaux collaborateurs), un référent au sein du service RH sera désigné. Il sera le binôme de l’infirmière pour actionner les campagnes de communication, former les RRH aux bonnes pratiques, mener ou faire conduire les enquêtes en cas de signalement de comportements inadaptés. A la demande des organisations syndicales signataires, les référents harcèlement du CSE verront leur mission élargie à la lutte contre l’ensemble des discriminations. Ils deviendront référents harcèlement et discrimination à compter de début 2025. Une information sur cette évolution sera portée à la connaissance des salariés via Quoi2-9 au moment de la publication de cet accord.
ARTICLE 6 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les dispositions mises en place dans l’accord 2024 sont maintenues :
plan d’accompagnement des collaborateurs éligibles à la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé mené par l’infirmière de l’entreprise,
journée de congé exceptionnel accordée aux salariés demandant la reconnaissance de travailleur handicapé afin de leur permettre d’effectuer leurs démarches.
En parallèle, afin de prévenir et réduire l’exposition des salariés aux TMS :
Une analyse ergonomique des postes de travail au moment de l’intégration des nouveaux collaborateurs, ainsi que pour les salariés mutés, et des conseils en ergonomie à la prise de poste seront assurés par l’infirmière du Télégramme.
Une adaptation des postes de travail sera systématiquement mise en œuvre pour les collaborateurs sujets à des TMS.
Un budget annuel de 5000 € / an (après déduction de la subvention Agefiph) sera mis en place afin de procéder au renouvellement des équipements informatiques et du mobilier par du matériel adapté (souris, clavier, écrans, bureaux…).
Une présentation de l’utilisation de ce budget sera effectuée lors du point handicap de la consultation politique sociale effectuée en CSE.
ARTICLE 7 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Des rappels sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion continueront d’être faits en communication interne, lors du parcours d’intégration des salariés et lors du parcours manager.
ARTICLE 8 - Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 sont déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Une copie sera également déposée au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci. Il sera consultable par les salariés sur l’Intranet de l’entreprise dans la rubrique Ressources Humaines / Télégramme - Livret d’accueil.
Le présent accord s’appliquera au 1er janvier 2025 pour une durée de 4 ans.
Ces dispositions n’interdisent pas, avant l’échéance du terme, de modifier le présent accord, conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres signataires moyennant un préavis de trois mois. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continuera donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui se substituera ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Les parties conviennent que le suivi de cet accord sera fait dans le cadre d’une commission de suivi spécifique positionnée au calendrier social au premier semestre de chaque année.
A Morlaix, le 29/11/2024
Pour la SAS Le Télégramme,
Pour les organisations syndicales représentatives :
